Você sabe como enfrentar os principais desafios na Gestão de Desempenho?

por Patrícia Bispo | 09/09/2024

Atualmente, a Gestão de Desempenho é uma prática essencial para o sucesso de qualquer empresa. No entanto, implementar um sistema eficaz de gestão de desempenho pode ser desafiador. As empresas enfrentam diversos obstáculos, desde a resistência dos colaboradores até a falta de clareza nos objetivos. Por isso, neste artigo, vamos explorar os principais desafios na gestão de desempenho e como superá-los para garantir que sua equipe atinja seu pleno potencial.

1. Definição clara de objetivos

Primeiramente, um dos maiores desafios na Gestão de Desempenho é a definição de objetivos claros e mensuráveis. Objetivos mal definidos podem levar a desalinhamento estratégico, confusão e desmotivação entre os colaboradores, dificultando a avaliação do desempenho.

Como superar:

Estabeleça metas SMART: utilize a metodologia SMART (Específicas, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e Temporais) para criar objetivos claros e alcançáveis. Isso garante que todos saibam exatamente o que se espera deles e como seu desempenho será avaliado.
Alinhamento com os objetivos organizacionais: certifique-se de que os objetivos individuais estão alinhados com os objetivos gerais da empresa. Isso cria um senso de propósito e direciona os esforços dos colaboradores para o sucesso coletivo.

2. Resistência dos colaboradores

Além disso, a resistência dos colaboradores é outro desafio comum na implementação de sistemas de gestão de desempenho. Alguns colaboradores podem ver a gestão de desempenho como um processo punitivo, o que pode levar à falta de engajamento e até mesmo ao boicote do processo.

Como superar:

Comunicação transparente: explique claramente os benefícios da gestão de desempenho para os colaboradores e para a empresa. Mostre que o objetivo é o desenvolvimento contínuo e não apenas a avaliação punitiva.
Incorpore feedback regular: envolva os colaboradores no processo, solicitando feedback regularmente e ajustando o sistema conforme necessário. Isso cria um ambiente de confiança e colaboração.

3. Falta de capacitação dos gestores

Os gestores desempenham um papel fundamental na gestão de desempenho. No entanto, muitos não possuem as habilidades necessárias para conduzir avaliações eficazes e fornecer feedback construtivo, o que pode comprometer todo o processo. Além disso, a falta de preparo para lidar com vieses inconscientes pode levar a avaliações injustas e à desmotivação dos colaboradores.

Como superar:

Treinamento de gestores: invista em treinamentos específicos para capacitar os gestores na condução de avaliações de desempenho. Ofereça workshops sobre como dar feedback eficaz, como definir metas e como lidar com conversas difíceis.
Ferramentas de apoio: disponibilize ferramentas e recursos que facilitem o trabalho dos gestores, como guias de avaliação, templates de feedback e softwares de gestão de desempenho.

4. Falta de continuidade e consistência

Outro desafio comum na gestão de desempenho é a falta de continuidade e consistência. Muitas vezes, o processo é realizado de forma esporádica ou inconsistente, o que prejudica a eficácia do sistema e a confiança dos colaboradores.

Como superar:

Treinamento de gestores: invista em treinamentos específicos para capacitar os gestores na condução de avaliações de desempenho, incluindo a identificação e a neutralização de vieses inconscientes. Ofereça workshops sobre como dar feedback eficaz, definir metas claras e conduzir conversas difíceis de maneira construtiva.
Ferramentas de apoio: disponibilize ferramentas e recursos que facilitem o trabalho dos gestores, como guias de avaliação, templates de feedback e softwares de gestão de desempenho. Essas ferramentas devem incluir orientações sobre como aplicar avaliações justas e objetivas, minimizando o impacto de vieses.
Serviços complementares ao ADC: além dos treinamentos e ferramentas, considere a aplicação do Assessment de Desenvolvimento de Competências (ADC) como uma maneira de fornecer insights objetivos sobre as habilidades dos gestores e áreas onde podem se desenvolver para conduzir avaliações mais equilibradas e eficazes.

5. Falta de ferramentas adequadas e metodologias integradas

A falta de ferramentas adequadas e a falta de integração com metodologias modernas, como People Analytics, podem representar um grande obstáculo na gestão eficaz de desempenho. Sem esses recursos, o processo pode se tornar demorado, confuso e menos eficaz na tomada de decisões estratégicas.

Como superar:

Investimento em tecnologia: invista em softwares de gestão de desempenho que facilitem o processo de avaliação, permitam o acompanhamento de metas e possibilitem o registro de feedbacks. Essas ferramentas automatizam tarefas e proporcionam uma visão clara do desempenho de cada colaborador.
Integração com metodologias baseadas em dados: além das ferramentas, é essencial integrar o sistema de gestão de desempenho com metodologias baseadas em dados, como People Analytics, para aprimorar a tomada de decisões, identificar tendências de desempenho, explorar oportunidades de desenvolvimento e mitigar riscos.
Integração com outros sistemas: garanta que o software de gestão de desempenho esteja integrado a outros sistemas de RH da empresa, como gestão de talentos e folha de pagamento, para uma visão mais completa e eficiente.

6. Dificuldade em medir o desempenho

Medir o desempenho de forma objetiva pode ser um desafio, especialmente em funções que não possuem métricas claras ou facilmente mensuráveis. Isso pode levar a avaliações subjetivas e injustas.

Como superar:

Desenvolvimento de KPIs claros: identifique e desenvolva indicadores chave de desempenho (KPIs) que sejam relevantes para cada função. Esses KPIs devem ser mensuráveis e alinhados com os objetivos da empresa.
Incorporação de métricas qualitativas: além dos KPIs, considere o uso de métricas qualitativas para capturar aspectos do desempenho que não são facilmente quantificáveis, como inovação, criatividade e a capacidade de resolver problemas complexos.
Uso de avaliações 360 graus: considere a implementação de avaliações 360 graus, onde o desempenho de um colaborador é avaliado por gestores, colegas e subordinados. Isso proporciona uma visão mais completa e reduz a subjetividade.

7. Falta de engajamento dos colaboradores

Por fim, o engajamento dos colaboradores é crucial para o sucesso de qualquer sistema de gestão de desempenho. No entanto, manter o engajamento pode ser desafiador, especialmente se os colaboradores não enxergarem valor no processo.

Como superar:

Reconhecimento e recompensas: vincule a gestão de desempenho a programas de reconhecimento e recompensas. Isso motiva os colaboradores a se envolverem ativamente no processo, sabendo que seu esforço será recompensado.
Foco no desenvolvimento: mostre aos colaboradores que a gestão de desempenho é uma ferramenta para seu crescimento pessoal e profissional. Ofereça oportunidades de desenvolvimento e planos de carreira com base nos resultados das avaliações.

Em suma, a gestão de desempenho é uma prática fundamental para o sucesso organizacional, mas sua implementação não é isenta de desafios. Desde a definição de objetivos claros até a capacitação dos gestores, cada aspecto do processo requer atenção cuidadosa para garantir que ele funcione de maneira eficaz.

Superar esses desafios é possível com uma abordagem estratégica que inclua comunicação transparente, capacitação contínua e o uso de ferramentas adequadas. Ao fazer isso, sua empresa poderá aproveitar todos os benefícios da gestão de desempenho, criando uma equipe mais engajada, produtiva e alinhada com os objetivos organizacionais.

Quer saber mais sobre como superar os desafios na gestão de desempenho e implementar um sistema eficaz em sua empresa? Entre em contato conosco e descubra como podemos ajudar!

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Saiba como conduzir avaliações de desempenho remotas com sucesso!

por Patrícia Bispo | 09/09/2024

Atualmente, com o aumento do trabalho remoto, muitas empresas estão enfrentando o desafio de adaptar suas práticas de gestão de pessoas para esse novo cenário. Nesse sentido, as avaliações de desempenho remotas se tornaram uma parte essencial desse processo, mas conduzi-las com eficácia pode ser uma tarefa complexa. Por isso, neste artigo, vamos explorar as melhores práticas para conduzir avaliações de desempenho remotas com sucesso, garantindo que sua equipe continue engajada e produtiva, independentemente da distância.

1. Preparação adequada: a base para avaliações de desempenho remotas

Primeiramente, o sucesso de uma avaliação de desempenho remota começa com uma preparação cuidadosa. Sem a preparação adequada, o processo pode se tornar desorganizado e ineficaz, deixando colaboradores e gestores frustrados.

Como se preparar:

Defina objetivos claros: antes de iniciar as avaliações de desempenho remotas, certifique-se de que os objetivos da avaliação estão claros para todos os envolvidos. Ou seja, defina o que será avaliado e como o feedback será utilizado para o desenvolvimento dos colaboradores.
Escolha as ferramentas certas: utilize plataformas de videoconferência confiáveis e softwares de avaliação de desempenho que permitam uma comunicação clara e a troca de informações de forma segura e organizada.
Agende com antecedência: marque as avaliações com antecedência e informe os colaboradores sobre o cronograma, garantindo que todos estejam preparados e que não ocorram imprevistos.

2. Criação de um ambiente propício para o feedback

Analogamente, um dos desafios das avaliações de desempenho remotas é a criação de um ambiente que permita a troca aberta e honesta de feedback. Em um cenário remoto, isso requer um esforço extra para garantir que os colaboradores se sintam confortáveis e engajados durante a avaliação.

Como criar um ambiente favorável:

Estabeleça confiança: comece a conversa de forma amigável e encorajadora, demonstrando interesse genuíno no desenvolvimento do colaborador. A confiança é fundamental para que o feedback seja bem recebido e compreendido.
Evite distrações: escolha um local tranquilo para a videoconferência e incentive o colaborador a fazer o mesmo. Assim, minimize interrupções para garantir que a conversa flua de maneira natural e eficaz.
Seja empático: entenda que o ambiente remoto pode ser desafiador para alguns colaboradores. Portanto, mostre empatia e esteja disposto a ouvir as preocupações e desafios que eles possam estar enfrentando.

3. Comunicação clara e objetiva

A comunicação clara é ainda mais importante nas avaliações de desempenho remotas. Sem a comunicação face a face, há um risco maior de mal-entendidos, por isso é crucial ser o mais claro e objetivo possível.

Como comunicar-se de forma eficaz:

Use exemplos concretos: ao fornecer feedback, utilize exemplos específicos de comportamento e desempenho que sustentem suas observações. Isso ajuda o colaborador a entender exatamente o que precisa ser melhorado.
Explique o contexto: certifique-se de que o colaborador compreende o contexto de cada ponto discutido. Isso inclui explicar como o desempenho individual impacta a equipe e os objetivos organizacionais.
Faça perguntas: encoraje o colaborador a fazer perguntas e a expressar suas opiniões durante a avaliação. Isso garante que ambos os lados estejam alinhados e que o feedback seja bem compreendido.

4. Definição de metas alinhadas ao trabalho remoto

Além disso, nas avaliações de desempenho remotas, é essencial que as metas e expectativas estejam alinhadas com o trabalho remoto. Isso significa adaptar os indicadores de desempenho para refletir as realidades do trabalho à distância.

Como definir metas relevantes:

Foco em resultados: em um ambiente remoto, os resultados se tornam ainda mais importantes do que o processo. Ou seja, estabeleça metas claras e mensuráveis que reflitam o impacto do trabalho do colaborador, independentemente de onde ele esteja localizado.
Adaptabilidade e flexibilidade: reconheça que o trabalho remoto pode exigir mais flexibilidade. Portanto, ajuste as metas conforme necessário para acomodar desafios específicos que o colaborador possa enfrentar ao trabalhar de casa.
Monitore o progresso: utilize ferramentas digitais para monitorar o progresso das metas de forma contínua. Isso permite ajustes em tempo real e garante que os colaboradores estejam no caminho certo.

5. Documentação e follow-up

Documentar as avaliações de desempenho remotas é fundamental para garantir a continuidade e a eficácia do processo. Além disso, o follow-up regular é crucial para acompanhar o progresso e manter o alinhamento.

Como documentar e acompanhar:

Registre tudo: documente todos os pontos discutidos durante a avaliação, incluindo feedback, metas estabelecidas e planos de ação. Isso cria um histórico claro que pode ser revisitado em avaliações futuras.
Compartilhe os resultados: após a avaliação, compartilhe um resumo dos principais pontos discutidos com o colaborador, garantindo que ambos estejam cientes das expectativas e próximos passos.
Realize follow-ups regulares: agende check-ins regulares para acompanhar o progresso das metas e fornecer suporte adicional, se necessário. Isso ajuda a manter o colaborador engajado e focado em seus objetivos.

6. Uso de ferramentas tecnológicas para facilitar o processo

A tecnologia é uma aliada poderosa nas avaliações de desempenho remotas. Ou seja, a uso adequado de ferramentas tecnológicas pode tornar o processo mais eficiente e eficaz, além de facilitar a comunicação e o acompanhamento.

Ferramentas essenciais:

Videoconferência: plataformas como Zoom ou Microsoft Teams permitem reuniões face a face, mesmo à distância, proporcionando um ambiente mais pessoal e envolvente para as avaliações.
Software de gestão de desempenho: ferramentas como Slack ou Trello podem ser usadas para definir metas, monitorar o progresso e compartilhar feedback de forma contínua.
Documentação online: use plataformas como Google Drive ou Dropbox para armazenar e compartilhar documentos relacionados às avaliações, garantindo que todas as informações estejam acessíveis para todos os envolvidos.

7. Adapte o processo às necessidades do colaborador

Por fim, lembre-se de que cada colaborador é único e pode ter diferentes necessidades ao trabalhar remotamente. Adaptar o processo de avaliação às necessidades individuais é fundamental para garantir a eficácia das avaliações de desempenho remotas.

Como personalizar as avaliações:

Conheça o colaborador: antes da avaliação, dedique um tempo para entender as circunstâncias específicas de cada colaborador, como desafios pessoais ou técnicos que possam afetar seu desempenho.
Seja flexível: esteja aberto a ajustar o processo de avaliação para acomodar as necessidades individuais, garantindo que o feedback seja relevante e útil.
Ofereça suporte: identifique áreas onde o colaborador pode precisar de apoio adicional, seja técnico ou emocional, e ofereça os recursos necessários para ajudá-lo a superar esses desafios.

Conduzindo avaliações de desempenho remotas com sucesso

As avaliações de desempenho remotas são uma parte vital da gestão de pessoas em um ambiente de trabalho remoto. Com a preparação adequada, comunicação clara e uso eficaz da tecnologia, é possível conduzir avaliações de desempenho remotas de maneira bem-sucedida, garantindo que sua equipe permaneça engajada, produtiva e alinhada com os objetivos organizacionais.

Quer saber mais sobre como implementar avaliações de desempenho remotas eficazes em sua empresa? Visite o nosso blog e descubra dicas valiosas para otimizar seu processo de gestão de desempenho!

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Como usar a análise de dados para tomar melhores decisões em RH?

por Patrícia Bispo | 27/09/2024

Atualmente, a análise de dados tem revolucionado diversas áreas de negócios, e o setor de Recursos Humanos (RH) não é exceção. Com a crescente quantidade de informações disponíveis sobre colaboradores, recrutamento e desempenho, usar a análise de dados para tomar decisões mais informadas e estratégicas é essencial para o sucesso das empresas. Mas como aplicar essa análise de maneira eficaz no RH? Neste artigo, vamos explorar como a análise de dados pode ser usada para otimizar a gestão de pessoas, aumentar a produtividade e melhorar os resultados da sua organização.

1. O que é análise de dados no RH?

A análise de dados no RH envolve, primeiramente, a coleta, o processamento e a interpretação de grandes volumes de informações relacionadas a diferentes aspectos da força de trabalho. Além disso, esses dados podem ser extraídos de diversas fontes, como sistemas de folha de pagamento, avaliações de desempenho, recrutamento e feedback dos colaboradores. Quando bem aplicada, a análise de dados permite que os gestores tomem decisões mais rápidas e, por isso, baseadas em evidências, em vez de confiar apenas na intuição ou experiência.

Principais tipos de dados utilizados no RH:

Dados de recrutamento: informações sobre candidatos, processos seletivos e fontes de recrutamento.
Dados de desempenho: resultados de avaliações de desempenho, produtividade individual e em equipe.
Dados de retenção: taxas de turnover, engajamento dos colaboradores e satisfação.
Dados de remuneração: comparações salariais, bônus e benefícios oferecidos.

2. Benefícios da análise de dados para o RH

A análise de dados traz uma série de benefícios para o RH, ajudando a transformar decisões operacionais em estratégicas e oferecendo insights valiosos sobre a gestão de pessoas. Ou seja, com a análise correta, os gestores podem antecipar problemas, identificar oportunidades de desenvolvimento e melhorar a eficiência dos processos.

Principais benefícios:

Tomada de decisões baseada em evidências: a análise de dados oferece uma visão objetiva e fundamentada sobre o que está acontecendo na organização, permitindo que os gestores tomem decisões mais precisas e eficazes.
Identificação de tendências e padrões: com a análise de grandes volumes de dados, é possível identificar padrões de comportamento e tendências que podem impactar o desempenho e a satisfação dos colaboradores.
Aumento da produtividade: ao usar dados para entender o que impulsiona o desempenho dos colaboradores, as empresas podem otimizar processos, ajustar estratégias de desenvolvimento e aumentar a produtividade geral.

3. Como usar a análise de dados para melhorar o recrutamento

Analogamente, o processo de recrutamento é uma das áreas onde a análise de dados pode fazer uma grande diferença. Isso porque, ao coletar e analisar dados de candidatos, fontes de recrutamento e processos seletivos, os gestores podem melhorar a eficiência do recrutamento e garantir que estão atraindo os melhores talentos.

Aplicações da análise de dados no recrutamento:

Melhoria na triagem de candidatos: com a análise de dados, é possível identificar os critérios que mais contribuem para o sucesso dos colaboradores em cada função, ajustando os processos de triagem para priorizar esses fatores.
Identificação das melhores fontes de recrutamento: a análise de dados permite que os gestores identifiquem quais fontes de recrutamento geram candidatos de maior qualidade, ajudando a otimizar o investimento em anúncios de emprego e parcerias com universidades ou plataformas de contratação.
Redução do tempo de contratação: ao analisar o tempo necessário para preencher vagas e os gargalos no processo de recrutamento, os gestores podem tomar decisões para acelerar o processo sem comprometer a qualidade da contratação.

4. Usando a análise de dados para aumentar a retenção de talentos

A retenção de talentos é um dos maiores desafios das empresas. A análise de dados pode ajudar a identificar as razões pelas quais os colaboradores deixam a empresa e a prever quando eles podem estar em risco de sair, permitindo que os gestores tomem ações proativas para reter os principais talentos.

Como a análise de dados pode ajudar na retenção:

Identificação de fatores de desligamento: a análise de dados pode identificar fatores como falta de desenvolvimento profissional, desequilíbrio entre vida pessoal e profissional ou baixa satisfação com a liderança, que podem levar ao turnover.
Análise de engajamento: medir o engajamento dos colaboradores por meio de pesquisas e feedback contínuo permite identificar aqueles que estão menos engajados e, portanto, mais propensos a deixar a empresa.
Programas de retenção personalizados: com base nos dados, os gestores podem desenvolver programas de retenção personalizados, focados nas necessidades individuais dos colaboradores, como oportunidades de desenvolvimento, aumento da flexibilidade ou revisão da remuneração.

5. Melhorando o desempenho com a análise de dados

O desempenho dos colaboradores é um dos principais indicadores de sucesso de qualquer empresa. Ou seja, usar a análise de dados para monitorar e melhorar o desempenho pode trazer benefícios significativos, tanto para os colaboradores quanto para a organização.

Melhorias no desempenho através da análise de dados:

Avaliação de desempenho baseada em métricas: a análise de dados permite que as empresas adotem avaliações de desempenho baseadas em métricas concretas, em vez de avaliações subjetivas. Isso garante uma visão mais precisa e justa do desempenho dos colaboradores.
Identificação de colaboradores de alto desempenho: ao identificar padrões de comportamento e produtividade, a análise de dados permite reconhecer e recompensar colaboradores de alto desempenho de maneira mais eficaz.
Desenvolvimento de planos de ação: a análise de dados ajuda a identificar áreas de melhoria e permite a criação de planos de desenvolvimento personalizados para cada colaborador, otimizando o aprendizado e o crescimento dentro da empresa.

6. Ferramentas de análise de dados para o RH

Além disso, para implementar a análise de dados no RH de forma eficaz, é necessário utilizar as ferramentas adequadas. Existem diversas soluções tecnológicas que podem auxiliar na coleta e análise de dados, oferecendo insights valiosos para a gestão de pessoas.

Principais ferramentas de análise de dados no RH:

Sistemas de gestão de recursos humanos (HRIS): esses sistemas armazenam e processam dados de colaboradores, como informações de recrutamento, folha de pagamento e desempenho, facilitando a análise e geração de relatórios.
Softwares de análise de desempenho: essas ferramentas permitem monitorar o desempenho dos colaboradores em tempo real, oferecendo relatórios detalhados sobre produtividade, metas atingidas e áreas de melhoria.
Plataformas de análise preditiva: usando inteligência artificial, essas plataformas ajudam a prever comportamentos futuros, como a probabilidade de turnover ou o impacto de diferentes ações sobre o engajamento dos colaboradores.

7. Desafios e soluções na implementação da análise de dados no RH

Por outro lado, embora os benefícios da análise de dados no RH sejam inegáveis, implementar essa estratégia pode apresentar desafios. No entanto, com uma abordagem cuidadosa e estratégica, esses desafios podem ser superados.

Desafios comuns:

Qualidade dos dados: para que a análise seja eficaz, é crucial garantir que os dados coletados sejam precisos e completos. Isso pode exigir uma revisão dos processos de coleta de dados e o uso de ferramentas que garantam a integridade das informações.
Cultura de dados: a transição para um RH orientado por dados pode encontrar resistência dentro da empresa, especialmente se os gestores e colaboradores não estiverem familiarizados com o uso de dados para tomada de decisões. Investir em treinamento e comunicação é fundamental para criar uma cultura de dados.
Privacidade e segurança: por fim, garantir a privacidade e segurança dos dados dos colaboradores é essencial. As empresas devem adotar políticas de proteção de dados e utilizar ferramentas que garantam a conformidade com as regulamentações de privacidade.

Em resumo, a análise de dados no RH oferece uma oportunidade única de transformar a maneira como as empresas gerenciam suas equipes, melhoram a produtividade e tomam decisões estratégicas. Com as ferramentas e a abordagem corretas, sua empresa pode usar dados para otimizar o recrutamento, aumentar a retenção de talentos e melhorar o desempenho dos colaboradores, tudo isso de maneira eficiente e baseada em evidências.

Quer saber mais sobre como otimizar a gestão de pessoas com estratégias eficazes? Agende um Papo Aberto com nossos executivos e descubra como a Leme Consultoria pode ajudar sua empresa a alcançar resultados significativos por meio de uma consultoria personalizada e gratuita!

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Como otimizar e dar conta das demandas de RH?

por Patrícia Bispo | 06/09/2024

O setor de Recursos Humanos (RH) lida diariamente com desafios que vão desde a gestão de talentos até processos burocráticos. Para garantir eficiência e promover um ambiente de trabalho produtivo, é fundamental otimizar as demandas de RH. Neste artigo, vamos explorar práticas e ferramentas que podem ajudar a alcançar esse objetivo, focando na automação de processos, treinamento, gestão de desempenho e bem-estar dos colaboradores.

Automatize processos burocráticos

A automação é uma das formas mais eficazes de otimizar as demandas de RH. Softwares específicos podem automatizar tarefas repetitivas, como processamento de folhas de pagamento e controle de ponto, reduzindo erros e economizando tempo. Mas a automação vai além disso: ela também melhora a apuração de dados e a agilidade na tomada de decisões, permitindo que o RH tenha acesso a informações precisas em tempo real. Com isso, a equipe de RH pode se concentrar em iniciativas mais estratégicas, como desenvolvimento organizacional e gestão de talentos, impulsionando o crescimento e a competitividade da empresa.

Adote um sistema de gestão de recursos humanos (HRMS ou HCM)

Um Sistema de Gestão de Recursos Humanos (HRMS ou HCM) centraliza todas as informações e processos de RH em uma única plataforma. Isso permite que a tomada de decisões seja mais rápida e precisa, facilitando a comunicação interna e a geração de relatórios personalizados. Com um HRMS ou HCM, o setor de RH se torna mais eficiente e alinhado aos objetivos da empresa, garantindo que todos os processos de gestão de pessoas estejam integrados e otimizados.

Invista em treinamento e desenvolvimento

Investir no desenvolvimento contínuo dos colaboradores é essencial para o sucesso organizacional. Além de avaliações de competências e programas de mentoria, é fundamental implementar trilhas de aprendizado e programas de desenvolvimento contínuo que estejam alinhados com as necessidades estratégicas da empresa. Esses programas ajudam a capacitar os colaboradores de forma direcionada, melhorando seu desempenho e preparando-os para desafios futuros. Além disso, esse investimento aumenta a satisfação e o engajamento, promovendo um ambiente de aprendizado contínuo e uma cultura organizacional voltada para o crescimento e a inovação.

Foque na gestão de desempenho

Uma gestão de desempenho eficaz alinha os objetivos dos colaboradores com as metas da empresa. Além de estabelecer metas claras e planos de desenvolvimento individual, é crucial implementar um ciclo de feedback contínuo, que permita ajustes frequentes e melhorias no desempenho. A utilização de dados para embasar decisões de desenvolvimento é igualmente importante, garantindo que as ações tomadas sejam direcionadas e eficazes. Ferramentas como People Analytics desempenham um papel vital nesse processo, ao fornecer insights profundos sobre o desempenho dos colaboradores, identificando tendências e oportunidades de desenvolvimento, e permitindo que a gestão de desempenho seja mais estratégica e orientada para resultados.

Simplifique a administração de benefícios

A administração de benefícios pode ser simplificada com o uso de softwares que automatizam a gestão de planos de saúde, vale-refeição e outros incentivos. Além disso, oferecer flexibilidade na escolha dos benefícios ajuda a aumentar a satisfação dos colaboradores.

Priorize a conformidade legal

Manter a conformidade com as leis trabalhistas é crucial. Atualize-se constantemente sobre mudanças na legislação e realize auditorias internas para garantir que todos os processos de RH estejam em conformidade. Isso protege a empresa e garante um ambiente de trabalho justo.

Melhore a comunicação interna

Uma comunicação interna eficaz é essencial para o sucesso do RH. Utilize diversos canais de comunicação e promova feedback bidirecional para garantir que todos estejam informados e alinhados com as políticas da empresa. Isso fortalece a cultura organizacional e melhora a colaboração entre as equipes.

Otimizar as demandas de RH é um processo contínuo que exige a adoção de práticas estratégicas e o uso de ferramentas adequadas. Desde a automação de processos até a promoção do bem-estar dos colaboradores, essas estratégias ajudam a transformar o RH em uma área mais eficiente e alinhada com os objetivos da empresa. Na Leme, estamos prontos para ajudar sua organização a implementar essas práticas e alcançar seus objetivos de gestão de pessoas.

Quer saber mais sobre como otimizar as demandas de RH na sua empresa? Entre em contato conosco e descubra como podemos ajudar!

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Os processos trabalhistas estão sufocando sua empresa? Isso tem jeito

por Patrícia Bispo | 06/09/2024

Os processos trabalhistas são um desafio constante para muitas empresas. Além de impactarem financeiramente, esses processos podem afetar a reputação e a moral da equipe. No entanto, com a abordagem certa, é possível minimizar riscos e evitar que esses problemas sufoquem sua empresa. Neste artigo, vamos explorar como você pode proteger sua empresa dos processos trabalhistas e criar um ambiente de trabalho mais seguro e justo.

Conformidade legal: a base para prevenir processos trabalhistas

A conformidade legal é essencial para evitar ações judiciais. Manter-se atualizado com as leis trabalhistas e garantir que todas as práticas da empresa estejam alinhadas com a legislação é crucial. Realize auditorias internas regulares para identificar e corrigir possíveis inconformidades e, se necessário, conte com o apoio de consultores jurídicos especializados.

Invista em treinamento e desenvolvimento dos colaboradores

Treinamentos frequentes são uma excelente forma de esclarecer as expectativas e evitar mal-entendidos que podem levar a processos trabalhistas. A capacitação contínua ajuda a fortalecer a comunicação interna e garante que todos estejam cientes de suas responsabilidades e direitos, reduzindo assim o risco de conflitos.

Fortaleça a cultura organizacional

Uma cultura organizacional forte e transparente pode ser um grande aliado na prevenção de processos trabalhistas. Quando os colaboradores se sentem valorizados e sabem que suas preocupações serão ouvidas, é mais provável que resolvam problemas internamente, em vez de recorrerem a ações legais. Para reforçar essa confiança, é fundamental promover canais de denúncia seguros e anônimos onde os colaboradores possam relatar preocupações ou irregularidades sem medo de retaliação. Esses canais garantem que as questões sejam tratadas de forma justa e rápida, contribuindo para um ambiente de trabalho mais seguro e colaborativo.

Automatize processos de RH

Automatizar processos de RH é uma maneira eficaz de garantir conformidade e eficiência. Sistemas de gestão de pessoas ajudam a organizar documentos, monitorar prazos e manter registros precisos, todos essenciais para evitar problemas legais. Além disso, a automação libera a equipe de RH para se concentrar em atividades mais estratégicas.

Promova um ambiente de trabalho saudável

Condições de trabalho inadequadas são uma das principais causas de processos trabalhistas. Investir em um ambiente de trabalho seguro e focado no bem-estar dos colaboradores não apenas previne conflitos, mas também melhora a produtividade e a satisfação da equipe.

Tenha políticas claras e consistentes

Políticas de RH bem definidas são fundamentais para evitar processos trabalhistas. Desde a contratação até a demissão, todos os procedimentos devem ser claros, documentados e aplicados de forma consistente. Isso garante transparência e protege a empresa em casos de disputas legais. Além disso, é crucial realizar uma revisão regular dessas políticas para garantir que estejam sempre atualizadas e em conformidade com as mudanças legais e regulatórias. A comunicação contínua dessas políticas a todos os colaboradores também é essencial, assegurando que todos entendam e sigam as diretrizes estabelecidas pela empresa.

Embora os processos trabalhistas possam parecer inevitáveis, é possível minimizar significativamente seus riscos com as estratégias certas. Ao garantir conformidade legal, investir em treinamento e fortalecer a cultura organizacional, sua empresa pode criar um ambiente de trabalho mais seguro e justo para todos.

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Quais benefícios corporativos são mais desejados pelos colaboradores?

por Patrícia Bispo | 04/10/2024

Atualmente, em um mercado de trabalho competitivo, as empresas estão constantemente buscando maneiras de atrair e reter os melhores talentos. Uma das formas mais eficazes de fazer isso é oferecendo benefícios corporativos que atendam às necessidades e desejos dos colaboradores. No entanto, com tantas opções disponíveis, pode ser difícil para as empresas identificarem quais benefícios são realmente valorizados por suas equipes.Neste artigo, vamos explorar os benefícios corporativos mais desejados pelos colaboradores, como eles impactam o ambiente de trabalho e por que sua empresa deve considerá-los para aumentar o engajamento e a retenção de talentos.

Flexibilidade no trabalho

Nos últimos anos, a flexibilidade no trabalho se tornou um dos benefícios corporativos mais valorizados pelos colaboradores. Ou seja, a possibilidade de trabalhar de casa, adaptar horários ou até mesmo trabalhar remotamente tem sido um fator decisivo para muitos profissionais ao escolherem uma empresa.

Por que a flexibilidade é importante:

Equilíbrio entre vida pessoal e profissional: oferecer flexibilidade permite que os colaboradores gerenciem melhor suas responsabilidades pessoais e profissionais, o que resulta em maior satisfação no trabalho.
Aumento da produtividade: além disso, estudos mostram que colaboradores que têm flexibilidade tendem a ser mais produtivos, pois conseguem adaptar seu horário de trabalho ao momento em que se sentem mais focados e energizados.
Retenção de talentos: empresas que oferecem flexibilidade geralmente têm taxas de turnover mais baixas, já que os colaboradores se sentem mais satisfeitos e menos propensos a buscar oportunidades em outras organizações.

Plano de saúde e bem-estar

A saúde e o bem-estar dos colaboradores sempre foram uma prioridade, mas nos últimos tempos, isso se tornou ainda mais importante. Por isso, planos de saúde abrangentes e programas de bem-estar são benefícios corporativos extremamente valorizados, pois demonstram o cuidado da empresa com a saúde física e mental de seus colaboradores.

Vantagens de oferecer planos de saúde:

Redução do absenteísmo: colaboradores que têm acesso a cuidados médicos adequados tendem a adoecer menos e, consequentemente, faltam menos ao trabalho.
Aumento do engajamento: programas de bem-estar, como sessões de ginástica laboral, ioga ou meditação, ajudam a manter os colaboradores engajados e melhoram o ambiente de trabalho.
Melhoria na saúde mental: além do cuidado físico, é importante que as empresas ofereçam apoio à saúde mental de seus colaboradores, como acesso a psicólogos ou programas de aconselhamento.

Programas de desenvolvimento e capacitação

Analogamente, oportunidades de crescimento e desenvolvimento são outro ponto importante na lista dos benefícios corporativos mais desejados pelos colaboradores. Profissionais buscam constantemente maneiras de aprimorar suas habilidades e crescer dentro da empresa.

Por que o desenvolvimento é um benefício valorizado:

Crescimento na carreira: colaboradores que têm oportunidades de desenvolvimento profissional, como cursos e treinamentos, veem uma chance clara de crescimento dentro da organização, o que aumenta sua motivação.
Aumento do engajamento: quando os colaboradores percebem que a empresa está investindo em seu desenvolvimento, eles tendem a se engajar mais nas suas atividades diárias.
Retenção de talentos: oferecer programas de desenvolvimento reduz o turnover, já que os colaboradores percebem que não precisam procurar outras empresas para continuar evoluindo profissionalmente.

Bônus e participação nos lucros

Reconhecer financeiramente o esforço dos colaboradores também é um dos benefícios corporativos mais valorizados. Assim, bônus e participação nos lucros são formas eficazes de recompensar o desempenho e incentivar a produtividade.

Impacto dos bônus e participação nos lucros:

Reconhecimento do desempenho: colaboradores que recebem bônus por atingirem metas ou participam nos lucros da empresa se sentem reconhecidos e valorizados. Assim, aumentando sua motivação.
Incentivo à produtividade: saber que o desempenho excepcional será recompensado com incentivos financeiros faz com que os colaboradores se esforcem mais para alcançar os objetivos da empresa.
Alinhamento de objetivos: a participação nos lucros também ajuda a alinhar os interesses dos colaboradores com os da empresa. Então, criando uma cultura de cooperação e trabalho em equipe.

Benefícios para a família

Além de benefícios individuais, colaboradores também valorizam benefícios corporativos que incluam suas famílias. Programas de assistência médica familiar, auxílios creche e bolsas de estudo para filhos são exemplos de benefícios que fazem a diferença.

Vantagens dos benefícios para a família:

Maior satisfação no trabalho: quando os colaboradores sabem que suas famílias também estão sendo cuidadas, eles se sentem mais seguros e satisfeitos no trabalho.
Equilíbrio pessoal e profissional: Auxílios como creche ou bolsas de estudo ajudam os colaboradores a equilibrar melhor suas responsabilidades pessoais. Dessa forma, permitindo que se concentrem mais no trabalho.
Retenção de talentos: colaboradores que percebem que a empresa valoriza e apoia suas famílias tendem a ser mais leais e menos propensos a buscar oportunidades em outras empresas.

Incentivos para trabalho remoto

Com a ascensão do trabalho remoto, muitas empresas estão oferecendo incentivos para facilitar a transição de seus colaboradores para esse modelo. Esses benefícios corporativos incluem desde ajuda de custo para montar um home office até a disponibilização de equipamentos e infraestrutura.

Benefícios dos incentivos para trabalho remoto:

Apoio ao home office: oferecer ajuda de custo para montar o escritório em casa, como mesas, cadeiras ergonômicas e monitores, mostra que a empresa está comprometida em garantir que o colaborador tenha as condições adequadas para trabalhar remotamente.
Maior produtividade: colaboradores que têm o suporte necessário para trabalhar de casa tendem a ser mais produtivos e a entregar melhores resultados.
Satisfação e qualidade de vida: o trabalho remoto, quando bem suportado pela empresa, proporciona uma melhor qualidade de vida para os colaboradores, aumentando a satisfação no trabalho.

Horários flexíveis e dias de folga extras

Além da flexibilidade no local de trabalho, a flexibilidade no horário e a possibilidade de dias de folga extras também estão entre os benefícios corporativos mais desejados. Isso inclui tanto a flexibilidade de horários quanto a concessão de dias de folga adicionais, como no aniversário do colaborador ou em datas comemorativas.

Vantagens da flexibilidade de horários:

Maior autonomia: colaboradores que podem ajustar seus horários de trabalho de acordo com suas necessidades pessoais se sentem mais no controle de sua rotina. Dessa forma, aumentando sua satisfação.
Qualidade de vida: a flexibilidade de horário permite que os colaboradores ajustem seu trabalho às suas responsabilidades pessoais. Assim, contribuindo para um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Retenção e engajamento: empresas que oferecem dias de folga extras ou horários flexíveis tendem a ter colaboradores mais engajados e menos propensos a procurar novas oportunidades.

Em suma, oferecer os benefícios corporativos certos pode fazer toda a diferença na atração e retenção de talentos. Por isso, cada empresa deve entender as necessidades e desejos de seus colaboradores para oferecer um pacote de benefícios que vá além do tradicional e realmente contribua para o bem-estar e satisfação de sua equipe.

Quer descobrir qual a melhor estratégia de remuneração é mais aderente à cultura e valores da sua empresa, e que pode alavancar o engajamento dos seus colaboradores? Visite nosso blog e descubra como a Leme Consultoria pode ajudar a criar pacotes de benefícios personalizados para engajar e reter os melhores talentos!

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O G do ESG: os impactos da governança na produtividade e resultados

por Patrícia Bispo | 11/10/2024

Atualmente, o conceito de ESG (Environmental, Social, and Governance) tem ganhado cada vez mais destaque no ambiente corporativo, e entre seus pilares, a governança se destaca como um elemento crucial para o sucesso sustentável das empresas. Mas, afinal, como a governança impacta diretamente a produtividade e os resultados de uma organização, especialmente na área de Recursos Humanos (RH)? Neste artigo, vamos explorar a importância da governança no RH, seus efeitos sobre a produtividade das equipes e os benefícios que ela traz para a gestão de pessoas e os resultados empresariais.

O que é Governança e por que ela é importante no RH?

Governança refere-se ao conjunto de práticas, políticas e processos que orientam a direção e o controle de uma empresa. No contexto de Recursos Humanos, governança é a forma como a empresa é gerida e supervisionada para garantir que seus objetivos de gestão de pessoas sejam alcançados de maneira ética, transparente e eficiente.

A governança em RH abrange aspectos como a estrutura de liderança, a transparência nas operações, o cumprimento das leis trabalhistas, e a proteção dos direitos dos colaboradores. Quando bem implementada, a governança assegura que as decisões da empresa estejam alinhadas com os valores e objetivos de longo prazo, o que é fundamental para uma gestão de pessoas eficiente e sustentável.

Governança e produtividade: a relação direta no RH

Uma governança sólida impacta diretamente a produtividade da equipe. Isso porque cria um ambiente de trabalho estruturado, onde as responsabilidades estão claramente definidas e os processos são otimizados, permitindo que os colaboradores desempenhem suas funções de maneira mais eficiente.

Como a governança melhora a produtividade no RH:

Clareza nas responsabilidades: no RH, a governança estabelece claramente as responsabilidades de cada colaborador, o que evita confusões e sobreposições de funções. Isso garante que todos saibam exatamente o que se espera deles, otimizando o tempo e os recursos.
Processos otimizados: com uma governança estruturada, os processos internos de gestão de pessoas, como recrutamento, avaliações de desempenho e gestão de benefícios, são continuamente revisados e otimizados, eliminando desperdícios e melhorando o fluxo de trabalho.
Tomada de decisão ágil e eficiente: a governança no RH promove uma liderança que facilita a tomada de decisões rápidas, permitindo que o departamento reaja com eficiência a mudanças internas e externas, como novas regulamentações trabalhistas ou demandas do mercado de trabalho.

Transparência e confiança: bases da governança no RH

A transparência é um dos pilares da governança e desempenha um papel crucial na construção de confiança dentro da empresa, especialmente na relação entre o RH e os colaboradores. Quando a gestão de pessoas é transparente e aberta, os colaboradores se sentem mais seguros e confiantes nas decisões tomadas pela liderança.

Impactos da transparência na produtividade do RH:

Redução de conflitos: a transparência nas operações do RH minimiza mal-entendidos e conflitos internos, permitindo que os colaboradores se concentrem em suas tarefas e na entrega de resultados.
Engajamento aumentado: colaboradores que confiam nas práticas de gestão de pessoas tendem a estar mais engajados e comprometidos, o que se traduz em maior produtividade.
Atração e retenção de talentos: empresas com práticas de governança transparentes e confiáveis são mais atraentes para talentos, facilitando a formação de equipes fortes e motivadas, que permanecem comprometidas com a empresa a longo prazo.

Governança e resultados: impacto no desempenho financeiro do RH

Além disso, a governança não só influencia a produtividade, mas também tem um impacto significativo nos resultados financeiros de uma empresa, especialmente quando se trata da gestão de pessoas. Uma boa governança no RH contribui para a eficiência operacional, o que se reflete diretamente nos resultados financeiros.

Benefícios da governança para os resultados financeiros no RH:

Mitigação de riscos: a governança eficiente no RH ajuda a identificar e mitigar riscos trabalhistas e operacionais, protegendo a empresa de possíveis litígios ou penalidades legais.
Acesso a investimentos e parcerias: investidores buscam empresas que implementam práticas de governança sólidas, pois essas empresas são vistas como menos arriscadas. Isso facilita o acesso a capital e a parcerias estratégicas, essenciais para o crescimento e desenvolvimento da equipe.
Maximização de lucros: com uma gestão de pessoas eficiente, processos otimizados e uma liderança alinhada aos objetivos da empresa, a governança contribui para a maximização dos lucros, uma vez que a organização opera de maneira mais eficiente, com menos desperdícios.

Governança e sustentabilidade no RH: o papel na longevidade da empresa

Analogamente, a governança também está diretamente ligada à sustentabilidade das operações de RH, garantindo que as políticas de gestão de pessoas não só atendam às necessidades de curto prazo, mas também contribuam para o crescimento sustentável da organização.

Como a governança contribui para a sustentabilidade no RH:

Tomada de decisões responsável: a governança no RH promove decisões que consideram os impactos de longo prazo, como a retenção de talentos, a cultura organizacional e o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.
Adaptabilidade às mudanças: empresas com boa governança em gestão de pessoas são mais adaptáveis a novas regulamentações trabalhistas e às demandas de um mercado em constante evolução, garantindo a longevidade do negócio.
Responsabilidade social e corporativa: a governança em RH assegura que a empresa cumpra seu papel de responsabilidade social, promovendo um ambiente de trabalho inclusivo e sustentável, o que é cada vez mais valorizado por colaboradores e investidores.

Implementando boas práticas de governança no RH

Por fim, integrar boas práticas de governança ao departamento de RH é essencial para colher todos os benefícios mencionados. No entanto, isso exige um esforço consciente e uma abordagem estruturada.

Passos para implementar governança eficiente no RH:

Estabeleça uma estrutura de liderança sólida: garanta que a liderança do RH seja composta por profissionais experientes e éticos, capazes de tomar decisões que beneficiem a gestão de pessoas a longo prazo.
Desenvolva políticas e procedimentos claros: crie políticas que orientem todas as áreas de RH, desde a ética nos negócios até a transparência na gestão de benefícios e avaliações de desempenho.
Promova a transparência: adote práticas de comunicação clara e aberta, garantindo que todos os colaboradores e stakeholders internos estejam cientes das decisões e políticas do RH.
Eduque e engaje os colaboradores: treine os colaboradores sobre a importância da governança no RH e como eles podem contribuir para o sucesso da empresa por meio do cumprimento dessas práticas.
Monitore e avalie regularmente: revise e atualize continuamente as práticas de governança para garantir que elas permaneçam eficazes e alinhadas com os objetivos da empresa e as mudanças no ambiente de trabalho.

Em resumo, a governança é um componente essencial para o sucesso e a sustentabilidade da gestão de pessoas em qualquer empresa. Portanto, ao implementar práticas de governança eficientes no RH, sua organização pode melhorar a produtividade, otimizar processos e alcançar melhores resultados financeiros, criando uma base sólida para o crescimento a longo prazo.

Quer saber mais sobre como a governança no RH pode transformar sua empresa? Visite nosso blog e explore conteúdos que mostram como a Leme Consultoria pode ajudar sua organização a implementar as melhores práticas de governança em gestão de pessoas!

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Cargo e função têm significados diferentes e ambos são importantes para a organização.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 9/10/2024

Entenda facilmente o conceito de cada um deles.

Muito embora sejam conceitos distintos, o uso dos termos cargo e função ainda pode gerar algumas dúvidas. Por isso, vamos definir claramente o que é cargo e o que é função, qual a diferença entre cargo e função e qual a importância desta distinção para o Plano de Cargos e Salários, para a valiação 360 e para a Gestão por Competências de forma geral.

Antes de prosseguirmos, é importante notar que, para além das linhas gerais, podem haver detalhes ainda mais importantes para essa definição de cargo e de função, aplicáveis em cada subsistema de RH. Uma das formas mais claras de chegar à definição ampla dos conceitos está disponível no livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências” (clique aqui para mais informações):

O que é CARGO?

Pense como se fosse o SOBRENOME de família, algo comum a um grupo de pessoas, amplo e genérico. Na organização, podemos entender que é, portanto, o agrupamento de atribuições e responsabilidades da mesma natureza, nível de complexidade e requisitos.

CARGO: ASSISTENTE ADMINISTRATIVO
CARGO: OPERADOR DE MÁQUINA

O que é FUNÇÃO?

É como se fosse o NOME da pessoa, isto é, singular e específico. No ambiente laboral, é a especificidade das atividades, tarefas, atribuições e responsabilidades que o profissional deve executar.

FUNÇÃO: ASSISTENTE ADMINISTRATIVO DE CONTAS A PAGAR
FUNÇÃO: OPERADOR DE MÁQUINA CNC

Você pode dizer que o sobrenome não vem antes do nome e está correta a afirmação. Mas, essa é apenas uma metáfora que ajuda a esclarecer e a conceituar, definitivamente, o que é cargo e função.

▼ BAIXE NOSSO MODELO DE DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO ▼

CARGO E FUNÇÃO IMPACTAM NA TRANSPARÊNCIA DO PLANO DE CARREIRAS E SALÁRIOS

Usar a relação de cargo e função é importante na consecução do Plano de Carreiras e Salários, pois garante a transparência e a justiça dos valores pagos aos colaboradores. E isso acontece por meio de uma das etapas mais fundamentais deste projeto: a “Avaliação de Cargos ou Funções”.

Nesta etapa ocorre a leitura da complexidade e das responsabilidades de cada um dos cargos ou funções (o uso de um ou de outro é uma definição feita no Planejamento do Projeto) e são feitas as comparações da importância relativa entre eles. A conclusão é uma escala de classificação, conhecida como ranking, em que se estabelece a distinção dos valores pagos graças a essa avaliação.

Quando bem estruturado e comunicado aos empregados, esse ranking reduz aquela famosa conversa de corredor, de que “fulano ganha mais e faz coisas menos importantes que sicrano”. A análise lógica dos cargos e funções permite chegar de forma objetiva ao critério da escala.

É importante ressaltar que existem metodologias para fazer a avaliação e o ranqueamento dos cargos e funções, justamente para que essa etapa seja justa, fundamental quanti e qualitativamente e não uma análise baseada em achismos. A Leme usa, em seus projetos de implantação de Cargos e Salários, uma metodologia e um software para executar com a máxima qualidade essa etapa.

VejaFaça a sua inscrição e tenha acesso ainda hoje para o Treinamento de Plano de Cargos, Carreiras e Salário

DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

No caso da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, o insumo básico para um projeto realmente efetivo é a Descrição de Função e não de cargo. O motivo é simples: quando apresentamos anteriormente os conceitos de cargo e função, ficou claro que o cargo é genérico (é o “sobrenome”, lembra-se?) e a função é específica.

A partir da Descrição de Função serão extraídas as informações que vão compor o instrumento da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, tais como: competências técnicas, responsabilidades e atribuições. Com as informações da Descrição de Função, é possível avaliar qual é a qualidade de entrega do empregado em cada item.

Por isso, é tão fundamental que a Descrição de Função seja muito bem elaborada! Muitas ações decorrem da formatação desse documento e seus impactos podem ser percebidos em diversos subsistemas, como no recrutamento e seleção, em uma pesquisa salarial, na organização das atividades de um ou de vários setores, em programas de integração e outros.

Nós já falamos sobre a importância da Descrição de Função em outro texto também.

Consulte datas para os Cursos Abertos de Mapeamento e Avaliação de Competências.

Para fazer ou revisar as descrições de cargo e função de sua organização, conte com todas as soluções da Leme Consultoria: livros com todas as metodologias, treinamentos abertos, treinamentos in company e consultoria especializada. Você também pode entrar em contato diretamente pelo formulário abaixo.

Mais informações sobre Descrição de Função

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Etarismo: a idade deve ser um peso na carreira?

por Patrícia Bispo | 08/07/2024

Em março de 2023, viralizou nas redes sociais um vídeo de alunas universitárias, na faixa dos 20 anos, debochando de uma colega de turma por ela ter cerca de 40 anos. Esse fato trouxe um alerta sobre o etarismo:

uma forma de discriminação que se baseia na percepção negativa do avanço da idade e que pode levar à prática de tratamentos injustos e à exclusão.

Infelizmente, essa situação não pode ser considerada um ponto isolado ou raro. Isso porque, quando fazemos um paralelo com o campo corporativo, constatamos que em muitas empresas o avanço da idade é visto de maneira negativa, prejudicando a carreira de muitos talentos que, principalmente quando se chega à faixa dos 50 anos.

A boa notícia é que a área de Recursos Humanos pode reverter essa situação. O primeiro passo é criar um ambiente de trabalho saudável, onde a inclusão, a equidade e a diversidade sejam sempre incentivadas. Isso requer campanhas de conscientização somadas a treinamentos regulares que tenham foco nas mudanças comportamentais.

Outra alternativa para combater o etarismo é promover um processo de Recrutamento & Seleção às cegas, ou seja, não verificando nem a idade e o sexo de quem concorre a uma oportunidade de trabalho. Dessa forma, o profissional será avaliado por competências que atendam às necessidades do cargo que precisa ser preenchido.

Some-se às anteriores outras ações como a adoção de programas de benefícios direcionados à melhoria da qualidade de vida. Aqui, são válidas a inclusão de planos de saúde e acesso a ambientes que permitam atividades físicas saudáveis.

Equipes diversas

Na atualidade, nos deparamos com organizações que resistem na formação de equipes diversas e que possuam talentos de várias gerações. Vale lembrar que em um time formado por pessoas de faixas etárias diferentes, as pessoas passam a trocar ideias e experiências que quando somadas costumam agregar valor à performance tanto individual quanto coletiva.

É importante ressaltar que a diversidade é um “ingrediente” essencial para a formação de um ambiente propício à criatividade e à inovação. E como sabemos, a presença dessas duas últimas competências se tornou essencial para que uma empresa sobreviva à acirrada competitividade do mercado.

Vamos falar mais sobre etarismo e carreira?
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inclusive com os colegas de trabalho.

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Galera.app: o RH cada vez mais conectado à tecnologia

por Patricia Bispo | 02/10/2024

Quando chega o final de cada mês, inúmeros profissionais de Recursos Humanos ficam de “cabelos em pé” e com dor de cabeça, porque sabem que além das atividades que exigem devolutivas rápidas, ainda, é preciso gerir a folha de pagamento, dentre outras atividades que não podem “esperar”. Felizmente, a tecnologia chegou para se tornar aliada do RH e, na atualidade, é possível encontrar no mercado softwares que se tornam o braço direito de quem atua na área. Uma dessas ferramentas que está sendo usada em todo o Brasil, tanto por empresas públicas quanto privadas, é o Galera.app, desenvolvido pela Leme Consultoria.

Na prática, o Galera.app tem gerado benefícios ao RH, às empresas, aos gestores e aos colaboradores. Uma vez que este tema é de grande interesse, entrevistamos Elsimar Gonçalves, Chief Technology Officer (CTO) da Leme Consultoria. Segundo ele, o Galera.app é uma ferramenta que cuida do RH e consegue gerir alguns subsistemas de forma mais generalista. “O Galera.app tem se destacado porque é uma ferramenta que entende como o RH funciona, que cuida de subsistemas como T&D, avaliação de performance, feedback, banco de talentos, de metas, entre outros”, complementa Gonçalves.

“O Galera.app é uma ferramenta diferenciada que a Leme Consultoria traz para o mercado, graças a um know-how em quase 30 anos de existência”.

Elsimar Gonçalves, Chief Technology Officer da Leme

Confira a entrevista na íntegra!

Leme:
No atual cenário corporativo, é possível imaginar uma empresa que não acompanha as tendências tecnológicas?

ELSIMAR GONÇALVES:

Não. Fica impossível imaginar uma empresa que queira continuar no mercado e que seja resistente às tendências tecnológicas. Na atualidade, falamos muito sobre a necessidade de a organização ser dinâmica, produtiva e até ser mais saudável para as pessoas. Quando paramos para analisar essas características, constatamos que todas estão relacionadas à tecnologia que já se consolidou como uma alavanca propulsora da evolução organizacional.

Leme:
Mesmo assim, nos deparamos com empresas que resistem aos benefícios tecnológicos.

ELSIMAR GONÇALVES:

Sim, concordo. Não podemos negar que encontramos organizações “amarradas”, que resistem à tecnologia e se prendem ao Fordismo que se caracteriza pelo controle, pela falta de flexibilidade e até mesmo com tecnologias engessadas e que ficaram ultrapassadas. Contudo, é notório que existe uma tendência brutal dessas companhias mudarem a forma de “pensar”. Acredito que não há qualquer sentido para uma organização que queira prosperar e continuar no mercado, não ficar antenada às tendências tecnológicas, porque o “preço” a ser pago tende a ser alto.

Leme:
Que impactos a tecnologia tem trazido para o dia a dia do RH?

ELSIMAR GONÇALVES:

O RH tem passado e se adaptado a muitas mudanças nos últimos anos como, por exemplo, transformação de visão, de modelo estratégico e de atuação. Na atualidade, vemos grandes empresas com resultados expressivos, colocando o RH junto à tomada de decisão. Por sua vez, isso só acontece quando a organização conta com um ferramental que dê suporte à gestão. Costumamos dizer que existe muito controle em planilhas do Excel e isso gera lentidão para a empresa como um todo. Basta pensarmos na seguinte situação: uma organização faz uma coleta de dados e recebe 50 mil linhas, somente no Excel.

Porém, se você tiver todo esse conteúdo dentro de um sistema, os resultados serão significativamente mais rápidos, através dos dashboards. Observo que no ambiente corporativo existe uma necessidade muito latente para se implantar ferramentas direcionadas ao profissional de Recursos Humanos, elaboradas como pensam o RH e criadas com foco nas demandas da área. Nos últimos anos, constatamos que estão surgindo movimentos interessantes vindos das engineers techs que, por sua vez, trazem muitos insights e bastante tecnologia boa. Vemos os profissionais de RH engajados para trazer tecnologias assertivas, rápidas, dinâmicas e intuitivas, ou seja, cada vez mais o RH está bem assessorado nesse ponto.

Leme:

A Leme Consultoria conta com o software de Gestão de Pessoas que tem se destacado no Brasil, o Galera.app. Quais os diferenciais que esse software oferece em relação a outros que são encontrados no mercado?

ELSIMAR GONÇALVES:

Sim, sem dúvida alguma. Inclusive, por ser uma plataforma aplicada junto a mais de 200 clientes de diversos ramos, em todo o Brasil, adquirimos um know-how que é capaz de ajudar praticamente a todos os segmentos de empresas públicas e privadas sempre com as melhores práticas. É importante citar que fazemos questão de manter com nossos clientes uma relação de comunidade, pois isso nos permite identificar se falta algo para alcançar os objetivos, em conjunto com as empresas que atendemos. Então, sair do ponto “A” para o ponto “B” é uma estratégia que fazemos de forma coletiva. Resumindo, o diferencial Galera.app é ser uma ferramenta voltada para a cuidar das “pontas soltas”, para que o RH seja realmente estratégico. Como o time da Leme entende muito de Recursos Humanos, isso nos permite levar para nossos clientes mais do que uma “fórmula” de como usar um sistema. Oferecemos reflexões para que eles façam isso da melhor forma possível, ao mesmo tempo em que nos disponibilizamos em aprender com nossos clientes, o que permite a formação de um ciclo muito diferenciado.

Leme:
O Galera.app pode ser implantado em qualquer empresa, seja qual for o tamanho ou ramo de atuação?

ELSIMAR GONÇALVES:

Sim. Para se ter uma noção, hoje, a Leme possui clientes que têm entre 10 a 12 mil colaboradores, utilizando a mesma plataforma e os mesmos recursos. O Galera.app é uma plataforma que se encaixa em empresas de todos os portes, desde que tenham o objetivo estratégico de manter as pessoas como prioridade, enxergando nos colaboradores um grande alvo de resultados. Ou seja, se a organização acredita em pessoas, processos e resultados é muito provável que o Galera.app seja a ferramenta que se encaixará perfeitamente aos anseios dos que desejam fazer uma Gestão de Pessoas estratégica.

Leme:
O que você diria para o RH que ainda tem receio de usar um software como o Galera.app?

ELSIMAR GONÇALVES:

Não faz sentido algum um RH que entende do negócio e de pessoas ter receio de contar com um ferramental adequado para levar seu time do ponto “A” ao “B”. Tenho total convicção de que as pessoas que utilizam plataformas e, em especial, o Galera.app possuem uma experiência positiva na sua rotina. As empresas não têm mais tempo para esperar que um processo dure até seis meses para dar retorno. O Galera.app veio para reduzir significativamente o retrabalho do RH, oferecer uma velocidade expressiva de respostas para realizar os diagnósticos, as leituras, a obtenção e a centralização dos dados.

Leme:
No mercado, encontramos uma gama de softwares direcionados para a área de Recursos Humanos. Quais os cuidados que o RH deve ter antes de implantar uma ferramenta dessas na empresa?

ELSIMAR GONÇALVES:

Geralmente, encontramos ferramentas, softwares, aplicativos que muitas vezes falam sobre a mesma coisa, porém de maneira diferente. Existe uma avalanche de informações e de boas opções. Contudo, é preciso compreender que para cada situação há uma especialidade. Por exemplo, quando cuidamos da nossa saúde vamos ao clínico geral para fazer uma avaliação sobre um determinado problema e dependendo do caso, somos encaminhados para um especialista. Fazendo um paralelo com a tecnologia, nos deparamos com situações parecidas, pois é difícil optarmos por um grande software que faça tudo bem e ao mesmo tempo. Então, o que ocorre? Tornou-se comum as empresas focarem-se em ótimas ferramentas, mas que trabalham integradas. Na prática, precisamos ter a maturidade para compreender que existem ferramentas específicas e boas naquilo que se propõem.

A estratégia passou a ser: fazer com que elas se integrem com o que você tem de base da própria empresa. Então, você tem uma boa ferramenta para a folha de pagamento e que pode ser integrada a uma ótima ferramenta de Treinamento & Desenvolvimento, de avaliação de desempenho, de feedback etc. Essas integrações se tornaram a “alma do negócio”. Em outras palavras, é fundamental que a organização escolha uma ferramenta que esteja alinhada com suas estratégias e, ao mesmo tempo, passe a contar com um instrumento que tenha a capacidade de navegar, de conversar com outros sistemas. Caso contrário, vamos nos deparar nas mesmas tentativas e erros recorrentes. Minha orientação para o RH é: procure uma ferramenta que tenha a vibe que você deseja, que traga o conforto necessário à operação que você busca como profissional de RH.

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