10 principais geradores de passivos trabalhistas e como evitá-los
Descubra os principais fatores que geram passivos trabalhistas e como ficar longe deles
por Patrícia Bispo | 16/01/2024
Em um cenário empresarial complexo, entender e evitar passivos trabalhistas torna-se crucial para a sustentabilidade e sucesso organizacional.
A ausência de um vínculo trabalhista formal, cálculos inadequados de verbas rescisórias, questões relacionadas ao FGTS, horas extras, intervalos, desvio de funções e outros elementos podem resultar em implicações legais significativas.
Para manter-se alinhado com a legislação vigente, é essencial compreender cada aspecto e adotar práticas eficazes.
Conheça os principais fatores que geram ações trabalhistas no Brasil e as dicas para ficar longe deles!
Os 10 principais fatores que geram passivos trabalhistas
1. Vínculo trabalhista Dica – A falta de registro na CTPS impede que a pessoa receba seus direitos. Respeite a legislação.
2. Verbas rescisórias Dica – Faça e refaça os cálculos que serão pagos.
3. FGTS Dica – Controle o recolhimento mensal do FGTS.
4. Horas extras Dica – Administre a jornada de trabalho. Ficar após o fim do expediente, só se for indispensável.
5. Intervalo de jornadas Dica – Faça o que determina a CLT: para seis horas trabalhadas, intervalo de uma hora. Bom desempenho não significa exaustão.
6. Desvio ou acúmulo de função Dica – Na contratação, deixe clara a rotina de trabalho.
7. Atividades insalubres Dica – O adicional insalubre deve ser claro na folha de pagamento, junto a outros benefícios e variáveis.
8. Aviso prévio Dica – As modalidades do aviso prévio estão ligadas ao tipo de desligamento. Peça orientação ao Jurídico.
9. Acidentes de trabalho Dica – Fique ligado ao comportamento do time, pois o colaborador também é responsável pela própria segurança.
10. Danos morais Dica – Crie canais de denúncia. Faça campanhas de conscientização sobre o assunto.
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Vamos juntos trazer o nosso sétimo troféu para casa!
Invista na prevenção, esteja em conformidade com a legislação e trilhe o caminho de uma empresa mais engajada, produtiva e sustentável.
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Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
O setor de Recursos Humanos (RH) lida diariamente com desafios que vão desde a gestão de talentos até processos burocráticos. Para garantir eficiência e promover um ambiente de trabalho produtivo, é fundamental otimizar as demandas de RH. Neste artigo, vamos explorar práticas e ferramentas que podem ajudar a alcançar esse objetivo, focando na automação de processos, treinamento, gestão de desempenho e bem-estar dos colaboradores.
Automatize processos burocráticos
A automação é uma das formas mais eficazes de otimizar as demandas de RH. Softwares específicos podem automatizar tarefas repetitivas, como processamento de folhas de pagamento e controle de ponto, reduzindo erros e economizando tempo. Mas a automação vai além disso: ela também melhora a apuração de dados e a agilidade na tomada de decisões, permitindo que o RH tenha acesso a informações precisas em tempo real. Dessa forma, a equipe de RH pode se concentrar em iniciativas mais estratégicas, como desenvolvimento organizacional e gestão de talentos, impulsionando o crescimento e a competitividade da empresa.
Adote um sistema de gestão de recursos humanos (HRMS ou HCM)
Um Sistema de Gestão de Recursos Humanos (HRMS ou HCM) centraliza todas as informações e processos de RH em uma única plataforma. Assim, isso permite que a tomada de decisões seja mais rápida e precisa, facilitando a comunicação interna e a geração de relatórios personalizados. Portanto, com um HRMS ou HCM, o setor de RH se torna mais eficiente e alinhado aos objetivos da empresa, garantindo que todos os processos de gestão de pessoas estejam integrados e otimizados.
Invista em treinamento e desenvolvimento
Investir no desenvolvimento contínuo dos colaboradores é essencial para o sucesso organizacional. Pois, além de avaliações de competências e programas de mentoria, é fundamental implementar trilhas de aprendizado e programas de desenvolvimento contínuo que estejam alinhados com as necessidades estratégicas da empresa. Esses programas ajudam a capacitar os colaboradores de forma direcionada, melhorando seu desempenho e preparando-os para desafios futuros. Além disso, esse investimento aumenta a satisfação e o engajamento, promovendo um ambiente de aprendizado contínuo e uma cultura organizacional voltada para o crescimento e a inovação.
Foque na gestão de desempenho
Uma gestão de desempenho eficaz alinha os objetivos dos colaboradores com as metas da empresa. Além de estabelecer metas claras e planos de desenvolvimento individual, é crucial implementar um ciclo de feedback contínuo, que permita ajustes frequentes e melhorias no desempenho. A utilização de dados para embasar decisões de desenvolvimento é igualmente importante, garantindo que as ações tomadas sejam direcionadas e eficazes. Ferramentas como People Analytics desempenham um papel vital nesse processo, ao fornecer insights profundos sobre o desempenho dos colaboradores, identificando tendências e oportunidades de desenvolvimento, e permitindo que a gestão de desempenho seja mais estratégica e orientada para resultados.
Simplifique a administração de benefícios
A administração de benefícios pode ser simplificada com o uso de softwares que automatizam a gestão de planos de saúde, vale-refeição e outros incentivos. Além disso, oferecer flexibilidade na escolha dos benefícios ajuda a aumentar a satisfação dos colaboradores.
Priorize a conformidade legal
Manter a conformidade com as leis trabalhistas é crucial. Atualize-se constantemente sobre mudanças na legislação e realize auditorias internas para garantir que todos os processos de RH estejam em conformidade. Isso protege a empresa e garante um ambiente de trabalho justo.
Melhore a comunicação interna
Uma comunicação interna eficaz é essencial para o sucesso do RH. Utilize diversos canais de comunicação e promova feedback bidirecional para garantir que todos estejam informados e alinhados com as políticas da empresa. Isso fortalece a cultura organizacional e melhora a colaboração entre as equipes.
Otimizar as demandas de RH é um processo contínuo que exige a adoção de práticas estratégicas e o uso de ferramentas adequadas. Desde a automação de processos até a promoção do bem-estar dos colaboradores, essas estratégias ajudam a transformar o RH em uma área mais eficiente e alinhada com os objetivos da empresa. Na Leme, estamos prontos para ajudar sua organização a implementar essas práticas e alcançar seus objetivos de gestão de pessoas.
No cenário competitivo atual, as empresas precisam de mais do que um RH tradicional. Elas necessitam de um parceiro estratégico que entenda seus desafios e ofereça soluções personalizadas para impulsionar o crescimento e a eficiência. É aí que nossos serviços de RH estratégico se destacam.
Neste artigo, vamos explorar por que nossos serviços de RH estratégico são a escolha ideal para sua empresa. Vamos abordar desde a automação de processos até o fortalecimento da cultura organizacional, mostrando como podemos ser o parceiro ideal para transformar sua gestão de pessoas.
Expertise comprovada em RH estratégico
Nossa equipe é formada por especialistas com vasta experiência em gestão de pessoas. Não somos apenas consultores; somos parceiros estratégicos que compreendem as complexidades do mercado e as necessidades específicas de cada cliente. Isso nos permite oferecer soluções que realmente fazem a diferença.
Soluções personalizadas para cada cliente
Cada empresa é única, e suas necessidades de RH também. Por isso, oferecemos soluções personalizadas que atendem exatamente às demandas específicas de cada cliente. Seja para resolver problemas de alta rotatividade, melhorar a gestão de desempenho ou criar um plano de cargos e salários competitivo, desenvolvemos estratégias sob medida que entregam resultados.
Foco em resultados concretos
Nosso compromisso é entregar resultados claros e mensuráveis. Por isso, definimos metas específicas e utilizamos indicadores de desempenho para monitorar o progresso, garantindo que você veja o retorno sobre o investimento. Além disso, promovemos treinamentos e capacitações regulares para que sua equipe esteja preparada para realizar avaliações contínuas e ajustar as estratégias conforme necessário. Esse enfoque permite que as metas e os indicadores de desempenho sejam constantemente revisados e alinhados, assegurando que a sua organização esteja sempre no caminho certo para atingir os melhores resultados.
Automação e inovação em processos de RH
Utilizamos as ferramentas mais avançadas para automatizar processos, melhorar a eficiência e fornecer dados precisos para a tomada de decisões. Nosso sistema integra tecnologias como sistemas de gestão de desempenho, People Analytics, e recursos de IA, que permitem análises profundas e preditivas do comportamento dos colaboradores. Isso possibilita ajustes estratégicos rápidos e informados, enquanto sua equipe de RH pode se concentrar em atividades de alto impacto, como desenvolvimento organizacional e gestão de talentos, em vez de perder tempo com tarefas repetitivas e burocráticas.
Fortalecimento da cultura organizacional
Uma cultura organizacional forte é a base para o sucesso a longo prazo. Nossos serviços de RH estratégico ajudam a construir e fortalecer a cultura da sua empresa, alinhando os valores corporativos com as práticas de gestão de pessoas. Isso cria um ambiente de trabalho positivo, onde os colaboradores se sentem valorizados e motivados a dar o seu melhor.
Conformidade legal e segurança
A conformidade com as leis trabalhistas e regulamentos é uma prioridade para qualquer empresa. Portanto, nossos serviços garantem que sua empresa esteja sempre em conformidade, evitando riscos legais e assegurando um ambiente de trabalho seguro e justo para todos os colaboradores.
Redução da rotatividade e retenção de talentos
A alta rotatividade é um dos maiores desafios enfrentados pelas empresas atualmente. No entanto, nossos serviços de RH estratégico reduzem a rotatividade e melhoram a retenção de talentos, ajudando sua empresa a manter os melhores profissionais e diminuir os custos de substituição de colaboradores. Além disso, alcançamos esses resultados por meio da implementação de programas de desenvolvimento contínuo, planos de carreira estruturados e avaliações de clima organizacional. Essas iniciativas garantem que os colaboradores se sintam valorizados, vejam oportunidades claras de crescimento e desenvolvimento dentro da empresa, e trabalhem em um ambiente positivo e engajador.
Flexibilidade e adaptação às mudanças
No ambiente de negócios dinâmico de hoje, a capacidade de adaptação é crucial. Nossos serviços de RH estratégico são flexíveis e adaptáveis, permitindo que sua empresa responda rapidamente às mudanças no mercado e nas condições econômicas. Além disso, oferecemos suporte na adaptação tecnológica e na revisão de políticas de RH, garantindo que sua empresa esteja sempre equipada com as ferramentas e diretrizes mais atualizadas para enfrentar novos desafios e aproveitar oportunidades.
Nossos serviços de RH estratégico são a escolha ideal para empresas que buscam uma abordagem personalizada, inovadora e orientada a resultados na gestão de pessoas. Estamos prontos para ajudar sua empresa a alcançar um novo patamar de excelência.
Os processos trabalhistas são um desafio constante para muitas empresas. Além de impactarem financeiramente, esses processos podem afetar a reputação e a moral da equipe. No entanto, com a abordagem certa, é possível minimizar riscos e evitar que esses problemas sufoquem sua empresa. Neste artigo, vamos explorar como você pode proteger sua empresa dos processos trabalhistas e criar um ambiente de trabalho mais seguro e justo.
Conformidade legal: a base para prevenir processos trabalhistas
A conformidade legal é essencial para evitar ações judiciais. Manter-se atualizado com as leis trabalhistas e garantir que todas as práticas da empresa estejam alinhadas com a legislação é crucial. Realize auditorias internas regulares para identificar e corrigir possíveis inconformidades e, se necessário, conte com o apoio de consultores jurídicos especializados.
Invista em treinamento e desenvolvimento dos colaboradores
Treinamentos frequentes são uma excelente forma de esclarecer as expectativas e evitar mal-entendidos que podem levar a processos trabalhistas. A capacitação contínua ajuda a fortalecer a comunicação interna e garante que todos estejam cientes de suas responsabilidades e direitos, reduzindo assim o risco de conflitos.
Fortaleça a cultura organizacional
Uma cultura organizacional forte e transparente pode ser um grande aliado na prevenção de processos trabalhistas. Quando os colaboradores se sentem valorizados e sabem que suas preocupações serão ouvidas, é mais provável que resolvam problemas internamente, em vez de recorrerem a ações legais. Para reforçar essa confiança, é fundamental promover canais de denúncia seguros e anônimos onde os colaboradores possam relatar preocupações ou irregularidades sem medo de retaliação. Esses canais garantem que as questões sejam tratadas de forma justa e rápida, contribuindo para um ambiente de trabalho mais seguro e colaborativo.
Automatize processos de RH
Automatizar processos de RH é uma maneira eficaz de garantir conformidade e eficiência. Sistemas de gestão de pessoas ajudam a organizar documentos, monitorar prazos e manter registros precisos, todos essenciais para evitar problemas legais. Além disso, a automação libera a equipe de RH para se concentrar em atividades mais estratégicas.
Promova um ambiente de trabalho saudável
Condições de trabalho inadequadas são uma das principais causas de processos trabalhistas. Investir em um ambiente de trabalho seguro e focado no bem-estar dos colaboradores não apenas previne conflitos, mas também melhora a produtividade e a satisfação da equipe.
Tenha políticas claras e consistentes
Políticas de RH bem definidas são fundamentais para evitar processos trabalhistas. Por isso, desde a contratação até a demissão, todos os procedimentos devem ser claros, documentados e aplicados de forma consistente. Isso garante transparência e protege a empresa em casos de disputas legais. Além disso, é crucial realizar uma revisão regular dessas políticas para garantir que estejam sempre atualizadas e em conformidade com as mudanças legais e regulatórias. A comunicação contínua dessas políticas a todos os colaboradores também é essencial, assegurando que todos entendam e sigam as diretrizes estabelecidas pela empresa.
Embora os processos trabalhistas possam parecer inevitáveis, é possível minimizar significativamente seus riscos com as estratégias certas. Ao garantir conformidade legal, investir em treinamento e fortalecer a cultura organizacional, sua empresa pode criar um ambiente de trabalho mais seguro e justo para todos.
Temas relevantes e atuais sobre Gestão de Pessoas durante três dias, com mais de 20 convidados e especialistas considerados referências no atual cenário organizacional. Esse foi o perfil da Leme Trends 2024, uma semana de alta performance promovida pela Leme Consultoria que aconteceu nos dias 13, 14 e 15 de agosto.
Realizado virtualmente e gratuito, através deste evento a Leme possibilitou que os participantes tivessem a oportunidade de assistir cases de sucesso, bem como lives focadas nas principais tendências do mercado para 2025. O interessante é que por se tratar de um webinário com transmissão ao vivo, o público pode expressar opiniões em relação às temáticas debatidas e, também, tirar dúvidas em tempo real. Ou seja, tudo foi realizado com completa interação.
O que rolou no 1º dia?
Logo no primeiro dia da 4ª edição da Leme Trends, às 10h, foi trazido à tona o tema “Vanguarda, Inovação e Engajamento: como conectar, motivar e atrair jovens talentos”. Na ocasião, Renan Sinachi, CSO da Leme Consultoria, autor, palestrante, mestre em Administração de Empresas e especialista em Gestão de Pessoas e Remuneração Estratégica, abriu os trabalhos e fez algumas “provocações”, conseguindo transformar o espaço virtual em uma verdadeira escalada de aprendizagem.
Além de Renan Sinachi, a abertura da Leme Trends 2024 contou com a presença de nomes de peso como: Rogerio Leme, CEO e founder da Leme Consultoria, professor da FGV, autor de 11 livros, palestrante, empresário e especialista em Gestão de Pessoas e Desempenho; Eduardo Felix, LinkedIn Top Voice, Influencer de RH e especialista em Recrutamento e Seleção; Marcelo Madarász, diretor de RH América Latina Parker Hannifin; e Nathalia Avelino, founder da Ethos e especialista em Cultura Organizacional.
Enquanto isso, no período da tarde, às 15h, entrou em cena o tema “O ROI do RH: Como ter uma Gestão de Pessoas baseada em dados e que dá retorno”. Dessa vez, a condução dos trabalhos ficou sob a responsabilidade de Rogerio Leme, CEO e founder da Leme. Os convidados foram: Elsimar Gonçalves, CTO da Leme Consultoria, especialista em Tecnologia para Gestão de Pessoas e RH Analytics; Jorge Jubilato, diretor de RH da Rede Farmácias São João; e Rodrigo Bastos, coordenador de People Analytics da Hotmart. O público recebeu uma aula sobre a relevância do Retorno sobre o Investimento e como o profissional de RH pode recorrer ao ROI para ser considerado um Business Partner.
2º dia da Leme Trends
Como não poderia ser diferente, o 2º dia da Leme Trends 2024 apresentou, no período da manhã, uma temática essencial para a área de Gestão de Pessoas, “Employer Branding & Remuneração Estratégias e tendências de recompensa que potencializam a marca empregadora”. No dia 14, a partir das 10h, a live teve a impecável condução dos trabalhos realizada por Renan Sinachi, CSO da Leme Consultoria. Ele recebeu especialistas que fizeram a entrega de um conteúdo de alta qualidade. Participaram da manhã de debates e de troca de conhecimentos: Mauro Wainstock, sócio fundador da consultoria HUB 40+, idealizador do Hacka4all, eleito com três selos Top Voice LinkedIn, colunista Exame, diretor da Associação Brasileira dos Profissionais de Recursos Humanos, membro do Instituto Brasileiro de ESG, mentor, conselheiro, consultor e professor da ESPM (RJ/SP) e da Exame Corporate Education.
Para completar o elenco, a Leme Trends registrou a presença de: Manuela Scheid, Head de People and Employer Branding da Unico IDtech, especialista em Gestão de Pessoas, Liderança Organizacional, Inovação, Design e Estratégia; Josiane Lima, diretora de Pessoas na Swile Brasil, especialista em HRBP, Desenvolvimento Organizacional, Atração de Talentos, Transformação Cultural e Digital, Diversidade, Employer Branding e Comunicação Interna; e Natália Araújo, psicóloga e coordenadora de RH da Hydronorth, especialista em Análise Comportamental e pós-graduanda em Terapia Sistêmica.
Dando sequência aos trabalhos, no período da tarde, a Leme Trends abriu espaço para apresentar “Cases de sucesso do Sistema S replicáveis para o seu negócio”. Sob a condução de Renan Sinachi os trabalhos contaram com profissionais de ampla bagagem na temática: Ana Carina, diretora de Gestão de Pessoas do SESC Mato Grosso do Sul; Analúcia Galetti, gerente adjunta de Seleção e Desenvolvimento Humano no SESC Distrito Federal; e Natália Lemes, especialista em Remuneração e Carreira do SENAI São Paulo. Foi uma tarde muito produtiva e que rendeu informações de relevante importância para o público.
O 3º dia da Leme Trends foi TOP
No terceiro dia, 15, a Leme Trends 2024 abordou mais uma temática instigante, para aqueles profissionais que atuam na área de Recursos Humanos. Pela manhã, às 10h, ocorreu o webinário “Futuro da Força de Trabalho: Inteligência Artificial e Habilidades Humanas Essenciais”. Nesta manhã, os trabalhos foram dirigidos por Bruno Falcão, diretor de Negócios da SOU Educação. O elenco de convidados foi formado por: Rogerio Leme, CEO da Leme Consultoria; Elsimar Gonçalves, CTO da Leme Consultoria e Gabriel Custódio, professor de IA para RHs da StartSe, especialista em Inteligência Artificial, formado em Filosofia pela USP e certificado em Tecnologia e IA por Duke e Stanford.
Para encerrar o evento já consagrado pelos profissionais de Recursos Humanos como fonte de rico conteúdo, a Leme Trends 2024 promoveu de forma presencial e com transmissão pela internet, o
Guimarães recebeu os convidados: Rogerio Leme – CEO da Leme Consultoria; Juliana Dorigo, diretora de RH da Paschoalotto SA e diretora da ABRH, especialista em ESG, Gestão e Governança Estratégica; Valêncio Garcia, professor e palestrante com mais de 20 anos de experiência em vendas B2B, ex-vice-presidente de vendas da Telefônica, NeoGrid e Neoway, e fundador das empresas wconnect e iOpera; José Francisco, executivo global de Recursos Humanos com mais de 40 anos de experiência em ambientes de alto crescimento; e Renan Sinachi, CSO da Leme Consultoria, autor, palestrante, mestre em Administração de Empresas e especialista em Gestão Estratégica de Pessoas.
Se você deixou de assistir alguma dessas apresentações, relaxe.
Ainda é possível conferir tudo o que aconteceu durante a Leme Trends 2024. Para isso, basta apenas acessar o Canal da Leme Consultoria, no YouTube.
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Secretaria de Saúde do RN: Leme implanta a Gestão por Competências
por Patrícia Bispo | 04/09/2024
Certamente, você já ouviu nos noticiários ou mesmo presencialmente alguém comentar que os serviços públicos da cidade, do Estado ou da esfera federal não atendem às necessidades da sociedade. Essas reclamações parecem ganhar mais escala quando, em questão, está a prestação de serviços na área da Saúde. Mas, por que isso acontece? Lógico que não estamos aqui para fazer uma análise de órgão A ou B. Contudo, precisamos levar em consideração que há servidores públicos que se empenham e dão o melhor de si e mesmo assim ficam a desejar, porque não encontram métricas para melhorar a performance.
Um órgão que tomou um passo decisivo para melhorar os serviços prestados ao cidadão foi a Secretaria de Saúde do Rio Grande do Norte (SESAP) que, neste ano, implementou o novo modelo de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, através de parceria firmada com a Leme Consultoria.
A partir de agora, a SESAP contará com sistema de avaliação meticulosamente projetado e que oferecerá uma abordagem abrangente e objetiva na aferição das competências comportamentais e das responsabilidades dos servidores, por meio de parâmetros coletados de forma participativa, graças a uma metodologia construtiva cujo princípios são baseados na transparência, na meritocracia e na justiça.
Atualmente, a SESAP conta com cerca de 12 mil profissionais.
A Avaliação de Desempenho e os Órgãos Públicos
De acordo com Renan Sinachi, CSO de Estratégias Corporativas da Leme, a importância do processo de Avaliação de Desempenho com Foco em Competência, no setor público, se subdivide em três “braços”. O primeiro é o de controlar a qualidade do serviço feito pelo servidor para a sociedade. Então, a avaliação torna-se um mecanismo de aferição pela sociedade do trabalho realizado pelo funcionalismo público.
“O segundo dispositivo considerado importante é que por meio dos resultados dessa avaliação é possível encontrar pontos fortes e frágeis de cada integrante da equipe. Dessa forma, conseguimos atuar com treinamentos muito mais precisos do que quando não se sabe em que as pessoas são boas e quais os reais pontos de melhoria”, assinala Renan, ao destacar que, por fim e não menos importante, o terceiro “braço” é subsidiar o processo de crescimento de carreira dos servidores públicos. Isso porque, à medida em que os funcionários públicos melhoram suas competências, eles aperfeiçoam suas entregas para a sociedade.
Case SESAP
Ao ser questionado sobre o case da Secretaria de Saúde do Rio Grande do Norte, que implementou a Avaliação de Desempenho com Foto em Competência, Sinachi diz que o órgão encontrava-se em um dilema: a secretaria tinha uma avaliação antiga que não respondia às expectativas da sociedade potiguar e nem às necessidades de desenvolvimento dos servidores. Na SASEP, não existia conexão entre os cargos que as pessoas ocupavam e o que estava sendo perguntado ao quadro funcional.
“À medida em que os funcionários públicos melhoram suas competências, eles aperfeiçoam suas entregas para a sociedade”.
O antigo cenário da Secretaria de Saúde do Rio Grande do Norte travava a carreira do servidor público, pois esses não tinham evolução proporcional à melhoria, à dedicação e ao esforço. Então, a SESAP nivelava por baixo todo o processo avaliativo, porque como o questionário não era atualizado. Então, os gestores davam uma nota do “meio” para todos os profissionais, fazendo com que as pessoas se sentissem injustiçadas.
“Agora, a SESAP modernizou a avaliação, implementou a avaliação comportamental e de responsabilidades, desenvolveu um sistema próprio para essa avaliação com todo um mecanismo de apuração, de teste matemático das respostas das pessoas que reduz muito a subjetividade. Além disso, a secretaria fez testes dos questionários com os ocupantes dos cargos, o chamado Teste Cego, para se certificar que dessa vez as perguntas feitas têm, de fato, a ver com o que as pessoas fazem e são cobradas no seu dia a dia. Foi um processo muito profissionalizado e que modernizou totalmente a Gestão de Pessoas por Competências por meio da Comissão de Avaliação de Desempenho da SESAP”, sintetiza Renan.
Tendências
Na visão do CSO de Estratégias Corporativas da Leme, é recomendável que todos os braços de atuação do setor público tenham um olhar constante sobre a avaliação de desempenho, porque isso incide na carreira das pessoas, nos treinamentos, mas principalmente porque são instrumentos de clarificação das expectativas da sociedade frente ao servidor.
“Quando não há clareza, as pessoas tentam acertar. Contudo, procuram fazer cada uma ao seu modo porque não há um mecanismo centralizador. Então, o que se espera da pessoa? Quando o profissional não sabe o que se espera dele, quando isso não fica claro da instituição para o profissional, o indivíduo continua tentando fazer, cada um do seu jeito, e no final da contas isso leva a um desalinhamento porque você, por exemplo, pode ter dez pessoas no mesmo cargo, porém, cada uma faz um trabalho de forma diferente, achando que está fazendo o certo”, avalia Renan, ao acrescentar que quando, finalmente, se nivela, se estabelece uma avaliação, o órgão oferece clareza para o servidor.
“Através da Avaliação de Desempenho, se profissionaliza tanto a relação laboral quanto facilita para o servidor, para que este profissional atue com mais qualidade na execução do seu serviço porque, agora, ele sabe o que se espera dele. Acredito que esse é um movimento muito importante para todas as áreas, mas a Área da Saúde é uma área crucial”, finaliza Renan Sinachi.
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Como proteger sua empresa do “quiet ambition”?
por Patrícia Bispo | 04/09/2024
Você já ouviu ou leu algo sobre a expressão “quiet ambition”? Seja qual for a sua resposta é bom parar um pouco para ler esse texto. Originado do inglês, o “quiet ambition” pode ser traduzido como “ambição silenciosa” e corresponde a uma tendência de comportamento dos talentos que revela pouco interesse em assumir cargos que exigem mais responsabilidade e que podem estar ou não atrelados a postos de liderança. Isso vai contra aquela “antiga visão” de que o sucesso profissional estava obrigatoriamente relacionado às expectativas e planos dos talentos.
Pois bem, diante desse viés de comportamento a área de Gestão de Pessoas passou a perceber que o “quiet ambition” também trazia consigo um tipo de contracultura que levava as pessoas a se preocuparem mais com as metas pessoais. É importante destacar que a “ambição silenciosa” estimula as pessoas a terem uma postura não muito agradável sob o olhar corporativo.
Comportamento perigoso?
Mas, por que o “quiet ambition” desagrada tanto as organizações? Porque instiga os profissionais a terem atitudes que podem comprometer a alta performance. Na prática, foi observado que essa tendência mundial leva os indivíduos a ofertarem somente aquilo para que foram contratados, ou seja, não se preocupam em ir além do esperado. Aqui, cabe espaço para lembrar que muitos talentos não estão mais dispostos a fazer hora extra, atender uma ligação ou mesmo responder uma rápida mensagem, após o término do horário de expediente e menos, ainda, assumirem ações e responsabilidades que estão fora do seu escopo. Seria como “só entrego feijão com arroz, aconteça o que acontecer”.
Então, vemos que não é por acaso que, atualmente, observamos as empresas oferecerem benefícios flexíveis e diferenciados tanto para atrair quanto para reter mentes que agreguem diferenciais para o negócio.
Nesse contexto, as organizações também passaram a investir em Planos de Cargos, Carreiras e Salários, pois esse um rico recurso de permite que a empresa faça seu planejamento para o futuro e, ao mesmo tempo, permita que o colaborador saiba o que o aguarda, o que será esperado de sua entrega e como ele poderá, ainda, estruturar sua carreira sem que seja preciso abdicar de determinados sonhos
Como evitar o quiet ambition?
Não vamos nos ater em como combater o “quiet ambition”, mas sim em como evitá-lo. Isso porque é bem menos oneroso “prevenir do que remediar”. Nesse sentido, as organizações podem investir em práticas consideradas essenciais para garantir espaço em um mercado de extrema competitividade. Vamos a algumas ações de “milhões”?
Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS)
Foi percebido que uma ação eficaz para se “proteger” do “quiet ambition” é investir na carreira. Para isso, é essencial tornar tudo muito claro para os colaboradores, principalmente para aqueles mais jovens, uma vez que a maioria não pensa em criar laços e planos de longa duração com a empresa em que atuam. Dentre os benefícios gerados pelo PCCS, está
a real possibilidade de criar uma diferenciação de remuneração entre os colaboradores e seus cargos. Através deste recurso, também são estabelecidos critérios para promoção, progressão, mapa de carreira e benefícios. Tudo isso, sempre ajustado aos objetivos estratégicos da sua empresa, em equilíbrio com o mercado e no seu segmento de atuação.
Outro ponto que chama a atenção do “quiet ambition” é: as pessoas não estão dispostas de abrirem mão da qualidade de vida. Uma excelente alternativa para mensurar se como os colaboradores de uma organização se sentem, é através da Gestão do Clima. Para isso, a empresa pode recorrer a parcerias com consultorias renomadas do mercado e que já fazem o diferencial para as organizações de vários segmentos e portes.
A Gestão do Desempenho por Competências possibilita que os talentos sejam conduzidos rumo à visão organizacional, por meio de suas competências técnicas e comportamentais, otimizando pontos fortes e desenvolvendo, de modo proativo, os pontos de melhoria necessários para o efetivo exercício de cada função e papel de trabalho. Dessa forma, os colaboradores passam a entender o que é esperado deles, sem que exista a “ideia” de que algo precisa ser sacrificado.
Em plena Era da IA, não é mais permitido resistir e nem negar o quanto a tecnologia passou a fazer parte da vida das pessoas e, consequentemente, das empresas. Vale aqui ressaltar que não é mais preciso “perder os cabelos”, pensando em como a Gestão de Pessoas pode, por exemplo, mergulhar no meio tecnológico e, ao mesmo tempo, gerar resultados. Nesse caso, já se encontra ao alcance das organizações softwaresque oferecem resultados que podem ser comprovados.
Sua empresa precisa se “proteger” do “quiet ambition” e adotar ações práticas de Gestão de Pessoas?
Preencha o formulário abaixo e converse com um especialista da Leme Consultoria. Você vai se surpreender com o que podemos fazer pela sua organização!
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Atualmente, a Gestão de Desempenho é uma prática essencial para o sucesso de qualquer empresa. No entanto, implementar um sistema eficaz de gestão de desempenho pode ser desafiador. As empresas enfrentam diversos obstáculos, desde a resistência dos colaboradores até a falta de clareza nos objetivos. Por isso, neste artigo, vamos explorar os principais desafios na gestão de desempenho e como superá-los para garantir que sua equipe atinja seu pleno potencial.
Definição clara de objetivos
Primeiramente, um dos maiores desafios na Gestão de Desempenho é a definição de objetivos claros e mensuráveis. Objetivos mal definidos podem levar a desalinhamento estratégico, confusão e desmotivação entre os colaboradores, dificultando a avaliação do desempenho.
Como superar:
Estabeleça metas SMART: utilize a metodologia SMART (Específicas, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e Temporais) para criar objetivos claros e alcançáveis. Isso garante que todos saibam exatamente o que se espera deles e como seu desempenho será avaliado.
Alinhamento com os objetivos organizacionais: certifique-se de que os objetivos individuais estão alinhados com os objetivos gerais da empresa. Isso cria um senso de propósito e direciona os esforços dos colaboradores para o sucesso coletivo.
Resistência dos colaboradores
Além disso, a resistência dos colaboradores é outro desafio comum na implementação de sistemas de gestão de desempenho. Alguns colaboradores podem ver a gestão de desempenho como um processo punitivo, o que pode levar à falta de engajamento e até mesmo ao boicote do processo.
Como superar:
Comunicação transparente: explique claramente os benefícios da gestão de desempenho para os colaboradores e para a empresa. Mostre que o objetivo é o desenvolvimento contínuo e não apenas a avaliação punitiva.
Incorpore feedback regular: envolva os colaboradores no processo, solicitando feedback regularmente e ajustando o sistema conforme necessário. Isso cria um ambiente de confiança e colaboração.
Falta de capacitação dos gestores
Os gestores desempenham um papel fundamental na gestão de desempenho. No entanto, muitos não possuem as habilidades necessárias para conduzir avaliações eficazes e fornecer feedback construtivo, o que pode comprometer todo o processo. Além disso, a falta de preparo para lidar com vieses inconscientes pode levar a avaliações injustas e à desmotivação dos colaboradores.
Como superar:
Treinamento de gestores: invista em treinamentos específicos para capacitar os gestores na condução de avaliações de desempenho. Ofereça workshops sobre como dar feedback eficaz, como definir metas e como lidar com conversas difíceis.
Ferramentas de apoio: disponibilize ferramentas e recursos que facilitem o trabalho dos gestores, como guias de avaliação, templates de feedback e softwares de gestão de desempenho.
Falta de continuidade e consistência
Outro desafio comum na gestão de desempenho é a falta de continuidade e consistência. Muitas vezes, o processo é realizado de forma esporádica ou inconsistente, o que prejudica a eficácia do sistema e a confiança dos colaboradores.
Como superar:
Treinamento de gestores: invista em treinamentos específicos para capacitar os gestores na condução de avaliações de desempenho, incluindo a identificação e a neutralização de vieses inconscientes. Ofereça workshops sobre como dar feedback eficaz, definir metas claras e conduzir conversas difíceis de maneira construtiva.
Ferramentas de apoio: disponibilize ferramentas e recursos que facilitem o trabalho dos gestores, como guias de avaliação, templates de feedback e softwares de gestão de desempenho. Essas ferramentas devem incluir orientações sobre como aplicar avaliações justas e objetivas, minimizando o impacto de vieses.
Serviços complementares ao ADC:além dos treinamentos e ferramentas, considere a aplicação do Assessment de Desenvolvimento de Competências (ADC) como uma maneira de fornecer insights objetivos sobre as habilidades dos gestores e áreas onde podem se desenvolver para conduzir avaliações mais equilibradas e eficazes.
Falta de ferramentas adequadas e metodologias integradas
A falta de ferramentas adequadas e a falta de integração com metodologias modernas, como People Analytics, podem representar um grande obstáculo na gestão eficaz de desempenho. Sem esses recursos, o processo pode se tornar demorado, confuso e menos eficaz na tomada de decisões estratégicas.
Como superar:
Investimento em tecnologia: invista em softwares de gestão de desempenho que facilitem o processo de avaliação, permitam o acompanhamento de metas e possibilitem o registro de feedbacks. Essas ferramentas automatizam tarefas e proporcionam uma visão clara do desempenho de cada colaborador.
Integração com metodologias baseadas em dados: além das ferramentas, é essencial integrar o sistema de gestão de desempenho com metodologias baseadas em dados, como People Analytics, para aprimorar a tomada de decisões, identificar tendências de desempenho, explorar oportunidades de desenvolvimento e mitigar riscos.
Integração com outros sistemas: garanta que o software de gestão de desempenho esteja integrado a outros sistemas de RH da empresa, como gestão de talentos e folha de pagamento, para uma visão mais completa e eficiente.
Dificuldade em medir o desempenho
Medir o desempenho de forma objetiva pode ser um desafio, especialmente em funções que não possuem métricas claras ou facilmente mensuráveis. Isso pode levar a avaliações subjetivas e injustas.
Como superar:
Desenvolvimento de KPIs claros: identifique e desenvolva indicadores chave de desempenho (KPIs) que sejam relevantes para cada função. Esses KPIs devem ser mensuráveis e alinhados com os objetivos da empresa.
Incorporação de métricas qualitativas: além dos KPIs, considere o uso de métricas qualitativas para capturar aspectos do desempenho que não são facilmente quantificáveis, como inovação, criatividade e a capacidade de resolver problemas complexos.
Uso de avaliações 360 graus: considere a implementação de avaliações 360 graus, onde o desempenho de um colaborador é avaliado por gestores, colegas e subordinados. Isso proporciona uma visão mais completa e reduz a subjetividade.
Falta de engajamento dos colaboradores
Por fim, o engajamento dos colaboradores é crucial para o sucesso de qualquer sistema de gestão de desempenho. No entanto, manter o engajamento pode ser desafiador, especialmente se os colaboradores não enxergarem valor no processo.
Como superar:
Reconhecimento e recompensas: vincule a gestão de desempenho a programas de reconhecimento e recompensas. Isso motiva os colaboradores a se envolverem ativamente no processo, sabendo que seu esforço será recompensado.
Foco no desenvolvimento: mostre aos colaboradores que a gestão de desempenho é uma ferramenta para seu crescimento pessoal e profissional. Ofereça oportunidades de desenvolvimento e planos de carreira com base nos resultados das avaliações.
Em suma, a gestão de desempenho é uma prática fundamental para o sucesso organizacional, mas sua implementação não é isenta de desafios. Então, desde a definição de objetivos claros até a capacitação dos gestores, cada aspecto do processo requer atenção cuidadosa para garantir que ele funcione de maneira eficaz.
Superar esses desafios é possível com uma abordagem estratégica que inclua comunicação transparente, capacitação contínua e o uso de ferramentas adequadas. Dessa forma, sua empresa poderá aproveitar todos os benefícios da gestão de desempenho, criando uma equipe mais engajada, produtiva e alinhada com os objetivos organizacionais.
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Escolher o tipo de avaliação certo para sua equipe pode ser um desafio. Avaliações técnicas e comportamentais têm papéis diferentes e complementares na gestão de pessoas, e entender qual delas é mais adequada para cada situação pode ser a chave para aumentar a produtividade e o engajamento dos colaboradores. Por isso, neste artigo, vamos explorar as diferenças entre esses dois tipos de avaliação, suas aplicações e como combiná-las para obter o melhor desempenho de sua equipe.
O que são avaliações técnicas?
As avaliações técnicas medem não só o conhecimento e habilidades práticas, mas também a capacidade de aplicar esses conhecimentos de forma eficaz em contextos específicos.
Ou seja, elas são especialmente úteis para funções que exigem conhecimento especializado, como engenharia, TI, contabilidade e outras áreas técnicas.
Aplicações das avaliações técnicas:
1- Verificação de competências: as avaliações técnicas avaliam se os colaboradores possuem as competências necessárias para realizar suas tarefas com eficiência. Isso inclui conhecimentos específicos, como uso de softwares, manuseio de equipamentos ou compreensão de normas técnicas.
2- Atualização de habilidades: essas avaliações também são utilizadas para verificar se os colaboradores estão atualizados com as últimas tendências e tecnologias em suas áreas de atuação. Em setores que evoluem rapidamente, como TI e engenharia, isso é essencial para manter a competitividade. Além de verificar atualizações, avaliações técnicas podem identificar a necessidade de atualização através de programas de reciclagem ou formação continuada, especialmente em áreas que evoluem rapidamente.
3- Desenvolvimento de carreira: as avaliações técnicas ajudam a identificar lacunas de conhecimento que podem ser preenchidas com treinamentos específicos, permitindo que os colaboradores avancem em suas carreiras dentro da empresa.
O que são avaliações comportamentais?
Por outro lado, as avaliações comportamentais focam em medir as habilidades interpessoais dos colaboradores e soft skills, como comunicação, empatia, trabalho em equipe e adaptabilidade.
Ou seja, elas são essenciais para entender como os colaboradores interagem entre si, como lidam com conflitos e como se adaptam à cultura organizacional.
Aplicações das avaliações comportamentais:
1- Fit cultural: as avaliações comportamentais ajudam a determinar se um colaborador se encaixa bem na cultura da empresa. Isso inclui verificar se seus valores, atitudes e comportamentos estão alinhados com a missão e os objetivos da organização.
2- Desenvolvimento de liderança: para cargos de liderança, as avaliações comportamentais são cruciais para identificar habilidades como empatia, tomada de decisão sob pressão e capacidade de inspirar e motivar equipes.
3- Gerenciamento de conflitos: avaliar como os colaboradores lidam com conflitos e trabalham em equipe é essencial para manter um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo. Em equipes diversificadas, diferentes perspectivas e estilos de trabalho podem gerar desentendimentos, tornando isso especialmente importante.
Diferenças entre avaliações técnicas e comportamentais
Nesse sentido, embora ambas as avaliações sejam importantes, elas servem a propósitos diferentes e devem ser aplicadas de maneira que complementem uma à outra.
Foco no desempenho vs. foco no comportamento:
Avaliações técnicas: têm um foco direto no desempenho do colaborador em tarefas específicas. Elas medem a capacidade técnica de realizar tarefas relacionadas ao cargo, como manusear uma máquina, programar um software ou realizar cálculos complexos.
Avaliações comportamentais: focam em como o colaborador se comporta no ambiente de trabalho, como ele lida com desafios, interage com a equipe e se adapta às mudanças. Elas são mais subjetivas e avaliam aspectos como comunicação, trabalho em equipe e resiliência.
Objetividade vs. subjetividade:
Avaliações técnicas: são mais objetivas, pois se baseiam em critérios claros e mensuráveis. Por exemplo, um teste de proficiência em um software específico ou uma prova prática de habilidades técnicas.
Avaliações comportamentais: em muitas empresas podem ser mais subjetivas, pois dependem da percepção dos gestores e colegas de trabalho sobre o comportamento do colaborador. Isso inclui aspectos como a capacidade de resolver conflitos ou a habilidade de trabalhar sob pressão.
Aplicabilidade em diferentes funções:
Avaliações técnicas: não se restringem apenas a funções com alto nível de especialização. Elas são fundamentais em diversas funções, desde operacionais até técnicas, para garantir que os colaboradores dominem processos específicos ou o manuseio correto de ferramentas e equipamentos. Seja na engenharia, TI, produção ou até no chão de fábrica, a precisão técnica é crucial para o sucesso e a eficiência do colaborador em sua função.
Avaliações comportamentais: são essenciais em funções que requerem forte interação humana, como vendas, atendimento ao cliente, recursos humanos e cargos de liderança. Nesses casos, o comportamento e as habilidades interpessoais são fundamentais.
Como escolher o tipo de avaliação certo?
A escolha do tipo de avaliação mais adequado depende de vários fatores, incluindo a natureza do cargo, os objetivos da empresa e o perfil dos colaboradores. Abaixo estão algumas diretrizes para ajudar na decisão.
Natureza da função
Considere a natureza da função que está sendo avaliada. Para cargos que exigem habilidades técnicas específicas, como programadores ou engenheiros, uma avaliação técnica será mais relevante. Já para funções que envolvem liderança ou alta interação com clientes, as avaliações comportamentais são mais indicadas.
Objetivos da avaliação
O que você pretende alcançar com a avaliação? Se o objetivo é garantir que os colaboradores tenham as habilidades técnicas necessárias para realizar suas tarefas, uma avaliação técnica é a melhor escolha. Por outro lado, se o objetivo é melhorar a colaboração e a cultura organizacional, uma avaliação comportamental será mais útil.
Estágio da carreira
Além disso, o estágio de carreira do colaborador também influencia a escolha do tipo de avaliação. Para colaboradores em início de carreira, avaliações técnicas podem ajudar a identificar gaps de conhecimento que precisam ser preenchidos. Porém, para líderes e gestores, avaliações comportamentais são essenciais para garantir que eles tenham as habilidades necessárias para liderar suas equipes com eficácia.
Combinação de avaliações: o melhor dos dois mundos
Por fim, embora seja importante escolher o tipo de avaliação certo, em muitos casos, uma combinação de avaliações técnicas e comportamentais pode oferecer uma visão mais completa do desempenho e potencial dos colaboradores.
Benefícios de combinar avaliações:
Visão holística: combinar os dois tipos de avaliação oferece uma visão completa do colaborador, considerando tanto suas habilidades técnicas quanto seu comportamento no ambiente de trabalho.
Desenvolvimento personalizado: com uma visão completa, é possível criar Planos de Desenvolvimento Individualizados (PDI) que abordem tanto o aprimoramento de competências técnicas quanto o fortalecimento de habilidades comportamentais.
Melhoria contínua: a combinação de avaliações técnicas e comportamentais facilita a identificação de áreas de melhoria contínua, garantindo que os colaboradores estejam sempre se desenvolvendo em todas as frentes.
Em resumo, escolher o tipo de avaliação certo para sua equipe é essencial para garantir que você tenha as pessoas certas nos lugares certos. As avaliações técnicas são ideais para garantir que os colaboradores tenham as competências necessárias para suas funções, enquanto as avaliações comportamentais garantem que eles possuam as habilidades interpessoais necessárias para colaborar e liderar eficazmente.
No entanto, a combinação dessas avaliações oferece uma visão mais completa e detalhada, permitindo que a empresa tome decisões mais informadas sobre o desenvolvimento de seus colaboradores. Investir na escolha e aplicação correta do tipo de avaliação é uma estratégia poderosa para melhorar o desempenho e a produtividade de sua equipe.
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No mundo corporativo competitivo de hoje, garantir que os colaboradores estejam alinhados com os objetivos da empresa é essencial para alcançar o sucesso. Nesse sentido, as avaliações de competências surgem como uma ferramenta poderosa para melhorar a produtividade das equipes. Assim, ajudando a identificar pontos fortes e áreas de melhoria em cada colaborador. Por isso, neste artigo, vamos explorar como as avaliações de competências podem transformar a performance das equipes e, consequentemente, contribuir para uma organização mais eficiente e bem-sucedida.
O que são avaliações de competências?
As avaliações de competências são processos sistemáticos que têm como objetivo medir as habilidades, comportamentos e conhecimentos de um colaborador em relação às expectativas de sua função. Ou seja, as avaliações de competências medem o conjunto de habilidades, conhecimentos e comportamentos necessários para desempenhar uma função. Já as avaliações de desempenho medem os resultados concretos alcançados pelo colaborador em relação às metas estabelecidas.
Essas avaliações consideram tanto competências técnicas, como conhecimentos específicos da área de atuação, quanto competências comportamentais, como trabalho em equipe, comunicação e liderança. Assim, ao identificar as competências dos colaboradores, a empresa pode direcionar esforços para o desenvolvimento dessas habilidades, alinhando-as com os objetivos organizacionais.
Identificação de competências-chave
Primeiramente, uma das principais contribuições das avaliações de competências para a produtividade é a identificação das competências-chave necessárias para o sucesso em cada função. Cada cargo dentro da empresa requer um conjunto específico de habilidades e comportamentos que, quando bem desenvolvidos, contribuem diretamente para o alcance das metas organizacionais.
Como funciona:
Mapeamento de competências: o primeiro passo é identificar quais competências são essenciais para cada função. Gestores e colaboradores podem realizar workshops, analisar cargos e fazer benchmarking com outras empresas do setor para alcançar isso.
Avaliação individual: uma vez que as competências-chave são definidas, cada colaborador é avaliado com base nesses critérios. Essa avaliação pode ser feita através de autoavaliações, avaliações 360 graus e feedback de gestores.
Planejamento de Desenvolvimento Individual (PDI): após a avaliação, é possível criar planos de desenvolvimento individualizados que focam no aprimoramento das competências necessárias, aumentando assim a eficiência e a produtividade da equipe.
Alinhamento com os objetivos da empresa
Analogamente, para que uma equipe seja verdadeiramente produtiva, é fundamental que os objetivos individuais dos colaboradores estejam alinhados com os objetivos organizacionais. Assim, as avaliações de competências desempenham um papel crucial nesse alinhamento, garantindo que todos na empresa estejam trabalhando na mesma direção.
Benefícios do alinhamento:
Clareza de objetivos: as avaliações de competências ajudam a esclarecer quais habilidades são mais valorizadas pela empresa e como elas se relacionam com os objetivos estratégicos. Isso cria um entendimento comum sobre o que é necessário para o sucesso.
Desenvolvimento direcionado: definir claramente as competências direciona o desenvolvimento dos colaboradores para áreas que impulsionam o crescimento da empresa.
Engajamento aumentado: quando os colaboradores veem uma conexão clara entre suas habilidades e os objetivos da empresa, eles se sentem mais engajados e motivados a contribuir para o sucesso organizacional.
Melhoria contínua e desenvolvimento de talentos
Além disso, as avaliações de competências são ferramentas poderosas para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores. Elas permitem identificar gaps de habilidades e oportunidades de crescimento, incentivando o aprendizado constante e o aprimoramento das competências necessárias para o sucesso na função.
Como promover a melhoria contínua:
Feedback constante: as avaliações de competências devem ser acompanhadas de feedbacks regulares, permitindo que os colaboradores saibam onde estão se destacando e onde precisam melhorar.
Programas de treinamento: com base nos resultados das avaliações, a empresa pode oferecer programas de treinamento e desenvolvimento personalizados, focando nas áreas de maior necessidade.
Rotas de desenvolvimento: criar rotas de desenvolvimento claro para os colaboradores ajuda a manter o foco no crescimento profissional e a manter a equipe sempre atualizada e capacitada para novos desafios.
Aumento da eficiência operacional
Alinhar as competências dos colaboradores às exigências de suas funções aumenta significativamente a eficiência operacional da empresa. Ou seja, as avaliações de competências ajudam a garantir que as pessoas certas estejam nas posições certas, realizando tarefas nas quais são mais eficientes.
Impactos na eficiência:
Redução de erros: colaboradores que possuem as competências necessárias para suas funções cometem menos erros, o que aumenta a qualidade do trabalho e reduz custos operacionais.
Otimização de recursos: ao identificar quais colaboradores possuem as competências certas para determinadas tarefas, a empresa pode alocar seus recursos humanos de forma mais eficaz, evitando sobrecarga de trabalho e aumentando a produtividade.
Tomada de decisões mais ágil: quando os gestores têm um entendimento claro das competências de sua equipe, eles podem tomar decisões mais rápidas e assertivas, otimizando processos e melhorando os resultados.
Promoção de um ambiente de trabalho colaborativo
Um dos benefícios indiretos das avaliações de competências é a promoção de um ambiente de trabalho mais colaborativo. Portanto, ao entender as competências de cada membro da equipe, os gestores podem criar equipes equilibradas. Dessa forma, as habilidades de um colaborador complementam as de outro, criando sinergia e melhorando a colaboração.
Como fomentar a colaboração:
Montagem de equipes complementares: ao alocar colaboradores com competências complementares em um mesmo projeto, a empresa promove a troca de conhecimentos e o trabalho em equipe, resultando em soluções mais criativas e eficientes.
Incentivo ao aprendizado coletivo: as avaliações de competências podem identificar colaboradores com habilidades que podem ser compartilhadas com o restante da equipe, promovendo um ambiente de aprendizado contínuo.
Reconhecimento do trabalho em equipe: valorizar e reconhecer os esforços de colaboração, tanto individualmente quanto em grupo, reforça a importância do trabalho conjunto e fortalece a cultura organizacional.
Retenção de talentos e satisfação dos colaboradores
As avaliações de competências também contribuem para a retenção de talentos e para a satisfação dos colaboradores. Ou seja, quando os funcionários percebem que a empresa está investindo no seu desenvolvimento, eles tendem a se sentir mais valorizados e motivados a permanecer na organização.
Estratégias para retenção:
Planos de carreira: utilizar as avaliações de competências para criar planos de carreira claros e individualizados mostra aos colaboradores que há espaço para crescimento e desenvolvimento dentro da empresa.
Reconhecimento e recompensa: reconhecer o desenvolvimento das competências dos colaboradores e recompensá-los por isso, seja através de promoções, bônus ou outros incentivos, aumenta a satisfação e a lealdade à empresa.
Ambiente de trabalho positivo: incentivar e apoiar o desenvolvimento contínuo cria um clima organizacional positivo, motivando os colaboradores a dar o seu melhor.
Redução de turnover e melhoria do clima organizacional
Por fim, as avaliações de competências ajudam a reduzir a rotatividade (turnover) ao assegurar que os colaboradores possuam as competências adequadas para suas funções e recebam o suporte necessário para crescer na organização. Isso não só melhora a retenção de talentos, mas também contribui para um clima organizacional mais saudável e produtivo.
Como as avaliações de competências reduzem o turnover:
Adequação ao cargo: quando os colaboradores são avaliados com base nas competências necessárias para suas funções, há uma maior probabilidade de que eles se sintam bem-sucedidos e satisfeitos em suas posições.
Desenvolvimento contínuo: oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento contínuo, com base nas avaliações de competências, mantém os colaboradores engajados e menos propensos a buscar novas oportunidades fora da empresa.
Feedback e comunicação aberta: avaliações regulares promovem uma cultura de feedback contínuo, assegurando que os colaboradores sintam-se ouvidos e apoiados. Dessa forma, diminuindo a insatisfação e o turnover.
Em resumo, as avaliações de competências são fundamentais para qualquer empresa que busca melhorar a produtividade e o desempenho de suas equipes. Elas fornecem insights valiosos sobre as habilidades e comportamentos dos colaboradores. O que permite que a empresa tome decisões mais informadas sobre treinamento, desenvolvimento e alocação de recursos.
Além disso, as avaliações de competências criam um ambiente de trabalho colaborativo, valorizam os talentos e harmonizam as equipes para alcançar os objetivos organizacionais. Portanto, investir em avaliações de competências é uma estratégia essencial para empresas que desejam não só aumentar a produtividade, mas também construir uma equipe engajada, motivada e alinhada com os objetivos da organização.
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Se você perguntar a uma pessoa qual o primeiro pensamento que vem à mente quando ela escuta a palavra Feedback, é provável que terá como resposta: comunicação, avaliação de desempenho, desenvolvimento humano, liderança, equipe, produtividade, enfim, uma lista enorme de expressões pode se formar em pouco tempo.
Origem do Feedback
O que poucos sabem é que o conceito de Feedback tem uma história antiga e foi criado durante a Revolução Industrial – uma fase de transição dos processos de fabricação, ocorrida a partir do século XVIII, precisamente, no período compreendido entre 1770 a 1850, na Europa. Naquela época, o termo Feedback passou a ser usado por James Watt – matemático e engenheiro britânico, que solucionou o desperdício de combustíveis nas máquinas. Graças a Watt, foram realizadas regulagens chamadas de “Feedback” e que levaram a energia a vapor a se tornar mais potente, permitindo que as atividades industriais fossem feitas em menor espaço de tempo, porém de forma mais eficiente.
Através da cibernética, em 1948, o matemático estadunidense, Norbert Wiener, utilizou o regulador de vapor proposto por Watt como um circuito de realimentação, ampliando o conceito de Feedback, que passou a ser visto como recurso capaz de controlar um sistema e de avaliar os resultados passados que possibilitassem um melhor desempenho no futuro. Nesse período, o Feedback começou a ter uma compreensão mais próxima ao momento contemporâneo, ou seja, um conceito que envolve informação.
O conceito de Feedback foi criado durante a Revolução Industrial – uma fase de transição dos processos de fabricação, ocorrida durante o século XVIII.
De lá para cá, o Feedback recebeu um olhar diferenciado tanto das empresas quanto das pessoas, pois conquistou amplitude ao passar a ser visto como um recurso que permite que o homem desenvolva competências e/ou habilidades valiosas e que estejam relacionadas ao desempenho profissional.
Afinal, qual a melhor compreensão dada ao Feedback, em um momento pós-pandêmico que ceifou milhões de vidas em todo o planeta e em uma época onde a Inteligência Artificial é vista por uns como um grande passo para a evolução humana e, por outros, como uma ameaça que pode extinguir milhões de postos de trabalho? Embarque conosco nesta “viagem de conhecimento e de reflexão”, mergulhando no instigante conceito sobre Feedback.
O Conceito de Feedback na atualidade – O que mudou?
Que o entendimento sobre Feedback evoluiu é inegável. Mas, qual será o melhor conceito a ser dado a este recurso que passou a ser visto como uma mola propulsora para estimular o desenvolvimento humano e se tornar um “caminho” para o alcance da alta performance, no contexto das empresas contemporâneas? Na opinião de Rogerio Leme, professor e CEO da Leme Consultoria, a compreensão sobre Feedback se resume a uma única palavra: informação.
Se na teoria este processo pode ser considerado fácil de ser aplicado, quando partimos para a prática vemos que a realidade é completamente oposta, uma vez que o Feedback se depara com equívocos de interpretação, além de resistência por parte das pessoas. De acordo com Rogerio Leme, que também é autor de livros sobre Gestão de Pessoas, palestrante, conferencista e consultor de empresas públicas e privadas no Brasil e no Exterior, um grande problema surge porque os indivíduos confundem Feedback com vários conceitos e práticas comuns ao dia a dia como, por exemplo, o hábito de dar conselhos.
“Feedback não é conselho, mas sim é uma oportunidade de passarmos uma informação para alguém, de como algo está afetando o profissional, o desempenho ou a equipe. Isso se for um Feedback que tem o objetivo de mudar, de transformar algo que não é bom ou, ainda, é uma informação no sentido positivo, onde se fala sobre algo que está ajudando ou impactando a pessoa, que faz parte do processo de desenvolvimento e do fortalecimento de uma cultura. Então, inicialmente quando o foco é definição, Feedback é uma informação”, esclarece Rogerio.
Por outro lado, o CEO da Leme Consultoria alerta para o fato de que tudo o que vem junto com o processo de Feedback não é mais uma informação. Em outras palavras, quando alguém fala para outra pessoa, algo do tipo: “Olha, isso está acontecendo de tal forma. Por que você não tenta agir desta outra maneira? Se eu fosse você, experimentaria fazer assim”. Quando o diálogo toma este rumo, o processo deixa de ser Feedback, uma vez que quem procura transmitir a informação, oferece um conselho, uma sugestão, uma opinião formada sobre determinada questão.
As pessoas podem avaliar o meu comportamento, mas ninguém tem o direito de julgar a minha intenção
“O principal objetivo do Feedback é aumentar o nível de consciência da pessoa. É bom lembrarmos que existe uma grande diferença entre comportamento e intenção. Se diz que o comportamento não é aquilo que eu faço, mas sim aquilo que o outro observa daquilo que eu faço. Para deixar mais claro, vamos pensar em uma avaliação. Neste processo, nós encontramos a chamada autoavaliação. Quando eu faço a autoavaliação, na realidade eu não estou avaliando o meu comportamento. Então, quando eu faço a autoavaliação, estou avaliando a minha intenção. É bom ressaltarmos que as pessoas podem avaliar o meu comportamento, mas ninguém tem o direito de avaliar a minha intenção”, defende o professor.
Inclusive, Rogerio diz que a partir do momento em que alguém passa a julgar a intenção de outra pessoa, comete-se um erro porque o indivíduo “entrar” em uma área que não lhe foi “permitida”. Por isso, continua o professor, precisamos entender que Feedback é uma informação que objetiva aumentar o nível de consciência do colaborador para incentivar que determinado comportamento continue ocorrendo, para potencializar os resultados a partir de um incentivo ou, também, com a finalidade de evitar que um comportamento inadequado continue sendo praticado.
Por que ocorre resistência ao Feedback?
Apesar de o Feedback ser visto como um mecanismo de identificação de pontos fortes e daqueles que precisam ser trabalhados e/ou aprimorados na evolução dos indivíduos, bem como um processo que contribui para o atingimento de metas, ainda se depara com a resistência humana. Ao ser indagado sobre esse fato, Rogerio Leme diz que essa recusa dos profissionais acontece porque as pessoas não foram preparadas para dar Feedback e, principalmente, para falar sobre comportamento.
Apesar de ser um processo que contribui para a evolução humana, o Feedback “esbarra” na resistência das pessoas.
“Todo mundo fala que o Feedback deve ser dado sobre o comportamento. Ok, é verdade. Porém, o problema é exigir que as pessoas comecem a falar sobre comportamento. Então, qual o erro que ocorre nas empresas? Em uma avaliação, por exemplo, a pessoa apenas analisa o lado comportamental e entrega para seu superior. Por sua vez, o líder não sabe falar sobre comportamento. Quem sabe falar sobre comportamento humano são os psicólogos e os psiquiatras. O que o gestor sabe fazer é cuidar de processos, é observar se uma atividade foi bem executada ou não”, ressalta o CEO da Leme, ao acrescentar que é preciso mudar a forma que a liderança conduz o Feedback. Ou seja, é necessário fazer uma abordagem indireta sobre comportamento e não exigir que o gestor tenha o domínio sobre este assunto.
Inclusive, Rogerio Leme afirma que é essencial ensinar a liderança a conduzir uma conversa, com um olhar a partir dos resultados e que seja feita uma análise onde as pessoas consigam enxergar que é essencial mudar o caminho. Por quê? Porque, às vezes, não é o comportamento que impacta na empresa e no desempenho, mas sim alguma dificuldade técnica ou a não compreensão da relevância que determinada atitude, tarefa ou mesmo o resultado a ser alcançado significa para as metas ou da melhoria da performance. Inclusive, outro fator que interfere é quando o colaborador não está engajado naquilo que deveria, porque ele não tem a devida consciência.
“O líder não sabe falar sobre comportamento. Quem sabe falar sobre comportamento humano são os psicólogos e os psiquiatras”, alerta Rogerio Leme.
“O que vemos acontecer nas organizações? Quando o gestor se vê obrigado a sentar para conversar uma vez por mês ou a cada semestre com a equipe, ele vai falar o quê? Vai começar por onde? Ele vai indagar: Eu vou falar sobre comportamento? Quem sou eu para falar sobre comportamento? É esse tipo de pressão que não é interessante e que gera essa resistência a resistência das pessoas em relação ao Feedback”, comenta Rogerio Leme.
Ele também aponta outra questão que impacta, preocupa e gera resistência nas empresas: é quando as pessoas veem o Feedback como processo formal, uma exigência da área de Recursos Humanos e elas não entendem o “por quê?” e o “para quê?” aquele instrumento é aplicado. Por outro lado, quando as empresas simplificarem este processo para os gestores e convencê-los de que, através do Feedback, as pessoas conseguirão fazer melhor suas atividades, os líderes enxergarão o benefício que esse recurso trará para as suas respectivas gestões. Quando chegar a esse ponto, uma transformação organizacional positiva começará a acontecer.
Fases do Feedback – Por onde começar?
Como em qualquer metodologia, o Feedback possui fases essenciais. Quando Rogerio Leme é indagado quais são as principais etapas deste processo, ele traz à tona uma visão peculiar sobre o assunto e cita que o primeiro passo a ser dado é: entender o que acontece com quem está recebendo o Feedback.
Ele dá uma justificativa que é um convite à reflexão: “Por que é preciso entender a mente de quem recebe o Feedback? Porque se você não entender, eu poderei dar qualquer ‘receita de bolo’ e não vai dar certo. É essencial e temos que compreender que existe um Feedback que é importante – o elogio, o reconhecimento, para que o organismo produza dopamina e é essa substância que alimenta a vontade de fazer mais com menos, o melhor e de forma mais rápida. Por outro lado, temos o Feedback onde precisamos mudar um comportamento. No primeiro caso, no Feedback positivo, onde falamos para o colaborador fazer mais, repetir algo, é muito bom e não há problema algum, embora muitas pessoas não apliquem esse tipo de devolutiva porque acreditam que é uma obrigação do indivíduo fazer bem o que lhe é atribuído”, enfatiza.
O CEO da Leme Consultoria vai mais além, ao destacar que quando se oferece um Feedback, onde é preciso ocorrer uma determinada mudança do liderado, é importante que o líder entenda que quem recebe a devolutiva, passa por uma sequência de: rejeição, raiva, racionalização e aceitação, para só depois seguir rumo ao processo de transformação. Todos passam por isso, porém alguns passam com maior intensidade, podendo ficar mais ou menos tempo em uma dessas etapas.
“Encontramos pessoas que falam ‘eu não fico com raiva, eu até gosto de receber um retorno’. Mas, há pessoas que travam em algumas dessas fases. Então, compreender a sequência dessas etapas é fundamental, porque o gestor precisa entender o todo e a forma com que as pessoas funcionam. Isso vai permitir que ele faça uma adaptação da sua própria receita de bolo”, destaca Rogerio.
Outro ponto importante, frisa o professor, é ter a percepção de que o gestor não é obrigado a dar resposta para a pessoa, mas que ele tem o dever de fazer com que o colaborador entenda, pense e que consiga enxergar a situação em que se encontra. “O princípio é ‘não dizer’, mas sim fazer perguntas. Por exemplo, analisamos uma atividade que você fez e que não ficou legal. Então, eu falo: você produziu um material desta forma. Como você avalia o material que foi utilizado? O que aconteceu e como você avalia o material entregue? Se precisássemos classificar de zero a dez, qual nota seria dada? O profissional, então, responde: oito. O que falta para você ser dez? Quando começamos a colocar perguntas desta forma, a pessoa começa a pensar, a analisar”, exemplifica o professor, ao salientar que a partir do momento em que o gestor coloca a situação desta forma, ele não está dando a resposta. Contudo, estimulará o liderado a pensar sobre o que ocorreu.
Em sua argumentação, Rogerio reforça que o objetivo da liderança no processo de Feedback é conduzir perguntas. Inclusive, ele defende que a conversa não deve ser centralizada em um comportamento, mas em resultados, em um processo que é exatamente o que o gestor sabe fazer. Quando a pessoa que recebe o Feedback começa a falar sobre o que aconteceu, ela expressa a situação ou um determinado comportamento.
“Já quando a liderança indaga: ‘Por que isso aconteceu?’ e recebe como resposta: ‘Porque deixei para fazer em cima da hora’. Neste caso se chega ao comportamento do colaborador. Só que a pessoa já passou por esse processo. A mentalidade é entender que para tratar as divergências, eu preciso encontrar um ponto de convergência. Se eu me focar apenas nas divergências, pense em uma corda – eu vou gerar tanta tensão e que vai rompê-la em algum momento, dependendo da intensidade – ou alguém vai sair machucado. A pergunta de ponto de convergência é: o que você precisa para ser dez? A partir deste ponto de convergência, começamos a tratar desse processo. Fazer as perguntas, entender o que o Feedback faz com a cabeça das pessoas, conduzir questionamentos, buscar um ponto de convergência – com isso, você conduz o processo”, resume.
Feedback X Expectativas
Rogerio Leme diz que graças ao Feedback é possível alinhar as expectativas tanto da empresa quanto dos funcionários, uma vez que o gestor passa a entender como a outra pessoa funciona. Através deste processo é gerado um vínculo, uma proximidade com o colaborador. “O fato de criar essa conexão é o grande ponto de transformação, de melhoria e de benefícios que podem acontecer para a empresa em termos de resultados, onde o líder e o liderado passam a ter maturidade para discutir problemas, mas entendendo que o espírito do processo deve ocorrer de forma respeitosa, com uma comunicação não violenta, com o objetivo de encontrar consensos e pontos em comum, que são os resultados a serem alcançados e a criação de um ambiente de trabalho psicologicamente saudável e que é fundamental em qualquer organização”, conclui.
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