Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho

[row]
[column span=”8″]

Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho

Facilitador do Treinamento:


[/column][column span=”4″]

23 e 24 de
setembro de 2019


Horários: das 8h às 18h

Carga horária: 16 horas

Cidade: São Paulo – SP


LOCAL:
Avenida Paulista

[themo_button text=”INSCREVA-SE” url=”#inscrevase” type=”standard” target=”_self”]

[/column][/row]

Informações sobre o Treinamento

A busca pela eficiência, pela eficácia e pela sustentabilidade das empresas públicas e privadas passa pelo provimento adequado da força de trabalho, considerando características quantitativas, qualitativas e de perfil de seus profissionais. Esta capacitação apresenta como superar o desafio contemporâneo de não realizar apenas o dimensionamento, mas de implantar uma cultura de Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho, totalmente integrada ao Modelo de Gestão de Desempenho com Foco em Competências.

Objetivos:

Capacitar os participantes para a elaboração do planejamento da força de trabalho, abrangendo questões quantitativas e qualitativas, bem como o perfil dos profissionais, integrado ao modelo de Gestão de Desempenho com Foco em Competências.

Público-alvo:

Gestores, Executivos, Profissionais de Administração e Planejamento, Profissionais de Recursos Humanos e Consultores de organizações públicas e privadas.

Metodologia:

Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.

Benefícios incluídos:

Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.

Bônus:

O livro “Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho”, escrito pelo Prof. Rogerio Leme, que contempla a metodologia apresentada no Treinamento.

 

 


VALOR DO CURSO DE 16 HORAS COM CERTIFICADO:
De R$2.310,00
por apenas R$ 2.100,00

ou R$ 6X SEM JUROS de R$350,00**

Banner PagSeguro 10X
PAGSEGURO UOL - 10X

SATISFAÇÃO
opiniões dos alunos

“Já participei de vários cursos e este foi o melhor deles! Consegui de fato quebrar meus próprios paradigmas por meio de exercícios práticos e elevei meu patamar. Obrigado! Novo rumo na carreira!”
Flávio RodriguesPrint Laser
“O curso transpõe as teorias sobre gestão por competências para a prática, apresentando e evidenciando a aplicabilidade de modo impactante e relevante para a gestão.”

Ranieri Rodrigues Leal UNEB
“O curso é muito bom, muito completo. Traz informações de forma prática, auxiliando muito para que seja realmente implantado na organização e tornando o processo mais objetivo, claro e justo”

Auta Mariluz R. Bonetti Ministério Público | Procuradoria Geral do Trabalho – DF
“Realizar o treinamento com o Rogerio Leme proporciona a experiência única de aprender com o desenvolvedor da metodologia, oportunidade que facilita a absorção do conteúdo e aplicação da teoria na prática.”

Evelyn R. Scrafani Verzani & Sandrini

Próximos treinamentos

[pcs template=’gws’ postcount=’2′ showfield=’title,excerpt’ excerptl=’25’ readmoretitle=’Saiba mais’ posttype=’post’ categories=’category$treina-agenda-home’ orderby=’date, time’ order=’ASC’ tsize=’thumbnail’ taxrel=’AND’]

VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA.
Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.

FORMULÁRIO DE PRÉ-INSCRIÇÃO: MANIFESTAÇÃO DE INTERESSE

Escreva-nos pelo formulário abaixo ou telefone para (11) 4401-1807 / Ramal 273. Em breve retornaremos seu contato para confirmação dos dados, geração do link de pagamento e finalização da inscrição:


    Seu nome

    Seu e-mail

    Telefone (DDD) + número

    Empresa/Organização

    Cargo/Função

    Estado (Brasil)

    Como soube deste treinamento?

    Mensagem:

    Código Promocional *

    (deixe em branco caso não possua)


    Informações Adicionais:
    • Por favor, aguarde a confirmação de sua reserva. O boleto bancário será emitido apenas após a confirmação.
    Para a opção de pagamento por cartão via PagSeguro, o link de transação será enviado após a confirmação.
    • A realização do treinamento na data está sujeita a alterações por motivos de força maior. Para tais casos, a vaga no treinamento em data futura permenecerá reservada, com alternativa de cancelamento e reembolso integral.
    • Não inclui passagens, translados, hospedagens e refeição, entre outros. Custos adicionais são de inteira responsabilidade do participante.
    Não haverá reembolso de tais itens por parte da Leme Consultoria.

    CONDIÇÕES DE PAGAMENTO:

    À vista em Boleto

    Quitando em até 2 (dois) dias antes da data de realização do treinamento, com 5% de desconto

    Cartão de Crédito

    Em até 6X SEM JUROS via PagSeguro – o link para pagamento será enviado após a confirmação da inscrição

    NOVO! Parcelamento direto com a Leme

    Parcele em quantas vezes desejar, com quitação em até 2 (dois) dias antes da data de realização do treinamento

    Consulte outras opções
    Envie-nos um e-mail ou ligue para (11) 4401-1807

    [themo_button text=”INSCREVA-SE” url=”#inscrevase” type=”ghost” target=”_self”]

    Dúvidas?
    Ligue para (11) 4401 1807 / ramal 273 ou Escreva-nos


    Confira outras datas e temas
    de treinamento disponíveis

    Compartilhe

    Trilhas de Aprendizagem com Mentoria
    [row] [column span=”8″]

    Trilhas de Aprendizagem com Mentoria

    com Rogerio Leme

    Facilitador do Treinamento:

    [/column] [column span=”4″]

    não há datas
    disponíveis


    Horários:

    Carga horária: 16 horas

    Cidade:


    LOCAL:

    [themo_button text=”INSCREVA-SE” url=”#inscrevase” type=”standard” target=”_self”]

    [/column][/row]

    Informações sobre o Treinamento

    A velocidade com a qual o mundo muda exige dos profissionais uma nova postura, sejam atuantes em empresas públicas ou privadas: que assumam o papel de protagonistas de sua aprendizagem. Também é premente que as pessoas aprendam mais rapidamente. Isso impacta na área de desenvolvimento humano das empresas, que precisa disponibilizar um repositório de conteúdo estratégico, inteligente, econômico, eficiente, estruturado e integrado com Gestão do Conhecimento, Gestão por Competências e Gestão de Processos. Este treinamento orienta a implantação de um modelo integrado de conhecimento que, associado às técnicas de Mentoria, potencializam a aprendizagem dentro das organizações.

    Objetivos:

    • Apresentar os conceitos de Trilha de Aprendizagem; • Apresentar um modelo que integra Gestão do Conhecimento, Gestão por Competências e Gestão de Processos; • Modelar Trilhas de Aprendizagem; • Introduzir os participantes aos conceitos de Mentoria de forma a aplicá-los nas Trilhas de Aprendizagem para potencializar o desenvolvimento dos profissionais.

    Público-alvo:

    Profissionais de Recursos Humanos, Gestores, Executivos, Profissionais de Administração e Planejamento e Consultores de organizações públicas e privadas.

    Metodologia:

    Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.

    Benefícios incluídos:

    Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.

    SATISFAÇÃO opiniões dos alunos

    “Já participei de vários cursos e este foi o melhor deles! Consegui de fato quebrar meus próprios paradigmas por meio de exercícios práticos e elevei meu patamar. Obrigado! Novo rumo na carreira!”
    Flávio RodriguesPrint Laser
    “O curso transpõe as teorias sobre gestão por competências para a prática, apresentando e evidenciando a aplicabilidade de modo impactante e relevante para a gestão.”
    Ranieri Rodrigues Leal UNEB
    “O curso é muito bom, muito completo. Traz informações de forma prática, auxiliando muito para que seja realmente implantado na organização e tornando o processo mais objetivo, claro e justo”
    Auta Mariluz R. Bonetti Ministério Público | Procuradoria Geral do Trabalho – DF
    “Realizar o treinamento com o Rogerio Leme proporciona a experiência única de aprender com o desenvolvedor da metodologia, oportunidade que facilita a absorção do conteúdo e aplicação da teoria na prática.”
    Evelyn R. Scrafani Verzani & Sandrini

    Próximos treinamentos

    [pcs template=’gws’ postcount=’2′ showfield=’title,excerpt’ excerptl=’25’ readmoretitle=’Saiba mais’ posttype=’post’ categories=’category$treina-agenda-home’ orderby=’date, time’ order=’ASC’ tsize=’thumbnail’ taxrel=’AND’]
    VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA. Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.

    Informações Adicionais: • Por favor, aguarde a confirmação de sua reserva. O boleto bancário será emitido apenas após a confirmação. Para a opção de pagamento por cartão via PagSeguro, o link de transação será enviado após a confirmação. • A realização do treinamento na data está sujeita a alterações por motivos de força maior. Para tais casos, a vaga no treinamento em data futura permenecerá reservada, com alternativa de cancelamento e reembolso integral. • Não inclui passagens, translados, hospedagens e refeição, entre outros. Custos adicionais são de inteira responsabilidade do participante. Não haverá reembolso de tais itens por parte da Leme Consultoria.

    CONDIÇÕES DE PAGAMENTO:

    À vista em Boleto

    Quitando em até 2 (dois) dias antes da data de realização do treinamento, com 5% de desconto

    Cartão de Crédito

    Em até 6X SEM JUROS via PagSeguro – o link para pagamento será enviado após a confirmação da inscrição

    NOVO! Parcelamento direto com a Leme

    Parcele em quantas vezes desejar, com quitação em até 2 (dois) dias antes da data de realização do treinamento

    Consulte outras opções
    Envie-nos um e-mail ou ligue para (11) 4401-1807

    [themo_button text=”INSCREVA-SE” url=”#inscrevase” type=”ghost” target=”_self”]

    Dúvidas?
    Ligue para (11) 4401 1807 / ramal 273 ou Escreva-nos

    Confira outras datas e temas de treinamento disponíveis

    Compartilhe

    Planejamento Estratégico com BSC – Balanced Scorecard Participativo

    [row]
    [column span=”8″]

    Planejamento Estratégico com BSC – Balanced Scorecard

    Facilitador do Treinamento:



    [/column]
    [column span=”4″]

     

     

    não há datas disponíveis


    Horários: das 8h às 18h

    Carga horária: 16 horas

    Cidade: São Paulo – SP


    LOCAL:
    Avenida Paulista

     

    [themo_button text=”INSCREVA-SE” url=”#inscrevase” type=”standard” target=”_self”]

    [/column][/row]

    Informações sobre o Treinamento

    O BSC-Participativo é uma metodologia desenvolvida por Rogerio Leme para a implantação de um Planejamento Estratégico orientado pelas diretrizes do BSC – Balanced Scorecard. O BSC-Participativo utiliza técnicas que promovem um alinhamento da Alta Administração e envolve gestores e colaboradores (por isso é participativo) desde o início da sua construção, trazendo adaptações coerentes com a realidade contemporânea e que permitem elaborar um planejamento de curto, médio e longo prazo. O Planejamento Estratégico com o BSC-Participativo estimula a comunicação dos objetivos crucialmente importantes e o fortalecimento da cultura organizacional.

    Objetivos:

    Capacitar os participantes para a elaboração do Planejamento Estratégico de curto, médio e longo prazo, orientado pelos princípios do Balanced Scorecard com o envolvimento da Alta Direção, de Gestores e Colaboradores.

    Público-alvo:

    Gestores, Executivos, Profissionais de Administração e Planejamento, Profissionais de Recursos Humanos e Consultores de organizações públicas e privadas.

    Metodologia:

    Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.

    Benefícios incluídos:

    Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.

    Bônus:

    O livro “Gestão do Desempenho Integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard”, escrito por Rogerio Leme e Marcia Vespa, que contempla a metodologia apresentada no Treinamento.


     

     

    VALOR DO CURSO DE 16 HORAS COM CERTIFICADO:
    De R$2.310,00
    por apenas R$ 2.100,00

    ou R$ 6X SEM JUROS de R$350,00**

    Banner PagSeguro 10X
    PAGSEGURO UOL - 10X

    SATISFAÇÃO
    opiniões dos alunos

    “Já participei de vários cursos e este foi o melhor deles! Consegui de fato quebrar meus próprios paradigmas por meio de exercícios práticos e elevei meu patamar. Obrigado! Novo rumo na carreira!”

    Flávio RodriguesPrint Laser

    “O curso transpõe as teorias sobre gestão por competências para a prática, apresentando e evidenciando a aplicabilidade de modo impactante e relevante para a gestão.”

    Ranieri Rodrigues Leal UNEB

    “O curso é muito bom, muito completo. Traz informações de forma prática, auxiliando muito para que seja realmente implantado na organização e tornando o processo mais objetivo, claro e justo”

    Auta Mariluz R. Bonetti Ministério Público | Procuradoria Geral do Trabalho – DF

    “Realizar o treinamento com o Rogerio Leme proporciona a experiência única de aprender com o desenvolvedor da metodologia, oportunidade que facilita a absorção do conteúdo e aplicação da teoria na prática.”

    Evelyn R. Scrafani Verzani & Sandrini

    Próximos treinamentos

    [pcs template=’gws’ postcount=’2′ showfield=’title,excerpt’ excerptl=’25’ readmoretitle=’Saiba mais’ posttype=’post’ categories=’category$treina-agenda-home’ orderby=’date, time’ order=’ASC’ tsize=’thumbnail’ taxrel=’AND’]

    VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA.
    Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.

    FORMULÁRIO DE PRÉ-INSCRIÇÃO: MANIFESTAÇÃO DE INTERESSE

    Escreva-nos pelo formulário abaixo ou telefone para (11) 4401-1807 / Ramal 273. Em breve retornaremos seu contato para confirmação dos dados, geração do link de pagamento e finalização da inscrição:


      Seu nome

      Seu e-mail

      Telefone (DDD) + número

      Empresa/Organização

      Cargo/Função

      Estado (Brasil)

      Como soube deste treinamento?

      Mensagem:

      Código Promocional *

      (deixe em branco caso não possua)



       

      Informações Adicionais:
      • Por favor, aguarde a confirmação de sua reserva. O boleto bancário será emitido apenas após a confirmação.
      Para a opção de pagamento por cartão via PagSeguro, o link de transação será enviado após a confirmação.
      • A realização do treinamento na data está sujeita a alterações por motivos de força maior. Para tais casos, a vaga no treinamento em data futura permenecerá reservada, com alternativa de cancelamento e reembolso integral.
      • Não inclui passagens, translados, hospedagens e refeição, entre outros. Custos adicionais são de inteira responsabilidade do participante.
      Não haverá reembolso de tais itens por parte da Leme Consultoria.

       

      CONDIÇÕES DE PAGAMENTO:

      À vista em Boleto

      Quitando em até 2 (dois) dias antes da data de realização do treinamento, com 5% de desconto

      Cartão de Crédito

      Em até 6X SEM JUROS via PagSeguro – o link para pagamento será enviado após a confirmação da inscrição

      NOVO! Parcelamento direto com a Leme

      Parcele em quantas vezes desejar, com quitação em até 2 (dois) dias antes da data de realização do treinamento

      Consulte outras opções
      Envie-nos um e-mail ou ligue para (11) 4401-1807

       

      [themo_button text=”INSCREVA-SE” url=”#inscrevase” type=”ghost” target=”_self”]

       

      Dúvidas?
      Ligue para (11) 4401 1807 / ramal 273 ou Escreva-nos

      Confira outras datas e temas
      de treinamento disponíveis

       
       

      Compartilhe


      Planejamento Estratégico com BSC – Balanced Scorecard Participativo
      [row] [column span=”8″]

      Planejamento Estratégico com BSC – Balanced Scorecard

      Facilitador do Treinamento:

      [/column] [column span=”4″]
       
       

      não há datas disponíveis


      Horários: das 8h às 18h

      Carga horária: 16 horas

      Cidade: São Paulo – SP


      LOCAL: Avenida Paulista

       

      [themo_button text=”INSCREVA-SE” url=”#inscrevase” type=”standard” target=”_self”]

      [/column][/row]

      Informações sobre o Treinamento

      O BSC-Participativo é uma metodologia desenvolvida por Rogerio Leme para a implantação de um Planejamento Estratégico orientado pelas diretrizes do BSC – Balanced Scorecard. O BSC-Participativo utiliza técnicas que promovem um alinhamento da Alta Administração e envolve gestores e colaboradores (por isso é participativo) desde o início da sua construção, trazendo adaptações coerentes com a realidade contemporânea e que permitem elaborar um planejamento de curto, médio e longo prazo. O Planejamento Estratégico com o BSC-Participativo estimula a comunicação dos objetivos crucialmente importantes e o fortalecimento da cultura organizacional.

      Objetivos:

      Capacitar os participantes para a elaboração do Planejamento Estratégico de curto, médio e longo prazo, orientado pelos princípios do Balanced Scorecard com o envolvimento da Alta Direção, de Gestores e Colaboradores.

      Público-alvo:

      Gestores, Executivos, Profissionais de Administração e Planejamento, Profissionais de Recursos Humanos e Consultores de organizações públicas e privadas.

      Metodologia:

      Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.

      Benefícios incluídos:

      Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.

      Bônus:

      O livro “Gestão do Desempenho Integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard”, escrito por Rogerio Leme e Marcia Vespa, que contempla a metodologia apresentada no Treinamento.

       

       

      VALOR DO CURSO DE 16 HORAS COM CERTIFICADO: De R$2.310,00 por apenas R$ 2.100,00 ou R$ 6X SEM JUROS de R$350,00**
      Banner PagSeguro 10X PAGSEGURO UOL - 10X

      SATISFAÇÃO opiniões dos alunos

      “Já participei de vários cursos e este foi o melhor deles! Consegui de fato quebrar meus próprios paradigmas por meio de exercícios práticos e elevei meu patamar. Obrigado! Novo rumo na carreira!”
      Flávio RodriguesPrint Laser
      “O curso transpõe as teorias sobre gestão por competências para a prática, apresentando e evidenciando a aplicabilidade de modo impactante e relevante para a gestão.”
      Ranieri Rodrigues Leal UNEB
      “O curso é muito bom, muito completo. Traz informações de forma prática, auxiliando muito para que seja realmente implantado na organização e tornando o processo mais objetivo, claro e justo”
      Auta Mariluz R. Bonetti Ministério Público | Procuradoria Geral do Trabalho – DF
      “Realizar o treinamento com o Rogerio Leme proporciona a experiência única de aprender com o desenvolvedor da metodologia, oportunidade que facilita a absorção do conteúdo e aplicação da teoria na prática.”
      Evelyn R. Scrafani Verzani & Sandrini

      Próximos treinamentos

      [pcs template=’gws’ postcount=’2′ showfield=’title,excerpt’ excerptl=’25’ readmoretitle=’Saiba mais’ posttype=’post’ categories=’category$treina-agenda-home’ orderby=’date, time’ order=’ASC’ tsize=’thumbnail’ taxrel=’AND’]
      VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA. Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.
      FORMULÁRIO DE PRÉ-INSCRIÇÃO: MANIFESTAÇÃO DE INTERESSE Escreva-nos pelo formulário abaixo ou telefone para (11) 4401-1807 / Ramal 273. Em breve retornaremos seu contato para confirmação dos dados, geração do link de pagamento e finalização da inscrição:

        Seu nome

        Seu e-mail

        Telefone (DDD) + número

        Empresa/Organização

        Cargo/Função

        Estado (Brasil)

        Como soube deste treinamento?

        Mensagem:

        Código Promocional *

        (deixe em branco caso não possua)


         

        Informações Adicionais: • Por favor, aguarde a confirmação de sua reserva. O boleto bancário será emitido apenas após a confirmação. Para a opção de pagamento por cartão via PagSeguro, o link de transação será enviado após a confirmação. • A realização do treinamento na data está sujeita a alterações por motivos de força maior. Para tais casos, a vaga no treinamento em data futura permenecerá reservada, com alternativa de cancelamento e reembolso integral. • Não inclui passagens, translados, hospedagens e refeição, entre outros. Custos adicionais são de inteira responsabilidade do participante. Não haverá reembolso de tais itens por parte da Leme Consultoria.  

        CONDIÇÕES DE PAGAMENTO:

        À vista em Boleto

        Quitando em até 2 (dois) dias antes da data de realização do treinamento, com 5% de desconto

        Cartão de Crédito

        Em até 6X SEM JUROS via PagSeguro – o link para pagamento será enviado após a confirmação da inscrição

        NOVO! Parcelamento direto com a Leme

        Parcele em quantas vezes desejar, com quitação em até 2 (dois) dias antes da data de realização do treinamento

        Consulte outras opções Envie-nos um e-mail ou ligue para (11) 4401-1807  

        [themo_button text=”INSCREVA-SE” url=”#inscrevase” type=”ghost” target=”_self”]

         

        Dúvidas? Ligue para (11) 4401 1807 / ramal 273 ou Escreva-nos

        Confira outras datas e temas de treinamento disponíveis
           

        Compartilhe

        Avaliação de Desempenho: Modelos e Tendências

        [row]
        [column span=”8″]

        Avaliação de Desempenho:
        Modelos e Tendências

        Facilitador do Treinamento:



        [/column]
        [column span=”4″]

         

         

        Formato In Company
        (consulte)


        Horários:

        Carga horária: 16 horas

        Cidade:


        LOCAL:

         

        [themo_button text=”INSCREVA-SE” url=”#inscrevase” type=”standard” target=”_self”]

        [/column][/row]

         

        Informações sobre o Treinamento

        As Avaliações de Desempenho vêm sofrendo muitas críticas em relação à forma com a qual são executadas, a periodicidade e as técnicas adotadas para as suas execuções. Baseado no novo livro de Rogerio Leme, esta capacitação estimula as reflexões sobre essas críticas e, principalmente, a discussão sobre os meios que organizações públicas e privadas têm para construir um Modelo de Gestão de Desempenho integrado e compatível com a realidade atual, com o aperfeiçoamento necessário para atender as exigências do mundo contemporâneo.

        Objetivos:

        • Compreender as críticas sofridas pela Avaliação de Desempenho, gerar reflexões e alternativas compatíveis com a realidade das organizações;
        • Apresentar uma visão ampla e contemporânea de Gestão do Desempenho, Avaliação de Competências, Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados;
        • Apresentar um modelo de Gestão do Desempenho que integra Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional.

        Público-alvo:

        Gestores, Executivos, Profissionais de Administração e Planejamento, Profissionais de Recursos Humanos e Consultores de organizações públicas e privadas.

        Metodologia:

        Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.

        Benefícios incluídos:

        Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.

        Bônus:

        O livro “O que você realmente precisa saber sobre o Futuro da Avaliação de Desempenho”.


         

        SATISFAÇÃO
        opiniões dos alunos

        “O curso transpõe as teorias sobre gestão por competências para a prática, apresentando e evidenciando a aplicabilidade de modo impactante e relevante para a gestão.”

        Ranieri Rodrigues Leal UNEB

        “Realizar o treinamento com o Rogerio Leme proporciona a experiência única de aprender com o desenvolvedor da metodologia, oportunidade que facilita a absorção do conteúdo e aplicação da teoria na prática.”

        Evelyn R. Scrafani Verzani & Sandrini

        Dúvidas?
        Ligue para (11) 4401 1807 / ramal 273 ou Escreva-nos

        Confira outras datas e temas
        de treinamento disponíveis

         
         

        COMPARTILHE:

        Mapeamento e Avaliaçãp por Competências
        [row] [column span=”8″]

        Mapeamento e Avaliação de Competências

        com Victor Barbalho

        A Leme Consultoria apresenta os conceitos práticos do Mapeamento e Avaliação de Competências utilizando os próprios recursos da sua organização.

         

        Facilitador do Treinamento:

        [/column] [column span=”4″]
         
         

        não há datas disponíveis


        Horários: das 8h às 18h

        Carga horária: 16 horas (dois sábados)

        Cidade: São Paulo – SP


        LOCAL: Avenida Paulista

         

        [themo_button text=”INSCREVA-SE” url=”#inscreva-se” type=”standard” target=”_self”]

        [/column][/row]

         

        Informações sobre o Treinamento

        Seja pública ou privada, uma empresa é constituída pelas competências de seus profissionais. Assim, para atingir melhores resultados, a organização precisa de uma ferramenta eficiente para identificar as reais necessidades de Treinamento e Desenvolvimento de colaboradores e servidores. Este treinamento apresenta como mapear e avaliar Competências Técnicas e Competências Comportamentais utilizando a Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, desenvolvida por Rogerio Leme. Utilizando métodos simples e eficientes, serão identificas as competências organizacionais, os níveis de competências para cada função e as competências dos colaboradores e servidores, tudo de forma comprovada matematicamente.

        Objetivos:
      • Capacitar os participantes para mapeamento e avaliação das Competências Organizacionais, das Competências de Função (Técnicas e Comportamentais) e das Competências dos Colaboradores;
      • Utilizar técnicas para redução da subjetividade presente nos modelos tradicionais de avaliação;
      • Capacitar os participantes para aplicação da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências.
      • Público-alvo:

        Profissionais de Recursos Humanos, Gestores e Consultores de organizações públicas e privadas.

        Metodologia:

        Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.

        Benefícios incluídos:

        Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.

        Bônus:

        O livro “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências”, escrito pelo Prof. Rogerio Leme e que contempla a metodologia apresentada no Treinamento

         

         

        VALOR DO CURSO DE 16 HORAS COM CERTIFICADO: De R$1.950,00 por apenas R$ 1.800,00 ou R$ 6X SEM JUROS de R$300,00**
        Banner PagSeguro 10X (com juros) PAGSEGURO UOL - 6X SEM JUROS

         

        SATISFAÇÃO opiniões dos alunos

        “O curso transpõe as teorias sobre gestão por competências para a prática, apresentando e evidenciando a aplicabilidade de modo impactante e relevante para a gestão.”
        Ranieri Rodrigues Leal UNEB
        “O curso é muito bom, muito completo. Traz informações de forma prática, auxiliando muito para que seja realmente implantado na organização e tornando o processo mais objetivo, claro e justo”
        Auta Mariluz R. Bonetti Ministério Público | Procuradoria Geral do Trabalho – DF

        Próximos treinamentos

        [pcs template=’gws’ postcount=’2′ showfield=’title,excerpt’ excerptl=’25’ readmoretitle=’Saiba mais’ posttype=’post’ categories=’category$treina-agenda-home’ orderby=’date, time’ order=’ASC’ tsize=’thumbnail’ taxrel=’AND’]
        VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA. Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.
        FORMULÁRIO DE PRÉ-INSCRIÇÃO: MANIFESTAÇÃO DE INTERESSE Escreva-nos pelo formulário abaixo ou telefone para (11) 4401-1807 / Ramal 273. Em breve retornaremos seu contato para confirmação dos dados, geração do link de pagamento e finalização da inscrição:

          Seu nome

          Seu e-mail

          Telefone (DDD) + número

          Empresa/Organização

          Cargo/Função

          Estado (Brasil)

          Como soube deste treinamento?

          Mensagem:

          Código Promocional *

          (deixe em branco caso não possua)


           

          Informações Adicionais: • Por favor, aguarde a confirmação de sua reserva. O boleto bancário será emitido apenas após a confirmação. Para a opção de pagamento por cartão via PagSeguro, o link de transação será enviado após a confirmação. • A realização do treinamento na data está sujeita a alterações por motivos de força maior. Para tais casos, a vaga no treinamento em data futura permenecerá reservada, com alternativa de cancelamento e reembolso integral. • Não inclui passagens, translados, hospedagens e refeição, entre outros. Custos adicionais são de inteira responsabilidade do participante. Não haverá reembolso de tais itens por parte da Leme Consultoria.  

          CONDIÇÕES DE PAGAMENTO:

          À vista em Boleto

          Quitando em até 2 (dois) dias antes da data de realização do treinamento, com 5% de desconto

          Cartão de Crédito

          Em até 6X SEM JUROS via PagSeguro, ou em até 10X com juros da operadora – o link para pagamento será enviado após a confirmação da inscrição

          NOVO! Parcelamento direto com a Leme

          Parcele em quantas vezes desejar, com quitação em até 2 (dois) dias antes da data de realização do treinamento

          Consulte outras opções Envie-nos um e-mail ou ligue para (11) 4401-1807  

          [themo_button text=”INSCREVA-SE” url=”#inscrevase” type=”ghost” target=”_self”]

           

          Dúvidas? Ligue para (11) 4401 1807 / ramal 273 ou Escreva-nos

          Confira outras datas e temas de treinamento disponíveis
             


          A Avaliação de Desempenho por Competências deve ser composta por 4 perspectivas que, juntas, têm a finalidade de oferecer uma avaliação justa e objetiva do colaborador em relação à função que executa.


          por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/11/2018

          Avaliação de Desempenho por Competências

          Projetado pelo Freepik

          ▶ Dentre as matrizes disponíveis para avaliar pessoas, uma das que tem lugar expressivo nas organizações é a Avaliação de Desempenho por Competências. E, antes de continuar, é importante frisar que este não é um instrumento que tem seus dias contados. Quando bem estruturada, a Avaliação de Desempenho com foco em Competências traz contribuições representativas para a Gestão Estratégica Organizacional.

          Objetivamente, a Avaliação de Desempenho por Competências permite identificar quais são os “recursos”, isto é, as competências técnicas e comportamentais que os colaboradores têm. E, com esses recursos, quais são as entregas que os profissionais têm feito para a companhia.

          Rogerio Leme, um dos maiores nomes quando se trata da Gestão por Competências, costuma afirmar que “as competências, sejam técnicas ou comportamentais, são a matéria-prima para as pessoas terem bons resultados. E o desempenho é a mensuração da entrega destes resultados”.

          Isto significa dizer que não basta avaliar somente as competências ou somente o desempenho. É preciso congregar esses conceitos em um único instrumento: a Avaliação de Desempenho por Competências ou Avaliação de Desempenho com Foco em Competências.

          COMO ELABORAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

          A Avaliação de Desempenho com Foco em Competências precisa ser elaborada com 4 perspectivas, que são: competências técnicas, competências comportamentais, responsabilidades e resultados.

          As dimensões mais tradicionais são as competências técnicas e comportamentais. O que cada uma delas significa e como devem ser avaliadas:

          COMPETÊNCIAS TÉCNICAS: é tudo aquilo que o colaborador precisa saber para executar o seu papel na organização. Por exemplo: legislações, normas, sistemas informatizados, linguagens etc. De acordo com a função, cada competência técnica precisa ter um nível de proficiência, isto é, o quanto o colaborador deve dominar para executar com perfeição a sua função.

          Para facilitar a identificação das competências técnicas e o respectivo nível, é preciso listar as atribuições da função e, para cada uma delas, o que é preciso que o profissional conheça para a sua consecução.

          COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: o primeiro ponto a ser considerado é reduzir a subjetividade dessa respectiva. Por isso, avaliações comportamentais por conceito ou por escala evolutiva não são efetivas. A solução é avaliar a frequência com a qual os comportamentos – ou as evidências de competências comportamentais – acontecem

          E como fazer isso?
          São listados os comportamentos ideais para a organização, que são vinculados às competências comportamentais (flexibilidade, foco em resultados, criatividade, resiliência…). Cada competência é composta por mais de um comportamento.

          Assim, no momento da avaliação, o avaliador irá refletir sobre cada uma das evidências de competência comportamental e indicar qual é a frequência com a qual o avaliado apresenta o comportamento.

          É muito mais simples para o avaliador pensar nos comportamentos que ele observa no avaliado do que, efetivamente, no nome da competência comportamental. Esse é um dos meios para reduzir a subjetividade.

          DEMAIS PERSPECTIVAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

          É fundamental mensurar a qualidade com a qual o profissional executa as atribuições. E isso se deve ao fato de que as pessoas são contratadas para executar um conjunto de atribuições para atingir metas – mas não a qualquer custo.

          Então, a terceira perspectiva que deve ser avaliada é a chamada “RESPONSABILIDADES”. A qualidade de execução atribuições de acordo com a função que cada colaborador desempenha. Por isso, é tão importante manter a descrição de função ou de papéis atualizada, pois as atribuições são extraídas deste documento.

          E isto quebra outro paradigma dos modelos antiquados de avaliação: não é possível aplicar o mesmo formulário de avaliação para toda a organização. Devem ser elaborados formulários para cada função! E isto significa que não se avalia cargo.

          A última perspectiva que contempla a Avaliação de Desempenho por Competências é a “RESULTADOS”. Essa dimensão é composta pelas metas, os objetivos traçados para cada empregado.

          E, mais do que nunca, fica claro que as pessoas são contratadas para atingir metas e não para demonstrar as competências que têm. Entretanto, atingir metas exige ter as competências técnicas e comportamentais certas, além de executar com qualidade as atribuições que são designadas.

          Esse modelo sistêmico e global para avaliar pessoas é o formato ideal da Avaliação de Desempenho por Competências. As empresas que são reconhecidas pelas melhores práticas na gestão de pessoas sabem da importância de um processo avaliativo justo e objetivo, pois ele tem impactos na vida de cada profissional.

          COMO IMPLANTAR O MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

          A Avaliação de Desempenho por Competências pode ser implantada com os recursos da própria companhia, quer dizer, com a equipe interna de RH ou de Gestão de Pessoas que está capacitada para isso.

          Caso os profissionais ainda não estejam preparados para esse modelo assertivo de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, existem treinamentos abertos e in company que abrem a “caixa preta” e ensinam o passo a passo da implantação, desde as sensibilizações para aumentar o engajamento até a elaboração dos PDIs pós-avaliação.

          Também há a opção de contratação de uma consultoria especializada, que trabalha como uma orientadora do processo para a equipe de RH. Todos as etapas da implantação são executadas em conjunto, contemplando as características organizacionais, com a finalidade de atender plenamente às expectativas da alta direção e do público.

          E se, de fato, a equipe de RH já está pronta para a execução, é necessário proporcionar aos profissionais um sistema integrado de avaliação: totalmente via Web, acessado de todos os dispositivos, com controle de metas, cadastro de PDI e muito mais. ◼


          LINKS RELACIONADOS

          Avaliação de Desempenho com Foco em Competências: o guia para alcançar o Sucesso do seu Projeto

          Consultoria estratégica e de gestão: quando é o momento de contratar?

          Experiência do usuário: como ela impacta no engajamento na Avaliação de Desempenho

          Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

          Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
          COMPARTILHE:


          As soft skills são o diferencial competitivo de cada pessoa, desde quem busca o primeiro emprego até aqueles que já têm uma longa carreira.


          por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 16/10/2018

          Soft skills

          Projetado pelo Freepik

          ▶ As soft skills nada mais são do que as nossas conhecidas competências comportamentais: inteligência emocional, negociação, comunicação interpessoal, flexibilidade, empatia, espírito de equipe etc. E, embora o termo estrangeiro esteja caminhando pelo mercado de gestão de pessoas há muito tempo, as soft skills têm estado mais em evidência do que nunca.

          Hoje, mais do que competências técnicas, que são as hard skills, os profissionais – sejam candidatos em busca do seu primeiro emprego ou colaboradores em atuação – precisam evidenciar as suas competências comportamentais. As organizações têm apostado fortemente na contratação e no desenvolvimento de profissionais que demonstrem além daquilo que está no currículo.

           

          CHA – CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES

          Muitas organizações já têm reduzido o uso exclusivo da análise curricular em processos de recrutamento e seleção, tendo em vista que os candidatos já chegam com diversas hard skills, bastante capacitados tecnicamente. O que as empresas buscam, portanto, é analisar as competências sociais desses profissionais e o quanto as soft skills deles têm a ver com os próprios valores organizacionais.

          Mas, atenção! As competências técnicas são e continuarão a ser valorizadas pelos empregadores, não restam dúvidas sobre isso. O que precisa haver é a congruência entre saber a técnica, saber fazer e querer fazer. É isso mesmo: o famoso CHA.

          O CHA, conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes, é o tripé que diferencia as pessoas umas das outras. É possível desdobrar esse conceito da seguinte forma:
          “CH” – competências técnicas, as hard skills;
          “A” – competências comportamentais, que são as soft skills.

          Uma não funciona sem a outra e, por isso, aquela velha história de “contratar pela técnica e demitir pela comportamental” não pode se tornar um hábito organizacional. Não faz bem para nenhuma organização, porque o preço, inclusive financeiro, que se paga é alto. Para o profissional também não é fácil, que sai frustrado porque os resultados nunca chegaram.

           

          COMO DESENVOLVER AS SOFT SKILLS DOS COLABORADORES

          Uma das ferramentas que permite à gestão visualizar natural e claramente quais são as competências comportamentais necessárias para que o colaborador desempenhe plenamente o seu papel na organização é a Descrição de Função.

          Quando esse descritivo está vinculado à Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, é possível identificar precisamente quais são os gaps que o colaborador tem em relação às soft skills exigidas por sua função.

          Cabe, então, ao colaborador e ao seu líder definirem juntos um PDI – Plano de Desenvolvimento Individual, que ajude a reduzir ou eliminar o gap em relação às competências comportamentais. Para montar o PDI, os profissionais podem contemplar treinamentos presenciais, via Internet, podcasts, leituras, filmes, vídeos, séries e mentoring (essa última sugestão, inclusive, é recurso indispensável para desenvolver competências de liderança).

          Algumas organizações já têm estruturada e à disposição de seus colaboradores dezenas de opções de aprendizagem formatadas em uma Biblioteca de Recursos: um “cardápio” que relaciona as competências comportamentais ou os indicadores de competências às sugestões de desenvolvimento.

          Ocorre que as competências comportamentais somente são desenvolvidas quando postas em prática e vivenciadas de forma real, porque elas advêm do “querer fazer”, da atitude que cada profissional tem diante das situações às quais são expostos.

          Isto significa que os colaboradores precisam colocar em uso os conhecimentos adquiridos e transformá-los, efetivamente, em competências. Para isso, podem ser desafiados a buscar novas soluções para os problemas do dia a dia, estimulados à reflexão e é fundamental que tenham suporte para implementar as mudanças. ◼

           

          LINKS RELACIONADOS

          Planejamento de RH alinhado ao Planejamento Estratégico Organizacional

          Como conseguir engajamento na Avaliação de Competências

          Quais as responsabilidades do RH com o Compliance da organização

          Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

          Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
          COMPARTILHE:

           

           

           


          Montamos um guia com dicas importantes para implantar a Avaliação de Desempenho por Competências e obter sucesso com esse projeto.

          por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 20/9/2018 [atualizado: 12/6/2020]


          ▶ Avaliação de pessoas é um dos temas que desperta discussões apaixonadas quando se trata da gestão de pessoas! Por isso, certamente você já ouviu falar tanto no termo Avaliação de Desempenho quanto em Avaliação de Competências. Mas, saiba que existem diferenças entre esses dois tipos de avaliação e que os dois conceitos são essenciais para a efetiva gestão das pessoas de sua organização, seja no setor público, na iniciativa privada ou no terceiro setor, de pequeno, médio ou grande porte.

          Quer entender como essas avaliações devem funcionar juntas? Neste artigo vamos falar mais sobre as suas diferenças, mas, mais importante do que isso, daremos algumas dicas para a implantação delas em sua organização.


          O QUE VEREMOS NESSE ARTIGO:

          O que é Avaliação de Desempenho por Competências?
          Estamos afirmando: Avaliação de Desempenho não é Avaliação de Competências
          A fórmula eficaz é aplicar a Avaliação de Desempenho por Competências
          5 dicas práticas para implantar a Avaliação de Desempenho com foco em Competências
          O que é o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
          Algumas práticas mercadológicas



          O que é Avaliação de Desempenho por Competências?

          Avaliação de Desempenho por Competências é uma análise periódica do colaborador em relação à função que desempenha. É baseada no que foi empenhado e o quanto, efetivamente, o colaborador entrega para a organização. A avaliação identifica, também, se o colaborador tem todas as competências necessárias para o pleno desempenho de sua função.

          É importante que a Avaliação de Desempenho com foco em Competências seja realizada por múltiplas fontes, isto é, contemplando a autoavaliação, do superior, dos colegas de função e dos subordinados – claro, quando essas posições existirem na relação laboral do colaborador. Esse leque de respondentes reduz ainda mais a subjetividade desta análise.

          Mas, esses dois parágrafos só foram a introdução ao tema, que será muito mais explorado nos próximos tópicos. Continue com a gente!

          Voltar ao índice



          Estamos afirmando: Avaliação de Desempenho não é Avaliação de Competências

          Você pode achar que essa afirmação está equivocada e não é para menos. Por anos, o mercado acreditou que a avaliação desempenho era a solução para inúmeros problemas de gestão da empresa. Cobrar os profissionais pelo batimento das metas e ter as metas batidas era sinônimo de empresa bem-sucedida e se todos estavam com o seu salário na conta no fim do mês, estava tudo bem.

          Entretanto, ao analisar os indicadores resultantes da aplicação de uma Pesquisa de Clima, é rápido notar que compensação financeira não é a única – e muitas vezes, nem a maior – insatisfação dos profissionais. Questões relacionadas às oportunidades de desenvolvimento, ao estímulo e à implantação das propostas de melhorias nas condições de trabalho e ao relacionamento com a liderança são fatores que geram as maiores discordâncias dos profissionais em relação ao seu ambiente de trabalho (os dados foram apurados a partir dos resultados dos projetos de Pesquisa de Clima implementados pela Leme Consultoria em empresas de todos os portes, em todo o país).

          Com o entendimento dessa demanda latente dos profissionais, a humanização dos processos de gestão de pessoas (é incrível dizer isso de uma área que é, essencialmente, focada em pessoas) e o entendimento mais aprofundado sobre a importância das questões comportamentais nos resultados da organização, o formato tradicional de avaliação, que media apenas o desempenho por meio dos resultados, acabou ficando antiquado.

          Ter as pessoas trabalhando com um propósito e satisfeitas no desempenho de suas atribuições e, por outro lado, a clareza que a organização passou a ter sobre seus recursos tornaram a gestão de pessoas uma atividade estratégica. Porém, isso somente aconteceu quando as instituições entenderam que não deviam avaliar apenas o desempenho.

          Veja como acontece: a avaliação desempenho mensura qual é a real entrega do profissional para a organização. Por entrega, devemos entender qual é a complexidade e os seus resultados, isto é:
          Complexidade: avaliar a qualidade na execução das atribuições de cada profissional. As atribuições estão registradas na Descrição de Função;
          Resultados: mensurar as metas individuais e coletivas obtidas pelos profissionais, as quais devem estar alinhadas ao Planejamento Estratégico.

          De forma equivocada, a avaliação de desempenho pura e simples denota apenas que o profissional executa a sua descrição de função e atinge as suas metas, independentemente dos meios que utiliza para isso. Analisada sob esses ângulos, apenas, não pode ser considerada uma avaliação justa.

          Por outro lado, a avaliação de competências amplia este método de mensuração, contemplando também as questões técnicas e comportamentais – ou seja, os meios que o profissional utiliza para cumprir suas atribuições e alcançar suas metas.

          As competências são divididas em dois grupos, que são amplamente conhecidos:
          Competências técnicas: são todos os conhecimentos específicos e ferramentas de que o profissional lança mão para executar as suas atribuições. Exemplos deste tipo de competências são softwares, normas, idiomas, metodologias etc.
          Competências comportamentais: atitudes que têm impacto nos resultados individuais e coletivos e são o diferencial competitivo de cada pessoa, tais como: foco em resultado, liderança, comunicação, trabalho em equipe etc.

          Isso reforça a nossa primeira afirmação, de que avaliação de desempenho não é avaliação de competências! No entanto, uma depende da outra para o desenvolvimento de uma análise orgânica mais justa e transparente tanto para os profissionais quanto para a empresa. E como fazer isso?

          Voltar ao índice



          A fórmula eficaz é aplicar a Avaliação de Desempenho por Competências

          De forma prática, a complexidade e os resultados somente são atingidos e executados com qualidade desde que as pessoas tenham os meios para isso, que são as competências técnicas e comportamentais.

          Daí vem a nossa segunda afirmação: a avaliação de desempenho só é eficiente se ela for desenvolvida com foco em competências. E mais do que isso, se ela for participativa, de forma que vá “educando” os participantes desde o princípio do projeto.

          A avaliação passa a ter, então, quatro perspectivas para a composição de uma análise mais robusta:
          1 – Complexidade;
          2 – Resultados;
          3 – Competências técnicas;
          4 – Competências comportamentais.

          O resultado da avaliação sob estas quatro perspectivas gera o resultado do desempenho, isto é, um coeficiente, que será usado como medida para calcular a real entrega do profissional para a organização. Esta análise reduz a subjetividade do processo e assegura alguns dos mais importantes valores do relacionamento organização-empregado: transparência, justiça e meritocracia.

          Este resultado, ou coeficiente, pode ser aplicado, por exemplo, em políticas de consequência, ou seja, se você tem um Plano de Cargos e Salários, pode muito bem integrar os resultados da avaliação de desempenho por competências a esse subsistema de RH. Uma possibilidade dessa integração é estabelecer uma condição na política que defina o valor mínimo de atingimento deste coeficiente para obter a evolução salarial dentro de um período de 2 anos. Avaliação de Desempenho com foco em Competências e o Plano de Cargos e Salários se tornam aliados na Gestão de Pessoas.

          Você ainda deve ter muitas perguntas sobre como implantar a avaliação de desempenho por competências, mas podemos garantir: é possível. Abaixo selecionamos cinco dicas práticas para começar essa revolução em sua organização.

          Voltar ao índice



          5 dicas práticas para implantar a Avaliação de Desempenho com foco em Competências

          1. Envolva toda a organização: você precisa que a alta administração compre a ideia do projeto; ela deve ser tanto a maior patrocinadora da implantação e quanto atuar como uma extensão do RH na sensibilização das pessoas para a importância do projeto. Quanto aos demais profissionais, eles precisam saber sobre o projeto ANTES da aplicação da Avaliação de Desempenho com foco em Competências. Desenvolva palestras de sensibilização para que todos tomem ciência do que é o projeto e por que eles serão avaliados, apresentando prazos e se colocando à disposição para esclarecimento de dúvidas.

          2. Oriente os gestores para que deem os feedbacks: após obter os resultados da avaliação, os gestores devem oferecer as devolutivas às suas equipes. É indispensável que todos saibam qual é a importância do feedback e como ele deve ser dado e recebido. Se for preciso, desenvolva treinamentos para os gestores e palestras para os demais profissionais.

          3. Trabalhe com uma ferramenta informatizada para o processo avaliativo: um sistema que possa suportar diversos acessos e gerar os resultados com confiança é indispensável para assegurar um processo célere para a sua organização. Hoje em dia, não faz sentido tabular avaliações manualmente. Existem diversas soluções inteligentes – e que otimizarão o seu tempo – disponíveis no mercado. Se quiser conhecer a nossa ferramenta, dê uma passada aqui.

          4. Faça a opção por uma metodologia construtivista e participativa: de nada adianta você envolver toda a organização no conhecimento do projeto se os colaboradores não puderem participar da sua construção. Essa é uma das melhores formas de alcançar engajamento! Separemos mais algumas dicas para você alcançar o engajamento dos seus profissionais:

          a. Reescreva as descrições de função pelo olhar dos colaboradores que a executam, ou seja, eles podem preencher os descritivos em parceria com o gestor;

          b. Forme um grupo composto por profissionais de diversas áreas para que, juntos, vocês estabeleçam as competências comportamentais essenciais para o pleno funcionamento da organização. Você já ouviu falar sobre o Inventário Comportamental? É um método simples e eficiente para mapeamento de competências comportamentais, que envolve profissionais de toda a organização, requer baixíssimo investimento e pode ser aplicado por órgãos públicos e empresas privadas de todos os portes e segmentos. Fizemos um item exclusivo para falar sobre essa metodologia;

          c. Trabalhe as metas alinhadas ao planejamento estratégico e valide as informações com os membros da alta direção e com os gestores de cada área;

          d. Determine uma data de início e de encerramento da avaliação de desempenho por competências. Preferencialmente, trabalhe com um prazo máximo de 60 dias entre a abertura, a coleta e o encerramento. E fique atento à adesão das pessoas: se notar que há poucas avaliações respondidas, faça ações de conscientização com todo o seu público;

          e. Lembre-se do feedback. Nós já falamos sobre isso na dica 2, mas é um processo tão importante que precisamos reforçá-lo. O feedback deve ser individual, para que não haja constrangimento e os líderes podem montar, com base nos gaps, o Plano de Desenvolvimento Individual com a sua equipe. Se você quer promover bons PDIs na sua organização, considere oferecer aos gestores uma Biblioteca de Recursos;

          f. Faça o encerramento do projeto: apresente o histórico, quais foram os resultados alcançados, quais as melhorias e já defina quando o segundo ciclo vai acontecer.

          5. Assista ao minicurso gratuito da Leme: além de esclarecimentos com relação à efetividade do processo avaliativo, você encontrará mais algumas dicas fundamentais para a implantação do seu projeto, diretamente de quem mais entende de Gestão de Pessoas por Competências no Brasil, o Prof. Rogerio Leme. Você também pode ampliar o seu aprendizado fazendo a leitura de alguns destes livros ou participando de treinamentos abertos.


          Avaliação de Desempenho por Competências Minicurso

          Dica bônus: se a sua organização ainda não tem uma política de Gestão de Pessoas, considere elaborar um documento que descreva claramente quais são as regras, de forma objetiva e livre de duplas interpretações. Tenha um capítulo que trate da avaliação, abordando temas como: metodologia adotada, quais são os critérios para participação na avaliação, modalidade (90º, 180º ou 360º/múltiplas fontes), fundamentos para promoção, progressão, desenho do mapa de carreira, indicação de onde as descrições de função podem ser encontradas e tudo mais que seja relevante.

          Voltar ao índice



          O que é o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências

          O Inventário Comportamental é uma “lista de indicadores de competências que traduz a conduta do comportamento ideal desejado e necessário para que a Organização possa agir alinhada à Missão, à Visão, aos Valores e à Estratégia Organizacional (MVVE)”.
          Quem dá essa definição é, claro, o próprio autor da metodologia, Rogerio Leme.

          O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências resolve inúmeras situações recorrentes em todas as organizações, tais como:

          ☹ Definição das competências comportamentais com significados vazios ou sem sentido claro para a instituição;
          ☹ Imposição de conteúdo estabelecido por um pequeno grupo de pessoas, sem refletir a realidade de toda a organização;
          ☹ Subjetividade na avaliação, na perspectiva comportamental.

          A premissa do Inventário Comportamental é tornar a expressão “competências comportamentais” acessível a todas as pessoas, independentemente da atuação ou nível hierárquico do colaborador na organização. O meio encontrado para chegar a esse modelo é usar a observação dos comportamentos diários, transformando essa análise nos indicadores das competências comportamentais. Além de aproximar e educar as pessoas para o tema Gestão por Competências, esse método também engaja porque é participativo.

          Em nosso dia a dia, observamos diversas ações executadas pelas pessoas com as quais trabalhamos. A nossa percepção nos permite identificar evidências de quais competências as pessoas têm. Veja como é simples: se um membro da equipe oferece soluções inovadoras para os problemas do departamento ou apresenta alternativas para melhorar os procedimentos ou os serviços realizados, é possível identificar a competência “criatividade” nesta pessoa.

          Em nosso dia a dia, observamos diversas ações executadas pelas pessoas com as quais trabalhamos. A nossa percepção nos permite identificar evidências de quais competências as pessoas têm. Veja como é simples: se um membro da equipe oferece soluções inovadoras para os problemas do departamento ou apresenta alternativas para melhorar os procedimentos ou os serviços realizados, é possível identificar a competência “criatividade” nesta pessoa.

          Por isso, a montagem do Inventário Comportamental começa com uma atividade que deve se concentrar na coleta desses indícios, desses comportamentos, isto é, no que as pessoas demonstram no seu dia a dia e que é observado pelos demais. Esse exercício, chamado “Gosto / Não Gosto / O Ideal Seria”, é realizado com a participação de colaboradores de todas as áreas da organização, contemplando todos os níveis hierárquicos.

          Em uma folha, sem identificação, os colaboradores eleitos para a atividade escrevem livremente os comportamentos que eles observam nas pessoas com as quais se relacionam. São comportamentos dos quais esses colaboradores gostam, não gostam e, uma última coluna, aquelas condutas que eles consideram ideais para a organização. Depois de coletados, esses comportamentos são transcritos para uma lista e transformados em indicadores.

          Importante: os indicadores não são os comportamentos como aparecem escritos nas folhas da atividade. Eles precisam ser transformados em frases afirmativas e no infinitivo, conforme esse exemplo:

          Frase original, extraída da folhinha

          Frase transformada em indicador:

          Ele nunca traz soluções para os problemas que acontecem em nosso departamento.

          Trazer soluções para os problemas do dia a dia.

           

          Depois de feita a conversão dos comportamentos, os atuais indicadores devem ser vinculados a cada uma das competências comportamentais, que podem ser as tradicionais: criatividade, foco no cliente, visão sistêmica, negociação, empreendedorismo etc. Ou, então, aquelas competências que caracterizam a sua organização: visão do dono, orgulho por fazer parte, agir com integridade, orientação para alta performance, liderança inspiradora e assim por diante.

          Pronto! A sua lista de competências e indicadores de competências está montada! Ao utilizar os indicadores comportamentais mapeados pelos próprios colaboradores para definir o que cada uma das competências comportamentais significa para a instituição, essa lista é acessível, é completamente personalizada e carrega o DNA de toda a organização.

          O material coletado tem impacto na Avaliação de Desempenho por Competências, na Descrição de Função, no processo de Seleção por Competências e para identificar precisamente as necessidades de Treinamento e Desenvolvimento. Vale a pena se aprofundar nessa metodologia que insere tantos benefícios para organizações de todos os portes e dos mais diversos setores da economia.

          Voltar ao índice



          Algumas práticas mercadológicas

          O mercado costuma realizar o processo avaliativo anualmente e este é um prazo bastante apropriado. Entretanto, não existe certo ou errado e, sim, o que é mais adequado para a cultura de sua organização. Existem clientes da Leme Consultoria que executam a avaliação anualmente, mas sempre no mês de aniversário da contratação do colaborador, ou seja, há abertura e fechamento de “ciclos de avaliação” mensalmente.

          Para qualquer um desses casos, a sua apreensão agora deve ser a seguinte: como o gestor vai se recordar de todas as situações para poder avaliar os membros de sua equipe com franqueza e sinceridade? Com qual intervalo de tempo essa avaliação deve ser feita, a cada 6 ou 12 meses?

          Pode ficar despreocupado: os sistemas mais modernos de avaliação de desempenho por competências permitem que o gestor faça um diário, no qual eles podem destacar questões mais relevantes ao longo do ano. Mas, acima de tudo, o que temos de reforçar mais uma vez, e tentando não ser repetitivos, é: o feedback diário é uma das mais poderosas ferramentas para evolução de líderes e liderados, pois permite a correção ou a manutenção contínuas das ações.

          O momento do feedback não deve, em nenhuma hipótese, acontecer somente após o período avaliativo. Essa é uma prática que deve ser estimulada entre todos os gestores e também entre os liderados, afinal, todos precisam crescer! Feedback é uma via de “mão dupla” e um recurso acessível para manter ótimos profissionais motivados.

          Se você chegou até aqui, queremos que compartilhe conosco suas experiências com processos avaliativos, tenha você participado como executor ou respondente. E se você ainda ficou com alguma dúvida, é só prenecher o formulário no rodapé da página. Sua pergunta poderá ser selecionada para o “Fala, Rogerio”.◼

          Voltar ao índice





          LINKS RELACIONADOS

          A importância de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários

          Trilha de Aprendizagem disponibiliza alternativas para diferentes perfis de aprendizagem

          Programa de mentoria: como este processo auxilia no desenvolvimento de pessoas e quais os resultados obtidos



          Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.



          Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
          COMPARTILHE:

           

           

           


          O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências é uma lista de indicadores de competências que traduz a conduta do comportamento ideal desejado e necessário para que a organização possa agir alinhada ao MVVE.

          por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 30/7/2018 [atualizado em 2/2/2021]


          ▶ O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências é uma metodologia lançada em meados dos anos 2000. Esse método contemporâneo para definir competências comportamentais oferece dados consistentes para as instituições que desejam gerir suas pessoas para os melhores resultados, sejam organizacionais, funcionais e mesmo pessoais.

          A metodologia do Inventário Comportamental também carrega em seu DNA uma das características que bem define estas gerações que estão chegando ao mercado de trabalho: o processo colaborativo e participativo. E diferentemente dos métodos tradicionais de mapeamento, essa lista de indicadores e competências comportamentais é simples de ser estruturada e fácil de ser compreendida por todas as pessoas da organização.

          Isso somente é possível porque não há imposição de conteúdos; pelo contrário, o modelo fica completamente aderente à realidade da instituição, é personalizado e descreve, de fato, o que cada uma das competências comportamentais significa para a instituição.

           

          DIFERENCIAIS DA METODOLOGIA DO INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL

          Primeiro Diferencial

          O Inventário Comportamental mudou a forma de mapear as competências e transformou o que era de difícil compreensão em algo tangível. O primeiro diferencial do método é traduzir as competências comportamentais em indicadores. E como essa “mágica” acontece?

          É simples: quando nós pensamos em uma pessoa e queremos definir se ela tem ou não “visão sistêmica” (que é a competência comportamental), pensamos nos comportamentos que ela demonstra no dia a dia, no ambiente no qual interagimos com ela.

          Portanto, se observamos que uma pessoa tem boa compreensão dos processos da organização ou do impacto que a sua atividade tem nas outras áreas, podemos concluir que ela tem “visão sistêmica”. Falar dos comportamentos, daquilo que observamos, é uma forma muito mais acessível de fazer as pessoas pensarem nas competências comportamentais.

           

          Segundo Diferencial

          O segundo diferencial consiste na construção da relação de comportamentos, que se transformarão em indicadores comportamentais: essa lista não é definida por um pequeno grupo de pessoas – normalmente, a alta administração. Colaboradores de toda a organização participam da atividade da coleta dos indicadores comportamentais, e, por isso, as informações realmente estão voltadas para a realidade da instituição.

           

          Terceiro Diferencial

          O terceiro diferencial e, que pode ser considerado um dos principais motivos do grande sucesso do Inventário Comportamental, é ser um método aplicável a órgãos públicos e empresas privadas de todos os portes e segmentos, pois a metodologia exige baixíssimo investimento.

          Aderir a um modelo acessível e colaborativo como o Inventário Comportamental ainda concretiza um aspecto almejado por muitas instituições: a participação e o engajamento das pessoas de todas as áreas, independentemente do nível hierárquico ou da atividade desempenhada.

          Essa metodologia, que está na vanguarda há tantos anos, também está disponível para a sua organização. Neste livro você encontra o passo a passo para implantá-la em sua empresa. E, caso você queira fazer o treinamento, indicamos esse aqui, que é ministrado pelo autor da metodologia do Inventário Comportamental, o Prof. Rogerio Leme. Ah, o curso on-line, com aulas gravadas + 1 sessão de mentoria coletiva (com 3 horas de duração). ◼



          LINKS RELACIONADOS

          4 indicações de livros para Recursos Humanos

          Sua organização precisa de uma Biblioteca de Recursos?

          Revisão de organograma: descrição de papéis e planejamento da força são elementos de análise

          Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

          Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
          COMPARTILHE:

           

           

           

          Evento promovido pelo Superior Tribunal de Justiça aconteceu em Brasília, nos dias 17 e 18 de maio.


          por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 18/5/2018


          ▶ Com o tema “Competências e Governança de Pessoas”, a segunda edição do Fórum Aprimore ofereceu mais de 13 horas de conteúdo tanto aos servidores do STJ quanto ao público externo. Foram realizadas palestras, apresentações de cases e debates apresentados pelos próprios servidores do STJ e também pelos convidados da organização do evento.

          Rogerio Leme, Diretor da Leme Consultoria, foi um dos consultores participantes do debate “O que fazer após o mapeamento das competências?”, que aconteceu no segundo dia de evento. No material original, a participação do professor Rogerio pode ser vista a partir de 1h46m. No vídeo abaixo, você pode acompanhar o trecho do painel com a discussão proposta pelos participantes do debate:




          A História por trás do Fórum Aprimore

          O Aprimore foi criado em 2014 como um projeto do Superior Tribunal de Justiça para a implantação da Gestão de Desempenho para a avaliação dos servidores da instituição. O estabelecimento deste projeto aconteceu em parceria com a Leme Consultoria, por meio de ações do Prof. Rogerio Leme e outros consultores da empresa.

          O núcleo Aprimore, que está vinculado à Coordenadoria de Desenvolvimento de Pessoas, realiza diversas ações voltadas à gestão estratégica dos servidores do STJ. Com o Fórum, o núcleo oportuniza à sociedade acesso a temas que são tendência no mercado, além de garantir a transparência dos processos realizados na instituição. ◼



          Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.



          Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
          Acompanhe-nos também nas redes sociais:


          plugins premium WordPress