O certificado de Excelência na Qualidade de Fornecimento coroa uma parceria de 6 anos entre a Leme e o SENAI-DR/AC. Aproveitamos o momento para contar essa história e coletar alguns insights do nosso diretor Renan Sinachi sobre tendências para o terceiro setor.

Por Maíra Stanganelli | 27/8/2019

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▶ Um dos valores da Leme é a “busca constante pela qualidade” e, por isso, sermos reconhecidos pela qualidade de fornecimento de nossos produtos e serviços nos enche de (mais) orgulho de nossa equipe e nos dá fôlego para seguir trabalhando com muito empenho! E não falamos sobre isso à toa: estamos segurando em nossas mãos um gratificante certificado que o SENAI-DR/AC nos concedeu, atestando que atingimos o nível satisfatório nos índices estabelecidos pela Política de Qualificação de Fornecedores da instituição.

Dedicamos essa conquista ao nosso time de consultores, analistas e suporte técnico! E aproveitamos para parabenizar, também, a equipe do SENAI/DR-AC que tem nos permitido desenvolver um trabalho bastante produtivo desde 2013 e, 6 anos depois, ainda continua gerando resultados. Aliás, é fundamental adicionar um comentário do nosso Diretor de Serviços, Renan Sinachi, que vem acompanhando os projetos desde o início:
“É preciso destacar o forte comprometimento da equipe FIEAC. Projetos de Gente e Gestão não são bem-sucedidos sem um grande time! Além do suporte gerencial da alta cúpula da organização, que não mediu esforços para decidir sobre temas sensíveis com firmeza e foco em modernização”.

COMO TUDO COMEÇOU

Em 2013, o SENAI-DR/AC demandava a implantação de um modelo de Avaliação de Desempenho com foco em Competências integrado ao Plano de Cargos, Carreiras e Salários. Assim, iniciamos a parceria na execução deste projeto incluindo, também, a disponibilização de uma ferramenta informatizada para fazer a gestão do desempenho e do desenvolvimento de pessoas, o GCA, perfeitamente alinhada às metodologias executadas, além de aumentar a confiabilidade e a celeridade nos processos.

Utilizando novamente as palavras do diretor da Leme responsável tecnicamente pela implantação, essa integração entre projeto de consultoria e software “facilitou ao cliente, uma vez que apenas um fornecedor proveu todas as soluções, sem a necessidade de adaptações, criando um espaço para maior percepção de qualidade e, principalmente, de agilidade nas soluções de Gestão de Pessoas”.

Depois de encerrada a atuação da consultoria para a implantação do projeto de Competências integrado ao modelo de Cargos e Salários, cuja duração foi de 12 meses, o software GCA permaneceu em uso pela equipe de Gestão de Pessoas da FIEAC. Assim, foi possível que eles dessem continuidade às avaliações, mantivessem o histórico relacionado à participação de todos os colaboradores nos ciclos avaliativos, bem como, o registro dos PDIs e dos treinamentos realizados por cada colaborador.

COMO ACONTECEU A INTEGRAÇÃO ENTRE COMPETÊNCIAS E CARGOS E SALÁRIOS

A Gestão do Desempenho somente é possível quando existe a integração real e efetiva entre os subsistemas de RH e essa foi a proposta da Leme Consultoria ao SENAI-DR/AC com o modelo de Avaliação integrado ao Plano de Cargos e Salários com metodologia exclusiva. Pedimos ao próprio Renan Sinachi para nos explicar o mecanismo dessa integração:

“A nota final da avaliação dos profissionais, conhecida na metodologia da Leme como CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador, é apurada pelo GCA, por meio de critérios elaborados de forma customizada para a FIEAC. Assim, provemos uma avaliação ágil e, ao mesmo tempo, completa. Os empregados enquadrados na regra do PCCS, também estruturada de forma personalizada, passam a ser elegíveis a promoções e aumentos salariais com base em seu CDC. Essa nota elimina a subjetividade da gestão de carreira e, por outro lado, constrói uma ponte para que o próprio empregado planeje seus passos de crescimento”.

Além disso, a Leme orientou a FIEAC quanto ao uso do CDC também para o que chamamos de 5 steps de gestão da performance, isto é:

1. definição e pacto de metas;

2. debate de carreira;

3. feedback intermediário no meio do ciclo;

4. avaliação de final de ciclo;

5. PDI – Plano de Desenvolvimento Individual.

Com treinamento da metodologia e tendo acompanhado todo o período de atuação da consultoria ao longo da implantação, a equipe de Gestão de Pessoas da FIEAC pôde assimilar o método, se preparar para conduzir as avaliações dos ciclos seguintes e fazer a gestão de performance com autonomia, contando com o apoio do GCA para a administração das informações. Até hoje, o projeto continua em execução e o sistema está em uso, sendo gerenciado diretamente pelo time de Gestão de Pessoas da instituição.

CONSIDERAÇÕES DA LEME PARA O TERCEIRO SETOR

Nos 23 anos de história, a Leme atendeu a diversos clientes do Terceiro Setor, tais como: FIEAC, FIEMT, FIEP, FIEPB, FIETO, FIRJAN, IEL-RO, SENAC-AC, SENAC-SC, SESC-AC, SESC-MS, SESCOOP-MT, SESCOOP-PR, SESCOOP-SC, SESC-RR e SESI-MT. Assim, temos enorme expertise no setor com diversas soluções implantadas além, é claro, de acompanhar regularmente as tendências de mercado para atualizar os serviços e produtos ofertados.

Aproveitando o bate-papo que tivemos com Renan Sinachi sobre o projeto do SENAI-DR/AC, fizemos algumas perguntas sobre as contribuições e as dificuldades enfrentadas pela Avaliação de Desempenho por Competências e do Plano de Cargos e Salários para o Terceiro Setor e trouxemos alguns insights do nosso diretor:

Quais desafios tanto a gestão por competências quanto o plano de cargos e salários ainda enfrentam no Sistema S?

Renan Sinachi: Os maus hábitos na gestão de pessoas e a paralização de projetos devido a mudanças de gestão são os aspectos mais frágeis. Percebe-se que boas iniciativas não se tornam realidade muitas vezes pela dificuldade da organização em lidar com a necessidade de mudanças para a sobrevivência no longo prazo. Também, a descaracterização de projetos fundamentados por questões políticas situacionais. Este tipo de interferência desmotiva o empregado que tende a ter dificuldades de incorporar bons hábitos necessários para a sobrevivência da organização.

Qual a principal contribuição da Gestão por Competências para o Terceiro Setor?

Renan Sinachi: Gerir as competências das pessoas é algo que nunca vai acabar. Qualquer gestor que já teve falta de um integrante importante na equipe sabe reconhecer isso e, em geral, este sofrimento tem origem nas seguintes questões:

1. por não saber com clareza o esperado sobre a performance das pessoas, o gestor mistura evidências concretas com simpatia pessoal e não sabe identificar de forma precisa quem é bom e quem precisa melhorar;

2. a falta de critérios produz comodismo e mesmo profissionais bons não entregam o seu melhor porque o ambiente não é estimulante para isso;

3. quando se perde uma pessoa importante para a equipe, o Gestor pensa em substituir aquela “vaga”, mas não pensa de forma ampla sobre o que pode fazer para otimizar seus processos (Business Plan), compartilhar conhecimentos, empoderar as pessoas (Empowerment) e criar mecanismos de recompensas mais ágeis para não perder os principais profissionais.

Estas 3 questões podem ser resolvidas como um modelo ágil de gestão por competências e as organizações do Terceiro Setor podem profissionalizar a sua gestão de pessoas para evitar o acontecimento destes efeitos indesejados. Ao fazer isso, há ganhos, tais como: pessoas engajadas, manutenção dos talentos por mais tempo e registro e memória do conhecimento necessário para a alta performance.

E a contribuição do PCCS para o setor?

Renan Sinachi: Toda e qualquer organização no mundo capitalista precisa estabelecer fronteiras no uso de recursos financeiros. Saber o piso e o teto de remuneração para cada posição na organização ajuda em todos os aspectos institucionais, desde aqueles voltados a gente e gestão, como: equidade, proporcionalidade entre demanda do trabalho e remuneração e clima organizacional, até os aspectos de gestão e viabilidade econômica da instituição.
Custa muito mais caro perder bons profissionais, treinar equipes de forma repetitiva devido ao turnover e arcar com processos trabalhistas por inadequações legais do que fazer uma estruturação duradoura e consistente de PCCS, além de uma questão fundamental: no Terceiro Setor, a sustentabilidade institucional está diretamente vinculada à boa gestão de custos com folha de pagamentos, já que depende-se de um grande contingente de funcionários para que as ações efetivamente aconteçam.

Como a Leme tem se preparado para oferecer soluções inovadoras frente às demandas do Terceiro Setor?

Renan Sinachi: O mundo está ágil e as soluções desta nova era precisam ser conectadas, intuitivas, ágeis e agradáveis. A Leme tem grande preocupação com a experiência das pessoas na execução de seus trabalhos. Quando digo experiência, não falo apenas de percepções sensoriais que podem ser interpretadas como subjetivas, mas falo também da consistência informacional.
Existe abundância de informação e de ferramentais e muita roupagem nova para conhecimentos já registrados sendo vendidos como uma ideia de algo novo. A Leme tem focado as suas soluções em menor volumetria de dados e maior densidade. Na prática, isso quer dizer que tanto as soluções tecnológicas da Leme quanto as soluções em serviços caminham para uma direção, englobando 3 aspectos:

• boa experiência para se viver;

• melhora concreta após a implementação;

• menor quantidade de dados de desconfiança e maior quantidade de dados para proporcionar alavancagem e evolução pessoal e organizacional.

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Todos esses benefícios também estão ao alcance de organizações públicas e privadas, de todos os portes, pois oferecemos soluções personalizadas. Entre em contato conosco e saiba como podemos ajudar sua organização a atingir maiores e melhores resultados por meio de suas pessoas! ◼

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A EXPORH é um dos maiores eventos de RH e gestão de pessoas da região de Guarulhos. A Leme marca presença na segunda edição, que acontece no mês de junho e que tem como tema a gestão 4.0 no RH.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 17/5/2019 

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▶ Nos dias 5 e 6 de junho, a Leme Tecnologia, divisão de softwares da Leme Consultoria, participará da 2ª EXPORH, que acontece em Guarulhos/SP. O tema do evento, “A gestão 4.0 e a transformação que inova o RH”, nos chamou a atenção, pois essa é justamente a linha de trabalho que nossa empresa tem seguido para desenvolver e atualizar as soluções oferecidas ao mercado de gestão de pessoas.

O Diretor de TI da Leme, Elsimar Gonçalves, falou sobre a primeira participação da empresa na EXPORH:

“Estamos muito animados com a nossa participação nesse evento. Guarulhos e as demais cidades da região têm enorme representatividade na economia brasileira, por isso, estar entre os grandes players desse mercado é muito importante. A Leme Tecnologia chega à EXPORH com soluções para o RH 4.0, que otimizam a gestão do capital humano. Esperamos receber clientes e amigos em nosso estande e fazer bons negócios!”

A EXPORH está sendo promovida pela ADRH – Associação dos Dirigente de Recursos Humanos de Guarulhos e, além de Leme Tecnologia, o evento contará com outros diversos expositores. Várias palestras com grandes profissionais do mercado, tais como Eduardo Carmello e Reinaldo Passadori, também fazem parte da programação da EXPORH.

É por isso que voltamos a dizer: apesar de a pesquisa ter sido feita com trabalhadores da Índia, a conclusão reproduz a realidade de profissionais de muitas outras nacionalidades, inclusive a dos brasileiros. Oferecer espaços para os profissionais se comunicarem com a organização é a alma do negócio.

MAIS INFORMAÇÕES SOBRE A EXPORH

Data: 5 e 6 de junho de 2019 – quarta e quinta-feira

Horário: das 10h às 20h

Local: Internacional Eventos – Av. João Cavalari, 83 – Vila Hermínia, Guarulhos/SP

Valor: 1 Kg de alimento não perecível (entrada solidária)

Estande da Leme Tecnologia: 2D

Informações e inscrições: www.exporhguarulhos.com.br

HISTÓRIA DA LEME TECNOLOGIA

Fundada há mais de 2 décadas, a Leme Consultoria sempre usou a tecnologia como aliada nos projetos e serviços oferecidos ao mercado. E, como a empresa sempre ofereceu soluções tecnológicas autônomas para diversos processos do RH, era importante estabelecer uma marca forte para consolidar os softwares também como soluções estratégicas em gestão de pessoas. Assim, surgiu a marca Leme Tecnologia, o ramo de aplicações em TI da Leme Consultoria, que tem na bagagem o know-how de mais de 20 anos de história.

No escopo da comunicação com os colaboradores, existem dois temas que são fundamentais estarem presentes:

O diretor da Leme Tecnologia, Elsimar Gonçalves, atua há mais de 20 anos em TI, com desenvolvimento de softwares e programação, além de ser pesquisador de tecnologias Open-Source e especialista em servidores Linux, com certificação pela Mandriva/Conectiva.

A equipe da Leme Tecnologia é composta por profissionais com inúmeras habilidades e que trabalham com foco em desenvolver soluções acessíveis e conectadas com as tendências do mercado do RH.

Todos os softwares da Leme Tecnologia são 100% web e responsivos, com interface amigável e facilidade de navegação. Nossas soluções são focadas em:

– gestão de pessoas e RH – GCA;

– clima organizacional – PCO;

– recrutamento e seleção – SPA.

Visite nosso estande na EXPORH e conheça todas elas! Esperamos por você! ◼

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Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

 

De forma cada vez mais frequente, as instituições públicas têm sido cobradas para aumentar a produtividade e a eficiência dos serviços que oferecem. A Gestão por Competências pode ajudar, mas quais são os desafios que esse método pode encontrar na administração pública?

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por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 11/4/2019 

Crédito: Freepik

▶ As instituições públicas já têm adotado, há mais de uma década, a gestão de pessoas de forma mais estratégica com base no modelo de Gestão por Competências. Isso aconteceu tanto em virtude de leis, resoluções e recomendações publicadas – tais como: Decreto Federal 5.707/2006, Resolução 126/2011 do CNJ, Resolução 92/2012 e Recomendação 14/2012 – quanto porque houve o entendimento de que não é possível atingir resultados sem o envolvimento das pessoas.

Isto quer dizer que são os servidores que movimentam a engrenagem nas instituições e sem que esses profissionais estejam engajados e acreditando no propósito institucional, não há produtividade, tendo em vista que resultados não refletem apenas questões financeiras. Por isso, muitas ações têm sido implementadas para mudar esse cenário e os bons resultados já estão aparecendo, em instituições das esferas federal, estadual e municipal.

E, assim como acontece no setor privado, essa mudança de mindset para um modelo efetivo de Gestão por Competências ainda carece de amadurecimento. Rogerio Leme , diretor executivo da Leme Consultoria e autor do livro “Gestão por Competências no Setor Público”, Ed. Qualitymark, identificou que o maior desafio que estas instituições têm enfrentando com a Gestão por Competências é o seu aprimoramento quanto ao conceito do desempenho, da efetiva entrega do servidor para a organização.

O CONCEITO DE ENTREGA NAS INSTITUIÇÕES PÚBLICAS

Nenhum servidor lotado em uma área, setor ou unidade está naquela atividade para demonstrar as suas competências técnicas e comportamentais; o profissional está ali para desempenhar atividades com qualidade e cumprir as metas estabelecidas. Dessa forma, as competências são o insumo para que o servidor obtenha bons resultados e bom desempenho.

Portanto, a Avaliação de Desempenho é um excelente instrumento para avaliar os resultados que os servidores têm alcançado nas atividades, correto? Na verdade, não. O ideal é que o método avaliativo seja composto por 4 perspectivas: competências técnicas, competências comportamentais, resultados e complexidade. Juntas, essas perspectivas compõem o coeficiente de desempenho do servidor, isto é, qual é a entrega efetiva que o servidor faz para a instituição. Este modelo é conhecido como Avaliação de Desempenho por Competências.

Essa avaliação prevê que, muito embora os resultados tenham de ser atingidos (desempenho), o servidor precisa ter meios (competências técnicas e comportamentais) para realizar a entrega com qualidade (complexidade), sem ignorar, é claro, a estratégia organizacional e os princípios institucionais.

COMO ESTRUTURAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO

Com a Avaliação de Desempenho por Competências, é possível visualizar de forma precisa o que o servidor tem desempenhado – a real entrega -, quais são os gaps que ele tem e que precisam ser eliminados para ampliar os seus resultados.

Esse formato ainda permite que as instituições públicas sejam mais produtivas no modelo de Gestão de Pessoas por Competências, pois podem deixar de investir tempo e dinheiro em capacitações que não têm efeito para as reais necessidades de desenvolvimento do servidor.

Até aqui, o modelo parece perfeito. Mas, como as instituições públicas estruturam uma Avaliação de Desempenho por Competências com base nas 4 perspectivas? Existem dois elementos fundamentais para esse processo: o MAP – Mapa de Atribuições por Produto e o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências. Embasados nas metodologias de Rogerio Leme, ambos são processos desenvolvidos pela Leme Consultoria e que têm sido aplicados em todos os órgãos públicos atendidos pela consultoria. Sucintamente, o que essas técnicas oferecem de resultados para as instituições:

MAP – Mapa de Atribuições por Produto: é um instrumento de mapeamento das entregas (produtos gerados) que cada unidade institucional deve executar. O MAP contempla a identificação de quais são as atividades executadas e quais são as competências técnicas que os servidores precisam ter para o pleno desenvolvimento dessas atividades e, consequentemente, para a geração de cada produto.

Inventário Comportamental: com uma amostragem de servidores, é feito o levantamento dos comportamentos bons, aqueles que não são bons e os que seriam ideais para a instituição. Esses comportamentos são vinculados às competências comportamentais institucionais, assim como, estas competências e seus respectivos indicadores são conectados aos postos de trabalho. Neste Link, há mais informações sobre esse método de mapeamento de competências comportamentais.

Além dessas técnicas, a aplicação das metas advindas do planejamento estratégico ou de referências de indicadores de qualidade das entregas da unidade são identificados. Assim, é possível estruturar o modelo de Avaliação de Desempenho por Competências.

SISTEMA PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

Para garantir o sucesso da avaliação, é importante possuir um sistema preparado para suportar o modelo proposto e que também atenda aos protocolos de segurança exigidos pelas organizações públicas.

Como a Leme atende a administração pública há muitos anos, todos os serviços e produtos da consultoria têm total aderência às necessidades destas organizações. O GCA, sistema para mapeamento e avaliação de competências da Leme, possui todos os requisitos para garantir um ciclo avaliativo célere e que vai ao encontro das necessidades do serviço público.

Os demais benefícios que o GCA oferece:

– controle de metas;

– painel de desempenho;

– dezenas de relatórios qualitativos;

– diário de bordo para o gestor realizar anotação de ocorrências, para embasamento do feedback;

– plotagem dos resultados na Matriz Nine Box;

– integração com outros sistemas da instituição;

– cadastramento e acompanhamento do PDI – Plano de Desenvolvimento Individual;

– gestão de treinamento e desenvolvimento;

– 100% via web: pode ser disponibilizado para instituições que têm atendimento em diversas comarcas.

De forma cada vez mais frequente, as instituições públicas têm sido cobradas para aumentar a produtividade e a eficiência do serviço que oferecem. Portanto, gerir os servidores por meio de suas competências e entregas é um dos caminhos que já está bem pavimentado no mercado e que pode ser seguido por instituições de todos os portes. E a Leme pode ajudar. Entre em contato e conheça todas as soluções que oferecemos. ◼

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Segurança da Informação não significa apenas dificultar invasões de hackers, mas é uma série de ações e cuidados que todos os profissionais devem tomar para reduzir problemas que podem causar prejuízos à organização.

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por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 9/4/2019 [atualizado: 30/9/2020]

Crédito: Freepik

▶ É inegável que a tecnologia faz parte do dia a dia corporativo. É quase possível afirmar que, sem ela, as organizações já não existiriam – ou, pelo menos, não no formato como as conhecemos hoje. Mas, ao mesmo tempo em que a tecnologia proporciona melhorias e aumento na agilidade dos processos, ela também pode assumir o papel de vilã.

E são inúmeros os “vilões” promovidos pela tecnologia: desde o acesso externo e ilegal aos dados até o vazamento ingênuo de informações, todos são riscos aos quais as organizações estão submetidas nos dias de hoje.

Por isso, a pauta sobre Segurança da Informação deve ser debatida nas empresas e reforçada continuamente, para que as pessoas sempre estejam atentas às situações ao seu redor. Pois, mesmo empresas que vivem de tecnologia, como o Facebook, estão suscetíveis a enfrentar problemas com a segurança das suas própria informações e dos seus usuários. Não seria diferente dentro das nossas organizações.

COMO O RH SE RELACIONA COM A SEGURANÇA DAS INFORMAÇÕES

É claro que não vamos empurrar para o RH a atribuição de cuidar da segurança das informações da organização. No entanto, as áreas de RH e Tecnologia – que normalmente é o setor responsável por isso – podem ser aliadas no desenvolvimento de “competências digitais” nos colaboradores.

O RH pode auxiliar a área de TI a desenvolver um treinamento sobre riscos e prevenção de problemas em ambientes digitais. A ideia não é transformar colaboradores em hackers, mas a conscientização sobre a segurança dos dados é um ponto que precisa ser abordado com os profissionais da companhia, em todos os níveis hierárquicos.

Alguns itens que podem ser trabalhados pelos facilitadores neste tipo de capacitação:
– por que não compartilhar ou anotar senhas em local visível;
– qual o risco de utilizar a mesma senha para todos os acessos;
– como criar senhas seguras;
– como identificar sites suspeitos;
– quais os problemas ao clicar em links desconhecidos;
– quais os riscos ao fornecer dados pessoais por e-mail, WhatsApp, SMS ou em formulários de páginas duvidosas;
– por que segurança da informação não é apenas sobre tecnologia.

Você até pode achar que os itens sugeridos acima são muito básicos e que todo já mundo sabe, mas entenda: nem todas as pessoas possuem habilidades digitais e esse gap pode ser a porta de entrada para problemas maiores.

O treinamento pode ser mais objetivo com o uso de situações cotidianas, exemplificando com fatos do dia a dia de que forma essas falhas podem impactar na vida dos colaboradores. Além de que, vale a pena destacar que todo o conhecimento absorvido em um treinamento organizacional com esse foco tem aplicação integral na vida pessoal dos participantes.

E O RH, ESTÁ LIVRE DE PROBLEMAS COM A SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO?

O outro vínculo que o RH tem com a segurança das informações diz respeito aos sistemas utilizados pela área, tais como: a plataforma para avaliação de pessoas, o software para gerenciamento de currículos, recrutamento e seleção de pessoal, os sistemas de ponto e folha de pagamento etc.

Grande parte das ferramentas tecnológicas já utiliza o ambiente online para funcionamento, por isso, é fundamental que seja feita uma análise criteriosa dos fornecedores, de forma a reduzir os riscos com invasões ou perdas de dados.

Aliás, esse é outro ponto importante: segurança da informação não é só sobre acessos mal-intencionados, tem a ver, também, com o armazenamento inadequado de informações, o que pode causar a perda de históricos importantes à organização.

De toda forma, é possível encontrar soluções confiáveis para o armazenamento e a administração de dados. Para ajudar a identificar as condições de segurança que a ferramenta oferece, fizemos uma lista com itens que podem ser verificados com os fornecedores de sistemas:

– ambiente HTTPS: se o sistema é acessado pelo navegador de Internet, atente para a informação que vem antes do “www”. Se o link começar com “HTTPS” significa que o site tem uma camada de proteção para a navegação e a transferência de dados. É um protocolo que aumenta, consideravelmente, a segurança das informações;

– proteção contra XSS: o XSS é um ataque que “injeta” um código arbitrário ou malicioso ao encontrar uma vulnerabilidade em sistemas que são executados via web. Esse ataque pode acontecer, inclusive, em sites confiáveis, como as que têm o protocolo de segurança HTTPS. Por isso, é importante validar se o fornecedor tem ações tomadas para evitar esse tipo de ataque;

– senha criptografada: a criptografia impede que as senhas sejam lidas por quaisquer pessoas que tenham acesso à área de administração dos sistemas. Esse recurso mascara a senha real e a torna incompreensível para aqueles que não sabem qual é a sequência correta dos caracteres;

– registro de ocorrências: manter o registro das movimentações e atualizações de dados é elemento indispensável nos sistemas de RH. Assim, é possível fazer um rastreamento de alterações e verificar onde houve uma falha para a correção;

– servidor na nuvem: a utilização de sistemas instalados na nuvem tem sua segurança garantida pelo fornecedor da plataforma. Ou seja, existe uma equipe especializada em garantir a segurança dos dados além, é claro, do incentivo às boas práticas adotadas pela sua organização. Vale destacar também que, normalmente, sistemas que operam na nuvem têm custo inferior aos que exigem instalação em servidor local;

– backup diário de dados: segurança da informação não diz respeito, apenas, às invasões de hackers, como já falamos anteriormente. Também deve focar no armazenamento seguro dos dados. Se o servidor é na nuvem, a responsabilidade pelo backup também é do fornecedor. O que pode variar é o tempo que cada fornecedor mantém as informações armazenadas. Os sistemas da Leme, por exemplo, têm backup diário dos dados, que ficam armazenados por 15 dias a partir da última data da cópia;

– disponibilização da base de dados de forma inteligível: a base de dados é do cliente e não do fornecedor do sistema. Por isso, ao disponibilizar a base de dados em um eventual encerramento de contrato, o fornecedor deve fazer isso de forma que as informações sejam lidas por outros meios que o cliente deseje utilizar.

– monitoramento em tempo real: alguns fornecedores oferecem acompanhamento integral, no formato 24 x 7, feito por uma equipe de segurança da informação, que monitora qualquer anomalia que apareça nos servidores ou nos dados dos clientes. Assim, é possível oferecer pronto-atendimento e resolver qualquer situação em poucos minutos.

Verificar essas condições de segurança são importantes não apenas para assegurar que as informações tramitadas pelo RH não serão perdidas ou vazadas, mas porque dificultam invasões ou o sumiço de dados que podem impactar em toda a organização.

Os sistemas da Leme Consultoria oferecem todos esses protocolos e mais alguns, além de termos uma equipe de especialistas que busca, continuamente, o aprimoramento dos critérios de segurança da informação dos nossos sistemas.

Mesmo os profissionais da Leme que não têm envolvimento direto com o desenvolvimento tecnológicos das nossas plataformas, também têm treinamentos e são continuamente motivados quanto à importância da segurança da informação, ações que aumentam as camadas de proteção de dados dos nossos clientes.

Por isso, se você busca por soluções eficientes e seguras para a sua organização, conheça os sistemas da Leme:
GCA – Mapeamento e Avaliação de Competências, apuração de metas, PDI e muito mais;
Tweezer.jobs – Recrutamento e Seleção de Pessoal, para agências de emprego, consultorias de RH e empresas. ◼

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