• ■ Como implantar Gestão por Competências utilizando os recursos da própria Empresa
    • Objetivo Através da metodologia do Inventário Comportamental desenvolvida por Rogerio Leme são apresentados conceitos que permitem a identificação das competências organizacionais e os níveis de competências para cada função de forma comprovada matematicamente. O resultado dessa técnica proporciona a rápida construção da ferramenta de avaliação com foco em competências com recursos da própria instituição. Público Alvo: RH, Gestores e Consultores. | Carga horária: 16 horas Metodologia Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos. Conteúdo programático 1. O que é Gestão por Competências 2. O papel do Gestor 3. O papel do RH 4. A Necessidade de Implantar 5. Conceito do CHA 6. Competências Técnicas x Comportamentais 7. Conceito de Comportamento e Indicadores 8. Dúvidas Frequentes na Implantação de Gestão por Competências 9. Etapas para Implantação de Gestão por Competências 10. O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências 11. Metodologia Tradicional X Inventário Comportamental 12. Mapeando as Competências Organizacionais 13. Processo de Coleta e Consolidação de Indicadores 14. Validação e Homologação junto aos Gestores 15. Escala e base para referência matemática 16. Técnica da importância dos Indicadores (peso) 17. Definição das Competências da Função 18. Apuração do Nível de Competência do Colaborador 19. A Avaliação Comportamental – da Autoavaliação até a 360º 20. Apuração da Avaliação de Colaboradores com foco em Competências 21. Competência do Colaborador: Potencial x Desempenho 22. O Nível de Competência do Colaborador e a Movimentação Funcional 23. Relatórios para Feedback 24. Mapeamento de Competências Técnicas 25. Identificação do Nível de Competências das Funções 26. Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores

  • ■ Como Implantar Gestão por Competências em Organizações Públicas e Privadas
    • Objetivo Por meio da metodologia do Inventário Comportamental, desenvolvida por Rogerio Leme são apresentados conceitos que permitem a identificação das competências organizacionais e os níveis de competências para cada função de forma comprovada matematicamente. O resultado dessa técnica proporciona a construção da ferramenta de avaliação com foco em competências. Carga Horária: 16h | Público Alvo: RH, Gestores e Consultores. Metodologia: Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos. Conteúdo programático • O que é Gestão por Competências • O papel do Gestor • O papel do RH • A Necessidade de Implantar • Conceito do CHA • Competências Técnicas x Comportamentais • Conceito de Comportamento e Indicadores • Dúvidas Freqüentes na Implantação de Gestão por Competências • Etapas para Implantação de Gestão por Competências • O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências • Metodologia Tradicional X Inventário Comportamental • Mapeando as Competências Organizacionais • Processo de Coleta e Consolidação de Indicadores • Validação e Homologação junto aos Gestores • Escala e base para referência matemática • Técnica da importância dos Indicadores (peso) • Definição das Competências da Função • Apuração do Nível de Competência do Colaborador • A Avaliação Comportamental da Autoavaliação até a 360º • Apuração da Avaliação de Colaboradores com foco em Competências • Competência do Colaborador: Potencial x Desempenho • O Nível de Competência do Colaborador e a Movimentação Funcional • Relatórios para Feedback • Mapeamento de Competências Técnicas • Identificação do Nível de Competências das Funções • Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores

  • ■ Como Estruturar o Plano de Cargos, carreiras e salários integrado com Remuneração Estratégica
    • Público Alvo: Profissionais da área de RH/Gestão de Pessoas, Gestores e Consultores internos de RH. Carga Horária: 24 horas Objetivo Este curso é destinado a profissionais da área de Recursos Humanos e gestores de outras áreas que queiram ter uma visão sistêmica, metodológica e detalhada de como se elabora um Plano de Cargos, Carreiras e Salários-PCCS integrado aos planos de avaliação de desempenho e de remuneração estratégica visando dinamizar o sistema de gestão de RH da empresa com foco em meritocracia e objetivos estratégicos do negócio. Metodologia Exposição teórica, exercícios, troca de informações e experiências entre os participantes e respostas a questionamentos técnicos, práticos e legais. Conteúdo programático Introdução/Planejamento: • Visão estratégica e sistêmica: (análise de ambiente externo e interno); • Importância de conhecer a empresa e seu negócio: missão, visão, valores, objetivos e metas. Plano de Cargos, Carreiras e Salários: • O que é um Plano de Cargos, Carreiras e Salários – Conceito, objetivos e para que serve; • Quais são os Resultados a serem obtidos; • Planejamento e as etapas de um PCCS; • Fatores Internos e Externos que podem influenciar o PCCS; • Descrição de Cargo/Função (DF) – Como elaborar uma descrição de cargos para subsidiar os vários subsistemas de RH – Aplicação prática – formas de coletar e validar os dados; • Como definir qual é o melhor padrão de Descrição de Cargo/Função (DF) para o negócio de acordo com estrutura, objetivos e cultura organizacional; • Diferença entre Cargo e Função e sua aplicação; • Adequação da Titulação de Cargos – CBO – Análise de Cargo – Grupo Ocupacional; • Avaliação de Cargos/Funções: Como se elabora a avaliação de cargos e funções com critérios técnicos e justos, partindo de um método "caseiro" até um mais sofisticado; • Como elaborar e analisar a Justiça Interna e as Classes dos grupos salariais – Estrutura Salarial; • Pesquisa de Remuneração e Benefícios – Conceito, análise e aplicação prática; • Critérios básicos e essenciais para definição do mercado adequado; • Critérios básicos e essenciais para definição dos Cargos/Funções chaves – estratégicas; • Cálculos matemáticos e Medidas estatísticas mais utilizadas em Planos de Cargos e Salários e Pesquisas de Remuneração; • Como interpretar e analisar os dados estatísticos da Pesquisa de Remuneração: 1º, 2º e 3º quartis, média, qual utilizar e porquê a importância da análise da Frequência – Como interpretar a qualidade de uma pesquisa; • A importância da empresa participar de Pesquisas de Remuneração do mercado, como decidir se é válida a participar; • Como desenvolver a Grade/Tabela Salarial para sua empresa com base nos dados salariais internos (capacidade de pagamento), pesquisa de remuneração e visão na estratégia da organização; • Como trabalhar as questões: Pisos Salariais, Categorias diferenciadas, Profissões Regulamentadas, Tabelas Salariais por categoria e por regiões geográficas; • Principais premissas e aspectos fundamentas para elaborar e definir a Política de Administração do Plano de Cargos, Carreiras e Salários com foco em Meritocracia – real entrega do Colaborador por meio de uma Avaliação de Desempenho; • Estudo e Simulação de Enquadramento – Levantamento do impacto financeiro na Folha de Pagamento, possíveis paradigmas de passivos trabalhistas, decisões estratégicas, o que fazer com pessoas/salário acima das faixas, aspectos legais trabalhistas e sindicais; • Como desenhar/ estruturar o Mapa de Carreiras e qual o modelo mais adequado para sua empresa/negócio; • Envolvimento do Sindicato em projetos de PCCS; • Vantagens e desvantagens do Registro do PCCS no MT- SRT. Remuneração Estratégica – PPR Lei 10.101/2000: • Conceitos de salário, remuneração e benefícios e seu balanceamento de acordo com o negócio, mercado, custo, cultura; • Remuneração fixa e variável e modelos mais utilizados no mercado; • O que deve ser considerado em programa de Remuneração Estratégica; • Integrando competências, cargos, salários e resultados de forma estratégica e com menos encargos sociais; • Conceito e aplicação do PPR – Programa de Participação nos Resultados – Lei 10.101/2000- Incentivo Fiscal; • Principais aspectos legais que devem ser observados; • Exemplo de um Programa de Remuneração Variável com foco nos Resultados: Empresa, área, equipe e indivíduos de forma integrada; • Importância da simplicidade, transparência e exequibilidade; • Remuneração x Reconhecimento – dinheiro não é tudo – importância de outras formas de reconhecimento.