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O PCCS ou o Plano de Cargos, Carreiras e Salários é um dos mais importantes e impactantes projetos que um RH estratégico pode oferecer à organização, pública ou privada.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 1º/11/2018

▶ Os reflexos do PCCS são sentidos desde os processos de Recrutamento e Seleção, passando pelo Clima Organizacional, a Avaliação de Desempenho e, sem dúvida, nas questões trabalhistas e sindicais.

Romeu Huczok, um dos maiores especialistas em Cargos e Salários no Brasil, apresenta no livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências”, de 2012, a seguinte afirmação sobre o PCCS:

“Sistema que estabelece um conjunto de regras para administração dos salários pagos e a carreira dos colaboradores de uma empresa, mediante análise da demanda ou atribuição dos cargos x habilitação individual necessária para obter a justiça interna (avaliação dos cargos) e avaliação externa (pesquisa de mercado), objetivando o equilíbrio entre a necessidade de atração e retenção de pessoas e a capacidade de pagar (custo da mão de obra no produto ou serviço), observando a legislação trabalhista”.

Com base nesta expressão, é possível perceber as vantagens que o PCCS agrega à instituição, independentemente do porte ou de ser uma organização da iniciativa pública, privada ou do terceiro setor:
– uniformiza as descrições de funções ou papéis;
– minimiza problemas trabalhistas;
– promove o equilíbrio interno e o externo;
– fortalece o senso de transparência, justiça e meritocracia;
– estimula a manutenção de profissionais e alavanca a atração de talentos.

COMO SÃO PERCEBIDOS OS IMPACTOS DO PCCS NO AMBIENTE DE TRABALHO

Antes de continuar, porém, é importante destacar que um projeto de cargos e salários não significa aumento salarial! Isso somente será possível mediante às análises do negócio, dos concorrentes, do mercado, dos investimentos e outras variáveis. Depois de um estudo aprofundado sobre a capacidade pagadora da companhia é que se define a nova tabela salarial, que pode ou não contemplar o aumento.

Por isso, pontuar os benefícios que um PCCS bem elaborado traz à organização é importante, mas como são percebidos os impactos além do aumento salarial (quando há)?

UNIFORMIZA AS DESCRIÇÕES DE FUNÇÃO OU PAPÉIS E FORNECE CRITÉRIOS EFICAZES PARA A GESTÃO DO PCCS

Etapa básica para o plano de carreiras e salários, a descrição das funções ou papéis precisa ser implantada ou atualizada no início do projeto. As informações deste documento subsidiam líderes e liderados sobre o seu papel na estrutura organizacional. O líder tem clareza das atividades desempenhadas por sua equipe e os liderados sabem quais atribuições, tarefas e responsabilidades precisam executar.

Ações para outros subsistemas de RH também são tomadas a partir das descrições de função ou papel, tais como: recrutamento e seleção, avaliações de desempenho, gestão por competências, segurança do trabalho, integração e treinamento de colaboradores.

Para atualizar o modelo de Descrição de Função, neste link é possível baixar um modelo que tem ótima aderência nas organizações atendidas pela Leme Consultoria.

MINIMIZA PROBLEMAS TRABALHISTAS

As questões legais são fatores cruciais no desenvolvimento do projeto e têm de ser consideradas ao longo de todo a implantação e na gestão do PCCS. Problemas relacionados à equiparação salarial e aos passivos trabalhista tendem a sofrer queda com a implantação do projeto de cargos e salários.

Os prejuízos advindos com problemas judiciais são prevenidos, além de aumento da credibilidade da organização em relação ao mercado.

PROMOVE O EQUILÍBRIO INTERNO E O EXTERNO

A descrição de função é insumo para outras etapas de cargos e salários, inclusive aquelas que possibilitam a análise dos cenários interno e externo para estudo e promoção do equilíbrio, de acordo com a estratégia da organização:

– ranking das funções: processo que dá origem à expressão “justiça interna”. Estabelecimento da comparação entre as funções, com a montagem de um ranking, e a consequente determinação da importância relativa de cada uma, por meio de análise quanti e qualitativa;

– pesquisa salarial ou pesquisa de remuneração e benefícios: visa obter insumos sobre como o mercado tem remunerado as suas pessoas (salário base, salário total e remuneração total) e ajuda a definir a política salarial da organização, isto é, se há equilíbrio externo.

ESTIMULA A MANUTENÇÃO DE PROFISSIONAIS E ALAVANCA A ATRAÇÃO DE TALENTOS

A política de remuneração aplicada pela organização é fundamental para manter (bons) profissionais dentro da organização. Engana-se aquela companhia que acredita que apenas o salário direto, o ordenado, é interessante.

A composição feita com os adicionais percebidos – PPR, comissão, bônus, prêmios, gratificações – e os benefícios, como plano de saúde e odontológico, vale-alimentação e refeição, seguro de vida, constituem a cesta da remuneração total que também atrai talentos.

Algumas organizações que já têm maturidade em relação ao plano de cargos e salários podem começar a se organizar e considerar modelos mais ousados para o plano de benefícios. Jorgete Lemos, especialista em Políticas de Benefícios, esclarece esse tema:

“Para que o Plano de Benefícios interaja sinergicamente com os demais processos da organização, é preciso conhecer a cultura organizacional, sua disponibilidade financeira e, acima de tudo, a estratégia adotada para o negócio, até que seja possível adotar alternativas mais arrojadas de Flexibilização do Plano de Benefícios”.

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FORTALECE O SENSO DE TRANSPARÊNCIA, JUSTIÇA E MERITOCRACIA

Transparência, justiça e meritocracia são pilares que sustentam todo projeto de PCCS bem estruturado. Aqueles 〰antigos〰 problemas:
✔ comparações de salários entre funcionários;
✔ a perda de bons profissionais para o mercado – ou, ainda pior, para concorrentes;
✔ gestores “perdendo tempo” com discussões sobre questões salariais;
✔ gestores inseguros para a tomada de decisões;
✔ problemas trabalhistas e sindicais;
✔ clima e imagem organizacionais danificados.
vão ser resolvidos com uma política salarial clara e que abranja todos os profissionais.

O Plano de Cargos, Carreiras e Salários melhora o clima organizacional, pois o colaborador sabe que seu trabalho está sendo recompensado de forma justa. O PCCS também corrige a falta de perspectiva, de forma que haja redução no turn over e se torne um motivador para bons profissionais estabelecerem projetos de crescimento na companhia. ◼

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O foco deste post não são os benefícios legais, mas a importância de uma política de benefícios espontâneos, que seja aderente tanto às estratégias organizacionais quanto aos seus usuários.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/6/2018

Projetado pelo Freepik

▶ E acredite: a resposta para a pergunta inicial não é apenas “para reter talentos”. É certo que os dois temas guardam relação profunda, porém, há outros elementos relacionados e que são tão importantes quanto “apenas” manter talentos dentro da organização.

Os benefícios tradicionalmente oferecidos pelas organizações, além dos obrigatórios, normalmente se resumem ao vale-refeição, à cesta básica e aos planos de saúde e odontológicos. Entretanto, as tendências do mercado de benefícios apontam um crescimento na oferta de auxílios contemporâneos, como pode ser visto nesta matéria publicada no mês de abril de 2018, na Valor Econômico.

Por isso, separamos para você 6 motivos pelos quais investir em benefícios opcionais e atuais pode fazer a diferença nos resultados de sua organização e que, de quebra, vão nos ajudar a dar a resposta para a nossa pergunta.

6 motivos pelos quais você deve investir em um programa de benefícios inovador

Vale ressaltar que essa tendência na concessão de benefícios inovadores tem como foco principal a personalização do plano, para que se torne mais favorável às reais demandas dos seus usuários e, claro, da estratégia organizacional. Aliás, a personalização de serviços é um caminho que tem sido trilhado por diversos segmentos do mercado e, tal como os demais setores, os programas de benefícios têm seguido na mesma direção.

Os motivos apresentados abaixo têm enorme conexão entre si e, quando funcionam em conjunto, produzem aumento nos resultados organizacionais e causam impactos positivos na vida das pessoas, dentro e fora do ambiente corporativo:

1. Redução do absenteísmo e do turnover: quanto mais comprometidas as pessoas estão com a organização, menores são as suas ausências no trabalho, assim como os pedidos de demissão. A constante mudança de profissionais provoca custos com processos seletivos e com treinamentos de novos empregados. Por isso, quanto mais engajados, mais fortalecido fica o senso de equipe.

2. Aumento da motivação: quando as pessoas percebem que a organização as valoriza, elas vestem a camisa e se comprometem com as causas, com o alcance das metas e sentem-se motivadas a desempenhar com integridade as suas atribuições.

3. Aumento da produtividade: à medida que se sentem mais motivados a desempenharem bem sua função, os colaboradores se tornam mais eficientes, garantindo maiores e melhores resultados, sejam individuais ou coletivos.

4. Clima organizacional positivo: ações como a oferta de benefícios mais relacionados ao perfil dos seus usuários movimentam positivamente o clima da organização, pois as pessoas se sentem respeitadas e satisfeitas.

5. Captação de talentos: antes de reter os talentos, é necessário encontrar essas pessoas notáveis no mercado e atrai-las para a sua organização. Um plano de benefícios arrojado é um excelente atrativo para bons profissionais, que buscam equilíbrio na vida pessoal e profissional.

6. Fazer o dinheiro chegar ao trabalhador: a política de benefícios é um meio de fazer dinheiro chegar aos profissionais. Muitas vezes, a composição do salário somada aos benefícios – a remuneração total, torna a proposta financeira mais atrativa ao profissional e ele percebe esse valor.

Plano de Benefícios deve fazer parte do Planejamento Organizacional

É importante destacar que o programa de benefícios deve fazer parte do Planejamento Estratégico da organização. Se você chegou até aqui, aproveite para ler esse conteúdo sobre o BSC-Participativo e conheça uma alternativa para desenvolver o planejamento de seu setor ou de sua organização de forma colaborativa e personalizada.

Antes de ir embora, não deixe de conhecer o treinamento da Jorgete Lemos, Diretora da ABRH-Brasil e especialista em Políticas de Benefícios. Se você precisa montar um plano de benefícios com todos esses diferenciais, essa capacitação quebra alguns paradigmas e você ainda recebe uma mini-consultoria de quem mais entende de sustentabilidade corporativa no país.◼

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Entrevistado pela redação do blog da Vidalink, Rogerio Leme falou sobre os benefícios corporativos aos colaboradores da geração Millennials. Confira as principais dicas e a matéria completa.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/12/2019

▶ A Vidalink é a maior welltech do Brasil. Pode ser que você não saiba o que isso significa, mas, seguindo na mesma linha das fintechs e outras “techs” por aí, uma welltech oferece soluções inovadoras para as pessoas que consomem seus serviços e produtos (usuários, empresas e parceiros), baseadas em tecnologia e capacidade analítica e, neste caso, saúde também.

Recentemente, a Vidalink procurou o Prof. Rogerio Leme para realizar com ele uma entrevista sobre como os benefícios corporativos podem ajudar a organização a atrair e manter os colaboradores da geração Millennials. A entrevista completa com o especialista pode ser lida diretamente no blog da Vidalink; é só clicar aqui.

Aproveitamos a matéria e extraímos algumas dicas que o Prof. Rogerio concedeu sobre o tema e compilamos aqui. Mas antes, vamos entender quem são os Millennials e porque conhecer essas características fazem toda a diferença na hora de escolher o plano de benefícios certo.

Quem são os Millennials:

Os Millenials são também conhecidos como Geração Y. Nascidos entre 1981 e 1995 representam, hoje, a maior força de trabalho em todo o mundo e assim será ainda por muitos anos.

Principais características dos Millennials, destacadas pelo Prof. Rogerio:

– Desejam ter clareza de carreira, tanto em termos de crescimento de postos de trabalho (vertical) quanto de remuneração (horizontal), isto é, benefícios tangíveis;
– São movidos por desafios, ou seja, precisam de uma conexão emocional, um motivo para estar na empresa. É o querer fazer parte e ser protagonista e desejam um trabalho com propósito;
– Querem ter possibilidade de desenvolvimento, em um ambiente onde não apenas coloquem em prática suas competências, mas também possam aperfeiçoar e aumentar o seu rol de competências;
– Preferem ambiente e perfil de empresa dinâmica, ágil, que esteja em constante mudança e transformação, pois esses profissionais têm potencial inovador.

Outros atributos que complementam o perfil dos Millennials:
– Apostam no trabalho colaborativo;
– Embora os “Old Millennials” (nascidos até o final dos anos 1980) tenham passado a infância e parte da adolescência sem conexão com a Internet, aprenderam a viver com os recursos tecnológicos sempre à disposição e não renunciam a eles;
– Têm mais de uma graduação e cursam especializações continuamente, mesclando o online com o presencial.

As características desse público devem nortear a decisão pela oferta de um plano de benefícios aos colaboradores. Tanto é que uma modalidade que tem encontrado boa aceitação pelas organizações são os benefícios flexíveis, destacada por Rogerio na matéria do Vidalink.

Esse pacote de benefícios é desenvolvido para atender às preferências individuais de cada colaborador. Sim, pois além dos Millennials, muitas empresas ainda têm outras gerações trabalhando conjuntamente.

Portanto, os benefícios flexíveis abarcam muitas ofertas, desde a possibilidade de crescimento profissional, qualidade de vida, apoio a cursos de especialização e idiomas, pós-graduação, projetos desafiadores, flexibilidade de horário até o desenvolvimento carreira internacional. Fogem do pacote de benefícios tradicionalmente vistos e, por isso, são inovadores (assim como os próprios Millennials).

A Vidalink ajuda a sua organização com os planos de benefícios e a Leme oferece soluções inovadoras para o desenvolvimento das pessoas. Consulte nossa equipe sobre as Trilhas de Aprendizagem, os Programas de Mentoria e os Programas de Desenvolvimento de Líderes e Equipes.
Nós temos a solução para você! ◼

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Curso Plano de Cargos e Salários da Leme Consultoria oferece aos profissionais a possibilidade de elaborarem ou revisarem o PCCS, contemplando, até mesmo, a Remuneração Variável.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/12/2018

▶ A Leme Consultoria está no mercado há mais de 20 anos, atuando com soluções para Gestão Estratégica de Pessoas em empresas públicas e privadas dos mais variados segmentos e portes. E foi em 2008, na fusão com a Huczok Consulting, que incorporamos ao nosso portfólio as soluções para Remuneração Estratégica.

Foi o próprio mercado que possibilitou o encontro das duas empresas que, diante da similaridade de estratégias e pensamentos dos seus diretores, Prof. Rogerio Leme e Prof. Romeu Huczok, optaram por se unir e oferecer soluções completas para uma gestão integrada de pessoas.

Uma das soluções que Rogerio e Romeu desenvolveram juntos foi o livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências?”, publicado pela Editora Qualitymark.

A outra solução advinda dessa parceria é o curso Plano de Cargos e Salários, aberto para todos os profissionais que buscam uma formação de alta qualidade. A missão desta capacitação é formar profissionais para que sejam capazes de elaborar ou revisar o Plano de Cargos e Salários, ou PCS, da organização.

COMO ESTÁ ESTRUTURADO O CURSO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Assim como todas as metodologias oferecidas pela Leme Consultoria, as técnicas apresentadas no curso Plano de Cargos e Salários fornecem aos participantes os insumos para a implantação deste projeto com os recursos da própria empresa.

Tanto é que, além da transferência de conhecimento ao longo dos 3 dias do curso “Cargos, Carreiras e Salários integrado com Remuneração Estratégica”, os participantes saem com modelos de planilhas que ajudam a tirar o projeto do papel e a operacionalizar a gestão do PCCS.

A capacitação começa com a Descrição de Função, item essencial para o sucesso de muitos projetos de Gestão de Pessoas. Como já falamos em outros momentos, o descritivo das atividades funcionais é fundamental para a transparência do relacionamento entre organização e colaborador, além de auxiliar nas demais etapas do PCCS.

No curso Plano de Cargos e Salários, os participantes saem aptos a elaborar ou revisar as descrições de função, tanto no modelo completo quanto no sumário, sendo que este último atende às demandas do PCCS.

Outro elemento fundamental deste projeto é a avaliação dos cargos/funções, etapa que permite analisar a importância relativa de cada cargo para a organização. Também conhecida como análise da justiça interna, a objetividade desta etapa acontece graças à metodologia de pontos apresentada no curso Plano de Cargos e Salários.

Esta metodologia reduz a subjetividade da análise e da montagem da hierarquia interna, de forma a diminuir, consequentemente, os “ruídos” causados por comparação salarial entre os profissionais da organização.

Atrelado à análise da justiça interna, a pesquisa salarial ou pesquisa de remuneração e benefícios é outra etapa que visa ao equilíbrio dos salários pagos, mas em comparação com o mercado. Informações importantes para entender, por exemplo, a rotatividade existente em algumas posições.

Neste momento do curso Plano de Cargos e Salários, os participantes entendem os critérios que devem ser contemplados na pesquisa, tais como:
– quantidade e quais empresas que devem participar da pesquisa;
– como montar o caderno ou book de pesquisa;
– análise dos dados e da frequência;
– correção dos valores salariais para a mesma data-base;
– verificação da jornada de trabalho;
– tabulação dos dados e estatísticas da pesquisa salarial.

TABELA SALARIAL: PONTO ALTO DO CURSO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Até aqui, o processo exigiu o levantamento de muitos dados e informações para a consolidação do PCCS e, deste ponto em diante, os estudantes do curso Plano de Cargos e Salários compreendem a amplitude que a política salarial tem e como deve estar em pleno alinhamento com a estratégia organizacional.

A montagem da Tabela ou Grade Salarial é um dos pontos mais aguardados pelas organizações que estão implantando o PCCS. Por isso, no curso Plano de Cargos e Salários, os participantes têm acesso aos aspectos fundamentais para o uso adequado desse recurso.

E, mais do que isso: é nesta etapa do projeto que são geradas as informações precisas para a tomada de decisão quanto à evolução na carreira ou para a contratação de novos colaboradores – ou abertura de um concurso – e fornece a base sólida para a Política de Remuneração.

A etapa seguinte da capacitação é o enquadramento, isto é, a análise individual de cada colaborador na nova estrutura salarial, como meio de analisar os impactos que a nova tabela salarial causará à folha de pagamento.

Vale destacar que o enquadramento é de enorme importância para as organizações que querem reduzir riscos trabalhistas. Os estudantes do curso Plano de Cargos e Salários têm acesso às questões relativas ao paradigma de passivos trabalhistas e aos aspectos legais, trabalhistas e sindicais, que precisam ser contemplados.

A capacitação também promove nos alunos a possibilidade de analisarem o negócio no qual estão inseridos para que possam modelar e propor o melhor Mapa de Carreiras para a instituição, de acordo com as características e a estratégia organizacional. O mapa ou Plano de Carreiras é essencial para corrigir a falta de perspectiva dos colaboradores em relação à organização.

POLÍTICA SALARIAL DEFINE OS CRITÉRIOS DE ADMINISTRAÇÃO DO PCCS

Muito embora a elaboração da política salarial aconteça antes da entrega final do projeto, esse documento merece ser tratado em um tópico apartado: é no decorrer destas folhas que estarão dispostas as diretrizes da administração do Plano de Cargos, Carreiras e Salários.

É o documento ao qual os gestores poderão recorrer no caso de dúvidas sobre contratações, alterações nos descritivos funcionais ou novas funções, sobre os critérios para a evolução salarial, a tabela salarial adotada e a descrição dos benefícios oferecidos. Clareza, simplicidade e fácil acesso devem ser características da Política Salarial.

Neste momento, um ponto importante é destacado no treinamento: a integração do plano de cargos, carreiras e salários com a Avaliação de Desempenho, como forma de incrementar a meritocracia, a justiça e a transparência nos processos de gestão estratégica de pessoas.

O curso Plano de Cargos e Salários ainda aborda os conceitos de salário, remuneração e benefícios e o balanceamento de acordo com o negócio, mercado, custo e cultura organizacional para a implantação da Remuneração Variável.

FACILITADORA E PRÓXIMAS TURMAS DO CURSO DE PCCS

O curso Plano de Cargos e Salários é ministrado pela consultora Rosane R. Zanchi, profissional com mais de 15 anos de experiência implantando projetos de Remuneração Estratégica em empresas públicas e privadas de variados portes.

O treinamento “Cargos, Carreiras e Salários integrado com Remuneração Estratégica” está na grade fixa da Leme Consultoria, com turmas em São Paulo e outros estados. Consulte a agenda completa dos treinamentos ou acesse diretamente nos botões abaixo:

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