Apresentamos a sugestão de 5 ações com custos baixos para o RH de pequenas empresas também se posicionar como área estratégica dentro das organizações.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/9/2019


▶ Sabe aquela sensação de que é preciso fazer mais pelos colaboradores? É um sentimento comum do RH, em organizações de todos os portes. Mas, especialmente nas empresas pequenas, há fatores que podem parecer um impeditivo para esse “fazer mais”. Então, por maior que seja a boa vontade da EUquipe do RH da pequena empresa (normalmente, uma pessoa só responde pela área), há alguns entraves, tais como a verba disponível e a mão de obra para a efetiva execução do projeto.

Mas, não é por isso que o RH vai deixar de funcionar nas pequenas empresas. Também não é necessário inventar projetos para esse perfil organizacional. Basta identificar as boas ideias e ter fôlego para colocá-las em prática! O RH de pequenas empresas funciona e separamos 5 ações que podem ser implantadas – e não precisam acontecer conjuntamente. Um passo de cada vez pode levar qualquer empresa muito longe!


RH DE PEQUENAS EMPRESAS: UTILIZANDO RECURSOS INTERNOS

O primeiro desafio que a área de Gestão de Pessoas enfrenta é, justamente, possuir uma equipe enxuta. Portanto, sobra trabalho e falta tempo para os profissionais que, muitas vezes, ainda executam ações de DP. Por isso, não adianta apresentarmos aqui um monte de boas ideias (e intenções), pois além das atribuições rotineiras do RH, novas atividades serão incorporadas com a chegada de um projeto e nem um e nem outro podem ficar relegados.

Um bom primeiro passo a ser dado é utilizar os recursos internos, especialmente os líderes da empresa. Coloque os profissionais em função de liderança para serem patrocinadores dos projetos de gestão de pessoas, para apoiarem e incentivarem os colaboradores a se engajarem às ações propostas. A atuação dos líderes, inclusive, é fundamental para o sucesso de qualquer projeto em qualquer empresa. E, já que estamos falando sobre liderança, aqui vai a primeira sugestão de projeto que o RH de pequenas empresas pode implantar:


1. Estímulo ao feedback 1:1

Nem é preciso comentar sobre a importância da comunicação transparente na empresa, mas é fundamental destacar o feedback entre líder e liderado. O feedback planejado e bem feito promove mudanças extraordinárias na organização, impacta positivamente na produtividade, melhora a autoestima dos liderados, dá ao líder a oportunidade de se aproximar de sua equipe e causa boas mudanças no relacionamento entre as partes. Mas (sempre tem um “mas”), os líderes precisam estar preparados para dar feedback! Eles precisam saber que feedback não é opinião, não é bronca, não é sugestão e não é conselho. É INFORMAÇÃO.
O RH pode disponibilizar conteúdos para os líderes se preparem para o momento do feedback. Há material gratuito na Internet, como vídeos e conteúdos escritos, há bons livros com investimentos baixos e a área de gestão de pessoas pode proporcionar treinamento interno para capacitar os líderes nessa técnica. Baixo custo e altíssimo impacto!


2. Estruturação da Descrição das Funções (DF)

Trabalho legal, importante e demanda dedicação não só do RH como dos líderes (já falamos de como os líderes são importantes na promoção dos projetos). As DFs estruturadas podem ser utilizadas em diversos subsistemas da organização:
– processos seletivos: a descrição da função tem o perfil da vaga, as competências requeridas, as atribuições etc. É conteúdo de primeira qualidade para a definição do perfil da vaga;
– integração de novos colaboradores: nem toda informação da DF é utilizada na divulgação da vaga, portanto, há informações que podem ser apresentadas no momento da integração ou do onboarding;
– organização das atividades de cada área/setor: a DF permite visualizar quais atribuições são executadas por função e se há sobreposição de atividades. Ajuda a otimizar o tempo e os recursos;
– atendimento à ISO: se a empresa tem ISO, é necessário ter, no mínimo, uma descrição de função sumária. A DF é indispensável, também, para o e-Social;
– atendimento ao PCMSO: quais EPIs e NRs são obrigatórios para a execução da função são dados que podem constar na DF também. Nesse artigo, explicamos quem é responsável por fornecer essas informações;
– plano de cargos e salários: mesmo empresas de pequeno porte precisam estruturar um PCCS adequadamente. Caso contrário, podem acontecer problemas trabalhistas que saem muito mais caros do que implantar um plano de cargos e salários. Nesse outro artigo, nós falamos sobre a importância desse projeto, especialmente em tempos de crise ou mercado recessivo.


3. Projeto de Comunicação Interna

Compartilhar novidades, instruções, conquistas, novos clientes, metas alcançadas, aniversários… Tudo isso é importante para os colaboradores. Aumenta a transparência e a integração entre as pessoas. Antigamente, existiam murais e jornais internos com essa finalidade, mas hoje, com a tecnologia disponível, até mesmo nos grupos do WhatsApp essas informações podem ser compartilhadas (atenção ao horário do envio da comunicação e às regrinhas de compartilhamento de conteúdo).
Para o RH de pequenas empresas, esse projeto pode ser implantado sem nenhum custo!


4. Fortalecimento das lideranças

Os líderes são importantes para fazerem a engrenagem girar, portanto, vale muito a pena investir na formação desses profissionais. Não precisa, necessariamente, ser a formação “formal” (graduação, pós, MBA), a ideia é formá-los para serem gestores de pessoas e não de processos, como muitos acabam sendo. Existem treinamentos in company de curta duração com baixo custo de investimento, sessões de coaching ou mentoring e mesmo programas intensivos de desenvolvimento de liderança (esses têm custos mais elevados). Além, é claro, de muita literatura boa à disposição, vídeos de palestras no YouTube, enfim, muitas oportunidades de aperfeiçoamento com variados tipos de investimento.
Como já citado, o feedback é uma capacitação fundamental para as lideranças e outro conteúdo complementar que pode ser trabalhado com esses profissionais é o tema da Liderança Positiva.


5. Implantação da Pesquisa de Clima Organizacional

Sabe aquele projetinho do ♡? É a Pesquisa de Clima Organizacional! Quando bem estruturada, apresenta tantas informações importantes que é possível desenvolver ações o ano inteiro somente com os resultados gerados. Com 10, 12 colaboradores, já é possível aplicar a Pesquisa. Mas (olha ele aqui de novo!), atenção! A Pesquisa de Clima Organizacional é sigilosa e a estruturação dos fatores de corte não podem, de nenhuma forma, indicar quem são os respondentes. Se isso acontecer, temos uma certeza para dar: nenhum colaborador vai se sentir à vontade para responder sinceramente às questões e de nada vão valer as respostas.
Os resultados da Pesquisa de Clima Organizacional vão nortear os próximos projetos, permitirão esclarecer as maiores insatisfações e reconhecer os principais indicadores de satisfação e orgulho que os profissionais têm de trabalhar na empresa. É um daqueles projetos que não podem ficar de fora do planejamento, nem mesmo do RH de pequenas empresas.
Para implantar o PCO, separamos algumas dicas para a empresa ter sucesso no projeto: Dez Dicas para Estruturar uma Pesquisa de Clima Organizacional.


“Acredite que você pode e terá meio caminho andado.”

Theodore Roosevelt


A gente sabe que as pequenas empresas têm muita coisa boa já em andamento! A nossa proposta foi trazer algumas ideias que podem ser implementadas com custos baixos e outras até sem custo. O que não pode acontecer é deixar de oferecer um ambiente confortável aos colaboradores por falta de dinheiro, pois não vai funcionar.
Embora esse artigo, disponível no site da Exame, seja de 2015, também apresenta ponderações importantes sobre como deve ser um bom RH de pequenas empresas. Vale a leitura!
E conte com a Leme para conhecer soluções que realmente têm impacto na vida das pessoas! ◼



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Práticas de RH do Assaí Atacadista. Como aplicá-las em sua organização?

Política de Gestão de Pessoas: projeto de baixo custo e alto impacto



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Aqui na Leme, livros fazem parte do nosso dia a dia. Hoje, trouxemos algumas sugestões de livros dadas pela nossa equipe. Aproveite essa e as demais leituras!

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 6/9/2019


▶ Nem todos os nossos clientes têm a oportunidade de visitar o escritório da Leme, que fica em Santo André/SP. Por isso, esporadicamente vamos produzir artigos que contam um pouco dos nossos bastidores. Por trás da seriedade que temos na execução dos nossos projetos, trabalhamos em uma empresa que tem o ambiente leve, em que muitos colegas se tornaram amigos para a vida, casais, padrinhos e madrinhas de casamento; temos uma equipe de copa e cozinha maravilhosa (elas cuidam da limpeza e ainda fazem bolinho de chuva e chocolate quente em dias frios); diretores que se divertem com as equipes nas confraternizações e tudo aquilo que muitos profissionais sonham em ter nas suas empresas!

Outra coisa que temos aqui na Leme é livro. A leitura faz parte da nossa rotina. Na mesa de cada colaborador há, pelo menos, 2 livros; temos uma biblioteca recheada de obras sobre diversos temas além, é claro, daqueles escritos pelos nossos diretores e consultores. Neste último caso, você pode conhecer todas as nossas obras clicando aqui.

Assim, batemos um papo com alguns dos nossos colaboradores e pedimos dicas de livros que eles estão lendo ou já concluíram a leitura recentemente, para indicar para quem nos acompanha. Você vai ver que um tema tem sido comum em nossa equipe: o estudo de metodologias ágeis.

Também recebemos dicas de leitura sobre assuntos não relacionados diretamente com nosso trabalho, mas que trazem enormes ensinamentos para a jornada da vida. Por isso, convidamos você a continuar essa leitura e desejamos que nossas dicas possam fazer a diferença para você!

Rafael Rebouças

“Me Poupe! 10 passos para nunca mais faltar dinheiro no seu bolso”
Autora: Nathalia Arcuri | Editora: Sextante
Indicação: Rafael Rebouças – Especialista em Licitações e Contratos e Relacionamento com o Cliente

“O livro oferece uma abordagem mais simples, infinitamente menos rebuscada, sobre um tema que não é comum ao dia a dia de muitos brasileiros, que é poupar e investir dinheiro. A autora faz algumas colocações sobre o que a gente pode considerar ou não como investimento, quais são os erros e os sabotadores do nosso dia a dia, como por exemplo, os desejos momentâneos de compras que acabam minando algo que poderia ser duradouro. Ou seja, ao invés de gastar de forma sustentável, acabamos fazendo dívidas e isso vai crescendo como uma bola de neve. Ela conta, também, a própria experiência, quais foram os pontos que a levaram a ser uma poupadora contumaz, algumas dicas para entender o porquê dessa necessidade excessiva de gastos e como ela fez para se tornar uma referência em investimentos. No início do livro, a autora firma um compromisso com o leitor, que deve informar algumas metas para que, ao final da leitura, esse “acordo” seja revisto e feita uma reflexão se o entendimento em relação a poupar e a investir mudou ou não, se os propósitos continuam os mesmos, enfim, um overview em relação ao aprendizado.”


Patrícia Paixão

“Administração de Cargos e Salários” / “Como Gerenciar a Remuneração na sua Empresa”
Autor: Luiz Paschoal | Editora: Qualitymark
“Remuneração: Cargos e Salários ou Competências?”
Autores: Romeu Huczok e Rogerio Leme | Editora: Qualitymark
“Remuneração Estratégica – A nova vantagem competitiva”
Autores: Thomaz Wood Jr. e Vicente Picarelli Filho | Editora: Atlas
Indicação: Patrícia Paixão – Consultora de Gestão & Estratégia

A Trilha de Aprendizagem da Leme está em atualização e sendo uma das consultoras responsáveis pelo projeto aqui na empresa, a Patrícia se aprofundou nos temas de Remuneração Estratégica no último mês. O conteúdo a ajudou a traçar conceitos sobre remuneração, desde os princípios mais simples, para membros de nossa equipe que ainda não estão familiarizados com o conteúdo, até os vieses mais complexos. Além, é claro, de todo o conteúdo relacionado à nossa metodologia (disponível neste livro).
Outra leitura indicada pela Patrícia foi do livro “O Milagre da Manhã”, de Hal Elrod, da Editora BestSeller: “o livro tem sido considerado por algumas pessoas como autoajuda, mas, para mim, está relacionado a mindset. O autor retrata um momento trágico da vida dele e, um belo dia, ele resolveu aplicar algumas mudanças na sua rotina pela manhã. A partir desta mudança de hábitos, ele viu a vida dele melhorar, em todos os aspectos”.


Marcia Vespa

“SCRUM: a arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo”
Autores: Jeff Sutherland e J.J. Sutherland | Editora: Sextante
“Sprint – O método usado no Google para testar e aplicar novas ideias em apenas cinco dias”
Autores: Jake Knapp, John Zeratsky, Braden Kowitz | Editora: Intrínseca
“Mindset – A nova psicologia do sucesso”
Carol S. Dweck, ph.D. | Editora: Objetiva
Indicação: Marcia Vespa – Diretora de Educação Corporativa

Marcia Vespa é desenvolvedora do Projeto “Liderança Empreendedora” e responsável técnica por todos os projetos de Educação Corporativa da Leme, bem como, dos inúmeros treinamentos in company conduzidos por ela e seus consultores. A leitura dos livros embasa o seu próprio autodesenvolvimento e o de sua equipe. Entretanto, conteúdos atualizadíssimos como os apresentados nas mais recentes obras que ela tem lido também são incorporados aos projetos realizados por ela e seu time. Assim, nossos clientes têm acesso ao que há de mais moderno em termos de práticas e ferramentas para gestão de pessoas e liderança. Como dissemos anteriormente, as metodologias ágeis têm feito parte da rotina de nossa equipe de forma geral. Os livros “Scrum” e “Sprint”, também indicados pela Marcia, propõem uma nova visão sobre os processos de liderança e gestão para serem mais eficientes, mais produtivos e, claro, sem perder a qualidade.
BÔNUS: Marcia Vespa é autora do livro “UM RH VISTO DE CIMA – O que a Alta Administração espera que você saiba para fazer a diferença”, Editora Qualitymark. Leitura o-bri-ga-tó-ria para aqueles que desejam transformar o posicionamento do RH dentro da empresa e atingir maiores e melhores resultados. Compre aqui.


Caroline M. Tomazini Redivo

“Mentor e Aprendiz”
Autor: Chip R. Bell | Editora: M. Books
Indicação: Caroline M. Tomazini Redivo – Analista de Gestão & Estratégia



Esta leitura faz parte do PDI da Caroline, desenvolvido a partir da reunião de feedback pós-avaliação de desempenho por competências. A elaboração deste plano foi em parceria com a gestora dela e, essa ação de “codesenvolvimento”, inclusive, reforça o conceito central do livro, cuja proposta é o líder atuando como mentor, facilitando e acelerando o processo de aprimoramento do liderado. Mesmo sendo um livro comumente indicado para profissionais que estão na função de liderança, a Caroline disse que todos deveriam ler, pois trás pontos de vista importantes sobre a ótica do líder, além de ser uma leitura leve e prazerosa.
Além deste, a Caroline também leu o livro “SCRUM: a arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo”, pois, como dissemos anteriormente, é um assunto emergente aqui na Leme e todos têm se aprimorado nesse conteúdo. Foi mais uma das indicações da Carol para quem nos acompanha.


Elsimar Gonçalves

“Design Thinking – Uma metodologia poderosa para decretar o fim das velhas ideias”
Autor: Tim Brown | Editora: Elsevier
Indicação: Elsimar Gonçalves – Diretor de Tecnologia



O Elsimar lê muito e, por isso, sugeriu diversos títulos de leituras recentes que tem feito. Mas, essa indicação foi especial, pois a leitura foi feita há cerca de 6 meses e os ensinamentos ainda estão repercutindo no dia a dia dele e de sua equipe. Na mesma linha de exploração de temas emergentes para a gestão, o Elsimar também indicou livros que abordam o conceito de startups enxutas. O mais recente livro é “O Estilo Startup”, de Eric Ries, Editora Leya.
Seguindo por uma linha menos técnica, mas fundamental para o crescimento pessoal, profissional e da própria Leme, em que é diretor, Elsimar indicou o livro “Zen para Distraídos”, escrito pela Monja Coen e publicado pela Editora Academia. É uma leitura leve, cheia de lições e insights e, mais do que isso, “quebra o gelo” para quem tem feito muita leitura técnica e abre espaço para mais aprendizagem. ◼



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Inspirados pelo recente case do Assaí Atacadista, analisamos as práticas de RH implantadas e fizemos algumas sugestões que exigem investimento reduzido, para que sua empresa alcance patamares superiores!

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 23/8/2019


▶ Há muitos anos o RH deixou a cadeira operacional para sentar-se à mesa com as áreas estratégicas das organizações. E isso fica muito claro quando lemos um case como o do Assaí Atacadista, publicado recentemente na Você RH. Há 7 anos e recém-adquirido pelo Grupo Pão de Açúcar, o atacadista apresentava índices altíssimos de turnover e baixo engajamento de seus colaboradores. Para alcançar os planos de expansão da marca, era preciso resolver esses problemas.

Então, em 2012, o Assaí iniciou um grande projeto com a implantação de práticas de RH que, ainda hoje, em 2019, está em evolução. A leitura desse case nos faz refletir sobre como algumas mudanças, que nem sempre exigem um investimento alto, podem impactar profundamente na vida das pessoas e, consequentemente, nos resultados da organização.


PRÁTICAS DE RH IMPLANTADAS PELO ASSAÍ ATACADISTA


“Nosso crescimento precisa significar o crescimento das pessoas.”

Sandra Vicari, diretora de Gestão de Gente do Assaí


Iniciando com essa frase extremamente representativa da executiva de RH do Assaí, vamos analisar as práticas de RH implantadas por sua equipe e fornecer insights de mudanças que você pode aplicar em sua organização, mesmo que de pequeno porte. Ao analisar os desafios e as mudanças inseridas no dia a dia desse atacadista, é possível perceber que muitas ações estão ao alcance de todas as organizações!

Segundo matéria original, o Assaí tinha 3 pontos identificados como crucialmente importantes para serem tratados: adequação da seleção de candidatos, redução dos índices de rotatividade e formação de pessoas para replicar o novo modelo de negócios. Vamos entender o que foi feito por eles e outras ações que podem ser feitas em sua empresa:


1. Adequar a seleção de candidatos

Práticas de rh

Solução Assaí: implantação de um programa de seleção interna, que também prepara os talentos para assumirem novas posições.

Insights e comentários da Leme: a seleção é a porta de entrada dos colaboradores, portanto, é um procedimento que deve ser revisto para ficar 100% alinhando às necessidades organizacionais! Seleção bem realizada reduz tempo e investimento nos meses iniciais do colaborador.

O primeiro passo é acertar as descrições das funções existentes na empresa, assim, quando houver abertura de novas vagas ou necessidade de reposição, o RH já tem o perfil detalhado do que precisa buscar nos candidatos.

Atualizar o modelo de entrevista para a entrevista comportamental também é uma alternativa, especialmente porque muitos candidatos já chegam tecnicamente preparados para executar as atividades. As soft skills são os diferenciais competitivos de cada um e, por isso, já devem ser analisadas desde o processo seletivo.

A seleção interna, conforme implantando pelo Assaí, também é uma ação genial! Os colaboradores já estão tanto adaptados à cultura empresarial quanto integrados e se sentem mais valorizados quando percebem que a empresa está olhando para o trabalho que realizam.

Em todos esses casos, o investimento é baixo e a própria organização pode implantar essas práticas de RH sem a obrigatoriedade de contratação de uma consultoria externa.

Um bom software para ajudar na gestão do processo seletivo também é importante, pois automatiza processos manuais, permitindo que a equipe de seleção foque sua atenção em etapas que exigem uma análise estratégica.


2. Reduzir os índices de rotatividade

práticas de rh assaí atacadista

Solução Assaí: revisão do pacote de benefícios, com inclusão de assistência médica e odontológica, ajuda de custo para as mães com filhos de até 3 anos, licença-maternidade de seis meses e programas de reconhecimento.

Insights e comentários da Leme: as gerações que estão chegando ao mercado de trabalho valorizam empresas que têm políticas de benefícios, mas não apenas os obrigatórios (vale-transporte e vale-alimentação) e tradicionais (vale-refeição, cesta básica e planos de saúde e odontológicos). São os chamados benefícios opcionais, que oferecem equilíbrio entre vida pessoal e pessoal, tais como: flexibilidade de horário, home office, apoio às mães trabalhadoras, licença-paternidade estendida, cursos de idiomas, carreira internacional e academia são alguns dos benefícios inovadores que as empresas têm ofertado. Além de reduzir a rotatividade, outras vantagens são vistas: redução do absenteísmo, aumento da motivação e da produtividade, clima organizacional positivo, atração de talentos, percepção de remuneração total (salário + benefícios) vantajosa.

Uma ação que tem baixo custo e alto impacto na retenção de talentos são os feedbacks do dia a dia. O feedback bem realizado é uma ação de desenvolvimento e, portanto, é um investimento da empresa no colaborador. Capacite os gestores para a prática do feedback e veja a roda da gestão do desempenho funcionar continuamente!

Para obter mais insights sobre os motivos da rotatividade, a aplicação de uma pesquisa de clima organizacional é uma das práticas de RH fundamental para qualquer organização. Rápida, de baixo custo e cirúrgica na identificação dos problemas, a PCO responde questões que não estão sendo compreendidas pela gestão. A Leme tem algumas soluções em pesquisa de clima, para conhecê-las, entre em contato pelo formulário no final da página.


3. Formar pessoas para replicar o modelo de negócios

desenvolvimento de lideranças

Solução Assaí: qualificação das lideranças.

Insights e comentários da Leme: excelente iniciativa do Assaí! Todo profissional em função de liderança precisa ser continuamente capacitado para aprimorar suas habilidades e conseguir engajar e motivar as equipes. Se for um líder novo, essa preparação deve acontecer antecipadamente, para que esse profissional assuma o cargo com mais segurança e conhecedor de suas forças e fraquezas. Uma frase que já usamos em outro artigo, mas cabe aqui: “O potencial de uma organização é sempre limitado pela capacidade de seus líderes” (Wankes Leandro). Portanto, quanto mais capacitados os líderes, mais capacitadas as equipes e maiores e melhores resultados são obtidos pela organização.

Os programas de liderança da Leme Consultoria são reconhecidos no mercado pelo alto índice de resultados positivos alcançados: 97% dos líderes desenvolvidos por nós afirmam ter transferido o aprendizado para o dia a dia organizacional e 98% dos profissionais capacitados sentem-se mais efetivos no desempenho de suas funções.

Além de qualificar a liderança, investir na qualificação dos liderados também é importante. Barack Obama já nos ensinou que “Você (líder) é tão bom quanto a equipe que consegue construir.” Hoje em dia, os colaboradores já são protagonistas de seu autodesenvolvimento, por isso, disponibilize meios para que eles se aperfeiçoem cada vez mais! As Trilhas de Aprendizagem são uma solução inovadora para levar conhecimento a todos os colaboradores, sem que eles tenham de ir para a sala de aula, obrigatoriamente.


CONCLUSÃO

O Assaí Atacadista é uma organização de grande porte que faz parte de um grupo poderosíssimo e, consequentemente, com maior possibilidade de investir em práticas de RH. Mas, todas as organizações, mesmo de pequeno porte, podem aprimorar o seu modelo de Gestão de Pessoas aos poucos.

Pequenas mudanças já causam grandes impactos e as soluções podem ser implementadas continuamente. O próprio Assaí está desenvolvendo o seu programa de RH há 7 anos! Portanto, não desanime. O RH ainda tem muito fôlego para mudar a realidade das organizações!



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Como o RH ajuda a fortalecer as lideranças organizacionais na Gestão de Pessoas

Política de Gestão de Pessoas: projeto de baixo custo e alto impacto

Gestão por Competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências



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Entenda como funciona a gestão de pessoas na administração pública e conheça cinco passos que os gestores podem tomar para gerir melhor suas equipes.

pela redação do CLP – Liderança Pública | 7/8/2019


▶ Cada vez mais a gestão de pessoas tem sido uma área estratégica para as organizações. Embora os recursos técnicos e tecnológicos sejam essenciais, o recurso humano é um ativo crucial. E, para que os colaboradores possam realizar entregas de qualidade, aspectos como valorização, engajamento e desenvolvimento são essenciais.

Porém, na administração pública, é comum que gestores ainda executem práticas burocráticas – e que poderiam ser substituídas por tecnologias e softwares – em sua rotina de gestão de pessoas, ao invés de olhar para o fator humano, que é o principal ativo do setor público.

Quem, de fato, implementa as políticas públicas e soluciona os problemas complexos que o Setor Público enfrenta são os servidores.

Por isso, neste artigo abordaremos os desafios da gestão de pessoas na administração e boas práticas que os gestores podem aplicar na hora de gerir suas equipes.


Mas antes… mudanças estruturais também precisam acontecer

A gestão de pessoas na administração pública é uma área altamente engessada e que precisa de mudanças estruturais e legais para aumentar sua eficiência.

Aspectos como maior flexibilidade no desligamento por baixa eficiência e redesenho das carreiras, por exemplo, são pautas que estão sendo discutidas no legislativo e pela sociedade civil e que fogem das mãos dos gestores públicos.

Elas visam, de forma geral, aumentar a eficiência do setor oferecendo maior flexibilidade para os gestores e mais atrativos para novos talentos. Como toda reforma, a pauta ainda passará por debates no Congresso Nacional e terá um longo percurso pela frente até ser aprovada.

Por isso, até lá, nós do CLP – Liderança Pública entendemos que existem boas práticas que os gestores públicos podem realizar para melhorar a gestão de suas equipes, independentemente das mudanças estruturais que precisam acontecer.


Boas práticas na gestão de pessoas no Setor Público

Desalinhamento, desmotivação, pouco comprometimento e dinâmicas pouco saudáveis de relacionamento, como fofocas, são exemplos de desafios que acometem equipes no setor público.

Somado a isso, o setor público enfrenta uma alta rotatividade de gestores. Enquanto na iniciativa privada essa rotatividade ocorre com mais frequência no nível operacional, no setor público os servidores ficam anos na carreira e os gestores, por serem eleitos ou indicados, ficam pouco tempo no cargo.

Além de contribuir para uma descontinuidade das políticas públicas, isso acaba gerando um baixo comprometimento na equipe, que torna-se resistente às mudanças que são propostas.

Valorização e reconhecimento

Por isso, o primeiro passo que um gestor deve adotar é valorizar seus colaboradores e reconhecer suas experiências junto ao órgão ou instituição.

Afinal, entender a trajetória dos servidores e suas experiências, auxilia o gestor a perceber as oportunidades e possibilidades com a equipe, além de diminuir resistências.

Já em um segundo momento, ele pode partir para um olhar mais estratégico das políticas de valorização e entender:

  1. Como a área de gestão de pessoas está estruturada em seu município;

  2. Como influenciar os atores políticos a pensar em programas de valorização; ou

  3. Como redesenhar os planos de carreira, caso necessário.


Saiba mais:
Conheça o Programa de Participação Direta nos Resultados (PDR) da Prefeitura de Santos. Ele traz um olhar estratégico para a valorização e avaliação do servidor público e pode servir de inspiração para seus projetos.

Engajamento e comprometimento

O segundo passo é sobre como engajar e comprometer sua equipe por um objetivo em comum.

Uma equipe integrada e engajada consegue superar desafios como desconfiança, descompromisso e baixos resultados, por exemplo. Isso porque o engajamento é o motor de uma organização, é o que cria sinergia entre processos e pessoas.

Para engajar sua equipe, é importante que você realize ações com base nas seguintes dimensões:

  1. Alinhamento: Um time engajado é um time alinhado. Todos devem estar na mesma página para que possam confiar uns nos outros e nas decisões construídas em conjunto. Como você alinha as decisões hoje em dia em sua equipe?

  2. Democratização da tomada de decisão: Os servidores são o corpo da administração pública. Como dedicam sua carreira ao setor público, é importante que estejam inseridos nas tomadas de decisão da instituição. Como você pode democratizar esse processo?

  3. Construção de um objetivo em comum: Uma equipe precisa ter claro para si qual é sua responsabilidade para com a sociedade. Portanto, é essencial que o gestor construa, junto ao time, um objetivo em comum que seja claro e tangível, como acabar com a fila de espera em creches, por exemplo. Qual o objetivo comum da sua equipe?


Saiba mais:
Baixe a ferramenta “Análise de gestão de equipes” e entenda quais são os gargalos e sugestões de solução para sua equipe.
Confira os cinco desafios enfrentados pelas equipes que buscam maior engajamento

Acompanhamento e alinhamento

Depois que você cria um objetivo em comum, democratiza o processo de tomada de decisão e alinha todos da equipe, o próximo passo é adotar uma rotina de acompanhamento de ações.

Além disso, é importante ressaltar que uma rotina de acompanhamento só será efetiva se for alinhada ao planejamento de metas e indicadores da equipe.

Quais são os resultados esperados do programa ou da equipe? O que cada colaborador tem que entregar? Quais são os prazos? O gestor e os servidores devem ter clareza sobre esses resultados para que o acompanhamento seja mais assertivo.

Tendo os indicadores alinhados, o próximo passo é estabelecer uma governança, ou seja, uma rotina de reuniões. É por meio dessa prática que as falhas e riscos serão percebidos e as correções de rota são realizadas.

Adotando essa prática, o gestor conseguirá alinhar a equipe frente ao objetivo comum.


Saiba mais:
Veja como tornar suas reuniões mais ágeis a fim de oferecer maior celeridade aos seus projetos.

Avaliação e feedbacks

O quarto passo para um gestão de pessoas eficiente é avaliar e dar feedbacks aos servidores.

Embora sejam tabus no setor público, o feedback e a avaliação são ferramentas que podem somar à dinâmica da equipe e construir um ambiente mais transparente e resiliente.

O feedback, por exemplo, pode ser aplicado de duas formas: construtiva e positiva. É importante que você mescle ambos os formatos em sua equipe e os utilize de forma constante, para criar uma rotina. Além disso, o ideal é que a prática seja recíproca entre as pessoas da equipe, independentemente das hierarquias.

Confira, abaixo, um modelo gratuito de feedback baseado em fato, situação, comportamento e ação.


Saiba mais:
Baixe a ferramenta Modelo de Feedbacks e aplique feedbacks mais assertivos e transparentes em sua equipe.

Capacitação e desenvolvimento

Com o plano de ação desenhado para pontos de melhoria, o último passo é executar ações que fomentem o desenvolvimento da equipe. Quais as melhores capacitações e programas de desenvolvimento para cada servidor?
É importante que os planos de desenvolvimento sejam desenhados no plano técnico e comportamental, sempre de forma complementar.


Saiba mais:
Conheça as diferentes experiências de aprendizado, técnicas e comportamentais, do CLP!

Gestão de pessoas deve ser uma área estratégica, não burocrática

Como vimos acima, a gestão de pessoas na administração pública deve ser uma área estratégica do governo e não uma área burocrática e focada somente em aspectos técnicos, como departamento de pessoal.

O recurso humano é o principal ativo do setor público e, por isso, deve ser bem utilizado e pensado de forma estratégica. Para chegar a etapa de maturidade da equipe, os cinco passos explicados acima, isto é, valorizar, engajar, acompanhar, avaliar e desenvolver, são essenciais.

Confira os conteúdos e ferramentas disponibilizados ao longo do texto e comece a fazer uma gestão de sua equipe mais estratégica. ◼


Este texto foi produzido pela CLP – Liderança Pública, uma organização sem fins lucrativos que trabalha para tornar o Brasil um país mais democrático.



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Quais desafios a Gestão por Competências enfrenta no setor público?

PEC 241 e Reforma da Previdência: como transformar essas medidas em oportunidades de fortalecimento de equipes

“Servidores da Universidade Federal do Ceará passam por capacitação com Rogerio Leme, no tema “Trilhas de Aprendizagem”



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Aproveitando a data em que se celebra o Dia do Cinema Brasileiro, trouxemos a indicação de filmes para treinamento, para compor a Biblioteca de Recursos de sua empresa e incrementar as competências comportamentais dos colaboradores.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/6/2019 


▶ Os filmes comerciais são utilizados como recursos didáticos há muito tempo e com a popularização dos streamings, ficou ainda mais fácil trabalhar com esse recurso para desenvolver diversos aspectos pessoais e profissionais. Não à toa, muitas empresas fazem indicação de filmes nos Planos de Desenvolvimento Individual dos seus colaboradores, para o aperfeiçoamento das competências.

É importante fazer algumas ponderações antes de sair indicando vários filmes, inclusive, entender se esse tipo de recurso é o mais adequado ao profissional em desenvolvimento. O colaborador pode preferir ler um livro, fazer um curso, enfim… Essa percepção é muito importante e por isso mesmo, o PDI precisa ser elaborado em conjunto, entre líder e liderado, para que seja um plano consistente, com aderência e capaz de ser cumprido.

Utilizar a Biblioteca de Recursos é um ótimo caminho para empresas que desejam prover aos seus colaboradores um PDI bem estruturado e com variadas opções de aprendizagem. Idealmente, a Biblioteca de Recursos é elaborada com base em competências e indicadores comportamentais, entretanto, se a organização ainda não possui esse mapeamento, ainda assim é possível desenvolver o projeto

O que a Biblioteca de Recursos realmente precisa garantir é a facilidade de acesso ao conhecimento e a promoção à cultura do autodesenvolvimento, preferencialmente com ações de baixo custo e alta eficiência. De toda forma, manter a indicação de filmes tanto na elaboração do PDI quanto na própria Biblioteca de Recursos ainda é uma excelente alternativa, que torna o aprendizado também mais leve.


DIA DO CINEMA BRASILEIRO: INDICAÇÃO DE FILMES PARA TREINAMENTO

Para reverenciar a data e ajudar na identificação de bons filmes para treinamento, pedimos à Consultora da Leme Consultoria, Jennyfer Mariano, para nos indicar algumas obras. Jennyfer também é especialista na elaboração de Biblioteca de Recursos e já atuou em empresas privadas e públicas na consecução desse projeto. Por isso, falamos com ela e trouxemos a indicação de filmes nacionais para treinamento e desenvolvimento.


Tropa de Elite

Tropa de Elite (1h55min)

Ano: 2007

Gênero: Ação, drama, suspense

Elenco principal: Wagner Moura, Caio Junqueira, André Ramiro

Direção: José Padilha

Distribuição: Universal Pictures do Brasil




Sinopse: Conta o dia a dia do grupo de policiais e de um capitão do BOPE, que quer deixar a corporação, mas, para isso, quer encontrar um substituto para seu posto. Paralelamente, dois amigos de infância se tornam policiais e se destacam pela honestidade e honra ao realizar suas funções, se indignando com a corrupção existente no batalhão em que atuam (extraído do site AdoroCinema).

Como utilizar o filme: Este filme é ótimo para desenvolver a percepção e colocar os colaboradores para refletir sobre as competências foco em resultados, liderança e tomada de decisão, pois os personagens são colocados em situações de perigo e pressão a todo momento. Apesar de possuir muitas cenas de violência, este filme brasileiro consegue trabalhar claramente a importância destas competências.

Liderança: No papel muito bem interpretado por Wagner Moura, o Capitão Nascimento, do BOPE, é um líder que conhece bem o seu trabalho, sabe direcionar os demais membros da equipe e, apesar do estilo durão, participa de todos os momentos com esse grupo, mostrando que trabalho em equipe também tem que ser papel do líder.

Foco em Resultados: Pior do que não ter um objetivo de vida é se deixar influenciar com todas as possibilidades que aparecem ao longo do caminho. O filme mostra que ter um foco na vida é muito difícil, pois, vários atalhos podem despistar o caminho a seguir. Esta dificuldade pode ser vista com as ações do personagem André Ramiro (André Matias) que, muitas vezes, perde o foco de seus objetivos para ajudar o outro. Por isso, a reflexão vale a pena: até que ponto ajudar o outro é prejudicar-se? Ou, será que, em prol de um objetivo maior, vale a pena correr o risco para fazer o bem?

Tomada de decisão: O filme mostra os impactos que uma decisão mal tomada pode fazer ao próprio indivíduo, ao grupo em que ele está inserido e até a uma sociedade. O filme também demonstra que para tomar decisão não basta apenas usar o raciocínio lógico, é preciso ter equilíbrio entre emoção e razão.


De pernas pro Ar

De pernas pro Ar (1h47min)

Ano: 2010

Gênero: Comédia

Elenco principal: Ingrid Guimarães, Bruno Garcia, Maria Paula

Direção: Roberto Santucci

Distribuição: Downtown Filmes




Sinopse: Alice é workaholic e tenta equilibrar vida pessoal e profissional, mas é abandonada pelo marido e demitida de emprego no mesmo dia. Marcela, a vizinha, tenta ajudar Alice mostrando que ser bem-sucedida no trabalho não a impede de aproveitar os prazeres da vida. Assim, as vizinhas se tornam sócias em um sex shop falido e Alice descobre como ter uma vida mais divertida.

Como utilizar o filme: De um jeito irreverente, o filme traz muitos ensinamentos sobre comprometimento e empreendedorismo. Após a personagem principal ter sido demitida e abandonada pelo marido, ela precisa refazer sua vida. Despedaçada, a personagem reúne os “cacos” e segue em frente, se lançando frente a novos desafios e mercados inexplorados. O filme retrata a capacidade do ser humano de se reinventar e criar meios para conquistar objetivos e estes ensinamentos não valem apenas para quem quer mudar de emprego ou de vida.

Outra importante reflexão proposta pelo filme é sobre fazer sempre as melhores entregas: “o que posso fazer de diferente hoje, em meu trabalho, que me ajudará a me posicionar como uma nova pessoa e contribuirá para alavancar minha carreira?” Não precisa ser nada extraordinário, basta pensar em coisas que podem ser melhoradas no dia a dia, a fim de fazer entregas surpreendentes.


4 DICAS PARA FAZER A INDICAÇÃO DE FILMES PARA DESENVOLVIMENTO

Filmes para Treinamento

Crédito: Freepik

– Selecionar filmes além da “erudição cinematográfica”: filmes populares e atuais também podem cumprir bem o papel de propor reflexões para o desenvolvimento de competências. Não precisamos focar em propor apenas filmes clássicos pelo simples fato se serem “clássicos”.

– Conhecer o público: tem muito a ver com o item anterior. Hoje, existem diversas gerações trabalhando no mesmo ambiente, então, é importante pensar de forma abrangente e propor alternativas que sensibilizem profissionais de diferentes faixas etárias.

– Variar na seleção dos filmes: além de promover o acesso a culturas diferentes, filmes em outras línguas também podem despertar no profissional o desejo de aprender outro idioma.

– Ouvir os feedbacks dos colaboradores: afinal, todos estamos em constante aprendizagem, por isso, é importante considerar uma avaliação de quem assistiu ao filme, pensando se o objetivo de desenvolvimento foi alcançado. ◼



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O feedback já está mais do que consolidado como uma ferramenta importante de desenvolvimento, mas, ainda gera dúvidas e insegurança nos gestores. Selecionamos dicas para que o processo seja saudável para todos os envolvidos.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 6/6/2019 


▶ Você certamente tem um cronograma das etapas de execução da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências da sua empresa. Mas, em algum momento, você refletiu sobre qual é a etapa mais importante desse projeto?

Nós vamos ser categóricos ao afirmar que, se a sua avaliação foi estruturada adequadamente e teve um ótimo índice de adesão, o momento mais importante do projeto de Avaliação é… O pós-avaliação! Isso mesmo!

Rogerio Leme costuma dizer que “avaliar é uma questão estática” e a gente explica o motivo dessa frase: são gerados os resultados, apontando os gaps técnicos e comportamentais, mas “só isso” não muda o cenário. O que dá dinâmica ao processo é o feedback pós-avaliação. É o gestor se reunir com o colaborador e fazê-lo ter acesso aos resultados, entender os seus comportamentos, nos quais foi melhor avaliador e naqueles em que apresentou média baixa. O funcionário aumenta o seu nível de autoconsciência e vai trabalhar para reduzir os seus gaps, colocando em prática novos comportamentos. É assim que a roda gira.

Por isso, quando falamos sobre a importância do feedback, nós não estamos sendo dramáticos, nós estamos sendo realistas: a cultura do feedback muda empresas, muda pessoas e é o que gera resultados na Gestão por Competências.


QUEM É RESPONSÁVEL POR DAR O FEEDBACK

Dentre as milhares de atividades de um gestor de equipes, feedback é, sem dúvida, o primeiro item que deve constar no to do list. O gestor é o responsável pelo feedback ao colaborador, tanto no momento após a avaliação quanto no do dia a dia – não é preciso esperar a avaliação para dar um feedback.

Nós trouxemos esse tópico para cá pois, já ouvimos (e lemos) casos de empresas e especialistas que sugerem que o RH faça o feedback pós-avaliação. Mas, não faça. Essa responsabilidade é do gestor, pois é ele quem está com os seus colaboradores diariamente, que conhece a sua equipe, que sabe como abordar cada um dos membros. Por isso, terceirizar feedback é uma crueldade.

Por outro lado, sabemos que alguns gestores têm dificuldade para dar o feedback – e não vamos propor “aliviar” o processo. O que sugerimos é treinar os profissionais em posição de liderança para que saibam utilizar essa poderosa ferramenta de desenvolvimento. E, se é uma “ferramenta”, há técnica, há um “como fazer” que seja mais confortável para o gestor e, acima de tudo, construtivo para o colaborador.


QUAIS AS MELHORES ESTRATÉGIAS PARA O FEEDBACK PÓS-AVALIAÇÃO

O RH não é responsável pelo feedback pós-avaliação dos colaboradores, mas é sua função apoiar os gestores, para garantir o alinhamento do processo com a estratégia organizacional. Por isso, selecionamos algumas dicas que devem ser incluídas no treinamento de desenvolvimento de líderes para o momento do feedback:

– quem participa do feedback: apenas 2 pessoas, o líder e o liderado. As reuniões são individuais, com cada membro da equipe;

– local: esse momento é privado e deve ser feito em uma sala de reunião ou local semelhante, sem interrupções de outras pessoas ou de telefone;

– horário: durante o expediente do colaborador, afinal, trata-se de desenvolvê-lo profissionalmente. É fundamental que o gestor cumpra o horário combinado;

– como agendar: o gestor pode falar abertamente com a equipe sobre o feedback. Mas, se é comum que o gestor se comunique por e-mail com a sua equipe, ele pode usar esse mesmo recurso e propor dia e horário para cada membro;

– quando o feedback deve ser dado: como o foco das dicas é para o momento pós-avaliação, é sensato dar os feedbacks para todos os membros da equipe no mesmo período, logo após os resultados serem entregues. E se são feedbacks rotineiros, como para correção de rota, é indicado que seja imediatamente após o acontecimento;

– o foco do feedback deve ser sobre os comportamentos: o objetivo é contribuir para que o funcionário aumente sua consciência sobre si, por meio do estímulo aos comportamentos que levaram aos bons resultados e correção daqueles que não foram positivos;

– só o gestor fala no feedback? Não! Esse momento também é para o gestor ouvir o que o liderado tem a dizer, especialmente se foi feito um empenho sobre alguma entrega que ele deve fazer.

É fundamental esclarecer que o feedback não é um ponto de vista, nem uma opinião e não é bronca; é uma informação e ela deve ser precisa. O gestor deve se pautar em dados para dar o feedback. Por isso, lembre-se de incluir neste treinamento um momento de orientação para interpretação dos relatórios, para que os líderes saibam como entender as informações e esclarecer dúvidas do liderado, caso haja.

Para complementar o processo, os liderados também podem ser treinados para receber feedback. Você pode organizar palestras de sensibilização com os colaboradores, orientando-os quanto ao processo e deixando clara a importância desse momento tanto para o desenvolvimento profissional e, certamente, para o pessoal.

O feedback é uma ação esperada por todos os colaboradores. Todos precisam saber como estão indo e o que podem fazer para melhorar. Não permita que os líderes guardem para si informações que precisam ser compartilhadas com cada membro de sua equipe.

Por essas razões, estimule a cultura do feedback em sua organização e ajude líderes a transformarem suas equipes para o alcance sustentável de resultados!

Para saber mais sobre técnicas de feedback, indicamos a leitura do livro “Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º”, de Rogerio Leme, publicado pela Editora Qualitymark. ◼


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A Avaliação de Desempenho por Competências acontece em ciclos, mas, entre uma aplicação e outra, existem diversas ações que podem ser executadas. Confira algumas sugestões que têm impacto na Gestão por Competências da organização.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/4/2019

Depois da Avaliação de Desempenho

Crédito: Freepik

▶ Nós já falamos anteriormente que avaliação de desempenho não é avaliação de competências. Se você quiser fazer a leitura aprofundada sobre o tema, separamos o link para você; é só clicar aqui.

E, se você prefere uma recapitulação rápida sobre estes modelos, lá vai:
– Avaliação de Desempenho: mede a entrega do colaborador, sem atentar, exatamente, para os meios utilizados para o alcance das metas;
– Avaliação de Competências: mensura as competências técnicas e comportamentais que os colaboradores têm em relação àquelas exigidas pela organização, gerando o gap.

Usar apenas um modelo ou outro não é um processo justo – nem para a empresa e nem para o colaborador. O formato ideal é o modelo conhecido como Avaliação de Desempenho por Competências. O conceito desse método é de que os resultados somente são alcançados e executados com qualidade desde que as pessoas tenham os meios para isso, ou seja, as competências técnicas e comportamentais.

O que se obtém com essa avaliação é uma “foto em alta resolução” sobre o desempenho de cada profissional. São informações riquíssimas que, com análises quali e quantitativas, ajudam RH e gestores na tomada de decisão para diversas ações com as equipes e na própria estratégia organizacional. E é justamente a partir deste ponto que começam a surgir alguns questionamentos, tais como: o que o RH deve fazer depois da avaliação de desempenho por competências?

Por isso, listamos uma série de ações e projetos que podem/devem ser executados após o processo avaliativo. Lembrando que os projetos podem ser encabeçados pelo RH, mas a execução não é de responsabilidade dessa área. Na Gestão por Competências, o papel do RH é muito claro: sistematizar os processos e ajudar os líderes a desenvolverem suas equipes. Dessa forma, membros da Alta Direção e gestores também são importantes personagens no sucesso de qualquer uma das sugestões apresentadas.

DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES E LIDERADOS PARA O FEEDBACK

Preparar líderes e liderados para o momento do feedback é importante para que esse seja um processo produtivo. Os líderes devem ser desenvolvidos tanto para interpretar os relatórios quanto para fornecer a devolutiva da avaliação sem causar constrangimentos à equipe. E os liderados devem ser preparados para receber o feedback, para que compreendam que não é um momento de críticas e punição, mas uma conversa focada no seu desenvolvimento.
Neste link, o Diretor de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria, Renan Sinachi, dá dicas valiosas para o momento do feedback.

ELABORAÇÃO DO PDI PARA REDUÇÃO DOS GAPS COMPORTAMENTAIS

O feedback proporciona outro momento importante entre gestores e equipe: a montagem do Plano de Desenvolvimento Individual. Aqui, os profissionais determinam, com base nos resultados da avaliação, as ações que serão tomadas para a redução dos gaps comportamentais apresentados. Para otimizar a elaboração do PDI, líderes e liderados podem contar com a Biblioteca de Recursos: um banco de dados com diversas opções de aprendizagem com inúmeras propostas de ações para o desenvolvimento de competências comportamentais dos colaboradores.

APERFEIÇOAMENTO DAS LIDERANÇAS NAS COMPETÊNCIAS IDENTIFICADAS COMO PRIORITÁRIAS

Além de desenvolver os colaboradores, é fundamental olhar também para as lideranças. Sabemos que para uma equipe atingir resultados de forma saudável, um bom líder faz toda a diferença. Por isso, é importante analisar os resultados das avaliações e identificar quais as maiores lacunas dos líderes. É uma excelente oportunidade de propor um Programa de Educação Continuada para a liderança, um projeto que prepara esse grupo para alcançar resultados superiores e aumentar o nível de engajamento de suas equipes, por meio de encontros em sala de aula, sessões de coaching e counseling e estímulo à reflexão e à busca por novas soluções.
Não se preocupe se a Avaliação de Desempenho por Competências da sua empresa ainda não acontece no modelo 360º: os mais efetivos programas de desenvolvimento de líderes incluem um diagnóstico aplicado no início, meio e fim do projeto, que envolvem a percepção tanto da equipe liderada quanto dos superiores (quando há) e ajudam a identificar os gaps e a visualizar a evolução do gestor ao longo do tempo.

ELABORAÇÃO DAS TRILHAS DE APRENDIZAGEM

As Trilhas de Aprendizagem são um conjunto de ações que permitem que o colaborador adquira conhecimentos e aumente suas competências por meio do acesso a um banco de informações. Ao acessar as Trilhas de Aprendizagem, os profissionais têm liberdade para percorrer os caminhos para se autodesenvolver, sempre em alinhamento com a estratégia organizacional. Assim, com os resultados da Avaliação de Desempenho por Competências em mãos e o PDI elaborado, o colaborador pode acessar as Trilhas de Aprendizagem e buscar seu autodesenvolvimento nas competências em que apresentou gaps. E também é possível que o profissional percorra outros caminhos, a fim de se aperfeiçoar em outros temas.
A ideia central das Trilhas de Aprendizagem é que o profissional seja o protagonista do seu próprio desenvolvimento e que a empresa ofereça opções de aquisição de conhecimentos além dos modelos tradicionais de ensino-aprendizagem. Os modelos mais atuais de aprendizagem contam com a mentoria, o blended learning e a sala de aula invertida.

REVISÃO/ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E CARREIRAS

Na verdade, esse projeto não precisa acontecer depois da Avaliação de Desempenho por Competências; ele pode acontecer antes ou concomitantemente à realização da avaliação. A única coisa que não dá é a empresa não ter um Plano de Cargos, Carreiras e Salários! Além de manter a companhia distante da Justiça do Trabalho, este é um projeto que aumenta a confiança dos colaboradores na organização e gera maior engajamento, ainda mais se houver premiação vinculada ao desempenho (como um PPR/PLR). Portanto, se a organização já tem um PCCS, vale a pena analisar a última atualização e, se essa ação tiver acontecido há mais de 2 ou 3 anos, é importante revisá-lo. Mas, se o plano de cargos e carreiras ainda está só no papel, é fundamental investir na sua execução.

MANUTENÇÃO DA AVALIAÇÃO E PLANEJAMENTO PARA O PRÓXIMO CICLO

Um ciclo se encerra e o planejamento do próximo já começa. Neste momento, pode-se verificar se novas funções foram criadas ou se há necessidade de revisar as descrições das funções já existentes; também pode ser feita a revitalização do inventário comportamental, caso esse levantamento tenha sido feito há mais de 2 anos ou tenha havido uma mudança na estratégia da organização, como uma fusão ou aquisição de nova empresa. Outra ação que pode ser pensada nesse período: caso a organização não tenha trabalhado com metas no ciclo anterior, esse pode ser o momento de incluir essa perspectiva na Avaliação de Desempenho por Competências.

Para apoiar todo o processo de aplicação e manutenção da avaliação, utilize um sistema informatizado capaz de manter o registro de todas as ações realizadas ao longo do ano e gerar informações para a tomada de decisões. O sistema GCA, da Leme Consultoria, oferece inúmeras soluções para uma gestão por competências eficaz, com base nos resultados da avaliação, tais como:
dashboard de desempenho individual e da equipe;
– painel de evolução dos ciclos avaliativos do colaborador;
– relatórios gerenciais;
– plotagem dos resultados na Matriz Nine Box;
– análise de competências para projetos;
– Diário do Gestor, no qual podem ser feitos lançamentos de ocorrências para embasamento do feedback;
– gestão de T&D (treinamento e desenvolvimento).

A Avaliação de Desempenho por Competências é apenas um dos elementos que compõem algo mais amplo, que é a Gestão por Competências. Por isso, somos categóricos ao afirmar que qualquer um dos projetos somente alcança o sucesso quando todos estão envolvidos, não apenas o RH.

E para todos esses projetos, conte com o apoio da Leme. Somos especialistas em implantar projetos de Gestão por Competências e porque entendemos de pessoas. Entre em contato!


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As principais técnicas de desenvolvimento de pessoas incluem o feedback e a montagem do PDI. Juntas, essas soluções geram impactos notáveis para a organização.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 23/11/2018

Técnicas de desenvolvimento de pessoas

Projetado pelo Freepik

▶ Muitas empresas adotam o último trimestre do ano para a realização da Avaliação de Desempenho por Competências. Nessa época, as descrições de função são revisadas, talvez seja feita uma atualização nas competências técnicas e alguns pequenos ajustes no formulário da avaliação.

Se forem alterações com impactos maiores, não dá para deixar para a última hora. Como o caso de mudar de metodologia ou de fornecedor do sistema. Nada disso tem que ser feito na véspera da avaliação; precisa planejamento e organização, além, é claro, da comunicação massiva a todos os colaboradores sobre essas mudanças.

Mas, o tema deste artigo não são os períodos pré ou durante a avaliação, o foco é tratar dos momentos após a avaliação. Depois dos resultados tabulados, vêm os feedbacks e a montagem do PDI. E esses dois pontos, que encerram o ciclo de avaliação, são indispensáveis no processo de evolução profissional e excelentes técnicas de desenvolvimento de pessoas.


COMO USAR O FEEDBACK E O PDI COMO TÉCNICAS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

O feedback é uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento das pessoas. Por essa razão, os profissionais que são incumbidos de dar feedback para suas equipes precisam se preparar e adotar algumas técnicas para fazer isso da melhor forma possível.

Neste link é possível acompanhar as dicas que o consultor Renan Sinachi preparou para aqueles que querem melhorar a prática do feedback. E, mais, do que isso, que desejam tornar o processo realmente efetivo e rentável para a Gestão de Pessoas. Muitas empresas perdem excelentes profissionais por, simplesmente, não usarem o feedback como uma das técnicas de desenvolvimento de pessoas:

“… o talento pode ser engajado, criativo e esbanjar boa vontade, mas adivinhar exatamente o que se passa na mente dos líderes já é pedir demais.”

Renan Sinachi, Diretor Técnico da Leme Consultoria


PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL COM BIBLIOTECA DE RECURSOS

E é durante o feedback que líder e liderado assumem o compromisso de desempenho por meio da montagem do Plano de Desenvolvimento Individual. Essa é mais uma das técnicas de desenvolvimento de pessoas, que auxilia o colaborador a visualizar ações para reduzir seus gaps em relação à função ou àquilo que a organização espera dele.

Os comportamentos que apresentarem os maiores gaps são o foco para ações de desempenho previstas no PDI. Mas, é importante que, no feedback, o gestor enfatize os resultados positivos também! O feedback não serve apenas para discutir melhorias e vale como reconhecimento por todo o trabalho realizado.

Na montagem do PDI acessível, isto é, com metas claras e realmente possíveis de serem alcançadas, é possível contar com a Biblioteca de Recursos, mais uma das técnicas de desenvolvimento de pessoas.

A Biblioteca de Recursos é um menu com opções de filmes, livros, séries, vídeos do Youtube e outras ações. Essa ferramenta permite que líderes e liderados foquem precisamente nos comportamentos que precisam ser desenvolvidos, sem “perder tempo” – tempo é um recurso precioso.

Vale pensar nesta Biblioteca de Recursos, inclusive, como um mecanismo para ajudar líderes e liderados a pensarem em alternativas de desenvolvimento mais atuais.


UTILIZANDO OS RECURSOS DA PRÓPRIA EMPRESA NAS TÉCNICAS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

O feedback e o PDI são recursos de baixo custo para a companhia e, ainda assim, são aqueles que promovem mudanças significativas na vida das pessoas. E não somente na vida funcional. Um bom feedback traz reflexões sobre atitudes fora do ambiente de trabalho também.

Caso não haja cultura de feedback na organização, vale considerar esse projeto para os próximos anos. Não é necessário esperar chegar o período de avaliação para colocá-lo em prática, o feedback do dia a dia é fundamental como uma das técnicas de desenvolvimento de pessoas.

Você pode contar com a ajuda de uma consultoria para implementar esses processos na organização. A Leme Consultoria oferece treinamentos In Company para desenvolvimento de gestores nas práticas de feedback, montagem da Biblioteca de Recursos e PDI. Entre em contato: contato@lemeconsultoria.com.br. ◼



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Fazer a gestão de equipe é um desafio para quem é líder. Mais fundamental do que conhecer o time, é conhecer a si mesmo.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 22/8/2018

Gestão de Equipe

Projetado pelo Freepik

▶ Montar e manter equipes motivadas e com bom rendimento é (mais) um dos (grandes) desafios embutidos em qualquer função de liderança. É por isso mesmo que, quem tem cargo de gestão e muda de empresa tenta levar para esse novo desafio os melhores profissionais com quem já trabalhou.

Fazer a gestão de equipe que está engrenada, que tem o entendimento sobre a forma de trabalho e das entregas de cada um é, sem dúvida, um passo adiante para alcançar o bom desempenho. E, claro, a afinidade entre os membros do time é essencial para a evolução do relacionamento.

Por outro lado, ter pessoas diferentes na equipe é interessante para a geração de novas ideias, revisão de conceitos estagnados e a confluência de culturas, com profissionais advindos de grandes ou pequenas empresas, órgãos púbicos, empresas familiares, multinacionais etc.

Separamos para você 4 dicas de ouro para realizar a gestão de equipe com foco na alta performance, seja gerindo profissionais que já são do seu time ou uma turma nova:


1. Empatia é fundamental para a convivência. Antes de serem membros de sua equipe, eles são seres humanos que (sobre)vivem às vitórias e derrotas da vida pessoal e profissional. Escute, preste atenção e crie laços que possam fortalecer o seu relacionamento com cada pessoa do time.

2. Dê feedbacks continuamente, pois somente assim os seus liderados sabem onde acertam e erram, de forma a aprimorar sua atuação ou eliminar os gaps entre o desejado por você e o que eles têm entregue.

3. Autoconhecimento é tudo! Saber ouvir o que as pessoas têm a lhe dizer, isto é, saber receber feedback e ter autoconsciência do seu humor são pontos importantes para fazer a gestão de equipe motivada e não ultrapassar nenhum limite se aquele “não for um bom dia para você”.

4. Saiba delegar de acordo com as competências de cada membro de sua equipe. Cada profissional tem inclinação para realizar determinadas tarefas e se você já conhece o seu time, sabe onde pode pressionar. Se é um grupo novo, você provavelmente já se preocupou, no momento da seleção ou quando assumiu a gestão de equipe, em entender quais competências cada membro do time oferece. Assim, delegar prestando atenção também à sua comunicação são elementos essenciais para obter o melhor desempenho do seu time.

Tem mais dicas para compartilhar? Não hesite e nos escreva!

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Entenda de que forma os gestores podem oferecer PDIs mais aderentes às necessidades de desenvolvimento das pessoas de sua equipe.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/7/2018

Plano de Desenvolvimento Individual

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▶ Temos de ser sinceros: não adianta o seu processo de avaliação de desempenho por competências ter adesão de mais de 90% da organização se, ao final, os gestores não se reunirem com cada um dos membros da equipe para dar feedback e, menos ainda, se não elaborarem o Plano de Desenvolvimento Individual de cada um deles, transferindo para o RH a responsabilidade dessa etapa.

O feedback e o PDI devem ser considerados os elementos que garantem a continuidade do processo para o próximo ciclo avaliativo, pois é o momento em que líder e liderado empenham os seus compromissos de desenvolvimento ao longo do próximo ano. É aqui que a Biblioteca de Recursos entra e vai ajudar os gestores na elaboração de PDIs realmente aderentes às necessidades de desenvolvimento de cada membro da equipe.


QUAL É O OBJETIVO DA BIBLIOTECA DE RECURSOS PARA O SEU NEGÓCIO?

A Biblioteca de Recursos é um estoque de informações qualificadas, cujo foco é desenvolver as competências comportamentais dentro do contexto institucional. Isso quer dizer que, conhecendo as competências comportamentais organizacionais é possível criar uma lista com opções de aprendizagem para ser oferecida aos profissionais no momento do PDI.

Esta biblioteca fica melhor ainda se a organização já trabalha com indicadores de competências comportamentais: com esta característica, é possível indicar as opções de aprendizagem por indicador, de forma bastante assertiva, para otimizar o tempo investido pelo profissional em seu autodesenvolvimento.


ENTENDA O QUE SÃO AS OPÇÕES DE APRENDIZAGEM

As opções de aprendizagem são como um cardápio e podem contemplar: leitura de livros, artigos e estudos de casos, assistir a palestras, vídeos ou filmes, orientações por meio de instrutoria Interna e todas as alternativas possíveis. A Biblioteca de Recursos compila todas as opções de aprendizagem que um profissional pode consumir para desenvolver as competências comportamentais nas quais ele apresentou gap.

No momento da montagem do PDI, que precisa acontecer no feedback, o cardápio com as opções de aprendizagem amplia as possibilidades que o líder oferece ao seu liderado, visando à redução do gap que este profissional apresentou em relação às competências comportamentais.

Portanto, a Biblioteca de Recursos, além de abastecer o gestor de opções, também estimula a criatividade desse profissional, que vê diferentes possibilidades de desenvolvimento de sua equipe neste menu.


A BIBLIOTECA DE RECURSOS NÃO SUBSTITUI O PDI

Mesmo com uma Biblioteca de Recursos bem estruturada, ela não pode substituir o PDI. Para ficar mais claro, vamos entender o conceito do PDI: é o conjunto de ações multidisciplinares que visam ao desenvolvimento das pessoas. O PDI deve ser elaborado para contribuir no aumento da produtividade do profissional na execução das suas tarefas, nas entregas que ele realiza.

O PDI desmistifica a crença de que a única maneira de desenvolver pessoas é por meio de treinamentos ministrados pelo RH, pois prevê o aprimoramento de competências por meio de ações cotidianas ou estruturadas, que não exigem aplicação em sala de aula. Aliás, é fundamental considerar que as pessoas têm necessidades e aprendem de formas diferentes, por isso é tão importante disponibilizar todas as opções de aprendizagem quanto forem possíveis no momento da elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual.

Portanto, o PDI é a seleção de algumas das opções de aprendizagem disponíveis na Biblioteca de Recursos e sua montagem varia para cada profissional. Esta biblioteca dá aos gestores as ferramentas necessárias para orientar a elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual eficiente.


SIM, A SUA ORGANIZAÇÃO PRECISA DE UMA BIBLIOTECA DE RECURSOS!

A Biblioteca de Recursos não é imutável, aliás, é exatamente o oposto disso: ela é orgânica e pode ser alimentada sempre que necessário. No momento da montagem do PDI, por exemplo, líder e liderado vão discutir as possibilidades de desenvolvimento e, esse compartilhamento de experiências pode gerar novas opções de aprendizagem. A atualização da Biblioteca de Recursos é natural e contínua.

Nós sabemos que a Biblioteca de Recursos é uma ferramenta indispensável, mas não adianta construir esse banco de informações sem antes saber quais são as competências comportamentais organizacionais.

Se sua organização ainda não tem essas competências identificadas, nós indicamos a leitura desse livro, que é um manual para mapear as competências comportamentais de forma colaborativa.◼

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