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Leme Consultoria em RH

Desenvolvimento e
Gestão de Pessoas


A complexidade não está em “como fazer uma Avaliação de Desempenho“, mas em engajar líderes e liderados no projeto. Por isso, a melhor forma de alcançar eficiência é envolvendo essas pessoas desde o princípio.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 23/9/2019


▶ Não é novidade que a Avaliação de Desempenho é ferramenta indispensável para a gestão de pessoas. Muito embora tenha havido um aumento no número de avaliados e avaliadores insatisfeitos com esse modelo de avaliação de performance, nós ainda acreditamos – e insistimos – que, quando bem estruturada, é uma ferramenta que promove diversos insumos para uma gestão de pessoas eficiente.

E temos certeza disso porque nossos clientes que têm implantada a metodologia de avaliação de desempenho por competências obtêm altos índices de engajamento com o projeto, comprovando que quando o trabalho é aculturado para a realidade de cada organização, ele gera resultados.

Você pode se perguntar, “então, como fazer uma Avaliação de Desempenho que gere resultados” e nós vamos dizer que não há mágica: precisa ser personalizada, envolver líderes e liderados desde o princípio e os dados gerados não podem ser engavetados. E na verdade, é assim que qualquer projeto tem sucesso.


COMO FAZER UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EM 4 PASSOS

Não tem fórmula secreta de como fazer uma avaliação de desempenho. Na verdade, a gente já contou e agora, vamos explicar em 4 passos como é a composição dessa ferramenta que é aliada na gestão de pessoas.


1º PASSO: PREPARAR

Assim como muitos projetos na vida, o primeiro passo é sempre o mais complexo. Exige preparar o terreno, isto é, líderes e liderados, para o processo. Então, ao identificar a metodologia mais apropriada para a sua organização e o software de apoio para a coleta das respostas, é a hora de convocar os colaboradores para conhecerem o projeto. Palestras de sensibilização são ideais para essa apresentação. Inclusive, essa palestra também pode ser gravada e disponibilizada na Internet, para todos terem acesso.
Caso o projeto tenha sido desenvolvido outras vezes, vale resgatar o que já foi feito, indicadores que demonstram a evolução da empresa após a aplicação da avaliação, ações realizadas entre o ciclo anterior e este e demais temas relevantes.
Se é a primeira vez, é fundamental explicar o que é essa avaliação, cujo objetivo não é punir, mas identificar pontos fortes e as oportunidades de melhoria, quem responderá as avaliações (se é 90º, 180º ou 360º/múltiplas fontes), como serão transmitidos os resultados e quais ações serão realizadas.


2º PASSO: AVALIAR

É o momento de coletar as respostas da avaliação e o RH deve ficar atento ao engajamento. Como a coleta da avaliação é feita em sistema, basta acompanhar no painel de administrador como está a evolução das respostas (caso o sistema da sua empresa não faça isso, dê uma olhada no GCA, o sistema de Avaliação da Leme Consultoria). Lembre-se de que a abertura e o encerramento da avaliação devem ter datas especificadas com os participantes, então, é importante delimitar pontos de controle para mensurar a participação. Ao notar adesão baixa na primeira parte do prazo, realize ações de engajamento.
É essencial envolver os líderes nesse projeto, afinal, os dados gerados servirão para dar uma visão sistêmica da equipe e de quais ações serão necessárias para desenvolver as pessoas em prol de maiores e melhores resultados. Não devem ser feitas ameaças, pois isso afastará as pessoas do projeto. Então, cuide do primeiro passo, “Preparar”.
A partir do momento que o colaborador entende que o projeto é para o seu crescimento, ele vai querer participar.


3º PASSO: IDENTIFICAR PONTOS FORTES E OPORTUNIDADES DE MELHORIAS

Depois de tabulados os dados da avaliação, é hora de capacitar os líderes para a leitura e a interpretação dos relatórios com os resultados das equipes. Ação necessária especialmente se esse é o primeiro ciclo de avaliação.
Nesta etapa, os líderes terão diversos dados em mãos, que precisam ser transformados em informações relevantes para o momento do feedback 1:1. Ou seja, é quando eles olham para a equipe e veem os pontos fortes e as oportunidades de melhorias.
O momento de “dar feedback” nem sempre é fácil para os líderes, por isso, quanto mais preparados para entender o que os relatórios significam, mais simples será a condução da reunião com cada membro da equipe. Além de que, é importante fornecer as técnicas para o feedback, esclarecendo, especialmente, os 5 pontos fundamentais desse processo:
feedback não é opinião;
feedback não é bronca;
feedback não é sugestão;
feedback não é conselho;
feedback É INFORMAÇÃO baseada em dados.


4º: COLOCAR O PLANO DE AÇÃO EM PRÁTICA

O plano de ação é colocar em prática o que ficou combinado no feedback, ou seja, diante das oportunidades de melhoria, quais ações líder e liderado executarão? A elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual é parte do momento do feedback, mas executar as ações é outra história. E existe uma infinidade de atividades que podem ser definidas como parte do plano de desenvolvimento. Participar de treinamentos, assistir a vídeos, ler livros, participar de grupos de discussão, ouvir podcasts, mentoria. Hoje em dia, as alternativas de aprendizagem são abundantes, o que não pode é limitar o desenvolvimento do liderado única e exclusivamente à sala de aula. Além de treinamentos presenciais serem normalmente mais caros, há outros meios de aquisição de conhecimento. Portanto, o líder precisa ter esses insumos para colaborar na montagem do PDI dos liderados.

A complexidade do projeto não está em “como fazer uma Avaliação de Desempenho”, mas em conseguir engajar o público para obter resultados consistentes e de qualidade. A Avaliação de Desempenho é importante e continuará sendo por muito tempo. Basta, no entanto, encontrar práticas e métodos mais adequados à realidade de sua organização.

Não deixe de conhecer as metodologias de Avaliação de Desempenho da Leme Consultoria: Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, Avaliação pela Matriz Nine Box e Avaliação de Desempenho com Metodologia Ágil. ◼



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A VetBR implantou a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências com a metodologia da Leme Consultoria. Eles nos concederam uma entrevista para contar como foi a experiência e os resultados vitoriosos que esse projeto trouxe.

Por Maíra Stanganelli | 4/6/2019


▶ Para a Leme, um case de sucesso é muito mais do que apenas satisfazer as necessidades que o cliente apresenta; a gente também deve ter conseguido colocar em prática, ao longo da execução, a nossa missão, que é: “Interpretar as práticas de Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial, transformando-as em soluções inovadoras e acessíveis às empresas, considerando as necessidades e resultados esperados pelo cliente.”

Mychelle Santana Botelho dos Santos

Mychelle, da área de Gente e Gestão da VetBR.

Por isso, fizemos questão de trazer para o rol dos nossos casos de sucesso – e contar para todo mundo – como foi a implantação do projeto de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências na VetBR. Quem nos concedeu essa entrevista foi a Mychelle Santana Botelho dos Santos, da área de Gente e Gestão da VetBR e que acompanhou a implantação desde o início.

A VetBR é uma empresa líder no mercado de atacado e distribuição de produtos, serviços e tecnologias para o agronegócio. A empresa foi apresentada para o mercado em 2017, mas tem uma longa história na bagagem, pois nasceu da fusão entre a tradicional Casa da Vaca, no mercado há mais de 40 anos, com a Aqua Capital, um fundo de investimentos que fomenta o agronegócio na América do Sul.


COMO VETBR CONHECEU A LEME CONSULTORIA

VetBR

Apesar das mudanças estratégicas com a fusão das duas grandes empresas, a VetBR sempre manteve o olhar no bem-estar de seus colaboradores. Assim, a área de RH notou que seria importante rever alguns processos de gestão de pessoas, como relatou a Mychelle:


“A VetBR se preocupa muito com o desenvolvimento e o aproveitamento dos potenciais internos. Para assegurar uma avaliação justa e precisa, buscamos a Leme como parceira, para garantir o entendimento e a identificação dos gaps, reconhecer e potencializar cada competência e proporcionar um plano de desenvolvimento estratégico para todos os profissionais.”

A VetBR recebeu o nome da Leme como referência na prestação de serviços de avaliação de desempenho, entretanto, a área de Gente e Gestão buscou também outros fornecedores. A opção pela Leme se deu em virtude de algumas características apresentadas ao longo da negociação inicial, enumeradas pela própria Mychelle: “pela metodologia de avaliação pautada em competências, pelo know-how da empresa e, com certeza, pela excelente apresentação da proposta e do atendimento.”

É padrão da Leme Consultoria personalizar todo atendimento prestado, desde os contatos comerciais até a divulgação dos resultados, quando a parceria evolui para a contratação. Por isso, a VetBR destacou a “apresentação da proposta e o atendimento” como alguns dos diferenciais, pois eles puderam perceber desde o início do nosso relacionamento que todo material enviado a cada contato realizado era customizado.


O QUE A VETBR DESEJAVA RESOLVER AO ESCOLHER A LEME

Além do desejo de oferecer uma avaliação de desempenho justa, tanto para os colaboradores quanto para a empresa, a VetBR tinha outras dificuldades para serem resolvidas e o intuito era que a Leme pudesse ajudar a suplantar todas elas.

A Mychelle nos contou quais eram as carências: “não tínhamos um mapeamento de competências, não havia uma avaliação efetiva dos gaps e potencial dos nossos colaboradores e isso dificultava o direcionamento de ações de capacitação, desenvolvimento e feedbacks por parte dos gestores de equipes e, até mesmo, existia falta de clareza das entregas e compromissos acordados com os funcionários”.

Embora essas oportunidades de melhoria tenham sido relatadas pela VetBR, nós sabemos que muitas delas são recorrentes em organizações públicas, privadas e do 3º setor de todo o país, inclusive, são situação com as quais nos deparamos em nossos projetos.

Então, como faz parte da missão da Leme “oferecer soluções inovadoras e acessíveis às empresas, considerando as necessidades e resultados esperados pelo cliente”, o nosso desafio foi ajustar o nosso know-how às expectativas da VetBR.


SOLUÇÕES DA LEME CONSULTORIA PARA A VETBR

Logo no início do projeto, Leme Consultoria e VetBR cumpriram os primeiros desafios e foram desenvolvidos os mapeamentos de competências comportamentais e técnicas. O mapeamento das competências comportamentais aconteceu com a aplicação da técnica do Inventário Comportamental e contou com a participação de uma amostragem de colaboradores de todas as funções da empresa.

Com os resultados obtidos, foi elaborado o rol de competências comportamentais organizacionais e identificadas, também, as competências de cada função. Para conhecer mais detalhes sobre esse método, você pode ler esse artigo: Inventário Comportamental: como mapear competências comportamentais com simplicidade e rapidez.

Por outro lado, as competências técnicas foram levantadas durante a revisão ou elaboração da descrição das funções da VetBR. Ao descrever o conteúdo da função, os colaboradores tiveram de relacionar todos os recursos indispensáveis para o pleno desempenho das suas atividades com qualidade no cumprimento das responsabilidades. Assim, foram identificadas as competências técnicas.

Os outros desafios foram superados com a aplicação da avaliação de desempenho, que teve adesão de 100% dos colaboradores, um percentual surpreendente para o primeiro ciclo de avaliação. Recapitulamos, então, quais eram os desafios e apresentamos a solução que demos para cada um deles:


– Ausência de avaliação efetiva dos gaps e potencial dos nossos colaboradores

Depois de todos os colaboradores, entre líderes e equipes, responderem à avaliação, os resultados foram tabulados em relatórios gerados pelo sistema GCA. Os gaps em competências técnicas e comportamentais foram identificados para a elaboração do PDI e, com a plotagem dos resultados na Matriz Nine Box, foi possível mapear os talentos da empresa (no modelo abaixo, os talentos estão situados no bloco “Eixo Competência: Atende x Eixo Entrega: Supera”).

Matriz Nine Box

Modelo de plotagem de resultados da Avaliação de Desempenho na Matriz Nine Box (não apresenta resultados da VetBR).


– Dificuldade de direcionamento de ações de capacitação, desenvolvimento e feedbacks por parte dos gestores de equipes

Para trabalharem adequadamente com todas as informações disponíveis nos relatórios, os gestores foram treinados para a correta leitura e interpretação dos dados, bem como, foram capacitados nas melhores técnicas para dar feedback aos membros de suas equipes.

Os liderados também foram sensibilizados quanto ao momento de feedback, para entenderem que aquele não seria um momento de punição, mas de construção de ações para o seu crescimento dentro da VetBR.

Depois dessas ações, todos os líderes foram estimulados a se reunirem individualmente com cada profissional da sua equipe para dar o feedback e elaborarem em conjunto o Plano de Desenvolvimento Individual, com ações direcionadas de capacitação e desenvolvimento.


– Falta de clareza das entregas e compromissos acordados com os funcionários

A Descrição de Função, feita no início do projeto, é o balizador de líderes e liderados para entenderam quais são as entregas e as responsabilidades que devem ser cumpridas no exercício das atividades. Então, no momento do feedback, os líderes empenharam com seus liderados quais eram as atribuições pelas quais eles seriam cobrados – conforme descrição de função -, da mesma forma que o PDI foi construído com foco na eliminação dos gaps identificados na avaliação, visando ao melhor desempenho da função.

Com todos os desafios cumpridos, a implantação do projeto de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências gerou outros efeitos colaterais benéficos para a VetBR: otimização de processos, estreitamento do relacionamento entre gestor e equipe graças ao estímulo ao feedback, construção da base de informações para LNT (Levantamento de Necessidades para Treinamento) e direcionamento das ações de capacitação para a Universidade VetBR.

Além disso, a empresa optou em continuar trabalhando com o sistema GCA, desenvolvido pela Leme Consultoria e que atende plenamente à metodologia implantada. Os profissionais da VetBR foram capacitados tecnicamente para manipular o sistema e, sempre que necessário, podem contar com o suporte técnico para esclarecer dúvidas.

O projeto foi conduzido pelo consultor Victor Barbalho, com o apoio da analista Camila Juliano e a responsabilidade técnica de Renan Sinachi, diretor de Serviços de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria. A expertise desse time contribuiu muito na construção desse projeto vitorioso.

Entretanto, o comprometimento da equipe de implantação da VetBR, que estava alinhada tanto com o Planejamento Estratégico da organização quanto com as expectativas da Alta Direção e, além disso, também conseguiu engajar os demais colaboradores, foi crucial para o sucesso do projeto e para as ações de continuidade.

Agradecemos imensamente a oportunidade que tivemos com esse projeto! E, se assim como a VetBR, você quer ver a história de sucesso da sua empresa sendo contada aqui, entre em contato! Temos soluções sob medida para a sua necessidade!

Quero implantar Avaliação de Desempenho

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TJAP finalizou o 1º ciclo da Avaliação de Competências utilizando a metodologia da Leme Consultoria. Momento atual é de feedbacks e elaboração do PDI com vistas ao desenvolvimento dos servidores.

Por Maíra Stanganelli | 8/5/2019


▶ O Tribunal de Justiça do Estado do Amapá finalizou o 1º Ciclo de Avaliação de Competências dos Servidores, que foi implementado a partir das iniciativas do Projeto Melhor + em parceria com a Leme Consultoria.

Conforme estratégia da casa e com orientação da Consultoria contratada por meio de um pregão, a Avaliação de Competências envolveu todos os servidores do Poder Judiciário do Estado do Amapá e foi desenvolvida com base em 3 perspectivas: Competências Comportamentais, Competências Técnicas e Responsabilidades.

Essa ampliação do tradicional conceito de competências além do CHA (conhecimento + habilidade = competências técnicas / atitude = competências comportamentais) possibilitou ao Tribunal gerar o Coeficiente de Desempenho de cada Servidor. Isto é, os resultados da avaliação identificaram as reais entregas de cada servidor para a instituição, o real desempenho de cada um.


ETAPAS DO PROJETO DE AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS DO TJAP

De forma macro, o escopo do projeto de Avaliação de Competências do TJAP contou com as seguintes etapas:

– Sensibilização: em que foram envolvidos membros da Alta Direção, que tiveram acesso ao projeto desenhado e detalhado, bem como, foi feita uma apresentação ao Comitê Estratégico formado por membros do Tribunal;

– Descrição das competências comportamentais: utilizando a metodologia desenvolvida por Rogerio Leme e chamada Inventário Comportamental. Disponibilizamos neste link a matéria originalmente produzida pela Assessoria de Comunicação Social do Tribunal;

– Atualização da descrição dos cargos/funções e descrição das competências técnicas: por meio do MAP – Mapa de Atribuição por Produto, método também de autoria do Prof. Rogerio, foram descritas todas as funções existentes no Tribunal, bem como, identificadas as competências técnicas para o pleno desempenho de cada uma;

– Avaliação de Competências: execução do instrumento avaliativo, aplicado a todos os servidores do Tribunal. Vale destacar que, em etapa que antecedeu a abertura da avaliação, foram realizadas palestras presenciais de sensibilização de gestores e servidores acerca do projeto e da utilização do sistema GCA. Nos links indicados a seguir, é possível encontrar as matérias produzidas pelo TJAP que contam como foram essas intervenções para a sensibilização dos profissionais:

Projeto Melhor + reunirá com gestores e servidores do Judiciário para sensibilização e avaliação de competências

Reunião de sensibilização para Avaliação de Competências e Responsabilidades do Projeto Melhor + lota Plenário do TJAP

Projeto Melhor + realiza sua 9ª reunião de sensibilização e avaliação de competências com gestores e servidores do TJAP

Além das sensibilizações, os membros do Projeto Melhor + atuaram como incentivadores e orientadores dos servidores e gestores que estavam respondendo a avaliação. Dessa forma, o projeto teve adesões altíssimas, que superaram 80% de participação.

– Feedback e elaboração do PDI: este é o atual momento do TJAP. Depois de terem recebido os relatórios com os resultados da avaliação, os gestores foram capacitados para interpretar os dados dos relatórios e oferecer o feedback às suas equipes. Da mesma forma, os liderados foram apresentados aos conceitos do feedback e todos estão preparados para esse momento. O PDI – Plano de Desenvolvimento Individual está em execução.

Dessa forma, o 1º Ciclo de Avaliação de Competências dos Servidores do Poder Judiciária do Amapá será finalizado com sucesso e o Projeto Melhor + poderá celebrar a implantação de um instrumento que se baseia em critérios de justiça, transparência e meritocracia.


PROJETOS DE LEME CONSULTORIA PARA O SERVIÇO PÚBLICO

Victor Barbalho foi o consultor desse projeto e, além dele, a Leme colocou à disposição do TJAP a equipe de analistas, todos capacitados na metodologia utilizada na implantação. O projeto também contou com a responsabilidade técnica de Renan Sinachi, Diretor de Serviços de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria.

Essa estrutura, composta por responsáveis técnicos, consultores e analistas é disponibilizada para cada cliente atendido. E, mais importante que isso, toda a equipe da Leme envolvida nos projetos é constituída por sócios ou profissionais celetistas, isto é, um time que conhece profundamente as técnicas e metodologias da casa.

Além disso, os projetos da Leme Consultoria são personalizados, pois atendem às especificidades de cada instituição que nos procura. Não foi diferente com o TJAP: muito embora a Consultoria tenha ampla experiência de implantação em Tribunais de Justiça de todo o país, cada etapa realizada foi cuidadosamente planejada para este Tribunal, sempre em alinhamento com a equipe do Projeto Melhor +.


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Esse conceito de personalização se aplica a todos os projetos oferecidos pela Leme, seja uma palestra, uma capacitação, uma implantação de Avaliação de Competências ou de Desenvolvimento de Líderes. Não importa o projeto, nossas soluções não são de prateleira. Por isso, consulte-nos! Temos soluções sob medida para as suas necessidades. ◼


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Em continuidade ao projeto de Gestão por Competências do TJAL, consultoras da Leme Consultoria concluem as sensibilizações dos servidores para a Avaliação de Desempenho.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 6/5/2019 

Patricia Paixão - TJAL

Servidores de Palmeira dos Índios acompanharam as explicações sobre a avaliação de desempenho, com consultora Patrícia Paixão.
Crédito: Dicom TJAL


▶ Foram 11 comarcas visitadas, além do Fórum de Maceió, e mais de 500 servidores do TJAL sensibilizados em palestras presenciais para entendimento do instrumento da Avaliação de Desempenho. O projeto em implantação no Poder Judiciário do Estado de Alagoas está baseado na metodologia da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências da Leme Consultoria.

As palestras, ministradas pelas consultoras Patrícia Paixão e Jennyfer Mariano, foram fundamentais ao processo, pois, além de envolver novamente os servidores – ação crucial para o sucesso do projeto -, esclareceram dúvidas quanto aos objetivos e critérios da avaliação. As consultoras também deram orientações e dicas, explicaram como utilizar o sistema GCA, apresentaram o cronograma com as datas de início e término da coleta das respostas, entre outras informações.

A Leme também disponibilizou ao Tribunal uma sensibilização em EAD, com o mesmo teor das palestras presenciais. Essa ação aumenta a aderência do projeto e alcança ainda mais servidores, pois pode ser acessada 24 horas por dia, durante os 7 dias da semana, até a data final da coleta da Avaliação.

Esta rodada de reuniões de sensibilização dos servidores antecedeu a abertura da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, que aconteceu no dia 15 de abril. Até o dia 31 de maio deste ano, os servidores responderão a avaliação diretamente no sistema GCA, o que torna o processo mais ágil e permite envolver os profissionais de todo o Poder Judiciário do Estado.

A matéria original sobre mais essa etapa do projeto de Avaliação de Desempenho do TJAL em parceria com a Leme Consultoria está disponível no site do Tribunal, neste link.


PRÓXIMAS ETAPAS DO PROJETO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO TJAL

O TJAL está passando pelo momento de coleta das respostas da Avaliação. Após o encerramento, serão gerados os relatórios diretamente pelo sistema. Com orientação da Consultoria, os gestores, bem como o Comitê responsável pelo projeto no Tribunal, aprenderão a interpretar as informações disponíveis nos relatórios, pois serão utilizadas no momento do feedback.

Como este é o primeiro ciclo de Avaliação do TJAL com a metodologia da Leme, os profissionais terão contato, também pela primeira, vez com estes relatórios extraídos do sistema. Por essa razão, a preparação dos gestores para a interpretação dos dados e para o feedback é essencial. Assim, a Consultoria fortalece as lideranças tanto para dominarem os relatórios e terem condições de responder as dúvidas dos liderados quanto para assimilarem as melhores técnicas de feedback com foco no crescimento da equipe.


Saiba mais sobre este projeto nos artigos anteriores:

TJAL implanta Avaliação de Desempenho com a Leme Consultoria

Leme inicia reuniões de Avaliação de Desempenho no TJAL


Depois dos gestores se reunirem com cada membro de suas equipes e darem todos os feedbacks, a última etapa do projeto acontecerá: a Leme se reúne com a Alta Direção do Tribunal para a entrega dos resultados. Esse encontro consiste em apresentar uma visão macro do que aconteceu no projeto, quais foram os resultados obtidos, percepções e sugestões dos próximos passos, para a evolução do processo no Tribunal.

O TJAL está utilizando uma metodologia de vanguarda para mapear as competências e avaliar as suas pessoas. A Leme Consultoria, empresa que desenvolveu o método escolhido por este Tribunal, sempre trabalhou com diligência para oferecer uma solução com reduzida subjetividade. Dessa forma, tanto a instituição quanto os servidores podem se sentir seguros por estarem se beneficiando de uma metodologia que fortalece os conceitos de transparência, justiça e meritocracia, tão importantes para o serviço público do Brasil.

Para conhecer mais sobre esta e outras metodologias da Leme Consultoria, entre em contato com a nossa equipe. ◼


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A Avaliação de Desempenho por Competências acontece em ciclos, mas, entre uma aplicação e outra, existem diversas ações que podem ser executadas. Confira algumas sugestões que têm impacto na Gestão por Competências da organização.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/4/2019

Depois da Avaliação de Desempenho

Crédito: Freepik

▶ Nós já falamos anteriormente que avaliação de desempenho não é avaliação de competências. Se você quiser fazer a leitura aprofundada sobre o tema, separamos o link para você; é só clicar aqui.

E, se você prefere uma recapitulação rápida sobre estes modelos, lá vai:
– Avaliação de Desempenho: mede a entrega do colaborador, sem atentar, exatamente, para os meios utilizados para o alcance das metas;
– Avaliação de Competências: mensura as competências técnicas e comportamentais que os colaboradores têm em relação àquelas exigidas pela organização, gerando o gap.

Usar apenas um modelo ou outro não é um processo justo – nem para a empresa e nem para o colaborador. O formato ideal é o modelo conhecido como Avaliação de Desempenho por Competências. O conceito desse método é de que os resultados somente são alcançados e executados com qualidade desde que as pessoas tenham os meios para isso, ou seja, as competências técnicas e comportamentais.

O que se obtém com essa avaliação é uma “foto em alta resolução” sobre o desempenho de cada profissional. São informações riquíssimas que, com análises quali e quantitativas, ajudam RH e gestores na tomada de decisão para diversas ações com as equipes e na própria estratégia organizacional. E é justamente a partir deste ponto que começam a surgir alguns questionamentos, tais como: o que o RH deve fazer depois da avaliação de desempenho por competências?

Por isso, listamos uma série de ações e projetos que podem/devem ser executados após o processo avaliativo. Lembrando que os projetos podem ser encabeçados pelo RH, mas a execução não é de responsabilidade dessa área. Na Gestão por Competências, o papel do RH é muito claro: sistematizar os processos e ajudar os líderes a desenvolverem suas equipes. Dessa forma, membros da Alta Direção e gestores também são importantes personagens no sucesso de qualquer uma das sugestões apresentadas.

DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES E LIDERADOS PARA O FEEDBACK

Preparar líderes e liderados para o momento do feedback é importante para que esse seja um processo produtivo. Os líderes devem ser desenvolvidos tanto para interpretar os relatórios quanto para fornecer a devolutiva da avaliação sem causar constrangimentos à equipe. E os liderados devem ser preparados para receber o feedback, para que compreendam que não é um momento de críticas e punição, mas uma conversa focada no seu desenvolvimento.
Neste link, o Diretor de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria, Renan Sinachi, dá dicas valiosas para o momento do feedback.

ELABORAÇÃO DO PDI PARA REDUÇÃO DOS GAPS COMPORTAMENTAIS

O feedback proporciona outro momento importante entre gestores e equipe: a montagem do Plano de Desenvolvimento Individual. Aqui, os profissionais determinam, com base nos resultados da avaliação, as ações que serão tomadas para a redução dos gaps comportamentais apresentados. Para otimizar a elaboração do PDI, líderes e liderados podem contar com a Biblioteca de Recursos: um banco de dados com diversas opções de aprendizagem com inúmeras propostas de ações para o desenvolvimento de competências comportamentais dos colaboradores.

APERFEIÇOAMENTO DAS LIDERANÇAS NAS COMPETÊNCIAS IDENTIFICADAS COMO PRIORITÁRIAS

Além de desenvolver os colaboradores, é fundamental olhar também para as lideranças. Sabemos que para uma equipe atingir resultados de forma saudável, um bom líder faz toda a diferença. Por isso, é importante analisar os resultados das avaliações e identificar quais as maiores lacunas dos líderes. É uma excelente oportunidade de propor um Programa de Educação Continuada para a liderança, um projeto que prepara esse grupo para alcançar resultados superiores e aumentar o nível de engajamento de suas equipes, por meio de encontros em sala de aula, sessões de coaching e counseling e estímulo à reflexão e à busca por novas soluções.
Não se preocupe se a Avaliação de Desempenho por Competências da sua empresa ainda não acontece no modelo 360º: os mais efetivos programas de desenvolvimento de líderes incluem um diagnóstico aplicado no início, meio e fim do projeto, que envolvem a percepção tanto da equipe liderada quanto dos superiores (quando há) e ajudam a identificar os gaps e a visualizar a evolução do gestor ao longo do tempo.

ELABORAÇÃO DAS TRILHAS DE APRENDIZAGEM

As Trilhas de Aprendizagem são um conjunto de ações que permitem que o colaborador adquira conhecimentos e aumente suas competências por meio do acesso a um banco de informações. Ao acessar as Trilhas de Aprendizagem, os profissionais têm liberdade para percorrer os caminhos para se autodesenvolver, sempre em alinhamento com a estratégia organizacional. Assim, com os resultados da Avaliação de Desempenho por Competências em mãos e o PDI elaborado, o colaborador pode acessar as Trilhas de Aprendizagem e buscar seu autodesenvolvimento nas competências em que apresentou gaps. E também é possível que o profissional percorra outros caminhos, a fim de se aperfeiçoar em outros temas.
A ideia central das Trilhas de Aprendizagem é que o profissional seja o protagonista do seu próprio desenvolvimento e que a empresa ofereça opções de aquisição de conhecimentos além dos modelos tradicionais de ensino-aprendizagem. Os modelos mais atuais de aprendizagem contam com a mentoria, o blended learning e a sala de aula invertida.

REVISÃO/ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E CARREIRAS

Na verdade, esse projeto não precisa acontecer depois da Avaliação de Desempenho por Competências; ele pode acontecer antes ou concomitantemente à realização da avaliação. A única coisa que não dá é a empresa não ter um Plano de Cargos, Carreiras e Salários! Além de manter a companhia distante da Justiça do Trabalho, este é um projeto que aumenta a confiança dos colaboradores na organização e gera maior engajamento, ainda mais se houver premiação vinculada ao desempenho (como um PPR/PLR). Portanto, se a organização já tem um PCCS, vale a pena analisar a última atualização e, se essa ação tiver acontecido há mais de 2 ou 3 anos, é importante revisá-lo. Mas, se o plano de cargos e carreiras ainda está só no papel, é fundamental investir na sua execução.

MANUTENÇÃO DA AVALIAÇÃO E PLANEJAMENTO PARA O PRÓXIMO CICLO

Um ciclo se encerra e o planejamento do próximo já começa. Neste momento, pode-se verificar se novas funções foram criadas ou se há necessidade de revisar as descrições das funções já existentes; também pode ser feita a revitalização do inventário comportamental, caso esse levantamento tenha sido feito há mais de 2 anos ou tenha havido uma mudança na estratégia da organização, como uma fusão ou aquisição de nova empresa. Outra ação que pode ser pensada nesse período: caso a organização não tenha trabalhado com metas no ciclo anterior, esse pode ser o momento de incluir essa perspectiva na Avaliação de Desempenho por Competências.

Para apoiar todo o processo de aplicação e manutenção da avaliação, utilize um sistema informatizado capaz de manter o registro de todas as ações realizadas ao longo do ano e gerar informações para a tomada de decisões. O sistema GCA, da Leme Consultoria, oferece inúmeras soluções para uma gestão por competências eficaz, com base nos resultados da avaliação, tais como:
dashboard de desempenho individual e da equipe;
– painel de evolução dos ciclos avaliativos do colaborador;
– relatórios gerenciais;
– plotagem dos resultados na Matriz Nine Box;
– análise de competências para projetos;
– Diário do Gestor, no qual podem ser feitos lançamentos de ocorrências para embasamento do feedback;
– gestão de T&D (treinamento e desenvolvimento).

A Avaliação de Desempenho por Competências é apenas um dos elementos que compõem algo mais amplo, que é a Gestão por Competências. Por isso, somos categóricos ao afirmar que qualquer um dos projetos somente alcança o sucesso quando todos estão envolvidos, não apenas o RH.

E para todos esses projetos, conte com o apoio da Leme. Somos especialistas em implantar projetos de Gestão por Competências e porque entendemos de pessoas. Entre em contato!


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A “Gestão por Competências” já é recorrente no dia a dia de muitas organizações públicas e privadas dos mais variados portes e segmentos. Mas, o que é, efetivamente, gerir pessoas por competências?


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 26/3/2019

Gestão por Competências

Crédito: Freepik

▶ Uma definição simples, que representa claramente o que é a Gestão por Competências, é de Rogerio Leme: “conduzir as pessoas rumo à visão organizacional, por meio de suas competências, otimizando pontos fortes e desenvolvendo, proativamente, os pontos de melhoria necessários para cada um.”

Inclusive, a força motriz das metodologias da Leme Consultoria é esse entendimento, de que somente as pessoas são capazes de levar a organização ao atingimento de suas metas e ao alcance do sucesso. Sem acreditar que as pessoas são responsáveis pelo cumprimento da visão organizacional, uma empresa não se sustenta – ou, no mínimo, não faz isso de forma saudável.

Portanto, a gestão por competências compreende diversas ações que visam ao desenvolvimento das pessoas em estrito alinhamento com a estratégia organizacional. E estas ações têm início lá na seleção de pessoas de forma mais assertiva e abrangem o mapeamento e avaliação das competências, identificação das necessidades de treinamento, desenvolvimento dos colaboradores e gestores, reconhecimento financeiro e o compartilhamento do conhecimento de forma contínua.


QUAIS OS PRINCÍPIOS E VANTAGENS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS DA LEME CONSULTORIA

A Gestão por Competências da Leme tem base em 3 princípios: transparência, meritocracia e justiça. Aliás, estes são valores tão fundamentais que podem ser absorvidos para toda e qualquer gestão que deseje, além de ser admirada, manter uma equipe engajada e produtiva. Em decorrência da sua implantação, esta metodologia da Leme agrega vantagens às companhias que almejam um crescimento sustentável e contínuo, tendo em vista que esse modelo:

– fortalece a cultura do mérito e maximiza a gestão do desempenho: isto é, não basta avaliar apenas as competências técnicas e comportamentais, é preciso entender o que cada colaborador entrega, efetivamente, para a organização. Por isso, o método da Leme propõe a avaliação de desempenho com base em 4 perspectivas: técnica, comportamental, complexidade e resultados. Para entender cada uma dessas perspectivas, você pode ler esse artigo. Com essa metodologia, é possível identificar claramente as contribuições efetivas das pessoas (resultados), além de colaborar para reconhecer e manter os talentos da casa;

– otimiza a distribuição do trabalho e possibilita a melhoria do clima organizacional: por meio da descrição de função, gerada tradicionalmente (baixe o modelo proposto pela Leme aqui) ou pela técnica do MAP – Mapa de Atribuições por Produto – desenvolvida por Rogerio Leme, líderes e equipe são capazes de enxergar claramente o que a organização espera que seja desempenhado por cada um, de forma que as pessoas sejam cobradas e reconhecidas pelo que foi empenhado. Ou seja, um descritivo de função bem elaborado determina objetivamente o que a organização espera de cada um dos seus profissionais. Vale destacar que a descrição de função também tem papel vital no processo seletivo, pois esse documento pode ser utilizado para descrever detalhadamente a vaga e, assim, atrair talentos com perfis mais próximos ao necessário;

– permite otimizar os recursos de capacitação e desenvolvimento realmente necessários aos gestores e suas equipes: após a avaliação de desempenho com foco em competências, é possível apurar os gaps de desenvolvimento de cada colaborador, de forma precisa. Os profissionais não precisam ser treinados em algo que não lhes agregará valor, mas sim, em pontos nos quais realmente apresentam necessidade de aprimoramento. Inclusive, gestores e suas equipes podem contar com o apoio da Biblioteca de Recursos para a elaboração do PDI. A biblioteca de recursos é uma relação de alternativas de aprendizagem para reduzir as lacunas entre as competências do colaborador e as necessárias para o pleno desempenho da função;

– entrega informações mais precisas e objetivas para potencializar os resultados das equipes: os resultados da avaliação de desempenho com foco em competências podem ser plotados na Matriz Nine Box. Assim, a análise dos talentos da organização é sistematizada e não mais feita de forma intuitiva e com critérios subjetivos. É um meio preciso de entender quais profissionais, de fato, realizam as entregas desejadas para a instituição e que merecem ações específicas para poder elevar o nível de competências, de resultados ou de complexidade de sua função;

– possibilita o desenvolvimento de líderes com base em informações advindas da avaliação do superior e da equipe: a gestão por competências da Leme contempla, também, o desenvolvimento sistêmico de líderes em um programa estruturado com diversas ações. Os resultados da avaliação de desempenho são utilizados para nortear o programa, além da aplicação do diagnóstico da liderança, no início, no meio e fim do projeto. Os resultados permitem à companhia visualizar a evolução do gestor nos 4 imperativos da liderança e contribuem para que o profissional entenda como seus superiores e subordinados o enxergam. O programa completo de desenvolvimento de líderes oferece, ainda, encontros em sala de aula para assimilação de conteúdo e debate com outros gestores em desenvolvimento, reuniões de coaching e counseling para reflexão acerca dos resultados dos diagnósticos e atividades extrassala para aplicação prática do que foi visto nos encontros e nas sessões com o coach;

– fornece insumos para a elaboração de um plano de cargos, carreiras e salários para remunerar com justiça e eficiência: os resultados da avaliação de desempenho com foco em competências podem ser utilizados como insumo para a elaboração de uma política salarial alinhada aos objetivos estratégicos da organização. Além de propiciar o equilíbrio salarial interno e externo, um plano de cargos e carreiras minimiza problemas trabalhista e otimiza a atração e a manutenção de talentos na companhia.


QUAL O PAPEL DO RH NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Que fique claro: o RH não é responsável por conduzir todos esses projetos. Seria inviável e ilógico sobrecarregar uma área que, muitas vezes, é formada por uma equipe extremamente reduzida e que já tem inúmeras outras atividades em desenvolvimento. Além de ser contraditório com tudo que a própria gestão por competências prega, que é a disseminação contínua do conhecimento.

Por isso, a função do RH é sistematizar a gestão de competências e apoiar os gestores no desenvolvimento de suas equipes. A área de RH ou de Gestão de Pessoas assume, de uma vez por todas, o papel de área estratégica e não apenas executora e tem a oportunidade de alinhar metodologias e sistemas às demandas organizacionais.

A Gestão por Competências da Leme prevê, por exemplo, a criação de comitês formados por membros de diversas áreas da organização, que se tornam responsáveis por ações específicas em cada um dos projetos. E o RH atua como uma extensão da própria consultoria dentro da organização, cuidando para que as entregas sejam realizadas e o cronograma seja cumprido.

Todos os dias, o mercado exige um RH mais estratégico e a Gestão por Competências da Leme Consultoria pode ajudar. Conheça todas as soluções que podemos oferecer para a sua organização:
consultoria personalizada;
cursos abertos;
educação corporativa;
softwares para Gestão de Competências;
livros que contemplam todas as metodologias da Leme. ◼


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A próxima etapa do projeto, prevista para abril de 2019, é a abertura da Avaliação de Desempenho dos servidores do Poder Judiciário do Estado de Alagoas.


Por Maíra Stanganelli | 1º/3/2019

TJ-AL

Tutmés Airan discutiu o programa com o diretor da Leme Consultoria e com servidores da área de Gestão de Pessoas do Tribunal. Foto: Maikel Marques.

▶ A Leme Consultoria foi contratada pelo Tribunal de Justiça de Alagoas no final de 2016, por inexigibilidade de licitação, para a implantação da Gestão por Competências. O projeto abrange desde o mapeamento de competências técnicas e comportamentais até a avaliação de desempenho por competências dos servidores da instituição.

É importante destacar que a execução deste projeto está em estrito alinhamento tanto com o Planejamento Estratégico 2015-2020 quanto com as metas estabelecidas para o ano de 2016 pelo TJAL e pelo CNJ, além do atendimento às Resoluções 192 e 198/2014.

A parceria entre as instituições cresce continuamente e o projeto caminha sob a responsabilidade técnica dos Diretores da Leme Consultoria, Rogerio Leme e Renan Sinachi, e execução conduzida pela consultora Jennyfer Mariano, além de contar com o apoio das equipes de analistas da consultoria e do suporte técnico para o sistema GCA.

Pelo lado do TJAL, o projeto conta com Comitês formados por servidores que atuam na Gestão de Pessoas e outras áreas, bem como, com o fomento promovido pelos membros da Alta Administração, visando o engajamento e a máxima aderência desta nova cultura de gestão de pessoas na instituição.

ETAPAS DO PROJETO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Nenhum projeto da Leme Consultoria é de prateleira, isto é, não existe um igual ao outro. Cada projeto é aculturado para atender as expectativas da instituição contratante e, claro, gerar os melhores resultados para as tomadas de decisão.

Mesmo assim, os projetos seguem uma linha de execução, para que os objetivos sejam alcançados. Basicamente, os projetos são compostos por 4 macroetapas:
– mapeamento das competências técnicas: executada por meio do MAP – Mapa de Atribuições por Produto, técnica desenvolvida pela Leme Consultoria para o mapeamento de atribuições de uma unidade organizacional, bem como para a identificação das competências técnicas necessárias para o desempenho destas atribuições;
– mapeamento das competências comportamentais: com a coleta do Inventário Comportamental, um método que envolve uma amostragem de servidores da organização e que permite identificar os indicadores comportamentais para serem vinculados às competências comportamentais;

Essa metodologia está disponível no livro
Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências,
de Rogerio Leme.

– abertura, desenvolvimento e encerramento da avaliação de desempenho: com base nas informações coletadas nas etapas anteriores, é formatada a avaliação de desempenho. Aliás, esta é a etapa que o TJAL está vivenciando nesse momento, conforme é possível ler nesta matéria;
– dar e receber feedback: este é o passo seguinte pelo qual o Tribunal passará, quando líderes e liderados serão desenvolvidos para dar e receber o feedback, respectivamente. Etapa crucial do projeto, em que são abordados, inclusive, elementos para a construção do PDI.

Como desenvolver os melhores PDIs?
Utilize a Biblioteca de Recursos.

Existem inúmeros processos executados em cada e entre essas macroetapas, realizados tanto pelo cliente, por meio dos Comitês, quanto pela própria equipe da Leme Consultoria. Além de que, existem outras demandas que podem ser atendidas em um projeto como este, tais como a execução de um treinamento sobre a metodologia para a equipe de implantação (transferência de conhecimento) ou a inclusão de metas para a composição da Avaliação de Desempenho.

Como citado anteriormente, isso somente é possível porque os projetos da Leme são personalizados, justamente para atender aos anseios de cada organização que nos procura.

OUTROS CASES DA LEME CONSULTORIA EM INSTITUIÇÕES PÚBLICAS

Além do TJAL, a Leme Consultoria tem outros cases de sucesso em diversos outros Tribunais de Justiça. Também estão no nosso portfólio os TRTs, TREs, Tribunais de Conta, Prefeituras, Supremo Tribunal Federal, Superior Tribunal de Justiça, MCTIC – Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações e SEFAZ-MT.

Por isso, separamos algumas matérias que reforçam a importância do trabalho realizado pela Leme e convidamos você para fazer parte deste grupo! Entre em contato e conheça todas as nossas soluções!

Mais cases aqui:
Leme Consultoria no Tribunal Regional do Trabalho – 1ª Região
Case de Gestão por Competências do TJRO é destaque em novo livro
Avaliação de Desempenho na Prefeitura de Cuiabá
Gestão por Competências do TJAP finaliza etapa do Inventário Comportamental


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O tema Avaliação de Desempenho por Competências é trabalhado em 3 dos nossos cursos abertos. Entenda as diferenças entre os conteúdos e escolha aquele que melhor atende as suas necessidades.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 5/2/2019

Avaliação de Desempenho por Competências

Foto: Acervo Leme Consultoria

▶ A Leme Consultoria é reconhecida nacionalmente pelos projetos de Avaliação de Desempenho por Competências desenvolvidos em centenas de clientes em todo o Brasil e no exterior. Órgãos públicos, empresas privadas e do terceiro setor, de todos os portes, contam com as nossas soluções em mapeamento e avaliação de desempenho por competências.

As metodologias desenvolvidas pela Leme, que embasam estes projetos, estão disponíveis em literatura. São 11 publicações que abordam a Gestão de Pessoas por Competências, desde o processo de Seleção até a mensuração dos resultados e ROI de treinamento, passando, é claro, pela Avaliação.

Conheça todas as obras escritas pelos
diretores e consultores da Leme Consultoria,
que são referências corporativas e acadêmicas

O know-how que a Leme adquiriu ao longo dos anos e que está em contínua evolução, também está disponível em formato de capacitação. Todos os treinamentos têm turmas em SP e alguns são ministrados em outros estados.

Especificamente sobre o tema Avaliação de Desempenho por Competências, a Leme oferece ao mercado 3 cursos abertos. O objeto dos treinamentos é o mesmo: destacar a importância dessa ferramenta como estratégia na gestão de pessoas.

Vamos falar um pouco sobre cada uma dessas capacitações, com a finalidade de que o participante decida qual delas se adapta melhor à sua necessidade.

 

MAPEAMENTO E AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

Esse curso aberto é uma inovação da Leme. O primeiro ponto de destaque vai para a execução deste treinamento, que acontece aos sábados. A ideia é atender a um público que opta por fazer suas especializações fora do horário comercial.

Outro ponto importante é a condução deste treinamento de Mapeamento e Avaliação de Desempenho por Competências, que é ministrado por Victor Barbalho, um dos nossos consultores. Victor é especialista nas metodologias da Leme, com forte atuação em processos de Mapeamento e Avaliação e Dimensionamento da Força de Trabalho.

O foco deste treinamento é oferecer ao público soluções para mapear e avaliar pessoas utilizando os recursos da própria empresa. Para isso, Victor apresentará conceitos práticos, acessíveis e aderentes às mais variadas organizações, pois são métodos flexíveis e que respondem ao perfil organizacional.

As metodologias que serão ensinadas reforçam o quão personalizado o projeto fica, tendo em vista que as técnicas de coletas das competências técnicas e comportamentais são feitas com todos ou, pelo menos, uma amostragem dos colaboradores da organização. Portanto, as informações vão refletir a realidade organizacional.

Saiba mais sobre o Inventário Comportamental
para Mapeamento de Competências, a metodologia da Leme
para identificar competências e indicadores comportamentais

E, é importante citar: os métodos apresentados neste treinamento oferecem redução da subjetividade, com comprovação matemática.

O treinamento ministrado por Victor acontece em dois sábados, com carga horária de 16 horas (8h/dia) e inclui:
– material didático;
– coffee break;
– almoço;
– certificado;
– um livro que complementa o conteúdo da sala de aula.

É só clicar aqui para se inscrever!

 

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: MODELOS E TENDÊNCIAS

Este treinamento é mais uma das novidades da Leme Consultoria e, por isso, é ministrado por Rogerio Leme, autor de diversas metodologias para Gestão de Pessoas por Competências e Estratégia Empresarial.

 

Uma das bandeiras defendidas pelo Prof. Rogerio é, justamente, a importância que tem a Avaliação de Desempenho na gestão de pessoas e como ferramenta estratégica para as organizações, de forma geral.

Por isso, diante das críticas que o processo avaliativo vem sofrendo, Rogerio entendeu que era o momento de fomentar o modelo de Avaliação de Desempenho por Competências da Leme Consultoria, que integra Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional.

Neste modelo da Leme, a avaliação é composta por até 4 perspectivas:
– competências técnicas;
– competências comportamentais;
– responsabilidades;
– resultados.

Acesse aqui mais informações sobre o modelo de
Avaliação de Desempenho por Competências da Leme

Em 2 dias, Rogerio Leme lança para os participantes algumas provocações, para que saiam do lugar-comum e reflitam se, de fato, o instrumento de Avaliação de Desempenho está com os dias contados ou se é necessário revisar a metodologia e os recursos utilizados.

O treinamento ainda inclui: material didático, certificado, coffee breaks, almoços e o livro “O que você precisa realmente saber sobre o Futuro da Avaliação de Desempenho”, de Rogerio Leme e Renan Sinachi. Clique aqui para mais informações e inscrição.

 

ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

Este curso aberto é uma das estrelas da Leme Consultoria! Há mais de 10 anos, esse treinamento tem atraído inúmeros profissionais que buscam uma especialização técnico-profissional em Gestão por Competências.

Neste treinamento, ministrado por Rogerio Leme, são apresentadas as metodologias e abordados todos os impactos que a Gestão por Competências tem nos diversos subsistemas de RH. De forma macro, as abordagens são:
– Conceitos fundamentais da Gestão de Pessoas;
– Mapeamento e Avaliação de Desempenho por Competências;
– Avaliação de Desempenho e de Responsabilidades;
– Cálculo e aplicação do Desempenho na Remuneração e Banco de Talentos;
– Feedback e Gestão do Desempenho;
– Seleção e Entrevista Comportamental.

Esta especialização é formatada para atender a órgãos públicos e empresa privadas, para profissionais de Recursos Humanos, Gestores, Consultores e Business Partners.

Os participantes serão desenvolvidos nas metodologias:
– Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
– Revisão/Elaboração da Descrição de Função (atende eSocial e ISO)
– MAP – Mapa de Atribuições por Produto
– Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, baseado nas 4 perspectivas.

Todo o conteúdo é apresentado em 40 horas, por meio de exposição teórica dialogada, troca de informações e experiências e exercícios práticos para fixação do conteúdo. Para isso, além da apostila teórica, os participantes recebem um caderno de exercícios.

Com a inscrição, o participante recebe também 5 livros de autoria de Rogerio Leme, que complementam o conteúdo visto em sala de aula, além do certificado, coffee breaks e almoços incluídos. A inscrição pode ser feita diretamente neste link.

E, para conhecer mais datas e outros temas, acesse a nossa agenda completa. ◼

 


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O Sistema FIETO está implantando o projeto de Gestão por Competências com a metodologia de Mapeamento e Avaliação da Leme Consultoria.


Por Maíra Stanganelli | 28/1/2019

Sistema FIETO

Foto: Palestra Ciclo de Avaliação Desempenho por Competências CETEC, F. Adilvan

▶ Em 2018, a Leme Consultoria sagrou-se vencedora de um pregão que visava à contratação de uma empresa especializada para a implantação do projeto de Gestão por Competências no Sistema FIETO.

Desde então, a parceria entre as empresas se estabeleceu em uma base sólida e o projeto tem caminhado sob a responsabilidade técnica do Diretor Técnico da Leme Consultoria, Renan Sinachi, e gestão e execução do consultor Ricardo Abreu, além do apoio da equipe de analistas da consultoria.

O projeto de Gestão por Competências em implantação contemplou, inicialmente, o mapeamento das competências técnicas e comportamentais dos colaboradores do Sistema FIETO.
Ambos os processos utilizaram metodologias de coleta desenvolvidas pela Leme Consultoria:
– a identificação das competências técnicas aconteceu pela revisão/elaboração da Descrição de Função. Com a proposta da Leme Consultoria, essa etapa foi realizada em conjunto, entre gestor e colaborador, de forma a contemplar a visão ampla das atividades executadas;
– o mapeamento de competências comportamentais aconteceu com a técnica do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, desenvolvida por Rogerio Leme. Neste link, é possível acessar os detalhes sobre essa metodologia.

Depois de validadas todas as informações coletadas, tanto com um Comitê formado por colaboradores do Sistema FIETO quanto com a Alta Direção, o projeto chegou ao momento da Avaliação das Competências.

 

PALESTRA DE SENSIBILIZAÇÃO PARA AVALIADOS E AVALIADORES DO SISTEMA FIETO

Na semana de 21 de janeiro de 2019, Renan Sinachi e Ricardo Abreu estiveram no Sistema FIETO para ministrar algumas palestras de sensibilização que antecedem a Avaliação, envolvendo todos os colaboradores da instituição. Essa sensibilização é importante para assegurar a qualidade das respostas, aumentar o engajamento e apresentar aos profissionais o software GCA, o recurso informatizado que faz toda a gestão da Avaliação de Desempenho por Competências.

Conheça o GCA, o software de Gestão de Pessoas por Competências da Leme,
para Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências,
com controle de Metas, PDI e muito mais.

Este ciclo de palestra foi agendado previamente com o Comitê de Implantação do Sistema FIETO, que convidou os colaboradores para esse momento que ajuda a esclarecer dúvidas quanto à Avaliação e de como os resultados são importantes para o desenvolvimento profissional e pessoal de avaliados e avaliadores.

Sistema FIETO

Palestra Ciclo de Avaliação Desempenho por Competências, F. Adilvan

 

Sistema FIETO

Palestra Ciclo de Avaliação Desempenho por Competências IEL, F. Adilvan

PRÓXIMOS PASSOS DO PROJETO NO SISTEMA FIETO

A partir deste momento, o Sistema FIETO adentra, efetivamente, no processo da Avaliação, isto é, os avaliadores começam a responder o questionário via software GCA. Depois de um período determinado com a instituição, há o encerramento da coleta da Avaliação e a geração dos relatórios.

Na sequência, os gestores serão capacitados para fazer a leitura e a interpretação dos relatórios gerados pelo software GCA, de forma que possam oferecer um feedback construtivo para suas equipes. Acontece neste momento, também, a orientação dos líderes quanto à montagem do PDI – Plano de Desenvolvimento Individual, com base nas competências prioritárias a serem desenvolvidas por cada avaliado da equipe.

Como montar PDIs mais aderentes
às necessidades de desenvolvimento dos colaboradores?
Conheça a Biblioteca de Recursos da Leme Consultoria.

A participação ativa da Leme Consultoria no projeto de Gestão por Competências do Sistema FIETO se encerra com a apresentação final e a entrega dos resultados aos membros da Alta Direção e do Comitê de Implantação. A Leme também indicará quais são os pontos cruciais para a continuidade saudável e sustentável do projeto na instituição.

Mesmo sendo desafiador, esse é um projeto que moderniza as práticas de gestão de pessoas e as coloca como protagonistas do crescimento organizacional. Muitos resultados já poderão ser percebidos ao longo do processo e logo após, mas perpetuar este modelo de gestão estratégica de pessoas é que trará os impactos positivos de forma continuada.

 

Saiba mais sobre os projetos da Leme. Entre em contato pelo formulário (no final da página) para conhecer o que podemos desenvolver juntos!


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