Patrícia Bispo
Analisar como os colaboradores estão lidando com suas atividades e se esses conseguem alcançar ou mesmo superar as metas estabelecidas pela organização tornou-se uma constante na gestão de pessoas. Dentre as ferramentas utilizadas na gestão de desempenho, uma tem conquistado a simpatia de muitos profissionais de Recursos Humanos: a Avaliação 360 Graus. Na prática, essa metodologia prevê a participação de todas as pessoas que interagem com o profissional avaliado. Entre suas vantagens, os especialistas da área afirmam que essa ferramenta otimiza a produtividade e orienta o desempenho; diagnostica os pontos de melhoria e proporciona o desenvolvimento pessoal e profissional; permite adaptação às mudanças e o comprometimento dos valores organizacionais, bem como subsidia a implementação de sistemas de remuneração variável e de promoções.
Uma empresa que vem utilizando a Avaliação 360 Graus como uma aliada na gestão de Recursos Humanos é a Tampas Click – uma organização fornecedora de peças para montadoras automotivas. Localizada em Valinhos, em São Paulo, a organização iniciou suas atividades em 1969, com a fabricação de tampas para combustível. Atualmente, seus produtos podem variar, indo desde componentes/conjuntos standard até componentes/conjuntos especialmente projetados conforme as necessidades dos clientes. Os seus processos incluem: injeção, solda (ultra-som/fricção), moldagem, manufatura e montagem. Hoje, a empresa conta com 310 colaboradores.
Segundo Mara Cristiane Silva, analista de RH, em 2002, a Tampas Click iniciou um processo de migração para a ISO TS 16949:2002, versão esta que tem a abordagem da ISO 9001:2000. Durante esse período, a organização enfrentou uma verdadeira revolução na área de Recursos Humanos. “Na época, a empresa passou a dar enfoque à necessidade de respeitar e valorizar mais o comprometimento com os profissionais, migrando de uma área administrativa para uma voltada totalmente para o desenvolvimento e a preocupação com os recursos intelectuais, tudo alinhado às estratégias da organização”, relembra a analista de RH.
Com isso, o modelo de gestão também precisou ser atualizado e, conseqüentemente, a empresa desenvolveu um modelo de gestão por competências, customizado às suas necessidades e peculiaridades. Dentro desse contexto, a ferramenta de avaliação de desempenho passou a ser peça fundamental no processo. Com essa concepção, a partir de 2005, a companhia resolveu levar o processo de Avaliação 360 Graus para toda a organização, inclusive o chão de fábrica, diferente das aplicações tradicionais que normalmente se restringem às lideranças ou parte da organização.
“Com previsão de ser aplicada anualmente, a Avaliação 360 Graus não foi implementada em detrimento às demais ferramentas de gestão de pessoas, mas sim para complementá-las. Acreditamos que essa metodologia é a que mais se aproxima da realidade, pois nos oferece informações isentas e transparentes, assegurando que podemos medir o que se é esperado de uma mesma pessoa, de acordo com as diversas demandas existentes”, afirma Mara Cristiane.
Quando questionada se a empresa enfrentou dificuldades para implantar a Avaliação 360 Graus, ela afirma que como a empresa sempre teve o enfoque no desenvolvimento, as mudanças já eram percebidas em todos os níveis. Portanto, qualquer “tabu” que cercasse a avaliação foi dissolvido já nas primeiras etapas de implantação, o que tornou o processo muito tranqüilo. “Como ainda não tínhamos realizado ainda qualquer tipo de avaliação de desempenho, todos encararam o processo como algo novo e desafiador”, complementa.
Vale salientar que para tornar o processo mais tranqüilo, a empresa teve o cuidado de realizar um treinamento com todos os colaboradores. Com isso, a organização abordou os aspectos gerais de uma avaliação, o papel do avaliador e do avaliado, como avaliar, o que avaliar, a metodologia, a importância do feedback, entre outras questões relevantes e que estavam diretamente relacionadas à avaliação.
Numa segunda etapa, a preocupação da empresa ficou voltada para a parte técnica da implementação do sistema de avaliação, pois a organização não pretendia realizar o processo em papel. Para tanto, foram instalados ícones de um programa de coleta em todos os computadores da Tampas Click, de forma que estivessem disponíveis em todas para áreas. Assim, os colaboradores puderam responder a avaliação em diversos postos, simultaneamente, dentro de um prazo estipulado. “Graças ao trabalho em conjunto com os gestores, nossa equipe estratégica e TI, conseguimos vencer o desafio de colocar à frente de um computador, pessoas que nunca o haviam utilizado, mas que estavam tão comprometidas com o processo que se sentiram na obrigação de aprender e responder adequadamente”, comemora a analista de RH.
Sobre a receptividade dos colaboradores em relação à ferramenta, Mara Cristiane Silva comenta que o segredo do sucesso desse processo foi a empresa ter compartilhado a responsabilidade da mudança com os gestores, que participaram passo a passo do desenvolvimento dos trabalhos. “Sentíamos que todos tinham uma necessidade muito grande de saber como eram vistos, ou sejam conhecer o resultado de sua avaliação sem, contudo, utilizá-lo como instrumento de competitividade”, ressalta a analista, ao destacar que graças a esse trabalho, a organização conseguiu identificar pontos de melhorias, focados nas necessidades de desenvolvimento de competências necessárias para o cumprimento das expectativas estratégicas da empresa.
Outro aliado – Para implantar a Avaliação 360 Graus junto aos seus colaboradores, a Tampas Click utilizou um software de Mapeamento, Avaliação e Treinamento com foco em competências, o GCA – Gestão de Competências AncoraRh, da AncoraRh Informática. Com essa ferramenta, a intenção da empresa era apenas administrar os treinamentos com base nos modelos tradicionais, identificando em cada cargo suas necessidades técnicas e comportamentais. Mas outros benefícios começaram a surgir naturalmente, pois foi justamente nessa oportunidade, que a equipe de RH da Tampas Click teve a chance de conhecer o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências – uma metodologia que acompanha o software e viabiliza a implantação da gestão por competências de forma rápida e eficaz, economizando, inclusive, a burocracia que as formas tradicionais carregam consigo.
A vantagem oferecida pelo Inventário Comportamental para Mapeamento das Competências prendeu-se também ao fato dessa ferramenta ser comprovada matematicamente e estar disponível em literatura. Outra vantagem é que o inventário traz uma metodologia onde as pessoas realmente entendem o processo, uma vez que trabalha com indicadores de competência.
Fonte: RH.COM.BR
link: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4237&org=9
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Ram Charan, um dos maiores gurus de gestão da atualidade, recentemente disse que o clássico departamento de RH deve ser extinto pois emperra o negócio com processos ineficientes. E agora?
por Fernando Battestin | 9/2015
▶ As organizações se preocupam cada vez mais em formar líderes que façam a Gestão de Pessoas, que saibam atrair, desenvolver e reter talentos. Nesse cenário é natural que o RH clássico perca espaço, ou seja, o RH precisa se transformar para lidar com as necessidades presentes e futuras das organizações, e não sumir definitivamente. Particularmente, vejo cada vez mais a necessidade de o profissional de RH se tornar um consultor para tomadas de decisão que envolvam pessoas, deixando de lado as questões operacionais do RH.
Neste caminho o RH se estrutura para atuar como Business Partner – o Consultor interno de RH, que já é algo que vem sendo falado há algum tempo no mundo corporativo. Porém, poucas empresas adotam essa prática. Conheço empresas que transformaram o Analista de RH Sênior; na prática, esse profissional se torna um analista de luxo que pensa que é BP, mas não age como BP – ou porque não está preparado tecnicamente para essa atuação, ou porque a alta direção não sabe ao certo qual é esse papel, e por isso sabota qualquer possibilidade de boa intenção deste analista.
Vale ressaltar que nós, profissionais de RH, somos culpados por isso, uma vez que a alta direção não tem a obrigação de saber o que é um BP e como ele atua. A preocupação deles é trazer caixa para empresa e cuidar da margem, visando resultados. No caso de instituições públicas, a preocupação é com a celeridade e o cuidado com o cliente externo. Cabe a nós vender isso – e vender bem – convencendo-os da importância deste modelo para o futuro do negócio, mostrando os resultados que podem ser conquistados.
Mas você deve estar se perguntando:
“Prof. Fernando, quem vai fazer os processos do RH no dia a dia? Quem vai recrutar, selecionar, treinar etc?”
Eu respondo com toda a certeza que em um futuro bem próximo serão os gestores – afinal, estamos formando-os para isso também. Conheço organizações que nunca tiveram RH e são excelentes em seu ambiente e nos negócios: os gestores tomaram esse papel para si e recrutam, selecionam, treinam e fazem os demais processos de RH – com o apoio deste novo RH representado pelo BP, que usa serviços externos de consultorias para operacionalizar os processos para o gestor, entrando apenas na fase decisória do processo. Desta forma, esse novo RH tem tempo para se preocupar com aquilo que é estratégico no dia a dia, com o que é crucialmente importante.
Talvez essa leitura cause algum desconforto. Se você é um profissional de RH, sugiro que não apenas questione o futuro de sua profissão: aja. Especialize-se para se tornar um B.P., um parceiro de negócios.
Se for um gestor, não tome a responsabilidade sozinho: tenha o apoio desde BP. Aprenda sobre os processos de RH para saber fazer, busque isso como formação básica.
É bom começar a se “coçar” e pensar em acompanhar as tendências do mercado.
Finalizo com uma pergunta: O que você vai fazer para se adaptar e fazer mais com menos, melhor, mais rápido, diferente e sustentável nessa nova era para o RH?
Não perca tempo – transforme-se. ■
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Rogerio Leme irá ministrar o treinamento “Formação de Analista de Gestão por Competências no Setor Público”, de 29 de agosto a 01 de setembro, no Salão de Convenções da FIERO/IEL (Porto Velho – RO). O curso está com as inscrições abertas e é voltado para gestores, analistas e técnicos do serviço público.
O treinamento tem como objetivo capacitar analistas para a implementação de todo o processo de Gestão por Competências voltada para a realidade do Setor Público com a Metodologia do Inventário Comportamental. Irá abranger desde a descrição de função/papel, mapeamento de competências técnicas e comportamentais, a avaliação de competências, avaliação de desempenho, a identificação das necessidades de treinamento, feedback e integração com demais subsistemas de Recursos Humanos.
Conteúdo programático:
Módulo 1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas
• Missão, Visão, Valores e Estratégia
• O alinhamento das pessoas com a estratégia da Empresa
• O que é Gestão por Competências
• O papel do Gestor
• O papel do RH
• A Necessidade de Implantar
• Cargo x Função
• Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco
em Competências
Módulo 2: Mapeamento de Competências
• Conceito do CHA
• Competências Técnicas x Comportamentais
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Identificação do Nível de Competências Técnicas das Funções
• Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
• Conceito de Comportamento e Indicadores
• Dúvidas Freqüentes na Implantação de Gestão por Competências
• Etapas para Implantação de Gestão por Competências
• O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
• Metodologia Tradicional X Inventário Comportamental
• Mapeando as Competências Organizacionais
• Processo de Coleta e Consolidação de Indicadores
• Validação e Homologação junto aos Gestores
• Escala e base para referência matemática
• Técnica da importância dos Indicadores (peso)
• Definição das Competências da Função
Módulo 3: Avaliação de Competências Comportamentais
• Apuração do Nível de Competência do Colaborador
• A Avaliação Comportamental – da Auto-Avaliação até a 360º
• Apuração da Avaliação de Colaboradores com foco em Competências
• Competência do Colaborador: Potencial x Desempenho
• O Nível de Competência do Colaborador e a Movimentação Funcional
• Relatórios para Feedback
Módulo 4: Feedback e Desenvolvimento
• O que é feedback
• Fábula: “A origem do Feedback”
• O feedback e a obtenção de Resultados
• Feedback do dia a dia
• Feedback como Devolutiva de uma Avaliação
• Variações dos tipos de feedback
• O feedback como Combustível da Motivação
• Recomendações ao Dar Feedback
• O Instante do Feedback
• Os 5 passos para o Feedback Positivo
• Feedback Insignificante
• Feedback Positivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo
• O feedback Corretivo/Incisivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo/Incisivo
• Como receber feedback
• Interpretação dos Relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback
Módulo 5: Avaliação de Desempenho
• A ampliação do conceito de Competências x Complexidade x a Entrega do Colaborador
• A diferença entre Avaliação de Competências e Avaliação de Desempenho
• Regras da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cronograma e Etapas para Implantação
• As perspectivas para Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental
• Conceito sobre Metas
• Aplicabilidade dos Tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho
• Parâmetros da Meta
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados
• A Avaliação da Perspectiva Complexidade
• Perspectivas Especiais: O Impacto de Ações de Responsabilidade Social e Ambiental na
Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Como calcular o Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador
• A Perspectiva Convenção e o Impacto da quebra de Normas na Avaliação de
Desempenho com Foco em Competências
Módulo 6: Remuneração com Foco em Competências
• Conceito de Remuneração por Competências
• Remuneração Tradicional x Remuneração por Competências
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Variável
• Exemplo Prático de Remuneração por Competências e formas de pagamento da
remuneração
• O envolvimento da CLT, Constituição e Sindicado no Processo da Remuneração por
Competências
Módulo 7: Seleção e Entrevista Comportamental
• Visão Macro do Processo de Recrutamento e Seleção
• Fluxo do Processo Seletivo
• O Perfil da Vaga
• Requisitos da Função x Requisitos de Acesso
• O Planejamento do Processo Seletivo e o Recrutamento
• Processo Seletivo Interno e Externo
• Fontes de Recrutamento
• Mensagem para atrair candidatos
• Condução do Processo Interno ou Auxílio de Consultoria
• Etapas do processo seletivo
• Formas de Mensurar o Processo Seletivo
• Atuação do RH Pós Seleção
• Seleção e Entrevista por Competências
• Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista
• Comportamental
• A execução da Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• O método CAR x STAR
• A Entrevista Comportamental
• Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental
• A Ampliação do Conceito de Competências – A investigação das Perspectivas
• Resultados, Complexidade e Valores
• Apresentação dos Resultados para a Tomada de Decisão
• Utilização de Jogos e Dinâmicas de Grupo
• Atuação Pós-Seleção
• Avaliação do Período de Experiência
• Mensuração de resultados no Recrutamento e Seleção através de Indicadores
Investimento: R$ 1.560,00 (mil e quinhentos e sessenta reais)
Incluso: Livro, pasta congresso, caneta, certificado e coffee break.
Datas e horários: 29 de agosto a 01 de setembro de 2011, das 08h às 12h e das 14h às 18h – carga horária: 32 horas
Local: Salão de Convenções da FIERO/IEL – Instituto Euvaldo Lodi
Rua: Rui Barbosa, 1112 – Bairro Arigolândia (Porto Velho – Rondônia)
Informações e inscrições: gabriel.brito@fiero.org.br,
capacitacaoempresarial89@hotmail.com,
roselane.suriano@fiero.org.br
Tel: (69) 3216-3427
O IEL se reserva ao direito de cancelar o curso, caso não tenha o número mínimo de inscrições.
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Para enviar suas perguntas ao vivo, utilize o Chat da página ou o Whatsapp (11) 9 7204-0101.
Elas serão respondidas ao final.
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Patrícia Bispo
Para uma empresa conseguir bons resultados, contar com uma equipe formada por profissionais competentes e dedicados nem sempre é o suficiente para se conquistar as metas almejadas. Em alguns casos, o grande volume de papel chega mesmo a comprometer o desempenho dos colaboradores, pois manusear uma considerável quantidade de documentos requer tempo. Imagine quando se trata de uma empresa que atua diretamente com processos de Recrutamento & Seleção. Neste caso, o problema pode tornar-se ainda mais sério.
Foi para evitar problemas semelhantes que o Grupo Marpe – empresa localizada em Fortaleza/CE, adotou há um ano, o software SPA da AncoraRh Informática – uma ferramenta de Recrutamento & Seleção que utiliza a digitalização de papéis, ou seja, recorre ao scanner e assegura o aproveitamento de 100% dos documentos existentes.
Graças ao SPA, a empresa teve condições de otimizar seus serviços, uma vez que eliminou definitivamente o tradicional processo de digitação. A equipe do Grupo Marpe passou a realizar trabalhos mais qualificados e menos operacionais. Os dados dos candidatos inscritos foram incluídos no sistema com mais rapidez, na hora do cadastramento e hoje são localizados em pouco tempo.
Os currículos encaminhados por e-mail, cada vez são mais constantes, foram incluídos no software, sem que precisassem ser impressos ou redigitados. O SPA classificou as informações, reduziu o tempo e o custo com considerável riqueza de detalhes, uma vez que a organização também pôde disponibilizar os currículos originais.
“Resolvemos adotar o software SPA por se tratar de um sistema ágil na digitalização do banco de dados de grande porte, como o nosso. Já havíamos tentado utilizar dois outros sistemas, mas não tivemos sucesso, em virtude da necessidade de digitar todo o currículo. Tínhamos 40 mil currículos em papel e isso fazia a triagem extremamente lenta. Agora, em 15 segundos temos a triagem pronta”, comenta a analista de RH, Valéria Mota.
Segundo ela, tanto a migração dos currículos do papel para o software foi rápida, quanto os colaboradores do Grupo Marpe não tiveram dificuldades de trabalhar com a nova ferramenta. “Tivemos uma semana de treinamento e a equipe foi capacitada a digitalizar os currículos, classificá-los e cadastrá-los por e-mail. O processo é super fácil”, complementa a analista de RH, ao acrescentar que a AncoraRh Informática oferece todo o suporte necessário em relação às constantes inovações e atualizações do sistema.
O software também trouxe outras vantagens para a organização. Dentre elas, Valéria Mota cita o fato da empresa passar a localizar talentos com mais agilidade. “Com uma equipe 30% menor, conseguimos manter o mesmo patamar de contratações”, ressalta. Além disso, complementa Mota, o relacionamento entre a empresa e o cliente ficou mais claro, preciso e organizado, uma vez que o Grupo Marpe passou a ter mais controle sobre o gerenciamento da vaga, do cliente e dos candidatos registrados.
Fonte: RH.COM.BR
link: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=3430
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Por: Camila Vasconcellos.
O sucesso é apenas uma conquista de comprometimento, dedicação e esforço. A definição é de Sidneia Ribeiro, universitária da Faculdade de Tecnologia em Análise e Desenvolvimento de Sistemas, cuja trajetória profissional começou muito cedo, aos 14 anos de idade. Hoje, aos 35, no cargo de assistente de informática de uma empresa que presta serviços terceirizados na área de Consultoria de RH em São Paulo e com 70% do valor do curso pagos por sua empregadora, ela se emociona ao lembrar os tempos mais difíceis.
“Aos 14 anos fui contratada por uma empresa de informática, onde trabalhei por seis anos. Pedi demissão para cuidar do meu filho, que hoje está com 15 anos, e nos seus primeiros 24 meses de vida me dediquei inteiramente a ele”, conta Sidneia. Passado esse período, a jovem foi à apresentação de um software de gerenciamento de RH em uma empresa e acabou contratada pela consultoria que fazia a demonstração. Trabalhou na empresa por sete anos, organizando o banco de dados de clientes, vagas e candidatos.
O pleno conhecimento do software levou a empresa que desenvolveu o produto a chamar a jovem. Aceitou o convite e, ao passar para o outro lado durante um ano e meio treinou novos usuários, atualizou os clientes antigos e esclareceu dúvidas em relação ao programa, até que foi indicada para outro emprego. “Eu dava suporte a uma analista de RH e ela me indicou para a empresa onde estou há mais de três anos”, comemora Sidneia, motivada com seus planos de carreira.
Seu dia a dia é corrido: faz a manutenção no banco de dados, dá treinamentos para novos usuários, realiza cursos de reciclagem para atualizar clientes antigos, auxilia na correta utilização do sistema, atende vários chamados de dúvidas, insere currículos, realiza backups no banco de dados e soluciona problemas na área de Tecnologia da Informação (TI). “Adoro o que faço, é gratificante quando os usuários conseguem utilizar todos os recursos do software, só sinto quando eles não colocam em prática o que ensinei”, conta, ciente de que o crescimento pessoal e profissional não ocorre apenas por meio de satisfações.
Com a empresa em que trabalha em plano de cargos e salários, Sidneia acredita que poderá ter uma promoção em breve, pois está cumprindo a exigência de curso superior e do aprendizado do Idioma Inglês. “Terminar a faculdade e o curso de inglês, pagar meu apartamento e ser promovida a analista e continuar dando um futuro excelente para o meu filho são os meus sonhos. Reconheço que estou realizando um a um” afirma a moça, tímida em admitir que ainda pensa em ser cantora.
Fonte: PRESSTEM
Prestação de Serviços Especializados
Quem sabe faz bem feito
Ano XI | nº 34| setembro de 2009
pág. 26
Benefício é bom e todos gostam. Aliado ao local de estágio ou trabalho, fica melhor ainda. Para saber o item preferido de condições oferecidas pela empresa, o Núcleo Brasileiro de Estágios – Nube realizou uma pesquisa e os resultados revelam a busca do jovem pela qualificação profissional. A análise, feita entre os dias 15 e 26 de outubro, contou com 5.667 participantes em todo o país. Para Arthur Manussakis, analista de seleção do Nube, “além do vale refeição e do auxílio transporte, outros itens fazem a diferença na hora de escolher o local para investir na carreira”. Para 3.118 internautas (55%), a opção mais favorável foi o auxílio em cursos extracurriculares. Lizandra Bastos, pedagoga e analista de treinamento do Nube, concordou com a preferência. “Quem está no início da trajetória profissional, quer alcançar novos desafios, portanto esse amparo intelectual é muito importante”, conta. Depois, com 26,77%, ficou o “desconto em escolas de idiomas”. Para Lizandra, a alternativa aparece em segundo porque grande parte dos estudantes já tem ou investem por conta própria em outra língua. Em seguida, veio “parceria com restaurantes e lanchonetes”, com 8,49%, e “convênio com academias”, com 5,7%. As duas opções visam o bem estar e a economia. Arthur vê o estudante muito mais atento a se desenvolver para o futuro. “Ele tem essa consciência, pois o mercado está muito seletivo e, por essa razão, prefere um benefício com a possibilidade de aumentar sua qualificação”, revela. Por fim, “ingressos para eventos culturais” terminou a pesquisa com 4%. Para Lizandra, o tópico ajuda indiretamente na formação profissional. “Esse tipo de evento costuma receber um grande público. Mas quem gosta, geralmente tem outros recursos para arrumar um desconto, como carteirinha de estudante”, disse. De maneira geral, há uma preferência pela “busca intelectual” quando a pessoa está escolhendo onde estagiar ou trabalhar. Os benefícios podem ser uma forma de incentivar o estudante a traçar um plano de carreira dentro de determinada empresa.
Data: 14 e 15 de Outubro de 2013
Horário: 08h às 18h
Local: DoMore – Av. Paulista 807, 18 andar – SP – Próximo ao metrô Brigadeiro
Cenário
Uma ferramenta estratégica para as empresas no auxílio, ou não, na retenção de seus talentos é sem dúvida a política interna de Benefícios. Neste curso, analisaremos as melhores alternativas para que essa importante ferramenta facilite o atingimento de metas constantes no Plano Estratégico da Empresa e de seus melhores resultados.
Objetivo
Apresentar as diversas alternativas para a administração de Benefícios na organização, observando critérios de qualidade e legalidade.
Analisar e comparar práticas bem sucedidas quanto à qualidade, satisfação dos usuários e seus respectivos custos.
Gerar oportunidades de discussão através de cases reais de diversas áreas de Benefícios.
Metodologia
Ativo-participativa, com análise de exemplos de sucesso de outras empresas, dinâmicas e jogos.
Conteúdo Programático
• Benefícios – Atualidade, Tendências e Conceitos:
• Paternalismo x Assistencialismo
• Análise do perfil sócio-econômico dos usuários
• Tipos de Benefícios concedidos:
• Legais
• Liberais
• Implantados através de conquistas sindicais
• Práticas mais usuais e avançadas de benefícios:
• Alimentação
• Assistência Médica e Odontológica
• Internação
• Medicamentos
• Empréstimos
• Incentivos
• Previdência Complementar
• Qualidade de Vida
• Viagens/férias
• Seguros
• Transporte e auxílios transporte
• Aposentadoria
• Administração de Benefícios:
• Autogestão
• Terceirização
• Custo, Política de Custeio: Co-participação
• Desenho do Plano de Benefícios
• Elaboração de Relatórios de Acompanhamento e Avaliação de Resultados
Público Alvo
Gestores, Analistas e Administradores de empresas; Profissionais da área de prestação de serviços Médios e Alimentícios; Convênios Médicos e Odontológicos.
Carga Horária:
16h
Investimento: R$ 1.100,00
– Pagamento até 16/09/2013 R$ 935,00
– Pagamento até 27/09/2013 R$ 990,00
– Em caso de grupos, condições especiais para pagamento – Clique Aqui e descubra as vantagens!
Inclusos: Material didático, Coffee break, certificado.
Informações Adicionais:
– A realização do treinamento estará sujeita ao número mínimo de inscritos;
– Após a sua pré-inscrição, pedimos que aguarde a confirmação de sua reserva;
– Qualquer investimento próprio realizado (passagem aérea, hospedagem, refeição, táxi, entre outros) são de inteira responsabilidade do participante, não haverá reembolso por parte da Leme Consultoria.
Formas de Pagamento |
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Boleto Bancário |
Cartões de Crédito – em até 12x |
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Depoimentos
| “O curso realmente abrange todos os benefícios que podem ser acessíveis a qualquer empresa. Forma profissionais que são capazes de gerir e criar uma administração de benefícios.” por Irislaine Holanda Costa |
| “Excelente treinamento. Mostra outra mentalidade, agrega muito profissionalmente.” por Rafael S. Coutunho |
| “Gostaria de parabenizar a Leme Consultoria pela competência e comprometimento de seus profissionais.” por Carlos Roberto Ribeiro |
com Rogerio Leme
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Data: 23 a 27 de Março de 2015 |
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| Horário: 8h às 18h | Cidade: São Paulo – SP | Carga horária: 40 horas |
Local: DoMore – Av. Paulista 807, 18 andar – SP (Próximo ao metrô Brigadeiro)
Objetivo
Capacitar analistas para a implantação de todo o processo de Gestão por Competências com a Metodologia do Inventário Comportamental, abrangendo desde a descrição de função, mapeamento de competências técnicas, comportamentais, avaliação de competências, avaliação de desempenho, identificação das necessidades de treinamento, remuneração por competências, feedback, seleção e entrevista com foco em competências.
• Metodologia:
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.Público-alvo: RH, Gestores e Consultores. | Inclusos: Material didático, Coffee break, certificado.
▼ Facilitador:
Informações Adicionais:
• Por favor, aguarde a confirmação de sua reserva. O boleto bancário será emitido apenas após a confirmação.
Para a opção de pagamento por cartão via PagSeguro, o link de transação será enviado após a confirmação.
• A realização do treinamento na data está sujeita a alterações por motivos de força maior.
Para tais casos, a vaga no treinamento em data futura permenecerá reservada, com alternativa de cancelamento e reembolso integral.
• Não inclui passagens, translados, hospedagens e refeição, entre outros. Custos adicionais são de inteira responsabilidade do participante. Não haverá reembolso de tais itens por parte da Leme Consultoria.
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