Saiba como conduzir avaliações de desempenho remotas com sucesso!

por Patrícia Bispo | 09/09/2024

Atualmente, com o aumento do trabalho remoto, muitas empresas estão enfrentando o desafio de adaptar suas práticas de gestão de pessoas para esse novo cenário. Nesse sentido, as avaliações de desempenho remotas se tornaram uma parte essencial desse processo, mas conduzi-las com eficácia pode ser uma tarefa complexa. Por isso, neste artigo, vamos explorar as melhores práticas para conduzir avaliações de desempenho remotas com sucesso, garantindo que sua equipe continue engajada e produtiva, independentemente da distância.

1. Preparação adequada: a base para avaliações de desempenho remotas

Primeiramente, o sucesso de uma avaliação de desempenho remota começa com uma preparação cuidadosa. Sem a preparação adequada, o processo pode se tornar desorganizado e ineficaz, deixando colaboradores e gestores frustrados.

Como se preparar:

Defina objetivos claros: antes de iniciar as avaliações de desempenho remotas, certifique-se de que os objetivos da avaliação estão claros para todos os envolvidos. Ou seja, defina o que será avaliado e como o feedback será utilizado para o desenvolvimento dos colaboradores.
Escolha as ferramentas certas: utilize plataformas de videoconferência confiáveis e softwares de avaliação de desempenho que permitam uma comunicação clara e a troca de informações de forma segura e organizada.
Agende com antecedência: marque as avaliações com antecedência e informe os colaboradores sobre o cronograma, garantindo que todos estejam preparados e que não ocorram imprevistos.

2. Criação de um ambiente propício para o feedback

Analogamente, um dos desafios das avaliações de desempenho remotas é a criação de um ambiente que permita a troca aberta e honesta de feedback. Em um cenário remoto, isso requer um esforço extra para garantir que os colaboradores se sintam confortáveis e engajados durante a avaliação.

Como criar um ambiente favorável:

Estabeleça confiança: comece a conversa de forma amigável e encorajadora, demonstrando interesse genuíno no desenvolvimento do colaborador. A confiança é fundamental para que o feedback seja bem recebido e compreendido.
Evite distrações: escolha um local tranquilo para a videoconferência e incentive o colaborador a fazer o mesmo. Assim, minimize interrupções para garantir que a conversa flua de maneira natural e eficaz.
Seja empático: entenda que o ambiente remoto pode ser desafiador para alguns colaboradores. Portanto, mostre empatia e esteja disposto a ouvir as preocupações e desafios que eles possam estar enfrentando.

3. Comunicação clara e objetiva

A comunicação clara é ainda mais importante nas avaliações de desempenho remotas. Sem a comunicação face a face, há um risco maior de mal-entendidos, por isso é crucial ser o mais claro e objetivo possível.

Como comunicar-se de forma eficaz:

Use exemplos concretos: ao fornecer feedback, utilize exemplos específicos de comportamento e desempenho que sustentem suas observações. Isso ajuda o colaborador a entender exatamente o que precisa ser melhorado.
Explique o contexto: certifique-se de que o colaborador compreende o contexto de cada ponto discutido. Isso inclui explicar como o desempenho individual impacta a equipe e os objetivos organizacionais.
Faça perguntas: encoraje o colaborador a fazer perguntas e a expressar suas opiniões durante a avaliação. Isso garante que ambos os lados estejam alinhados e que o feedback seja bem compreendido.

4. Definição de metas alinhadas ao trabalho remoto

Além disso, nas avaliações de desempenho remotas, é essencial que as metas e expectativas estejam alinhadas com o trabalho remoto. Isso significa adaptar os indicadores de desempenho para refletir as realidades do trabalho à distância.

Como definir metas relevantes:

Foco em resultados: em um ambiente remoto, os resultados se tornam ainda mais importantes do que o processo. Ou seja, estabeleça metas claras e mensuráveis que reflitam o impacto do trabalho do colaborador, independentemente de onde ele esteja localizado.
Adaptabilidade e flexibilidade: reconheça que o trabalho remoto pode exigir mais flexibilidade. Portanto, ajuste as metas conforme necessário para acomodar desafios específicos que o colaborador possa enfrentar ao trabalhar de casa.
Monitore o progresso: utilize ferramentas digitais para monitorar o progresso das metas de forma contínua. Isso permite ajustes em tempo real e garante que os colaboradores estejam no caminho certo.

5. Documentação e follow-up

Documentar as avaliações de desempenho remotas é fundamental para garantir a continuidade e a eficácia do processo. Além disso, o follow-up regular é crucial para acompanhar o progresso e manter o alinhamento.

Como documentar e acompanhar:

Registre tudo: documente todos os pontos discutidos durante a avaliação, incluindo feedback, metas estabelecidas e planos de ação. Isso cria um histórico claro que pode ser revisitado em avaliações futuras.
Compartilhe os resultados: após a avaliação, compartilhe um resumo dos principais pontos discutidos com o colaborador, garantindo que ambos estejam cientes das expectativas e próximos passos.
Realize follow-ups regulares: agende check-ins regulares para acompanhar o progresso das metas e fornecer suporte adicional, se necessário. Isso ajuda a manter o colaborador engajado e focado em seus objetivos.

6. Uso de ferramentas tecnológicas para facilitar o processo

A tecnologia é uma aliada poderosa nas avaliações de desempenho remotas. Ou seja, a uso adequado de ferramentas tecnológicas pode tornar o processo mais eficiente e eficaz, além de facilitar a comunicação e o acompanhamento.

Ferramentas essenciais:

Videoconferência: plataformas como Zoom ou Microsoft Teams permitem reuniões face a face, mesmo à distância, proporcionando um ambiente mais pessoal e envolvente para as avaliações.
Software de gestão de desempenho: ferramentas como Slack ou Trello podem ser usadas para definir metas, monitorar o progresso e compartilhar feedback de forma contínua.
Documentação online: use plataformas como Google Drive ou Dropbox para armazenar e compartilhar documentos relacionados às avaliações, garantindo que todas as informações estejam acessíveis para todos os envolvidos.

7. Adapte o processo às necessidades do colaborador

Por fim, lembre-se de que cada colaborador é único e pode ter diferentes necessidades ao trabalhar remotamente. Adaptar o processo de avaliação às necessidades individuais é fundamental para garantir a eficácia das avaliações de desempenho remotas.

Como personalizar as avaliações:

Conheça o colaborador: antes da avaliação, dedique um tempo para entender as circunstâncias específicas de cada colaborador, como desafios pessoais ou técnicos que possam afetar seu desempenho.
Seja flexível: esteja aberto a ajustar o processo de avaliação para acomodar as necessidades individuais, garantindo que o feedback seja relevante e útil.
Ofereça suporte: identifique áreas onde o colaborador pode precisar de apoio adicional, seja técnico ou emocional, e ofereça os recursos necessários para ajudá-lo a superar esses desafios.

Conduzindo avaliações de desempenho remotas com sucesso

As avaliações de desempenho remotas são uma parte vital da gestão de pessoas em um ambiente de trabalho remoto. Com a preparação adequada, comunicação clara e uso eficaz da tecnologia, é possível conduzir avaliações de desempenho remotas de maneira bem-sucedida, garantindo que sua equipe permaneça engajada, produtiva e alinhada com os objetivos organizacionais.

Quer saber mais sobre como implementar avaliações de desempenho remotas eficazes em sua empresa? Visite o nosso blog e descubra dicas valiosas para otimizar seu processo de gestão de desempenho!

Gostou do artigo? Compartilhe!

Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Já é assinante do Papo de RH?

Receba em seu e-mail as informações mais completas com dicas práticas para você levar o seu RH para outro patamar!

Como usar a análise de dados para tomar melhores decisões em RH?

por Patrícia Bispo | 27/09/2024

Atualmente, a análise de dados tem revolucionado diversas áreas de negócios, e o setor de Recursos Humanos (RH) não é exceção. Com a crescente quantidade de informações disponíveis sobre colaboradores, recrutamento e desempenho, usar a análise de dados para tomar decisões mais informadas e estratégicas é essencial para o sucesso das empresas. Mas como aplicar essa análise de maneira eficaz no RH? Neste artigo, vamos explorar como a análise de dados pode ser usada para otimizar a gestão de pessoas, aumentar a produtividade e melhorar os resultados da sua organização.

1. O que é análise de dados no RH?

A análise de dados no RH envolve, primeiramente, a coleta, o processamento e a interpretação de grandes volumes de informações relacionadas a diferentes aspectos da força de trabalho. Além disso, esses dados podem ser extraídos de diversas fontes, como sistemas de folha de pagamento, avaliações de desempenho, recrutamento e feedback dos colaboradores. Quando bem aplicada, a análise de dados permite que os gestores tomem decisões mais rápidas e, por isso, baseadas em evidências, em vez de confiar apenas na intuição ou experiência.

Principais tipos de dados utilizados no RH:

Dados de recrutamento: informações sobre candidatos, processos seletivos e fontes de recrutamento.
Dados de desempenho: resultados de avaliações de desempenho, produtividade individual e em equipe.
Dados de retenção: taxas de turnover, engajamento dos colaboradores e satisfação.
Dados de remuneração: comparações salariais, bônus e benefícios oferecidos.

2. Benefícios da análise de dados para o RH

A análise de dados traz uma série de benefícios para o RH, ajudando a transformar decisões operacionais em estratégicas e oferecendo insights valiosos sobre a gestão de pessoas. Ou seja, com a análise correta, os gestores podem antecipar problemas, identificar oportunidades de desenvolvimento e melhorar a eficiência dos processos.

Principais benefícios:

Tomada de decisões baseada em evidências: a análise de dados oferece uma visão objetiva e fundamentada sobre o que está acontecendo na organização, permitindo que os gestores tomem decisões mais precisas e eficazes.
Identificação de tendências e padrões: com a análise de grandes volumes de dados, é possível identificar padrões de comportamento e tendências que podem impactar o desempenho e a satisfação dos colaboradores.
Aumento da produtividade: ao usar dados para entender o que impulsiona o desempenho dos colaboradores, as empresas podem otimizar processos, ajustar estratégias de desenvolvimento e aumentar a produtividade geral.

3. Como usar a análise de dados para melhorar o recrutamento

Analogamente, o processo de recrutamento é uma das áreas onde a análise de dados pode fazer uma grande diferença. Isso porque, ao coletar e analisar dados de candidatos, fontes de recrutamento e processos seletivos, os gestores podem melhorar a eficiência do recrutamento e garantir que estão atraindo os melhores talentos.

Aplicações da análise de dados no recrutamento:

Melhoria na triagem de candidatos: com a análise de dados, é possível identificar os critérios que mais contribuem para o sucesso dos colaboradores em cada função, ajustando os processos de triagem para priorizar esses fatores.
Identificação das melhores fontes de recrutamento: a análise de dados permite que os gestores identifiquem quais fontes de recrutamento geram candidatos de maior qualidade, ajudando a otimizar o investimento em anúncios de emprego e parcerias com universidades ou plataformas de contratação.
Redução do tempo de contratação: ao analisar o tempo necessário para preencher vagas e os gargalos no processo de recrutamento, os gestores podem tomar decisões para acelerar o processo sem comprometer a qualidade da contratação.

4. Usando a análise de dados para aumentar a retenção de talentos

A retenção de talentos é um dos maiores desafios das empresas. A análise de dados pode ajudar a identificar as razões pelas quais os colaboradores deixam a empresa e a prever quando eles podem estar em risco de sair, permitindo que os gestores tomem ações proativas para reter os principais talentos.

Como a análise de dados pode ajudar na retenção:

Identificação de fatores de desligamento: a análise de dados pode identificar fatores como falta de desenvolvimento profissional, desequilíbrio entre vida pessoal e profissional ou baixa satisfação com a liderança, que podem levar ao turnover.
Análise de engajamento: medir o engajamento dos colaboradores por meio de pesquisas e feedback contínuo permite identificar aqueles que estão menos engajados e, portanto, mais propensos a deixar a empresa.
Programas de retenção personalizados: com base nos dados, os gestores podem desenvolver programas de retenção personalizados, focados nas necessidades individuais dos colaboradores, como oportunidades de desenvolvimento, aumento da flexibilidade ou revisão da remuneração.

5. Melhorando o desempenho com a análise de dados

O desempenho dos colaboradores é um dos principais indicadores de sucesso de qualquer empresa. Ou seja, usar a análise de dados para monitorar e melhorar o desempenho pode trazer benefícios significativos, tanto para os colaboradores quanto para a organização.

Melhorias no desempenho através da análise de dados:

Avaliação de desempenho baseada em métricas: a análise de dados permite que as empresas adotem avaliações de desempenho baseadas em métricas concretas, em vez de avaliações subjetivas. Isso garante uma visão mais precisa e justa do desempenho dos colaboradores.
Identificação de colaboradores de alto desempenho: ao identificar padrões de comportamento e produtividade, a análise de dados permite reconhecer e recompensar colaboradores de alto desempenho de maneira mais eficaz.
Desenvolvimento de planos de ação: a análise de dados ajuda a identificar áreas de melhoria e permite a criação de planos de desenvolvimento personalizados para cada colaborador, otimizando o aprendizado e o crescimento dentro da empresa.

6. Ferramentas de análise de dados para o RH

Além disso, para implementar a análise de dados no RH de forma eficaz, é necessário utilizar as ferramentas adequadas. Existem diversas soluções tecnológicas que podem auxiliar na coleta e análise de dados, oferecendo insights valiosos para a gestão de pessoas.

Principais ferramentas de análise de dados no RH:

Sistemas de gestão de recursos humanos (HRIS): esses sistemas armazenam e processam dados de colaboradores, como informações de recrutamento, folha de pagamento e desempenho, facilitando a análise e geração de relatórios.
Softwares de análise de desempenho: essas ferramentas permitem monitorar o desempenho dos colaboradores em tempo real, oferecendo relatórios detalhados sobre produtividade, metas atingidas e áreas de melhoria.
Plataformas de análise preditiva: usando inteligência artificial, essas plataformas ajudam a prever comportamentos futuros, como a probabilidade de turnover ou o impacto de diferentes ações sobre o engajamento dos colaboradores.

7. Desafios e soluções na implementação da análise de dados no RH

Por outro lado, embora os benefícios da análise de dados no RH sejam inegáveis, implementar essa estratégia pode apresentar desafios. No entanto, com uma abordagem cuidadosa e estratégica, esses desafios podem ser superados.

Desafios comuns:

Qualidade dos dados: para que a análise seja eficaz, é crucial garantir que os dados coletados sejam precisos e completos. Isso pode exigir uma revisão dos processos de coleta de dados e o uso de ferramentas que garantam a integridade das informações.
Cultura de dados: a transição para um RH orientado por dados pode encontrar resistência dentro da empresa, especialmente se os gestores e colaboradores não estiverem familiarizados com o uso de dados para tomada de decisões. Investir em treinamento e comunicação é fundamental para criar uma cultura de dados.
Privacidade e segurança: por fim, garantir a privacidade e segurança dos dados dos colaboradores é essencial. As empresas devem adotar políticas de proteção de dados e utilizar ferramentas que garantam a conformidade com as regulamentações de privacidade.

Em resumo, a análise de dados no RH oferece uma oportunidade única de transformar a maneira como as empresas gerenciam suas equipes, melhoram a produtividade e tomam decisões estratégicas. Com as ferramentas e a abordagem corretas, sua empresa pode usar dados para otimizar o recrutamento, aumentar a retenção de talentos e melhorar o desempenho dos colaboradores, tudo isso de maneira eficiente e baseada em evidências.

Quer saber mais sobre como otimizar a gestão de pessoas com estratégias eficazes? Agende um Papo Aberto com nossos executivos e descubra como a Leme Consultoria pode ajudar sua empresa a alcançar resultados significativos por meio de uma consultoria personalizada e gratuita!

Fale com um especialista

Gostou do artigo? Compartilhe!

Já é assinante do Papo de RH?

Receba em seu e-mail as informações mais completas com dicas práticas para você levar o seu RH para outro patamar!

Como otimizar e dar conta das demandas de RH?

por Patrícia Bispo | 06/09/2024

O setor de Recursos Humanos (RH) lida diariamente com desafios que vão desde a gestão de talentos até processos burocráticos. Para garantir eficiência e promover um ambiente de trabalho produtivo, é fundamental otimizar as demandas de RH. Neste artigo, vamos explorar práticas e ferramentas que podem ajudar a alcançar esse objetivo, focando na automação de processos, treinamento, gestão de desempenho e bem-estar dos colaboradores.

Automatize processos burocráticos

A automação é uma das formas mais eficazes de otimizar as demandas de RH. Softwares específicos podem automatizar tarefas repetitivas, como processamento de folhas de pagamento e controle de ponto, reduzindo erros e economizando tempo. Mas a automação vai além disso: ela também melhora a apuração de dados e a agilidade na tomada de decisões, permitindo que o RH tenha acesso a informações precisas em tempo real. Com isso, a equipe de RH pode se concentrar em iniciativas mais estratégicas, como desenvolvimento organizacional e gestão de talentos, impulsionando o crescimento e a competitividade da empresa.

Adote um sistema de gestão de recursos humanos (HRMS ou HCM)

Um Sistema de Gestão de Recursos Humanos (HRMS ou HCM) centraliza todas as informações e processos de RH em uma única plataforma. Isso permite que a tomada de decisões seja mais rápida e precisa, facilitando a comunicação interna e a geração de relatórios personalizados. Com um HRMS ou HCM, o setor de RH se torna mais eficiente e alinhado aos objetivos da empresa, garantindo que todos os processos de gestão de pessoas estejam integrados e otimizados.

Invista em treinamento e desenvolvimento

Investir no desenvolvimento contínuo dos colaboradores é essencial para o sucesso organizacional. Além de avaliações de competências e programas de mentoria, é fundamental implementar trilhas de aprendizado e programas de desenvolvimento contínuo que estejam alinhados com as necessidades estratégicas da empresa. Esses programas ajudam a capacitar os colaboradores de forma direcionada, melhorando seu desempenho e preparando-os para desafios futuros. Além disso, esse investimento aumenta a satisfação e o engajamento, promovendo um ambiente de aprendizado contínuo e uma cultura organizacional voltada para o crescimento e a inovação.

Foque na gestão de desempenho

Uma gestão de desempenho eficaz alinha os objetivos dos colaboradores com as metas da empresa. Além de estabelecer metas claras e planos de desenvolvimento individual, é crucial implementar um ciclo de feedback contínuo, que permita ajustes frequentes e melhorias no desempenho. A utilização de dados para embasar decisões de desenvolvimento é igualmente importante, garantindo que as ações tomadas sejam direcionadas e eficazes. Ferramentas como People Analytics desempenham um papel vital nesse processo, ao fornecer insights profundos sobre o desempenho dos colaboradores, identificando tendências e oportunidades de desenvolvimento, e permitindo que a gestão de desempenho seja mais estratégica e orientada para resultados.

Simplifique a administração de benefícios

A administração de benefícios pode ser simplificada com o uso de softwares que automatizam a gestão de planos de saúde, vale-refeição e outros incentivos. Além disso, oferecer flexibilidade na escolha dos benefícios ajuda a aumentar a satisfação dos colaboradores.

Priorize a conformidade legal

Manter a conformidade com as leis trabalhistas é crucial. Atualize-se constantemente sobre mudanças na legislação e realize auditorias internas para garantir que todos os processos de RH estejam em conformidade. Isso protege a empresa e garante um ambiente de trabalho justo.

Melhore a comunicação interna

Uma comunicação interna eficaz é essencial para o sucesso do RH. Utilize diversos canais de comunicação e promova feedback bidirecional para garantir que todos estejam informados e alinhados com as políticas da empresa. Isso fortalece a cultura organizacional e melhora a colaboração entre as equipes.

Otimizar as demandas de RH é um processo contínuo que exige a adoção de práticas estratégicas e o uso de ferramentas adequadas. Desde a automação de processos até a promoção do bem-estar dos colaboradores, essas estratégias ajudam a transformar o RH em uma área mais eficiente e alinhada com os objetivos da empresa. Na Leme, estamos prontos para ajudar sua organização a implementar essas práticas e alcançar seus objetivos de gestão de pessoas.

Quer saber mais sobre como otimizar as demandas de RH na sua empresa? Entre em contato conosco e descubra como podemos ajudar!

Gostou do artigo? Compartilhe!

Já é assinante do Papo de RH?

Receba em seu e-mail as informações mais completas com dicas práticas para você levar o seu RH para outro patamar!

Os processos trabalhistas estão sufocando sua empresa? Isso tem jeito

por Patrícia Bispo | 06/09/2024

Os processos trabalhistas são um desafio constante para muitas empresas. Além de impactarem financeiramente, esses processos podem afetar a reputação e a moral da equipe. No entanto, com a abordagem certa, é possível minimizar riscos e evitar que esses problemas sufoquem sua empresa. Neste artigo, vamos explorar como você pode proteger sua empresa dos processos trabalhistas e criar um ambiente de trabalho mais seguro e justo.

Conformidade legal: a base para prevenir processos trabalhistas

A conformidade legal é essencial para evitar ações judiciais. Manter-se atualizado com as leis trabalhistas e garantir que todas as práticas da empresa estejam alinhadas com a legislação é crucial. Realize auditorias internas regulares para identificar e corrigir possíveis inconformidades e, se necessário, conte com o apoio de consultores jurídicos especializados.

Invista em treinamento e desenvolvimento dos colaboradores

Treinamentos frequentes são uma excelente forma de esclarecer as expectativas e evitar mal-entendidos que podem levar a processos trabalhistas. A capacitação contínua ajuda a fortalecer a comunicação interna e garante que todos estejam cientes de suas responsabilidades e direitos, reduzindo assim o risco de conflitos.

Fortaleça a cultura organizacional

Uma cultura organizacional forte e transparente pode ser um grande aliado na prevenção de processos trabalhistas. Quando os colaboradores se sentem valorizados e sabem que suas preocupações serão ouvidas, é mais provável que resolvam problemas internamente, em vez de recorrerem a ações legais. Para reforçar essa confiança, é fundamental promover canais de denúncia seguros e anônimos onde os colaboradores possam relatar preocupações ou irregularidades sem medo de retaliação. Esses canais garantem que as questões sejam tratadas de forma justa e rápida, contribuindo para um ambiente de trabalho mais seguro e colaborativo.

Automatize processos de RH

Automatizar processos de RH é uma maneira eficaz de garantir conformidade e eficiência. Sistemas de gestão de pessoas ajudam a organizar documentos, monitorar prazos e manter registros precisos, todos essenciais para evitar problemas legais. Além disso, a automação libera a equipe de RH para se concentrar em atividades mais estratégicas.

Promova um ambiente de trabalho saudável

Condições de trabalho inadequadas são uma das principais causas de processos trabalhistas. Investir em um ambiente de trabalho seguro e focado no bem-estar dos colaboradores não apenas previne conflitos, mas também melhora a produtividade e a satisfação da equipe.

Tenha políticas claras e consistentes

Políticas de RH bem definidas são fundamentais para evitar processos trabalhistas. Desde a contratação até a demissão, todos os procedimentos devem ser claros, documentados e aplicados de forma consistente. Isso garante transparência e protege a empresa em casos de disputas legais. Além disso, é crucial realizar uma revisão regular dessas políticas para garantir que estejam sempre atualizadas e em conformidade com as mudanças legais e regulatórias. A comunicação contínua dessas políticas a todos os colaboradores também é essencial, assegurando que todos entendam e sigam as diretrizes estabelecidas pela empresa.

Embora os processos trabalhistas possam parecer inevitáveis, é possível minimizar significativamente seus riscos com as estratégias certas. Ao garantir conformidade legal, investir em treinamento e fortalecer a cultura organizacional, sua empresa pode criar um ambiente de trabalho mais seguro e justo para todos.

Quer saber mais sobre como evitar processos trabalhistas e melhorar sua gestão de pessoas? Entre em contato conosco e descubra como podemos ajudar!

Gostou do artigo? Compartilhe!

Já é assinante do Papo de RH?

Receba em seu e-mail as informações mais completas com dicas práticas para você levar o seu RH para outro patamar!

Quais benefícios corporativos são mais desejados pelos colaboradores?

por Patrícia Bispo | 04/10/2024

Atualmente, em um mercado de trabalho competitivo, as empresas estão constantemente buscando maneiras de atrair e reter os melhores talentos. Uma das formas mais eficazes de fazer isso é oferecendo benefícios corporativos que atendam às necessidades e desejos dos colaboradores. No entanto, com tantas opções disponíveis, pode ser difícil para as empresas identificarem quais benefícios são realmente valorizados por suas equipes.Neste artigo, vamos explorar os benefícios corporativos mais desejados pelos colaboradores, como eles impactam o ambiente de trabalho e por que sua empresa deve considerá-los para aumentar o engajamento e a retenção de talentos.

Flexibilidade no trabalho

Nos últimos anos, a flexibilidade no trabalho se tornou um dos benefícios corporativos mais valorizados pelos colaboradores. Ou seja, a possibilidade de trabalhar de casa, adaptar horários ou até mesmo trabalhar remotamente tem sido um fator decisivo para muitos profissionais ao escolherem uma empresa.

Por que a flexibilidade é importante:

Equilíbrio entre vida pessoal e profissional: oferecer flexibilidade permite que os colaboradores gerenciem melhor suas responsabilidades pessoais e profissionais, o que resulta em maior satisfação no trabalho.
Aumento da produtividade: além disso, estudos mostram que colaboradores que têm flexibilidade tendem a ser mais produtivos, pois conseguem adaptar seu horário de trabalho ao momento em que se sentem mais focados e energizados.
Retenção de talentos: empresas que oferecem flexibilidade geralmente têm taxas de turnover mais baixas, já que os colaboradores se sentem mais satisfeitos e menos propensos a buscar oportunidades em outras organizações.

Plano de saúde e bem-estar

A saúde e o bem-estar dos colaboradores sempre foram uma prioridade, mas nos últimos tempos, isso se tornou ainda mais importante. Por isso, planos de saúde abrangentes e programas de bem-estar são benefícios corporativos extremamente valorizados, pois demonstram o cuidado da empresa com a saúde física e mental de seus colaboradores.

Vantagens de oferecer planos de saúde:

Redução do absenteísmo: colaboradores que têm acesso a cuidados médicos adequados tendem a adoecer menos e, consequentemente, faltam menos ao trabalho.
Aumento do engajamento: programas de bem-estar, como sessões de ginástica laboral, ioga ou meditação, ajudam a manter os colaboradores engajados e melhoram o ambiente de trabalho.
Melhoria na saúde mental: além do cuidado físico, é importante que as empresas ofereçam apoio à saúde mental de seus colaboradores, como acesso a psicólogos ou programas de aconselhamento.

Programas de desenvolvimento e capacitação

Analogamente, oportunidades de crescimento e desenvolvimento são outro ponto importante na lista dos benefícios corporativos mais desejados pelos colaboradores. Profissionais buscam constantemente maneiras de aprimorar suas habilidades e crescer dentro da empresa.

Por que o desenvolvimento é um benefício valorizado:

Crescimento na carreira: colaboradores que têm oportunidades de desenvolvimento profissional, como cursos e treinamentos, veem uma chance clara de crescimento dentro da organização, o que aumenta sua motivação.
Aumento do engajamento: quando os colaboradores percebem que a empresa está investindo em seu desenvolvimento, eles tendem a se engajar mais nas suas atividades diárias.
Retenção de talentos: oferecer programas de desenvolvimento reduz o turnover, já que os colaboradores percebem que não precisam procurar outras empresas para continuar evoluindo profissionalmente.

Bônus e participação nos lucros

Reconhecer financeiramente o esforço dos colaboradores também é um dos benefícios corporativos mais valorizados. Assim, bônus e participação nos lucros são formas eficazes de recompensar o desempenho e incentivar a produtividade.

Impacto dos bônus e participação nos lucros:

Reconhecimento do desempenho: colaboradores que recebem bônus por atingirem metas ou participam nos lucros da empresa se sentem reconhecidos e valorizados. Assim, aumentando sua motivação.
Incentivo à produtividade: saber que o desempenho excepcional será recompensado com incentivos financeiros faz com que os colaboradores se esforcem mais para alcançar os objetivos da empresa.
Alinhamento de objetivos: a participação nos lucros também ajuda a alinhar os interesses dos colaboradores com os da empresa. Então, criando uma cultura de cooperação e trabalho em equipe.

Benefícios para a família

Além de benefícios individuais, colaboradores também valorizam benefícios corporativos que incluam suas famílias. Programas de assistência médica familiar, auxílios creche e bolsas de estudo para filhos são exemplos de benefícios que fazem a diferença.

Vantagens dos benefícios para a família:

Maior satisfação no trabalho: quando os colaboradores sabem que suas famílias também estão sendo cuidadas, eles se sentem mais seguros e satisfeitos no trabalho.
Equilíbrio pessoal e profissional: Auxílios como creche ou bolsas de estudo ajudam os colaboradores a equilibrar melhor suas responsabilidades pessoais. Dessa forma, permitindo que se concentrem mais no trabalho.
Retenção de talentos: colaboradores que percebem que a empresa valoriza e apoia suas famílias tendem a ser mais leais e menos propensos a buscar oportunidades em outras empresas.

Incentivos para trabalho remoto

Com a ascensão do trabalho remoto, muitas empresas estão oferecendo incentivos para facilitar a transição de seus colaboradores para esse modelo. Esses benefícios corporativos incluem desde ajuda de custo para montar um home office até a disponibilização de equipamentos e infraestrutura.

Benefícios dos incentivos para trabalho remoto:

Apoio ao home office: oferecer ajuda de custo para montar o escritório em casa, como mesas, cadeiras ergonômicas e monitores, mostra que a empresa está comprometida em garantir que o colaborador tenha as condições adequadas para trabalhar remotamente.
Maior produtividade: colaboradores que têm o suporte necessário para trabalhar de casa tendem a ser mais produtivos e a entregar melhores resultados.
Satisfação e qualidade de vida: o trabalho remoto, quando bem suportado pela empresa, proporciona uma melhor qualidade de vida para os colaboradores, aumentando a satisfação no trabalho.

Horários flexíveis e dias de folga extras

Além da flexibilidade no local de trabalho, a flexibilidade no horário e a possibilidade de dias de folga extras também estão entre os benefícios corporativos mais desejados. Isso inclui tanto a flexibilidade de horários quanto a concessão de dias de folga adicionais, como no aniversário do colaborador ou em datas comemorativas.

Vantagens da flexibilidade de horários:

Maior autonomia: colaboradores que podem ajustar seus horários de trabalho de acordo com suas necessidades pessoais se sentem mais no controle de sua rotina. Dessa forma, aumentando sua satisfação.
Qualidade de vida: a flexibilidade de horário permite que os colaboradores ajustem seu trabalho às suas responsabilidades pessoais. Assim, contribuindo para um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Retenção e engajamento: empresas que oferecem dias de folga extras ou horários flexíveis tendem a ter colaboradores mais engajados e menos propensos a procurar novas oportunidades.

Em suma, oferecer os benefícios corporativos certos pode fazer toda a diferença na atração e retenção de talentos. Por isso, cada empresa deve entender as necessidades e desejos de seus colaboradores para oferecer um pacote de benefícios que vá além do tradicional e realmente contribua para o bem-estar e satisfação de sua equipe.

Quer descobrir qual a melhor estratégia de remuneração é mais aderente à cultura e valores da sua empresa, e que pode alavancar o engajamento dos seus colaboradores? Visite nosso blog e descubra como a Leme Consultoria pode ajudar a criar pacotes de benefícios personalizados para engajar e reter os melhores talentos!

Gostou do artigo? Compartilhe!

Já é assinante do Papo de RH?

Receba em seu e-mail as informações mais completas com dicas práticas para você levar o seu RH para outro patamar!

O G do ESG: os impactos da governança na produtividade e resultados

por Patrícia Bispo | 11/10/2024

Atualmente, o conceito de ESG (Environmental, Social, and Governance) tem ganhado cada vez mais destaque no ambiente corporativo, e entre seus pilares, a governança se destaca como um elemento crucial para o sucesso sustentável das empresas. Mas, afinal, como a governança impacta diretamente a produtividade e os resultados de uma organização, especialmente na área de Recursos Humanos (RH)? Neste artigo, vamos explorar a importância da governança no RH, seus efeitos sobre a produtividade das equipes e os benefícios que ela traz para a gestão de pessoas e os resultados empresariais.

O que é Governança e por que ela é importante no RH?

Governança refere-se ao conjunto de práticas, políticas e processos que orientam a direção e o controle de uma empresa. No contexto de Recursos Humanos, governança é a forma como a empresa é gerida e supervisionada para garantir que seus objetivos de gestão de pessoas sejam alcançados de maneira ética, transparente e eficiente.

A governança em RH abrange aspectos como a estrutura de liderança, a transparência nas operações, o cumprimento das leis trabalhistas, e a proteção dos direitos dos colaboradores. Quando bem implementada, a governança assegura que as decisões da empresa estejam alinhadas com os valores e objetivos de longo prazo, o que é fundamental para uma gestão de pessoas eficiente e sustentável.

Governança e produtividade: a relação direta no RH

Uma governança sólida impacta diretamente a produtividade da equipe. Isso porque cria um ambiente de trabalho estruturado, onde as responsabilidades estão claramente definidas e os processos são otimizados, permitindo que os colaboradores desempenhem suas funções de maneira mais eficiente.

Como a governança melhora a produtividade no RH:

Clareza nas responsabilidades: no RH, a governança estabelece claramente as responsabilidades de cada colaborador, o que evita confusões e sobreposições de funções. Isso garante que todos saibam exatamente o que se espera deles, otimizando o tempo e os recursos.
Processos otimizados: com uma governança estruturada, os processos internos de gestão de pessoas, como recrutamento, avaliações de desempenho e gestão de benefícios, são continuamente revisados e otimizados, eliminando desperdícios e melhorando o fluxo de trabalho.
Tomada de decisão ágil e eficiente: a governança no RH promove uma liderança que facilita a tomada de decisões rápidas, permitindo que o departamento reaja com eficiência a mudanças internas e externas, como novas regulamentações trabalhistas ou demandas do mercado de trabalho.

Transparência e confiança: bases da governança no RH

A transparência é um dos pilares da governança e desempenha um papel crucial na construção de confiança dentro da empresa, especialmente na relação entre o RH e os colaboradores. Quando a gestão de pessoas é transparente e aberta, os colaboradores se sentem mais seguros e confiantes nas decisões tomadas pela liderança.

Impactos da transparência na produtividade do RH:

Redução de conflitos: a transparência nas operações do RH minimiza mal-entendidos e conflitos internos, permitindo que os colaboradores se concentrem em suas tarefas e na entrega de resultados.
Engajamento aumentado: colaboradores que confiam nas práticas de gestão de pessoas tendem a estar mais engajados e comprometidos, o que se traduz em maior produtividade.
Atração e retenção de talentos: empresas com práticas de governança transparentes e confiáveis são mais atraentes para talentos, facilitando a formação de equipes fortes e motivadas, que permanecem comprometidas com a empresa a longo prazo.

Governança e resultados: impacto no desempenho financeiro do RH

Além disso, a governança não só influencia a produtividade, mas também tem um impacto significativo nos resultados financeiros de uma empresa, especialmente quando se trata da gestão de pessoas. Uma boa governança no RH contribui para a eficiência operacional, o que se reflete diretamente nos resultados financeiros.

Benefícios da governança para os resultados financeiros no RH:

Mitigação de riscos: a governança eficiente no RH ajuda a identificar e mitigar riscos trabalhistas e operacionais, protegendo a empresa de possíveis litígios ou penalidades legais.
Acesso a investimentos e parcerias: investidores buscam empresas que implementam práticas de governança sólidas, pois essas empresas são vistas como menos arriscadas. Isso facilita o acesso a capital e a parcerias estratégicas, essenciais para o crescimento e desenvolvimento da equipe.
Maximização de lucros: com uma gestão de pessoas eficiente, processos otimizados e uma liderança alinhada aos objetivos da empresa, a governança contribui para a maximização dos lucros, uma vez que a organização opera de maneira mais eficiente, com menos desperdícios.

Governança e sustentabilidade no RH: o papel na longevidade da empresa

Analogamente, a governança também está diretamente ligada à sustentabilidade das operações de RH, garantindo que as políticas de gestão de pessoas não só atendam às necessidades de curto prazo, mas também contribuam para o crescimento sustentável da organização.

Como a governança contribui para a sustentabilidade no RH:

Tomada de decisões responsável: a governança no RH promove decisões que consideram os impactos de longo prazo, como a retenção de talentos, a cultura organizacional e o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.
Adaptabilidade às mudanças: empresas com boa governança em gestão de pessoas são mais adaptáveis a novas regulamentações trabalhistas e às demandas de um mercado em constante evolução, garantindo a longevidade do negócio.
Responsabilidade social e corporativa: a governança em RH assegura que a empresa cumpra seu papel de responsabilidade social, promovendo um ambiente de trabalho inclusivo e sustentável, o que é cada vez mais valorizado por colaboradores e investidores.

Implementando boas práticas de governança no RH

Por fim, integrar boas práticas de governança ao departamento de RH é essencial para colher todos os benefícios mencionados. No entanto, isso exige um esforço consciente e uma abordagem estruturada.

Passos para implementar governança eficiente no RH:

Estabeleça uma estrutura de liderança sólida: garanta que a liderança do RH seja composta por profissionais experientes e éticos, capazes de tomar decisões que beneficiem a gestão de pessoas a longo prazo.
Desenvolva políticas e procedimentos claros: crie políticas que orientem todas as áreas de RH, desde a ética nos negócios até a transparência na gestão de benefícios e avaliações de desempenho.
Promova a transparência: adote práticas de comunicação clara e aberta, garantindo que todos os colaboradores e stakeholders internos estejam cientes das decisões e políticas do RH.
Eduque e engaje os colaboradores: treine os colaboradores sobre a importância da governança no RH e como eles podem contribuir para o sucesso da empresa por meio do cumprimento dessas práticas.
Monitore e avalie regularmente: revise e atualize continuamente as práticas de governança para garantir que elas permaneçam eficazes e alinhadas com os objetivos da empresa e as mudanças no ambiente de trabalho.

Em resumo, a governança é um componente essencial para o sucesso e a sustentabilidade da gestão de pessoas em qualquer empresa. Portanto, ao implementar práticas de governança eficientes no RH, sua organização pode melhorar a produtividade, otimizar processos e alcançar melhores resultados financeiros, criando uma base sólida para o crescimento a longo prazo.

Quer saber mais sobre como a governança no RH pode transformar sua empresa? Visite nosso blog e explore conteúdos que mostram como a Leme Consultoria pode ajudar sua organização a implementar as melhores práticas de governança em gestão de pessoas!

Acesse o blog!

Gostou do artigo? Compartilhe!

Já é assinante do Papo de RH?

Receba em seu e-mail as informações mais completas com dicas práticas para você levar o seu RH para outro patamar!

Cargo e função têm significados diferentes e ambos são importantes para a organização.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 9/10/2024

Entenda facilmente o conceito de cada um deles.

Muito embora sejam conceitos distintos, o uso dos termos cargo e função ainda pode gerar algumas dúvidas. Por isso, vamos definir claramente o que é cargo e o que é função, qual a diferença entre cargo e função e qual a importância desta distinção para o Plano de Cargos e Salários, para a valiação 360 e para a Gestão por Competências de forma geral.

Antes de prosseguirmos, é importante notar que, para além das linhas gerais, podem haver detalhes ainda mais importantes para essa definição de cargo e de função, aplicáveis em cada subsistema de RH. Uma das formas mais claras de chegar à definição ampla dos conceitos está disponível no livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências” (clique aqui para mais informações):

O que é CARGO?

Pense como se fosse o SOBRENOME de família, algo comum a um grupo de pessoas, amplo e genérico. Na organização, podemos entender que é, portanto, o agrupamento de atribuições e responsabilidades da mesma natureza, nível de complexidade e requisitos.

CARGO: ASSISTENTE ADMINISTRATIVO
CARGO: OPERADOR DE MÁQUINA

O que é FUNÇÃO?

É como se fosse o NOME da pessoa, isto é, singular e específico. No ambiente laboral, é a especificidade das atividades, tarefas, atribuições e responsabilidades que o profissional deve executar.

FUNÇÃO: ASSISTENTE ADMINISTRATIVO DE CONTAS A PAGAR
FUNÇÃO: OPERADOR DE MÁQUINA CNC

Você pode dizer que o sobrenome não vem antes do nome e está correta a afirmação. Mas, essa é apenas uma metáfora que ajuda a esclarecer e a conceituar, definitivamente, o que é cargo e função.

▼ BAIXE NOSSO MODELO DE DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO ▼

CARGO E FUNÇÃO IMPACTAM NA TRANSPARÊNCIA DO PLANO DE CARREIRAS E SALÁRIOS

Usar a relação de cargo e função é importante na consecução do Plano de Carreiras e Salários, pois garante a transparência e a justiça dos valores pagos aos colaboradores. E isso acontece por meio de uma das etapas mais fundamentais deste projeto: a “Avaliação de Cargos ou Funções”.

Nesta etapa ocorre a leitura da complexidade e das responsabilidades de cada um dos cargos ou funções (o uso de um ou de outro é uma definição feita no Planejamento do Projeto) e são feitas as comparações da importância relativa entre eles. A conclusão é uma escala de classificação, conhecida como ranking, em que se estabelece a distinção dos valores pagos graças a essa avaliação.

Quando bem estruturado e comunicado aos empregados, esse ranking reduz aquela famosa conversa de corredor, de que “fulano ganha mais e faz coisas menos importantes que sicrano”. A análise lógica dos cargos e funções permite chegar de forma objetiva ao critério da escala.

É importante ressaltar que existem metodologias para fazer a avaliação e o ranqueamento dos cargos e funções, justamente para que essa etapa seja justa, fundamental quanti e qualitativamente e não uma análise baseada em achismos. A Leme usa, em seus projetos de implantação de Cargos e Salários, uma metodologia e um software para executar com a máxima qualidade essa etapa.

VejaFaça a sua inscrição e tenha acesso ainda hoje para o Treinamento de Plano de Cargos, Carreiras e Salário

DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

No caso da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, o insumo básico para um projeto realmente efetivo é a Descrição de Função e não de cargo. O motivo é simples: quando apresentamos anteriormente os conceitos de cargo e função, ficou claro que o cargo é genérico (é o “sobrenome”, lembra-se?) e a função é específica.

A partir da Descrição de Função serão extraídas as informações que vão compor o instrumento da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, tais como: competências técnicas, responsabilidades e atribuições. Com as informações da Descrição de Função, é possível avaliar qual é a qualidade de entrega do empregado em cada item.

Por isso, é tão fundamental que a Descrição de Função seja muito bem elaborada! Muitas ações decorrem da formatação desse documento e seus impactos podem ser percebidos em diversos subsistemas, como no recrutamento e seleção, em uma pesquisa salarial, na organização das atividades de um ou de vários setores, em programas de integração e outros.

Nós já falamos sobre a importância da Descrição de Função em outro texto também.

Consulte datas para os Cursos Abertos de Mapeamento e Avaliação de Competências.

Para fazer ou revisar as descrições de cargo e função de sua organização, conte com todas as soluções da Leme Consultoria: livros com todas as metodologias, treinamentos abertos, treinamentos in company e consultoria especializada. Você também pode entrar em contato diretamente pelo formulário abaixo.

Mais informações sobre Descrição de Função

Converse com o time de especialistas da Leme, sem compromisso!

Gostou do artigo? Compartilhe!

Já é assinante do Papo de RH?

Receba em seu e-mail as informações mais completas com dicas práticas para você levar o seu RH para outro patamar!

Etarismo: a idade deve ser um peso na carreira?

por Patrícia Bispo | 08/07/2024

Em março de 2023, viralizou nas redes sociais um vídeo de alunas universitárias, na faixa dos 20 anos, debochando de uma colega de turma por ela ter cerca de 40 anos. Esse fato trouxe um alerta sobre o etarismo:

uma forma de discriminação que se baseia na percepção negativa do avanço da idade e que pode levar à prática de tratamentos injustos e à exclusão.

Infelizmente, essa situação não pode ser considerada um ponto isolado ou raro. Isso porque, quando fazemos um paralelo com o campo corporativo, constatamos que em muitas empresas o avanço da idade é visto de maneira negativa, prejudicando a carreira de muitos talentos que, principalmente quando se chega à faixa dos 50 anos.

A boa notícia é que a área de Recursos Humanos pode reverter essa situação. O primeiro passo é criar um ambiente de trabalho saudável, onde a inclusão, a equidade e a diversidade sejam sempre incentivadas. Isso requer campanhas de conscientização somadas a treinamentos regulares que tenham foco nas mudanças comportamentais.

Outra alternativa para combater o etarismo é promover um processo de Recrutamento & Seleção às cegas, ou seja, não verificando nem a idade e o sexo de quem concorre a uma oportunidade de trabalho. Dessa forma, o profissional será avaliado por competências que atendam às necessidades do cargo que precisa ser preenchido.

Some-se às anteriores outras ações como a adoção de programas de benefícios direcionados à melhoria da qualidade de vida. Aqui, são válidas a inclusão de planos de saúde e acesso a ambientes que permitam atividades físicas saudáveis.

Equipes diversas

Na atualidade, nos deparamos com organizações que resistem na formação de equipes diversas e que possuam talentos de várias gerações. Vale lembrar que em um time formado por pessoas de faixas etárias diferentes, as pessoas passam a trocar ideias e experiências que quando somadas costumam agregar valor à performance tanto individual quanto coletiva.

É importante ressaltar que a diversidade é um “ingrediente” essencial para a formação de um ambiente propício à criatividade e à inovação. E como sabemos, a presença dessas duas últimas competências se tornou essencial para que uma empresa sobreviva à acirrada competitividade do mercado.

Vamos falar mais sobre etarismo e carreira?
Comente e compartilhe este texto com seus amigos,
inclusive com os colegas de trabalho.

Gostou do artigo? Compartilhe!

Já é assinante do Papo de RH?

Receba em seu e-mail as informações mais completas com dicas práticas para você levar o seu RH para outro patamar!

A “fórmula mágica” dos Sebraes para alta performance

por Patrícia Bispo | 17/09/2024

CONHEÇA CASES DE SUCESSO

Independentemente do porte e do segmento de atuação, os dirigentes das empresas sempre terão uma preocupação: como encontrar uma “fórmula mágica” para aperfeiçoar os processos internos e, consequentemente, melhorar a performance dos setores e dos colaboradores?

A resposta que certamente agradará a muitos é: esse “desejo” pode ser realizado de forma segura e com garantia de resultados positivos e expressivos para as organizações. Para isso, a área de Recursos Humanos pode recorrer ao Dimensionamento da Força de Trabalho (DFT). Na prática, esse recurso nada mais é do que um processo de planejamento da força de trabalho, que estabelece a quantidade ideal de profissionais para ser aplicada em atividades laborais em determinado período, levando-se em consideração a estrutura organizacional, a demanda e as condições de trabalho conhecidas ou estimadas.

Como o Dimensionamento da Força de Trabalho é um método estático que opera com projeções provenientes da demanda e dos processos, torna-se somente a ponta de um iceberg, pois um bom trabalho de dimensionamento não deve ficar limitado apenas a estes critérios. Isso faz com que seja necessário implantar a Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho, um método que possibilita o gerenciamento das informações apuradas pelo dimensionamento devido à análise dos fatores, tanto quantitativos quanto qualitativos, bem como dos requisitos de perfil. Para que o processo “saia do papel” e seja aplicado é aconselhável firme parceria com consultorias especializadas como a Leme, por exemplo.

→ Um processo que possibilita a manutenção dos parâmetros de produtividade e demanda, mantendo atualizadas a base de dados e o cálculo do dimensionamento.

→ Um instrumento que fortalece a implantação da Cultura de Produtividade, através da determinação de parâmetros objetivos para as atividades realizadas na empresa.

→ Um recurso que impacta na melhoria da satisfação dos colaboradores, uma vez que a empresa consegue planejar as escalas de horários e folgas. Resulta, ainda, em uma distribuição mais justa da carga horária de trabalho.

→ Um processo que humaniza a gestão adotada pela organização, pois os colaboradores têm a oportunidade de construir o planejamento de escalas em parceria com as lideranças. Por sua vez, isso permite que os profissionais consigam conciliar melhor os assuntos pessoais e as responsabilidades junto à empresa.

→ Um método que otimiza as atividades, gerindo de forma correta e mais justa a quantidade profissionais nos horários determinados. Dessa forma, a área de RH consegue diminuir possíveis períodos de ociosidade, gerando melhoria na produtividade e no desempenho.

→ Uma metodologia que permite que a empresa administre a força de trabalho. Consequentemente, é gerado impacto positivo no orçamento de folha de pagamento, seja de contratação e/ou de horas extras. Com o amadurecimento dessa visão estratégica de negócio, a organização consegue reduzir desperdícios, retrabalho e gastos desnecessários com matéria-prima e recursos como energia elétrica.

Cases de Sucesso

Pois bem, já fizemos uma boa abordagem sobre a relevância do Dimensionamento da Força de Trabalho. Agora, chegou a parte que muitos profissionais adoram: exemplos de práticas que fizeram o diferencial para as empresas. Para isso, selecionamos alguns cases de sucesso que contaram com a atuação direta da Leme Consultoria.

CASE SEBRAE/TOCANTINS

A metodologia de Dimensionamento da Força de Trabalho foi implantada no 2º semestre de 2020, no Sebrae/TO. Segundo Patrícia Paixão, consultora da Leme Consultoria que tem expertise em DFT e que participou do processo na organização, o cenário encontrado no Sebrae/TO, naquele ano, era o de uma visão em que os gestores precisam de mais pessoas para atuar em suas unidades.

“Entretanto, isso poderia não ser real, haja vista que se tenho um colaborador com baixo desempenho e minha equipe é composta por três colaboradores, a matemática é simples: os dois que estão com desempenho elevado, vão se sobrecarregar para atender às demandas da unidade e/ou diretoria. Hoje, após o 2º ciclo do PEP (Plano Estratégico de Pessoal) com a Metodologia de Dimensionamento da Força de trabalho é perceptível que os gestores podem fazer projeções de demandas para entender se há a necessidade de mais pessoas para atender as estratégias da diretoria ou, ainda, qual ação deverá ser priorizada na unidade, visando atingir os objetivos, mas sem que haja aumentos significativos de horas extras ou comprometer a saúde dos colaboradores”, esclarece a consultora.

Segundo ela, a metodologia da Leme Consultoria de Dimensionamento da Força de Trabalho é pautada em três principais fases, sendo elas: Homologação da Metodologia, Validação da Calculadora e Apresentação dos Resultados. Contudo, para o sucesso destas etapas são essenciais que ocorram outras etapas, que requerem o envolvimento diretamente dos gestores e suas equipes.

Dentro deste contexto, Patrícia Paixão destaca que, forma geral, as etapas de DFT são:

→ Homologação da Metodologia com o Comitê Gestor do Projeto – Esta etapa tem como objetivo a disseminação da metodologia que será aplicada na empresa. Aqui, são coletados dados estratégicos para definição dos parâmetros da calculadora e principalmente, se existem unidades que precisem da aplicação de estratégias especiais, como DFT por Complexidade, DFT por Atribuição de Referência.

No Sebrae/TO, foi aplicada apenas a Metodologia do DFT por atribuições, que requereu as próximas etapas:

→ Coleta do DFT com os gestores e representantes – Foi disseminada a Metodologia do DFT para os gestores e representantes das unidades, pois são eles quem sabem o que a unidade executa e o que deveria executar. A calculadora é construída a partir da definição das informações de Dimensionamento.

→ Validação do DFT com as unidades – Esta etapa consistiu na realização de reuniões individuais com os gestores das unidades e seus representantes, para que fosse validado com a calculadora e caso existissem inconsistências, permitiria que a Leme apresentar as sugestões de alterações aos gestores para um resultado coerente com a realidade.

→ Processamento dos Dados – Nesta fase, no Sebrae/TO, como foram realizadas validações com diversos gestores com realidades diferentes, em termos de composição de equipe, cargos a executarem as atribuições, a Leme Consultoria realizou uma consolidação de todos estes resultados para subsídio à elaboração da apresentação dos resultados. Com esse processamento, foi possível ter as unidades validadas, os resultados de aumento ou diminuição de quadro, quais as unidades mais críticas e inclusive unidades que precisam de monitoramento de desempenho, pois impactam diretamente no atendimento ou não das atividades a serem executadas na unidade.

→ Apresentação dos Resultados para o Comitê e a Alta Gestão – O objetivo desta etapa foi levar ao conhecimento do Comitê e Alta Gestão os resultados obtidos e as recomendações da Leme a partir destes resultados. Neste ponto, de forma prática, foi apresentado o que fazer e próximas ações a serem adotadas, após a entrega das calculadoras. A partir do momento da entrega da calculadora é necessário fazer a Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho, identificando na prática se os tempos estão próximos da realidade ou requer ajustes finos e projeções de aumento ou diminuição de demandas em alinhamento às estratégias organizacionais.

→ Elaboração de Relatório Conclusivo – Este relatório tem como objetivo a descrição da metodologia adotada, quais unidades participantes e quais os resultados obtidos. Por fim, ocorreram as recomendações da Consultoria para continuidade da Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho.

“Ocorreu uma padronização das entregas e das atividades a serem desenvolvidas pelas Unidades Regionais, pois são ‘filiais’ em regiões distintas dentro do mesmo estado, porém, cada um estava fazendo de forma diferente, então houve essa padronização com o envolvimento dos gerentes de cada regional. Outro ponto relevante, registrado no Sebrae/TO, foi com relação ao atendimento às necessidades que de fato precisavam de aumento de quadro para atender a demanda. Por fim, aplicou-se a movimentação interna, para que dessem oportunidade aos colaboradores que gostariam de mudar de unidade e, posteriormente, foram para o mercado fazer o processo seletivo somente das vagas que não haviam sido preenchidas”, diz Patrícia Paixão, ao acrescentar que especificamente, no Sebrae/TO, em 2024, foi aplicado o Plano Estratégico de Pessoal com DFT, bem como revisadas as unidades tanto corporativas quanto regionais, sendo que a Leme realizou sessões de mentorias para capacitação de analistas para transferência de conhecimento e assim, permitindo fazer a revisão do PEP com DFT, nos próximos anos sem a dependência da consultoria.

Na opinião da consultora Patrícia Paixão, o Dimensionamento da Força de Trabalho permite que as empresas, sejam elas públicas ou privadas, tenham uma visão do número adequado de colaboradores para atender as demandas projetadas de forma que tenham Eficiência Operacional, Aproveitamento de Recursos, Competências e Alinhamento Estratégico, destacando a importância de uma abordagem estratégica e adaptativa. “Somente o Dimensionamento da Força de Trabalho não é o suficiente. É necessária a Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho, pois possibilita o gerenciamento das informações apuradas pelo dimensionamento devido à análise dos fatores tanto quantitativos quanto qualitativos e requisitos de perfil”, enfatiza.

A GDFT é um método dinâmico e tem capacidade de se adaptar às mudanças do dia a dia

Patrícia Paixão, consultora da Leme Consultoria e especialista em Dimensionamento da Força de Trabalho

CASE SEBRAE/MARANHÃO

Outro caso de sucesso e que está diretamente relacionado ao Dimensionamento da Força de Trabalho ocorreu no Sebrae/MA, no 1º semestre de 2022. Patrícia Paixão, consultora da Leme Consultoria, relembra: “Havíamos realizado o DFT no Sebrae/Nacional com o CEO da Leme Consultoria, Rogerio Leme, que foi o responsável pelo projeto. Isso abriu portas para a Leme adentrar em outras UFs do Sebrae, permitindo assim uma disseminação da Metodologia do DFT. Já que havíamos implantado o DFT no Sebrae/TO que foi referência para as outras UFs”.

Inclusive, Paixão comenta que as principais fases do DFT, no Sebrae/MA foram as mesmas adotadas no Sebrae/TO. Ao ser questionada sobre a percepção das lideranças do Sebrae/Maranhão em relação ao DFT, ela comenta que, na época, os gerentes e a diretoria envolvida identificaram que a metodologia era coesa e que ajudaria tanto na tomada de decisão quanto nos questionamentos de aumento de pessoal nas unidades. “Desta forma eles teriam estudos e atualizariam a Gestão do DFT para sempre obter os resultados de demanda de pessoal com base nas estratégias organizacionais”, assinala.

CASE SEBRAE/RONDÔNIA

Para quem pensa que os cases de sucesso ficaram restritos ao Sebrae/TO e ao Sebrae/MA, pode acrescentar ainda mais um: o Sebrae/Rondônia. Vale destacar que a metodologia de Dimensionamento da Força de Trabalho no Sebrae/RO foi implantada pela primeira vez, pela Leme Consultoria, no 2º semestre de 2021 e 1º no semestre de 2022.

Como nas demais unidades já citadas anteriormente, o Sebrae/RO teve uma motivação para implementar o Dimensionamento da Força de Trabalho. “No Sebrae-RO, a Lema atuou para identificar a real necessidade de pessoas nas Unidades Corporativas e Unidades Regionais alinhado às estratégias do Plano Estratégico de Pessoal. Desta forma, o empirismo seria reduzido, pois existe a sensação do gestor necessitar mais pessoas e, na prática, a unidade não precisa de mais pessoas para aquilo que está projetado para o ano e sim, identificar a necessidade de desenvolvimento das pessoas por meio de avaliação de desempenho, uma vez que, se eu tenho colaboradores na unidade que estão com problemas de desempenho, aumentar a equipe não é garantia de que as demandas serão atendidas conforme projetado para o ano e o ano subsequente”, conclui a consultora, Patrícia Paixão.

Ei RH, você precisa de suporte para implementar a Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho?

Converse com o time de especialistas da Leme, sem compromisso!

Gostou do artigo? Compartilhe!

Já é assinante do Papo de RH?

Receba em seu e-mail as informações mais completas com dicas práticas para você levar o seu RH para outro patamar!

Como engajar os talentos da Geração Z?

por Patrícia Bispo | 08/07/2024

Caracterizada por nascer na Era Digital, a Geração Z (1997 a 2010) chama a atenção das empresas por outras peculiaridades: realiza várias atividades simultâneas, têm múltiplas interações, apresenta urgência para determinadas atividades, é considerada por vários líderes como um desafio de gestão, tornou-se adepta da flexibilidade e não mostra disposição em permanecer em uma empresa por longo tempo.

O que as empresas podem fazer para engajar, reter e atrair esses talentos? Uma das alternativas é oferecer uma Gestão de Pessoas conectada às necessidades que atendam a Gen Z, inclusive no que se refere à remuneração. Isso mesmo, a Geração Z também pensa no lado financeiro e isso pode ser constatado através de números. Segundo a pesquisa da Soter Analytics, 46% dos talentos Z veem a remuneração como fator decisivo para aceitar um novo emprego.

Outro levantamento realizado, nos Estados Unidos, confirmou que um em cada quatro profissionais Z estuda e trabalha para dar apoio financeiro à família, em virtude da crise econômica e do elevado custo de vida. Dois terços dos entrevistados desta pesquisa afirmaram que não possuem dinheiro para pagar suas necessidades básicas. Entre os que trabalham e estudam, 72% direcionam o dinheiro que recebem das empresas para suprir essas necessidades.

Quando paramos para ver analisar esses dados, vemos que a área de RH conta com um forte aliado para “conquistar” a Geração Z: implantar um eficaz Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS), afinal esse é um recurso que além de permitir que a organização acompanhe as tendências salariais, possibilitar a ascensão de carreira.

Na opinião de Renan Sinachi, CSO de Estratégias Corporativas da Leme, um Plano de Cargos, Carreiras e Salários oferece suporte para que a empresa tenha mais previsibilidade sobre seus custos com a folha de pagamento. “Além disso, o PCCS contribui para atrair talentos mais capacitados para seus desafios, ajuda a manter uma equipe motivada em longo prazo dentro da estrutura da organização e cria mecanismos de reconhecimento e recompensas que sejam estruturados, planejados e sustentáveis”, sintetiza.

Ou seja, quando a organização conta com um PCCS bem elaborado, cria um mecanismo que atenda às necessidades de todas as gerações, inclusive os da Gen Z.

Você tem dúvidas e/ou dificuldades para implantar um PCCS que se enquadre à cultura da sua empresa? Os consultores da Leme são especialistas neste assunto. Não perca mais tempo e clique aqui para obter mais informações.

Gostou do artigo? Compartilhe!