O 8 de março deste ano não foi marcado apenas por ser o Dia Internacional da Mulher. No meio corporativo foi, ainda, a data limite estipulada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para que as empresas, com mais de 100 colaboradores, realizassem o preenchimento e/ou a retificação de informações para o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios de Remuneração do Primeiro Semestre de 2024.
A partir de agora, as organizações terão que enviar dados a cada seis meses, nos meses de março e setembro. Essa “nova rotina” é fruto da Lei nº 14.611/2023 que tem como foco a igualdade salarial e os critérios remuneratórios, nos termos da regulamentação, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
Inclusive, ao contrário do que muitos podem imaginar, a Lei nº 14.611/2023 beneficiará tanto os trabalhadores quanto as empresas, uma vez que estimulará os colaboradores, homens ou mulheres, a desenvolverem habilidades e as competências necessárias para uma performance diferenciada. Para levarmos até você mais informações sobre como ficará o cenário corporativo, a Leme Consultoria conversou com a Dra. Jéssica Moura, advogada e sócia-fundadora do escritório de advocacia Moura Altavista Ribeiro Pires Advogados – MARP. Graduada em Direito pelas Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU), ela se especializou em Direito Empresarial do Trabalho na Fundação Getulio Vargas, complementando sua formação com um curso em Planejamento Tributário pela Fundação Armando Alvares Penteado (FAAP), além de contar uma especialização em Direito Digital pela Future Law
Segundo a Dra. Jéssica Campos, a Lei nº 14.611/2023 representa um avanço na legislação trabalhista brasileira, especialmente no que tange à igualdade salarial entre gêneros.
“Esta legislação visa assegurar transparência nas políticas salariais e facilitar a detecção e correção de desigualdades salariais.”, complementa Moura, que também se especializou em Gestão de Pessoas e Compliance Trabalhista pela Fundação Getulio Vargas. Confira a entrevista e tenha uma ótima leitura!
Leme:
O dia 8 de março foi a data limite que o Ministério do Trabalho e Emprego deu para as empresas realizarem o preenchimento e/ou a retificação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios de Remuneração do Primeiro Semestre de 2024. As organizações que não respeitaram esse prazo ficarão sujeitas a quais penalidades?
Leme:
Neste primeiro momento, espera-se que o MTE determine a aplicação de multa administrativa que corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador e com limite máximo de 100 salários mínimos. Já existem parâmetros sobre como esse cálculo será feito?
Leme:
As organizações terão alguma chance de não serem penalizadas e, consequentemente, poderão ficar “livres” de penalidades?
Sim, as empresas têm a possibilidade de evitarem penalidades sob a nº Lei 14.611/2023 ao demonstrarem plena conformidade com os princípios e diretrizes que a lei estabelece. Isso inclui a implementação de estratégias e práticas que assegurem a igualdade de remuneração por trabalhos de igual valor, eliminando qualquer forma de discriminação com base em gênero, raça, etnia, ou outros critérios discriminatórios. As ações recomendadas abrangem desde a elaboração de um Plano de Cargos e Salários bem estruturado até a instituição de um canal de denúncias acessível, passando por programas contínuos de treinamento e capacitação para os colaboradores. Estas iniciativas, complementadas pela divulgação de relatórios de transparência salarial e a pronta correção de quaisquer desigualdades salariais detectadas, são consideradas medidas fundamentais para a conformidade. Além disso, tais práticas não apenas atendem às exigências legais, mas também podem atuar como fatores atenuantes, minimizando ou mesmo evitando a aplicação de multas e outras sanções regulatórias. Desse modo, o segredo para que as empresas evitem penalidades encontra-se na adoção de uma abordagem proativa, transparente e efetiva no gerenciamento das disparidades salariais, aliada a um compromisso inabalável em cumprir rigorosamente as obrigações impostas pela Lei 14.611/2023.
Leme:
Caso o MTE detecte algum tipo de inconformidade nas informações enviadas, através de qual mecanismo as empresas serão notificadas e quanto tempo terão para realizarem as devidas correções?
Caso o Ministério do Trabalho e Emprego detecte inconformidades nas informações enviadas, a empresa será notificada por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista e terão o prazo de 90 dias para desenvolver e implementar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Este plano deverá atender todos os requisitos dispostos no artigo 3º do Decreto 11.795/2023 – definição das metas e medidas corretivas, prazos específicos, criação de programas voltados para a capacitação de gestores, lideranças e colaboradores sobre a equidade salarial, promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho capacitação e o desenvolvimento profissional de mulheres e por fim, a participação dos representantes sindicais e dos empregados.
Leme:
Para o RH, quais serão os aspectos jurídicos que mais causarão impactos para a área?
Os aspectos jurídicos da Lei 14.611/2023 que impactarão os departamentos de Recursos Humanos, nas empresas incluem: obrigação de garantir a igualdade de remuneração entre homens e mulheres para trabalhos de igual valor, considerando-se habilidades, esforço, responsabilidade e condições de trabalho; necessidade de adotar práticas de transparência nas políticas de remuneração e critérios para progressão e promoção, assegurando que os processos sejam claros e acessíveis a todos os colaboradores; divulgação dos Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios; disponibilização de canais de denúncias de discriminação salarial e desenvolvimento de programas de capacitação para gestores e equipes de RH sobre igualdade de gênero e discriminação salarial, visando promover uma cultura organizacional de igualdade e por fim, implementação do plano de ação para mitigar a desigualdade salarial. Esses aspectos demandam uma revisão e adaptação das políticas e práticas de RH para assegurar não apenas a conformidade com a lei, mas também a promoção de um ambiente de trabalho justo e igualitário.
Leme:
Nesse momento, é fundamental que a área de Recursos Humanos estreite “relacionamento” tanto com profissionais especialistas em Remuneração quanto com advogados trabalhistas?
Leme:
Na sua opinião, a Lei nº 14.611/2023 pode ser considerada uma evolução expressiva na área Trabalhista?
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"Recomendo para as organizações que não possuem um PCCS o apoio de uma consultoria profissional para encurtar o passo que darão só em ter que interpretar a Lei nº14.611/2023 e a Portaria nº 3.714/2023, até porque nesse primeiro momento não há jurisprudência estabelecida. Então, o know-how e a expertise de uma empresa de consultoria ajudará muito”, complementa o CSO da Leme.
Leme:
O dia 8 de março será a data limite para as empresas enviarem e/ou retificarem as informações para o Relatório de Transparência Salarial que trata sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres. O que acontecerá com as organizações que não enviarem os dados para o Governo Federal? Haverá penalidades?
Leme:
Quais seriam os principais passos para elaborar uma iniciativa eficaz para a Retificação do Relatório do Plano de Transparência Salarial?
Leme:
Você pode falar um pouco mais sobre o Art. 8º, da Portaria nº 3.714/2023?
Leme:
Ao identificar as suas fragilidades, como a empresa deve agir?
Leme:
Na sua opinião, essa iniciativa do Governo Federal pode ser considerada um marco para a igualdade salarial entre homens e mulheres?
Na realidade, a Consolidação das Leis do Trabalho já estabelece que a questão salarial e de oportunidades deve estar relacionada ao cargo, à antiguidade e à perfeição técnica, o desempenho no trabalho, isso tanto na versão clássica da CLT, dos anos 50, 60, quanto na Reforma Trabalhista de 2017/2018. O que a Lei nº 14.611/2023 e, posteriormente, a Portaria nº 3.714/2023 passaram a fazer foi dar um caráter mais normativo para o aspecto da igualdade entre homens e mulheres, utilizando critérios que já existiam na CLT.
É bom deixar claro que a CLT continua sendo soberana e a empresa que segue a Consolidação das Lei do Trabalho não precisa se preocupar em relação à igualdade entre homens e mulheres, porque ela já está regular. Do ponto de vista cultural e sociocultural, aí sim, encontramos um valor importante, porque o que o governo passa a fazer é fiscalizar se aqueles artigos da CLT estavam, de fato, sendo cumpridos. Uma vez que se diz que o salário deve ser igual para o mesmo cargo, você já afirma que isso independe do sexo. Então, a CLT já dizia isso. O que ocorre nesse momento é uma previsão de sanção para quem não cumprir o que determina a lei. Isso passa a ser um problema para as empresas que não cumprem, porque elas já não cumpriam a CLT. Para deixar claro: a Lei nº 14.611 dá um caráter mais operacional, assim como a Portaria nº 3.714 dá um caráter de fiscalização do governo em relação às empresas para saber se elas estão cumprindo a CLT. Por consequência, ao descumprirem a CLT, as organizações estarão descumprindo os critérios de igualdade salarial entre homens e mulheres.
Leme:
Um detalhe chama a atenção neste assunto: o próprio Governo Federal chegou a mencionar que as empresas que implementaram um PCCS, por exemplo, não irão sentir “dificuldades” para enviar as informações para o Ministério do Trabalho. Você concorda?
Este é um dos aspectos mais importantes da lei porque “escancara” que as empresas precisam se organizar. Na prática, a organização que faz um Plano de Cargos, Carreiras e Salários consegue reter os talentos por mais tempo, passa a ter uma diminuição significativa à exposição trabalhista e, agora, passa também a ter um caráter social mais relevante, porque demonstra que distribui os salários e as condições de emprego independentemente de tratar com homens ou mulheres. No interior do Brasil e, muitas vezes, no segmento Agro existe esta distinção entre homens e mulheres. Isso é um fato. Agora, haverá a possibilidade dessas empresas se regularizarem de uma forma positiva para o negócio, porque um Plano de Cargos, Carreiras e Salários é um elemento da estratégia do negócio, onde a empresa trabalha a sua estratégia, melhora a sua infraestrutura de gestão e, ainda, fica regular. Penso que essa foi uma fala perfeita dos membros do Ministério do Trabalho.
Leme:
Apesar de toda a divulgação que foi feita em relação à equidade salarial, encontramos empresas que estão muito preocupadas. Por quê?
As empresas que estão mais preocupadas são as que não têm Plano de Cargos, Carreiras e Salários ou se possuem um PCCS, criaram para um mesmo cargo, na prática, dois nomes diferentes, onde a organização usa uma determinada nomenclatura quando se refere a um homem para pagar um valor maior e outro nome, quando é uma mulher, para pagar um valor menor, mas no dia a dia vamos imaginar que na vida funcional tanto o homem quanto a mulher fazem as mesmas atividades. Essa empresa que criou “dois nomes” está enrolada, porque tem um PCCS, mas tentou subverter a regra de uma forma oculta. Em outras palavras, para as mesmas atividades a organização deu dois nomes diferentes para um determinado cargo. Inclusive, as empresas que agem dessa forma estão sujeitas a sanções mais altas, que estão previstas tanto na Lei nº 14.611 quanto na Portaria nº 3.714. Em suma, as empresas que já possuem um PCCS remuneram por cargo e têm uma política de progressões e promoções vinculadas ao desempenho e à antiguidade, que nada tem a ver com sexo, orientação sexual, racial. Vejo o exemplo dos clientes da Leme, onde eu os percebo muito tranquilos, ou seja, eles não mostram preocupação porque estão remetendo as informações e fica bem claro que há uma divisão saudável entre homens e mulheres, onde homens não ganham mais do que mulheres em função do seu sexo ou orientação sexual. Agora, as empresas que não contam com uma postura bem definida certamente terão dificuldades.
Leme:
Para não deixar dúvidas, quais são as vantagens que um Plano de Cargos, Carreiras e Salários já implementado e/ou em implementação oferece para o caso específico do Plano de Transparência Salarial?
Leme:
Para a empresa que não tem uma consultoria que ofereça o suporte necessário para a implementação de um PCCS, qual seria sua orientação?
A empresa que não tem um PCCS vai ter muita dificuldade para elaborar o plano de ação. Eu recomendo o apoio de uma consultoria profissional para encurtar o passo que a empresa teria só tendo que interpretar a lei e a portaria, até porque nesse primeiro momento não há jurisprudência estabelecida. Então, o know-how e a expertise de uma empresa de consultoria ajudaria muito. Mas, a empresa não tendo o suporte de uma consultoria, a primeira ação que precisa ter é matricular as pessoas do RH, especialmente os profissionais da área de Remuneração e do Departamento Pessoal, em treinamentos que ensinem a implantação do PCCS. Isso porque invariavelmente, a empresa que quiser se regularizar vai ter que fazer um Plano de Cargos, Carreiras e Salários e isso não é uma opção, pois todas as organizações que tiverem irregularidades é porque ou não possuem um PCCS implantado ou até têm, mas contam com um Plano de Cargos, Carreiras e Salários errado. A organização vai ter que rever isso de qualquer maneira. Então, a primeira ação seria: não posso contratar uma consultoria, a alternativa é investir na formação da equipe. A segunda ação é contratar, ao menos, a mentoria de algumas horas de advogados trabalhistas, de consultores da área de Remuneração para conferir o que essa empresa criou, porque uma vez que está exposta, a empresa tem que apresentar o plano de ação com elevado grau de acerto. Caso contrário, a organização pode, eventualmente, converter aquele alerta inicial, aquele “puxão de orelha” que levou em uma sanção.
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Termina na próxima quinta-feira, dia 29, o prazo para o preenchimento ou retificação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios do Primeiro Semestre de 2024, em caráter experimental, através do Portal Emprega Brasil – Empregador, no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Vale lembrar que o envio do relatório começou no dia 22 de janeiro deste ano e é direcionado para as empresas com mais de 100 funcionários.
É preciso esclarecer que o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é uma iniciativa do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e do Ministério das Mulheres e tem o objetivo de atender a determinação do Decreto nº 11.795/2023, publicado no Diário Oficial da União, em novembro do ano passado, para regulamentar a Lei nº 14.611, de 2023.
A resposta é simples e objetiva: ela dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, nos termos da regulamentação, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função e altera a Consolidação das Leis do Trabalho.
As informações coletadas através do relatório serão usadas para verificar se há ou não diferenciação salarial entre os colaboradores, homens e mulheres, que ocupam o mesmo cargo. Semestralmente, os relatórios de transparência vão utilizar os dados sobre os salários e as ocupações dos profissionais informados pelas organizações através do eSocial. Inclusive, o Governo Federal já iniciou a fase para solicitar dados complementares em relação aos critérios de remuneração e ações que apoiem a contratação e a promoção de mulheres no âmbito corporativo. Este conteúdo, por sua vez, será consolidado em um relatório elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego que ficará disponibilizado para disseminação, como determina a legislação a partir de março deste ano.
Para Renan Sinachi, CSO da Leme, há casos de empresas que podem respirar aliviadas frente a tantas mudanças que envolvem a remuneração dos profissionais brasileiros. Sinachi explica que as organizações que possuem Planos de Cargos, Carreiras e Salário (PCCS), por exemplo, não precisam se preocupar com as novas determinações. “As empresas que já implementaram um PCCS, pagam os salários dos funcionários em função dos cargos, logicamente respeitando quem tem mais antiguidade porque o profissional fica recebendo um salário maior. Além disso, a organização que conta com o PCCS remunera seus talentos com base nos critérios de desempenho já previstos na CLT, ou seja, quem possui um desempenho maior pode receber um salário superior em relação aos profissionais que apresentam um desempenho menor, no mesmo cargo”, explica.
As empresas com mais de 100 funcionários que não enviarem o relatório ficarão passíveis de sofrerem punições que inclui a aplicação de multa administrativa correspondente a até 3% da folha de salários do empregador, limitada a até 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial. A multa máxima pode chegar a R$ 4 mil.
A Lei nº 14.611/2023 prevê, também, o pagamento de indenização por danos morais em situações de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade. Para a finalidade de fiscalização e averiguação cadastral, o MTE pode solicitar às empresas informações complementares àquelas que foram fornecidas através do relatório.
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego, nos casos em que o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios constatar desigualdade de salários, a organização que não cumprir a lei terá a oportunidade de regularizar sua situação, através dos Planos de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre mulheres e homens, bem como pela Portaria do MTE nº 3.714, de 24 de novembro de 2023, que menciona as ações que devem estar contida nos referidos planos.
→ PRAZO DE ENTREGA:
22/1/2024 a 29/2/2024
→ ONDE:
Portal Emprega Brasil – Clique aqui!
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Vamos destacar alguns dos principais entraves que persistem em tirar o sono do RH e deixá-lo perdido, prejudicando a performance que tanto ele precisa entregar.
Sem dúvida alguma, um desafio pontiagudo para as organizações continua sendo a atração e a retenção dos talentos que agregam diferenciais para o negócio. Esta problemática não acontece por acaso e pode ser confirmada através de dados. De acordo com o estudo “Atração e Retenção de Talentos”, que teve o objetivo de avaliar as perspectivas dos RHs para 2024, realizado pela Korn Ferry, com 265 organizações, somente 36% das empresas brasileiras contam com planos para reter os colaboradores.
Em níveis elegíveis, o levantamento confirmou que, especificamente, os planos de retenção são destinados em 93% das vezes para os executivos que atuam na alta gerência, 83% estão focados para a média gerência, 70% para quem atua como CEO/presidente e, em porcentagem menor, 28% têm como foco os técnicos de operação.
A pesquisa da Korn Ferry foi além e identificou outros pontos relevantes relacionados à Gestão de Pessoas: 43% das organizações deram incentivos de curto prazo e 40% de longa duração. Enquanto isso, as demandas salariais foram avaliadas e o pagamento base fora de referência de mercado ficou com 27% das escolhas. Na sequência, surgem os planos de educação corporativa, onde 26% receberam direcionamento para treinamentos, graduação, pós-graduação e outros cursos. Quando foi realizada uma análise sobre as corporações com oferecimento de “salário além da média de mercado”, as ações mais praticadas foram: aumentar o honorário para 20% acima da média (42%), 15% acima (29%) ou 25% acima (13%).
Fonte imagem: Pixabay
É interessante lembrar que um dos fatores que deixa a área de RH preocupada em relação aos benefícios é: fazer com que os dirigentes compreendam a relevância deste assunto e o quanto as benesses podem impactar o engajamento, a performance e a diminuição da rotatividade.
→ Falta de comunicação clara com os times. Por exemplo: uma atividade é delegada, mas o líder apenas exige resultados e não permite que os membros da equipe “percam tempo” para tirar dúvidas ou apresentar ideias.
→ Ausência de feedback. Apesar de já ser um tema muito “batido”, encontramos empresas que continuam com lideranças que não se preocupam em dar uma devolutiva ao time e, tampouco, oferecer a possibilidade de uma nova estratégia para a obtenção das metas.
→ O líder tóxico também se caracteriza por estabelecer uma gestão pautada no autoritarismo e pelo abuso do poder. Neste ponto, alertamos que o elevado nível de estresse gerado aos colaboradores podem culminar no comprometimento da saúde mental dos talentos e, consequentemente, em afastamentos por determinação médica.
→ Omissão do reconhecimento. Não estamos pedindo para que a liderança jogue confetes nos membros da equipe, longe disso. Lembramos que valorizar os profissionais que se engajam e dão o melhor de si é uma forma de valorizar o ser humano e de incentivá-lo a oferecer entregas positivas para as organizações.
Uma pergunta que não quer calar:
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Falando em liderança, ao atribuir tarefas a um profissional, o gestor precisa garantir que as metas sejam tangíveis. Ao delegar responsabilidades, é crucial considerar se o membro da equipe possui as condições técnicas, comportamentais e estruturais para alcançar o desempenho desejado.
A falta de uma comunicação clara é outro fator que prejudica o clima organizacional. Em alguns casos, o colaborador recebe informações detalhadas, mas que não transmitem claramente as expectativas da empresa. Isso aumenta as chances de erros e de retrabalho.
A geração de conflitos é um dos fatores que exerce impacto negativo no clima organizacional. Infelizmente, alguns gestores creem que o tempo resolverá situações de embate entre membros da equipe. A liderança deve não apenas gerenciar conflitos, mas também adotar posturas proativas para evitar esse tipo de situação.
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Dados do relatório global “Estado Mental do Mundo 2022”, encomendado pela Sapiens Labs, revelou que o Brasil tem o 3º pior índice de saúde mental, considerando-se respostas obtidas em 64 países. O estudo citou que, no planeta, mais de 300 milhões de indivíduos são vítimas da depressão. Já no Brasil, esse número alcança o patamar de 11 milhões de pessoas.
Outras informações relevantes surgem através do estudo “O Cansaço da Mudança”, da Gartner, que confirmou como as transformações impactam diretamente no bem-estar dos talentos. Os números deste levantamento enfatizaram que quando os colaboradores enfrentam o cansaço da mudança, eles têm: 42% menos intenção de permanecer na empresa; 17% menos contribuições para a organização; 30% menor nível de confiança; 22% menos vontade de ir além do necessário; e 27% menos capacidade de responder às mudanças.
Para quem pensa que esse assunto perderá espaço e deixará de ser abordado em 2024, engana-se. No Brasil, o Ministério da Saúde (MS) demonstrou sinais claros de que as atenções estarão voltadas para a saúde mental. Neste sentido, o MS aprovou, em dezembro de 2023, uma portaria que incluiu o Burnout em uma lista de 165 doenças relacionadas ao ambiente de trabalho. Aqui, vale lembrar que o adoecimento de muitos profissionais surge como reflexo de fatores como: lideranças tóxicas, cobrança de metas inatingíveis, falta de infraestrutura adequada para a realização das atividades laborais, inexistência de perspectivas de crescimento interno etc.
Diante desses dados, podemos constatar que a saúde mental possui dois pontos relevantes para serem ponderados. Primeiro: não é um fato isolado e conta com proporções preocupantes. Segundo: precisa da atenção de toda a sociedade, inclusive das empresas.
Na opinião do diretor de Recursos Humanos para a América Latina da Parker Hannifin, Marcelo Madarász, na tentativa de se compreender as dinâmicas organizacionais nos deparamos com uma necessidade de que ocorra um aprofundamento na análise dos cenários. Para tanto, o conhecimento de diferentes autores e teorias podem ajudar de forma significativa. A Parker Hannifin é uma empresa líder mundial no desenvolvimento de tecnologias para movimento e controle, presente em mais de 50 países.
Da mesma maneira que há a pirâmide motivacional de Maslow que conhecemos, existe um autor chamado Richard Barrett que criou uma escala dos níveis de consciência. Cada um dos níveis possui valores específicos e o primeiro passo seria compreender em que nível cada um está operando para, na sequência, entender o nível da organização. Além disso, as pessoas que operam em níveis mais baixos contam com determinadas necessidades que nos obrigam a perceber que não há um remédio universal para as questões enfrentadas nos ambientes de trabalho. Os dramas vividos por quem está no modo sobrevivência são distintos dos que buscam propósito e significado ou, ainda, dos que querem construir um legado para as gerações futuras e que, portanto, se mobilizam para tal, esclarece Madarász.
"A saúde mental dos trabalhadores faz parte de um contexto muito maior e mais complexo que não nos permite ficar em uma análise superficial”.
Marcelo Madarász, diretor de RH para a América Latina da Parker Hannifin
Para muitos profissionais, o exercício do ofício está descolado de algo ligado ao propósito e isto pode ter consequências negativas. Inclusive, o diretor de RH pondera que um caminho para diminuir o risco das doenças mentais seria através: do autoconhecimento; da clareza de como se atua internamente; da compreensão de propósito; do alinhamento entre os valores pessoais e os da organização; do senso de pertencimento; além do entendimento que é possível fazer a diferença. É necessário perceber a contribuição individual para o todo.
Ao ser indagado sobre a relevância de se trabalhar a saúde mental dentro das organizações, o diretor de Recursos Humanos da Parker Hannifin relembra que antes de migrar para a de Gestão de Pessoas, há muito anos, sua atuação era na área clínica. “Me formei em Psicologia, com habilitação para as áreas clínica, organizacional e educacional. Após a graduação fiz formação em Psicanálise. Atuei como acompanhante terapêutico de pacientes psicóticos, fiz estágio em hospitais psiquiátricos e atuei no meu consultório, atendendo adultos. Quando mudei para a área de RH, entendi que se não a principal, pelo menos uma das mais importantes missões para o gestor de pessoas seria salvaguardar a lucidez própria, dos colaboradores, das equipes e das organizações. O ambiente organizacional é complexo e o ser humano ainda mais. Temos que tomar cuidado para não cairmos nas armadilhas do ‘triângulo do drama’, no qual facilmente nos colocaríamos como vítimas e a empresa como perseguidora. A realidade é que o colaborador traz consigo sua própria história e os ambientes podem contribuir para criação de patologias ou não”, explica.
Para Marcelo Madarász, de forma evidente o papel do líder é crucial para a saúde mental e campanhas como a do Janeiro Branco são bastante importantes para que o tema ganhe espaço e relevância. “Não apenas o profissional de RH, mas todos os gestores e os colaboradores têm o dever de atuar como guardiões de um ambiente que seja o mais seguro possível, incluindo não somente a segurança física, mas também a segurança psicológica”, reforça.
Quando indagado sobre a postura que a Parker Hannifin possui em relação à saúde mental dos profissionais, o executivo de Recursos Humanos diz que primeira resposta que vem à sua mente está ligada aos esforços para deixar claro a todos os colaboradores seu propósito organizacional que é “Viabilizar Soluções de Engenharia para um Futuro Melhor”. Como líder global em tecnologias de movimento e controle, a Parker desempenha um papel fundamental em aplicações que possuem um impacto positivo no mundo.
Na sequência, continua o diretor de RH, é necessário que cada um dos colaboradores e das Equipes de Alta Performance (EAPS) percebam que suas contribuições são valiosas. Vale salientar que o próprio projeto das EAPS conta como um objetivo relevante: o fortalecimento do coletivo, do trabalho em equipe e da cooperação. Somando-se a esse posicionamento, encontram-se ações que visam criar um ambiente de confiança e reforçar que a segurança psicológica é algo que deve ser estimulado e vivido em todas as relações, em uma cultura que valorize a dimensão humana.
“Desde a criação do projeto de mudança cultural chamado Viva Novos Tempos, a escolha foi por uma gestão baseada em valores e princípios. Queremos colaboradores e líderes que sejam verdadeiros representantes desta cultura. Do ponto de vista mais prático, está em nossa estratégia ações de ESG, que na dimensão do S, traz um conjunto de temas de Responsabilidade Social que reforçam o orgulho de pertencer, o amor a uma causa e ao trabalho voluntariado, que ajudam muito a criar esta conexão que contribui para a promoção da saúde mental”, diz Marcelo, ao complementar que como em toda empresa há pressões e cobranças por resultados, mas a maneira como a Gestão de Pessoas é feita, contribui para o espírito de mutirão e de verdadeiro engajamento. A comunicação aberta e transparente é uma forte aliada dentro deste contexto.
Para ter noção de como as iniciativas práticas direcionadas à saúde mental funcionam na Parker Hannifin, o diretor de RH destaca algumas como as ações focadas para o bem-estar. Aqui, abre-se espaço para as campanhas de qualidade de vida como, por exemplo, às relacionadas ao estímulo para as atividades físicas, de controle do peso e da pressão arterial, do combate ao sedentarismo, da prevenção ao câncer de mama e de próstata. Há, também, incentivos às atividades de conscientização postural, horário flexível, modelo híbrido de trabalho, celebrações de datas especiais que incluem a participação dos familiares.
As propostas para valorizar a saúde mental contam, ainda, com a realização de encontros sobre saúde e carreira, criação de espaços para ginástica laboral e despressurização, meditação, programas de desenvolvimento de liderança, bem como outros eventos a exemplo dos “Encontros com a Liderança” e do “Diálogo com o Presidente”.
Para mensurar a eficácia dos investimentos em saúde mental e receber o feedback dos colaboradores, a Parker Hannifin recorre, anualmente, a uma pesquisa global de engajamento. “Após a divulgação dos resultados, são criados grupos focais para a discussão dos resultados e da elaboração de planos de ação que são realizados e acompanhados ao longo do ano. Além da pesquisa interna, participamos da pesquisa da GPTW e da FIA. Somos certificados por ambas desde 2017”, reforça Madarász, ao destacar que investir ou não na saúde mental dos colaboradores e na criação de um ambiente mais saudável, de forma abrangente e aprofundada, é o que vai permitir a perenidade da organização.
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A medida provisória 1.108/2022 regulamenta condições de trabalho importantes, que podem beneficiar a estratégia de gestão de pessoas. Entenda!
por Maíra Stanganelli, com contribuições de Renan Sinachi | 1º/4/2022
▶ A MP 1.108/2022, divulgada na segunda-feira, dia 28/4, trouxe alguns importantes avanços para a legislação trabalhista e tributária. E acalmou o coração de muitos RHs e DPs do Brasil!
Ainda que seja uma medida provisória, ela tem força de lei. A MP é um recurso utilizado em situações de relevância e urgência, por isso, tem validade imediata e duração de 60 dias, podendo ser prorrogada pelo mesmo período.
Entretanto, se não for aprovada pelo Congresso Federal dentro desse período de até 120 dias, a MP perde a validade.
Então, neste momento, as condições apresentadas na medida provisória 1.108/2022 publicada no último dia 28 são válidas, e já diminuem algumas inseguranças que foram geradas nos empregadores, especialmente desde o início da pandemia, há 2 anos.
Para o nosso post de hoje, vamos destacar 2 questões que mexem muito com o dia a dia de quem busca a Leme para um suporte estratégico em Gestão de Pessoas:
– regulamentação do teletrabalho; e
– regras mais rígidas sobre o vale-alimentação.
Entre as definições feitas sobre esta regulamentação, destacamos que o teletrabalho também poderá ser por jornada ou por produção.
O que diz, Renan Sinachi, CSO e especialista em Gestão & Estratégia da Leme Consultoria:
“As empresas precisam estudar o que vale mais a pena: contrato de horista ou mensalista, de acordo com a atividade que o colaborador desempenha.
Atividades com controle por produção, por exemplo, não faz sentido contratar um horista. Afinal, o colaborador tem de fazer a entrega, independentemente do que ele tem de carga horária.
Já as atividades que requerem atendimento ao público, a modalidade do horista é melhor, pois é possível controlar a jornada.
O foco da atenção é: como há uma regulamentação agora, é fundamental que as empresas tenham seus estudos e políticas adequadamente estruturadas.”
Vale ficar de olho:
– no contrato por produção, não será aplicado o capítulo da CLT que trata da duração do trabalho e que prevê o controle de jornada;
– para atividades em que o controle de jornada não é essencial, o trabalhador terá liberdade para exercer suas tarefas na hora que desejar;
– caso a contratação seja por jornada, a MP permite o controle remoto da jornada pelo empregador, viabilizando o pagamento de horas extras caso ultrapassada a jornada regular.
(Fonte: Entenda a MP que regulamenta o home office).
Outro ponto de atenção para as empresas vem da fala da advogada trabalhista Juliana Bracks, do Bracks Advogados: “Um profissional que trabalha por produção ou por tarefa também pode provar que o volume de produção, de tarefa, de peças, de horas demandadas, é muito superior às 8 horas diárias. Por mais que isso esteja previsto na medida provisória, não é um conforto para os empregadores. A empresa tem que ter cuidado, manter um controle de ponto dentro do limite de jornada, para evitar horas extraordinárias.” (vídeo completo em HOMEWORK, do portal Terra).
A MP determina que o VA e/ou o VR devem ser destinados, exclusivamente, ao pagamento de refeição em restaurantes ou para a compra de gêneros alimentícios.
Pois bem, para isso, trouxemos novamente a fala do nosso especialista, Renan:
“A MP reforça a importância de que oferecer benefícios flexíveis é diferente de contratar um cartão de benefícios flexíveis.
O cartão é um meio de pagamento dos benefícios, mas, a empresa precisa definir a política e que ela seja respaldada pela lei. Em outras palavras, não basta ter um meio de pagamento que flexibilize os saldos entre diferentes categorias de benefícios, pois, dessa forma, não há segurança jurídica.
É preciso definir teto para as modalidades de benefícios e encontrar onde respaldar isso: na legislação, no acordo sindical, na convenção ou em um acordo específico que seja feito com a categoria. Mas, é preciso regularizar.
Zoom out: a MP prevê multa entre R$ 5.000,00 e R$ 50.000,00 para os empregadores ou empresas emissoras dos vales que fizerem uso inadequado do benefício.
Mas, vem cá: o problema não está somente em pagar a multa. Mas, correr o risco de ter uma estratégia tão legal, como os benefícios flexíveis, sendo colocada em xeque é muito ruim.
E mais: você tem retorno do investimento, sua marca empregadora não é “cancelada”, você não infla sua folha de pagamento e ainda melhora o engajamento dos colaboradores.
Nos impressiona como algumas empresas – pequenas e grandes – ainda não estão pensando: na experiência do colaborador, que a oferta de uma boa jornada de trabalho às pessoas é fator de atração, retenção e engajamento dos talentos e, nem mesmo, em como tudo isso impacta na percepção de valor do CLIENTE sobre o NEGÓCIO.
Para saber mais sobre como nossos projetos de Gestão & Estratégia podem ajudar a mudar essa realidade, entre em contato!
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Elaboramos algumas recomendações para você selecionar melhor e utilizar com sabedoria o Guia Salarial gratuito em sua estratégia de remuneração.
por Maíra Stanganelli | 6/1/2021
▶ Assim como você, nós e outras centenas de pessoas já acessaram os guias salariais gratuitos que são disponibilizados entre final e começo de ano. E, assim como nós, você também deve ter tido a sensação de que a empresa em que você trabalha (ou trabalhava) paga mal e não oferece nada de especial, tal como as empresas dos guias esbanjam, né?
Que bom saber que nós não estamos sós! (toca aqui sem tocar)
Então, nós queremos contar uma ~coisinha~ para você: os salários apresentados em alguns destes guias não são reais. E não estamos falando isso para criticar o amiguinho, não.
É nosso dever, como uma empresa especialista em Cargos e Salários, explicar como é arriscado montar uma estratégia de remuneração, pedir um aumento para você ou para alguém do time ou mesmo abrir uma nova vaga com dados baseados apenas nos guias gratuitos.
Por outro lado, a gente sabe que nem todas as empresas têm budget para contratar uma pesquisa salarial exclusiva. Nesses casos, os guias entram como referências para entender como a empresa está em relação ao mercado – mas, apenas a análise externa não é suficiente para bater o martelo e vamos explicar o porquê. Assim, nossa recomendação é usar com critério e selecionar com cautela quais são as suas fontes.
Para te ajudar, elencamos dicas para você ter um olhar mais criterioso em relação aos dados destes guias salariais. Assim, você vai poder fazer escolhas mais conscientes para si e para a sua empresa.
Em alguns dos guias gratuitos mais populares, os salários apresentados são compostos por valores obtidos em entrevistas feitas com candidatos (isso mesmo, candidatos a vagas de emprego que informam qual a sua INTENÇÃO de ganho) e informações disponibilizadas por empresas dos mais variados setores, tamanhos e localizações.
Esse blend de dados, que mistura intenção de ganho de candidatos, salários realmente pagos, salário fixo com salário nominal e empresas de diferentes configurações, cria uma enorme distorção do valor real do salário.
Olha só o que o que acontece nesse balaio: a intenção de ganho informada pelo candidato não corresponde ao salário que ele ganha/ganhava em outra empresa. Afinal, é da natureza humana ter expectativa de ganhos superiores, mas essa característica impacta diretamente na informação compartilhada, cujo valor é mais alto do que o último pagamento recebido!
Esse é apenas um dos fatores que contribui para a composição de guias com tendências salariais irreais e que, consequentemente, geram a sensação de frustração, de que você ganha mal e sua empresa está abaixo da curva no Plano de Cargos e Salários.
Vamos propor a você mais algumas reflexões:
• Nós realmente moramos em um país no qual os salários são altos e existem oportunidades de vagas com valores sempre atrativos?
• Você conhece alguma empresa que já tenha respondido uma pesquisa salarial para a composição dos mais tradicionais guias gratuitos do mercado?
Em quase 25 anos de mercado e tendo atendido centenas de empresas em todo o Brasil com nossos projetos de Cargos e Salários, nós afirmamos: nunca vimos o período de coleta dessas pesquisas ou um cliente que nos tenha dito: “nós participamos da pesquisa salarial da consultoria de recolocação X”.
Diante desses fatos e da necessidade que sentimos de nos responsabilizar pelo compartilhamento de informações fidedignas, bem como, ajudar você a reduzir o impacto que más decisões podem causar no custo da folha de pagamento, elaboramos essas recomendações.
Já falamos sobre o desastre que essas informações misturadas podem causar na geração dos dados. No entanto, essa é uma prática comum. Muitos dos guias são produzidos por consultorias de recolocação profissional e hunting, que têm milhares de dados provenientes das vagas trabalhadas, cujas informações são fornecidas pelas empresas geradoras das oportunidades e a intenção de ganho dos candidatos.
Mas, não podemos compreender a consistência técnica de um resultado que mescla dados de valores efetivamente pagos com valores que os candidatos querem ganhar. E a razão é simples: entrevista-se muito mais pessoas para uma vaga do que a ocorrência de vagas fechadas.
O cálculo é o seguinte: para cada salário efetivamente pago por uma empresa, há, pelo menos, 20 candidatos (e estamos nivelando por baixo).
Então, é claro que o peso dos dados está muito mais voltado para os valores que os candidatos querem ganhar do que para o valor realmente pago pelas empresas. Neste exemplo, usamos uma relação de 1:20, ou seja, a intenção de ganho dos candidatos pesa mais do que os valores pagos, pois os candidatos são mais numerosos do que as vagas.
IMPORTANTE: a expertise dessas empresas em suas áreas nativas é excepcional, mas não podemos nos furtar de analisar criteriosamente as informações, para não criar uma expectativa de salários irreal no mercado.
Enquanto uma empresa paga R$ 5.000,00 de salário nominal fixo para um determinado cargo, outra organização paga R$ 4.000,00 de salário fixo + R$ 1.000,00 de variável.
Como não existe diferenciação clara entre salário nominal fixo e salário total nos dados apresentados nos guias, ficamos sem entender qual é, realmente, a composição do valor da tendência salarial para o cargo, e isso pode gerar comparações muito injustas.
Um dos significados para o termo metodologia é “conjunto de regras para realizar uma pesquisa” (Dicionário Aulete Digital).
Portanto, é preciso esclarecer para o leitor do guia salarial quais foram as regras utilizadas para a composição dos dados apresentados. Alguns critérios que são extremamente pertinentes de estarem expostos na pesquisa:
• quantas empresas participam do guia;
• período da coleta;
• como foi a prestação de informações pelas empresas; e
• critérios de tabulação, tais como, frequência mínima para cada cargo e quantos desvios-padrões foram aplicados.
Se o guia salarial gratuito que você tem em mãos não informar qual é a frequência mínima para cada cargo, ligue o sinal de alerta!
O não apontamento de dados de frequência significa que não temos a menor ideia se aquele valor é realmente uma tendência de mercado ou se é um dado isolado! Afinal, não temos a informação da quantidade mínima de ocupantes por cargo para entrar no guia.
Então, lembre-se: frequência é o número de pessoas ocupando aquele cargo, cuja quantidade mínima definida nos critérios de tabulação esclarece que o valor salarial informado é, de fato, uma tendência e não um ponto fora da curva. É necessário haver uma quantidade mínima de dados para a geração das métricas da pesquisa.
A ideia dos guias é apresentar uma tendência macro do mercado, portanto, você não deve assumir que esse material vai ser a base para a estratégia de remuneração da sua empresa. Como já falamos anteriormente, se sua empresa não possui orçamento para contratar uma pesquisa específica, você até pode lançar mão do guia salarial gratuito para uma investigação de posicionamento, mas considere todos os alertas que foram feitos ao longo do artigo e, claro, o seu know-how como especialista em remuneração.
No entanto, sua empresa ficará vulnerável. O matching entre cargos é mais efetivo com as descrições de função, cujo elemento fundamental são as comparações das atribuições dos cargos. Matching salarial apenas pelo nome da função não quer dizer muita coisa.
Se a empresa tem questões não financeiras que impactam negativamente no dia a dia, como ambiente tóxico, lideranças despreparadas, clima ruim, pouca abertura para novas ideias etc., não é pagando mais que as pessoas vão ficar. Ainda mais na realidade atual, com o acesso abundante às informações como temos hoje.
É por isso que você não deve olhar apenas para o mercado externo, presente nos guias salariais, mas contemplar também o equilíbrio interno, isto é, as questões não financeiras, o que sua empresa demanda dos colaboradores, como demanda, condições de trabalho oferecidas e outros itens. Tudo isso interfere na estratégia de remuneração.
Por isso, a gente reforça que um guia salarial, ainda mais se for gratuito, não serve para definir a sua estratégia de remuneração.
Como é um guia, sua função é apresentar dados que ajudem a entender os movimentos de mercado e a partir disso, você analisar o quanto a empresa está em risco e o quão diferente está da lógica mercantil. Não basta olhar para os salários do guia e achar que precisa equiparar os seus. De repente, seus benefícios são muito superiores aos do mercado, então, a remuneração total é melhor.
Entende como uma estratégia de remuneração engloba muitos fatores? Assim, se em sua empresa não existe um especialista em Plano de Cargos e Salários, procure ajuda e faça bem desde o início. Em remuneração, remediar sai muito caro.
Aliás, #ficaadica: profissionais de remuneração são bem pagos e são escassos no mercado. Se você quer dar um up na sua carreira, essa é uma dica de ouro!
Por muitos anos, nós nos inquietamos com esses guias salariais distribuídos ilimitadamente e, por essa razão, nos sentimos motivados a desenvolver, de forma independente, o nosso guia salarial gratuito. No Guia LW, nós trabalhamos APENAS com salários reais, sem aquela história de ~intenção de ganho~, sobre a qual já comentamos por aqui.
Os dados disponíveis no Guia LW de Salários e Tendências de Mercado 2021 são compostos pelas pesquisas salariais que realizamos em nossos projetos de consultoria, que formam um banco de dados de quase 1000 empresas.
Além disso, contamos com a inscrição voluntária de mais 337 empresas que, entre 1º/8 e 30/9/2020 participaram da nossa pesquisa salarial gratuita e atenderam aos nossos critérios de participação.
Esta é a segunda edição do Guia LW e os números que você encontra são os seguintes:
• 1324 empresas participantes;
• 234 cargos cobertos;
• 14 segmentos econômicos;
• 9 subsistemas empresariais;
• 5 regiões brasileiras representadas.
Esse guia leva a marca da Leme Consultoria, uma empresa reconhecida nacionalmente pela qualidade dos serviços, treinamentos e softwares desenvolvidos. Somos empresa tetracampeã no prêmio Top of Mind de RH, na categoria “Consultoria para RH. No nosso guia, você pode confiar! Baixe o seu exemplar gratuito aqui.
Quer baixar a 1ª edição do Guia LW de Salários e Tendências | Ano 2020? Também é gratuito e você encontra neste link.
Glossário:
Salário nominal: salário sem verbas indenizatórias, sem adicional de periculosidade, sem adicional de insalubridade, sem comissão, sem prêmio, sem bônus e não contempla salário in natura. [Voltar à leitura]
Salário total: salário nominal + verbas indenizatórias (VA, VT, PPR, abonos, gratificações…) + liberalidades.
Remuneração total: salário total + benefícios + vantagens não financeiras (benefícios que não se convertem em dinheiro). [Voltar à leitura]
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Em atividade recente do Ministério Público de Minas Gerais, iniciou-se uma investigação sobre a contratação dos nossos serviços, realizada pelo TCE-MG. E a Leme, como sempre, vem a público posicionar-se em nome da transparência.
por Comunicação Leme | 02/12/2021
▶ O Ministério Público de Minas Gerais abriu processo administrativo, que está suspenso na data desta postagem, para verificar se houve alguma irregularidade na contratação da Leme Consultoria por parte do Tribunal de Contas do Estado de Minas. Os serviços contratados abrangem o projeto de Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho, mapeamento e avaliação de competências, capacitações de feedback e desenvolvimento de PDIs (planos de desenvolvimento individual), bem como o plano de desenvolvimento gerencial. O motivo da investigação é verificar se o processo de contratação por inexigibilidade foi efetuado de forma apropriada.
A inexigibilidade de licitação é uma modalidade legal que se caracteriza pela dispensa de competição, quando existe um fornecedor com notória especialização que, de algum modo, demonstre a natureza singular de seus serviços. Por exemplo, no caso acima, os serviços envolvem as metodologias desenvolvidas pelo prof. Rogerio Leme, fundador da Leme Consultoria, como a Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho e a Avaliação de Desempenho com Foco em competências – metodologias essas criadas pelo autor, publicadas em seus livros e ensinadas nas universidades de Gestão de Pessoas (confira na sessão produtos e serviços).
A Leme Consultoria tem um longo e respeitável histórico de contratações por meio dessa modalidade, embora não exclusivamente, pela natureza específica de suas metodologias, entre outras justificativas cobertas pela Lei. Como explicitado acima, isso deve-se ao fato de que as metodologias desenvolvidas e publicadas pela Leme e seus consultores possuem particularidades que, quando almejadas pelo cliente, podem ser ofertadas em sua plenitude pelos próprios autores.
O processo de contratação exige o cumprimento de exigências legais, que vão da apresentação de atestados de capacidade técnica, a transparência demonstrada, idoneidade, regularidade com o fisco, entre outras. E envolve, principalmente, a demonstração da notoriedade pública que justifique a contratação. Se a empresa fornecedora apresentar experiência anterior no setor público, particularmente por meio desta mesma modalidade, mais transparente é o processo. Mais importante: todas as etapas são registradas, documentadas e validadas nos termos da Lei, da proposta comercial ao andamento de cada etapa ou entrega.
Há 25 anos no mercado, a Leme presta consultoria especializada em Gestão de Pessoas, Desempenho e Desenvolvimento. Trabalha também para o setor público há mais de uma década, tendo atendido a Tribunais, Prefeituras e demais empresas públicas de todos os portes, em todo o Brasil (confira na sessão de empresas atendidas). Para ser qualificada como fornecedora para o setor público, a Leme deve apresentar conduta transparente e impecável, com políticas de Compliance demonstradas e demais requisitos específicos do setor. Qualquer descumprimento das exigências pode impedir a empresa de fornecer ao Estado por até 5 anos, sendo esse um dos motivos pelo quais suas políticas permanecem públicas em seus canais (confira nosso Compliance), levadas com a máxima seriedade por todos os seus colaboradores, diretos e indiretos. Nenhuma possibilidade de má conduta é tolerada, com zero ocorrências registradas em sua história – motivo pelo qual a Leme Consultoria sempre se colocou à disposição dos poderes constituídos e do público para quaisquer esclarecimentos.
O prof. Rogerio Leme, consultor e palestrante reconhecido no mercado nacional de Recursos Humanos, ex-diretor de Tecnologia e Desenvolvimento da Associação Brasileira de Recursos Humanos e professor da FGV e Unifor, é autor de 11 livros, que incluem suas metodologias exclusivas – estes, conteúdos bibliográficos frequentes das faculdades de gestão e administração.
Sua inexigibilidade se dá, entre outros motivos, pelo fato de ser ele o autor das metodologias exclusivas escolhidas pelos seus clientes e, como criador, aquele capaz de aplicar, juntamente de seus consultores, todo o projeto em suas minúcias.
A matéria da Record TV Minas (9/7/2021) cita a Leme Consultoria e seus membros de maneira equivocada. Por isso, entendemos ser válido um esclarecimento maior e pontual.
a) o veículo de comunicação afirma ter ido “até a sede da Leme Consulta (sic), que funciona em uma casa sem identificação em Santo André”. A Leme é uma empresa digital de produção intelectual desde 2020, tendo seus colaboradores em regime de home-office e que, pela natureza de sua atividade, não atende ao público em sua sede, da qual é proprietária há décadas. Portanto, intencionais ou não, eventuais insinuações decorrentes da ausência de identificação na fachada são irrelevantes. Nosso endereço na rua Curitiba 65, no Parque Erasmo Assunção, bairro residencial de Santo André, está explícito em todos os nossos contratos e meios de comunicação, disponíveis para verificação.
b) A “mulher que disse ser diretora” é, de fato, Célia Giomo, membro do corpo diretor e fundadora da Leme Consultoria, que não trata diretamente das questões jurídicas da organização supostamente questionadas pela reportagem. A Leme, porém, por meio de seus canais oficiais de comunicação, jamais omitiu-se de responder a qualquer solicitação cabível de esclarecimentos.
c) Cabe reforçar que a apuração de irregularidade não pressupõe a culpabilidade. A Leme é uma empresa reconhecidamente idônea e ciente de sua responsabilidade para com o Estado, seus servidores e, especialmente, a população brasileira. Como sempre, a empresa e seus membros componentes colocam-se inteiramente à disposição dos órgãos competentes e reconhecem, prontamente, seu dever de entregar as respostas, documentos e explicações sobre quaisquer questões que a ela sejam apresentadas, manifestando-se nos autos caso instada pelo MP-MG. ⬛
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Estamos com mudanças em nossa plataforma de Gestão de Pessoas, o GCA, que agora é GALERA.app! Vem saber das novidades!
por Comunicação & Marketing | 10/11/2021
▶ Como você tem percebido, o GCA está passando por mudanças.
Na medida em que você, o RH e o mercado mudam, nós nos empenhamos para acompanhar essa evolução e atender às principais tendências. Claro, sem perder o foco na usabilidade e no compromisso de manter a ferramenta em pleno funcionamento para você.
Agora, viemos contar mais uma novidade. Na verdade, é uma importante mudança para nós e esperamos que você também goste: o GCA passa a se chamar GALERA.App!
É uma redefinição de nome e logo, sem perda da essência dessa solução que você já conhece, que tem tudo o que você precisa para cuidar da sua galera!
Junto dessa nova fase, também estamos trazendo mais funcionalidades para o sistema. Uma delas foi no Portal do Gestor, que passou por uma grande reformulação. Outro módulo atualizado é o de Metas, que está mais completo!
Quer saber mais? Visite-nos em: www.Galera.App!
E olha, vêm muito mais novidades por aí!
Te convidamos a acompanhar nossas redes sociais e as notificações disponibilizadas aqui na plataforma, para você ficar por dentro de todas os lançamentos!
Por último, mas não menos importante: temos muito orgulho de ter você com a gente em mais esse capítulo da nossa história.
Um abraço,
Time Leme Tech
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