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Um fato simples: feedback ruim é pior que nenhum feedback.
por Renan Sinachi | 28/2/2015
▶ Quando o naturalista inglês Charles Darwin apresentou ao mundo a Teoria da Evolução, ele afirmou que não sobreviviam os seres mais fortes e sim os mais aptos. Talvez, naquela oportunidade, o estudioso não imaginasse que sua teoria pudesse ser extensiva ao campo organizacional. Sim, pois sobrevivem ao mercado aqueles profissionais que se apresentam dispostos a se adaptarem às constantes transformações, a serem resilientes e a estarem em constante processo de aprendizagem.
É nesse momento que entra em cena o processo de dar feedback: é fundamental que os profissionais saibam exatamente o que a empresa espera de cada um deles, afinal ninguém conta com uma bola de cristal para fazer adivinhações.
É lamentável afirmar que o feedback ainda seja confundido com o ato de se chegar diante do funcionário e simplesmente “despejar” em cima dele todos os erros e as expectativas de metas que tenham sido acumuladas durante um determinado período.
Tudo isso em alto e “bom tom” de autoritarismo, esperando-se que esta atitude vá surtir algum efeito positivo. Basta se colocar no lugar do funcionário para imaginar os efeitos colaterais que este tipo de atitude pode causar até ao mais experiente e equilibrado profissional.
Feedback é um processo de “mão dupla”, no qual o líder se dispõe a apresentar ao liderado quais são as expectativas que a organização deposita nele e quais tipo de ferramentas e recursos estão à sua disposição, para que determinados gaps possam ser supridos.
É, antes de tudo, um processo democrático e contínuo. Isso porque oferece segurança ao profissional, pois ele não está sendo penalizado por algo que deixou de fazer ou porque realizou uma atividade de forma indevida. É uma demonstração de que a empresa está disposta a oferecer ao funcionário uma oportunidade de crescimento interno e até mesmo diante do próprio mercado de trabalho.
Geralmente, o feedback acontece entre líder e liderado, uma vez que a liderança é a principal personagem que conhece as reais necessidades e limitações de cada membro do seu time. Existem nuances que auxiliam o êxito do processo de dar feedback e, dentre essas, podemos citar algumas valiosas para o gestor como, por exemplo:
Registremos aqui que muitas empresas perdem bons profissionais porque acreditam que eles sempre saberão o que a direção espera deles, mesmo sem que sejam aplicadas ferramentas de gestão de pessoas como avaliação de desempenho, uma pesquisa de clima organizacional e a valorização da comunicação face a face.
Convenhamos, o talento pode ser engajado, criativo e esbanjar boa vontade, mas adivinhar exatamente o que se passa na mente dos líderes já é pedir demais. ■
SERVIÇO
Se você gostou dessas dicas, temos mais algumas coisas para apresentar para você. Vem ver aqui:
Líder Coach: o caminho certo para gerir pessoas
Gestão por Competências X Liderança – Uma relação intrínseca
Foco em Resultados: a evolução da Gestão Estratégica de Pessoas
Este artigo está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em https://www.lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
com Rogerio Leme
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Data: 23 a 27 de Março de 2015 |
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| Horário: 8h às 18h | Cidade: São Paulo – SP | Carga horária: 40 horas |
Local: DoMore – Av. Paulista 807, 18 andar – SP (Próximo ao metrô Brigadeiro)
Objetivo
Capacitar analistas para a implantação de todo o processo de Gestão por Competências com a Metodologia do Inventário Comportamental, abrangendo desde a descrição de função, mapeamento de competências técnicas, comportamentais, avaliação de competências, avaliação de desempenho, identificação das necessidades de treinamento, remuneração por competências, feedback, seleção e entrevista com foco em competências.
• Metodologia:
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.Público-alvo: RH, Gestores e Consultores. | Inclusos: Material didático, Coffee break, certificado.
▼ Facilitador:
Informações Adicionais:
• Por favor, aguarde a confirmação de sua reserva. O boleto bancário será emitido apenas após a confirmação.
Para a opção de pagamento por cartão via PagSeguro, o link de transação será enviado após a confirmação.
• A realização do treinamento na data está sujeita a alterações por motivos de força maior.
Para tais casos, a vaga no treinamento em data futura permenecerá reservada, com alternativa de cancelamento e reembolso integral.
• Não inclui passagens, translados, hospedagens e refeição, entre outros. Custos adicionais são de inteira responsabilidade do participante. Não haverá reembolso de tais itens por parte da Leme Consultoria.
Dúvidas? Escreva-nos (clique aqui)
O que faz com que pessoas como John Nash e Irmã Dulce provoquem um impacto tão expressivo?
por Marcia Vespa | 7/2/2014
▶ Conceitos e paradigmas à parte, a história da humanidade demonstra que algumas pessoas destacam-se em suas áreas de atuação apesar de vivenciarem situações que conspiram totalmente contra o seu êxito. Tomemos como exemplo, o matemático norte-americano John Nash que conquistou o Prêmio Nobel de Economia, em 1994. Superando todas as expectativas daqueles que o consideravam louco, em virtude do diagnóstico de esquizofrenia, Nash conseguiu apresentar teorias que impressionaram estudiosos da área e o aclamaram como gênio.
Outro exemplo de superação a ser dado é o da Irmã Dulce – uma das mais destacadas personalidades nacionais, que mesmo polida de uma aparência frágil, fez história no Brasil e no Mundo, ao ganhar notoriedade pelo trabalho desenvolvido na área social. Mas, o que faz com que pessoas como John Nash e Irmã Dulce provoquem um impacto tão expressivo junto àqueles que estão ao seu redor e à sociedade como um todo? Talvez, a resposta traduza-se em uma única palavra: comprometimento. Sim, para atingirem as suas metas eles tiveram comprometimento com o propósito que desenvolviam.
E quando trazemos a expressão “comprometimento” para o mundo corporativo, essa se transforma em um fator predominante para que tanto empresas quanto profissionais atinjam seus objetivos e apresentem uma entrega diferenciada à organização. Mas comprometer-se não é algo fácil e não acontece da noite para o dia. Então, como as organizações podem estimular seus talentos a serem comprometidos e a ‘vestirem a camisa’ da empresa?
Para se falar em comprometimento, primeiro é indispensável que a organização tenha em mente que ela não é detentora do conhecimento tácito, ou seja, aquele que está “dentro da mente” do profissional. Segundo: precisa contar com líderes que saibam gerir seus times, pois são eles os porta-vozes de qualquer empresa – cuidadores do empreendimento – e agentes responsáveis pela motivação ou pela ausência desta no ambiente de trabalho. Sem esses dois componentes, conquistar o comprometimento do talento será uma “missão impossível”.
Preparação dos Líderes
Estamos acostumados a presenciar casos de empresas que “batem de frente” com a questão: “Eu tinha um ótimo especialista, mas quando ele foi promovido a gerente, foi uma decepção”. Por que isso acontece? Porque simplesmente a pessoa foi promovida pelas habilidades e valores de um colaborador individual e inesperadamente o superior imediato entrega em sua mãos uma equipe – geralmente seus pares – para delegar atividades, avaliar desempenho e motivar a equipe para o alcance dos resultados, ou seja, gerir pessoas para o negócio. É uma transição importante que requererá preparo, mudança de mentalidade e ganhos de habilidades ainda não exercidas. Determina tempo e esforço para que novas competências se façam presentes.E ainda existe outro fator a ser levado em consideração: será que aquele novo líder realmente desejava ter para si a responsabilidade de comandar seus colegas? Isso estava em seus planos ou ele se sentia muito mais feliz como estava ou tinha para si outros projetos? Por isso, os programas de preparação de liderança ganham cada vez mais formato e força nas empresas: líderes capacitados com competências técnicas e comportamentais são capazes de estimular os liderados a se comprometerem com os resultados, a se desenvolverem e a apresentarem uma performance acima do esperado, tornando a sua equipe bem sucedida e sendo um grande líder. Isso é propósito. Isso é competência. Isso é comprometimento. ■
As tendências exploradas nas literaturas dos gurus da administração apontam uma escassez de líderes sem precedentes. E você, líder, como responde a isso?
por Marcia Vespa | 15/1/2015
Posso, então, voltar ao título deste artigo. E muito bem-vindo à realidade, pois para cada resultado não atingido será a você atribuída a responsabilidade, afinal você escolheu estar na posição de líder; e sê-lo (podem lhe dar todos conceitos possíveis, mágicos ou minimalistas, hards ou softs) é cuidar do empreendimento.
Se você está consciente dos cuidados que oferece à empresa e mesmo assim tem sofrido para atingir objetivos, talvez a sua dificuldade não esteja na atitude (no querer fazer) ou na técnica (seus conhecimentos), mas na necessidade de maiores habilidades para gerir a sua equipe, tornando-a forte o suficiente para poder ser adjetivada como uma equipe de alta performance, e ser assim conhecido como um grande Líder na organização.
Escolhas
Outro dito popular diz que “o bom é inimigo do ótimo” e esse é o principal problema que empresas e líderes enfrentam hoje. Sem estabelecer juízos e mesmo desconhecendo suas pretensões de crescimento já me permito afirmar que se o bom lhe contenta, a vida lhe cobrará por isso em algum momento. Nossas demandas or excelência, na vida pessoal ou profissional, pedem por nada menos que o melhor. Tornar-se um grande líder não é ‘viver na flauta’. Este trabalho requer dedicação e perseverança para lá na frente, ao erguer o troféu, ser capaz de dizer a você mesmo: venci!
O grande aprendizado da vida é que não há sucesso sem dedicação. E toda dedicação implica em um esforço extra. ■
2017 |
Leme recebe prêmio “Melhores Fornecedores para RH”
Evento de premiação contou com a presença dos maiores fornecedores para RH do Brasil. Embora não tenha participado ativamente da disputa, a Leme foi lembrada pelo público e figurou entre as melhores avaliadas do Brasil.
por CMKT Leme | 11/2/2017
Pelo quinto ano consecutivo, Leme Consultoria foi selecionada entre os melhores fornecedores para Recursos Humanos do Brasil. A premiação, promovida pela Gestão RH Editora, teve como base pesquisa nacional realizada com as maiores organizações e gestores de pessoas do país, no período entre março e dezembro de 2016.
A metodologia da pesquisa se baseia em análises quantitativas e qualitativas e teve como objetivo avaliar as práticas direcionadas aos clientes nas áreas de Benefícios, Talentos, Tecnologia para RH e Gestão do Negócio.
2016 |
Leme recebe prêmio “100 Melhores Fornecedores para RH”
Evento de premiação contou com a presença dos maiores fornecedores para RH do Brasil. Nesta etapa da premiação, A Leme figurou entre as melhores avaliadas do Brasil na categoria Gestão do Negócio e no segmento Consultoria de Treinamento.
por Denis de Marchi/CMKT Leme | 10/2/2016
Pelo quarto ano, Leme Consultoria foi selecionada entre os 100 melhores fornecedores para Recursos Humanos do Brasil, nas categorias Gestão de Negócio e Consultoria de Treinamento. A premiação, promovida pela Gestão RH Editora, teve como base pesquisa nacional realizada com as maiores organizações e gestores de pessoas do país, no período entre março e dezembro de 2015.
A pesquisa teve como objetivo avaliar as práticas direcionadas aos clientes nas áreas de Benefícios, Talentos, Tecnologia para RH e Gestão do Negócio. A metodologia se baseia em análises quantitativas e qualitativas.
Na primeira fase a votação envolveu os profissionais que atuam na área de gestão de pessoas, que poderiam escolher até dez empresas dos 40 segmentos selecionados no estudo. As empresas mais votadas na primeira etapa foram avaliadas em uma segunda fase pelos seus próprios clientes, através de questionário eletrônico.
Ainda em 2016, a Leme foi indicada no “300 Melhores Fornecedores de RH”, relativo ao período de apuração do prêmio para 2017.2015 |
Leme recebe prêmio “100 Melhores Fornecedores para RH”
Solenidade de entrega dos prêmios foi realizada no dia 2 de fevereiro de 2015. Evento contou com a presença dos maiores fornecedores para RH do país.
por Denis de Marchi/CMKT Leme | 2/2/2015
Indicada em 2014, a Leme Consultoria foi selecionada novamente entre os 100 melhores fornecedores para Recursos Humanos do Brasil, nas categorias Gestão de Negócio e Consultoria de Treinamento. A premiação, promovida pela Gestão RH Editora, teve como base pesquisa nacional realizada com as maiores organizações e gestores de pessoas do país, no período entre agosto e outubro de 2014.
A pesquisa teve como objetivo avaliar as práticas direcionadas aos clientes nas áreas de Benefícios, Talentos, Tecnologia para RH e Gestão do Negócio. A metodologia se baseia em análises quantitativas e qualitativas.
Na primeira fase a votação envolveu os profissionais que atuam na área de gestão de pessoas, que poderiam escolher até dez empresas dos 40 segmentos selecionados no estudo. As empresas mais votadas na primeira etapa foram avaliadas em uma segunda fase pelos seus próprios clientes, através de questionário eletrônico.
A Leme Consultoria já havia sido indicada em 2014 e em 2013.
Solenidade
O evento aconteceu na noite de segunda-feira (2/2), no Auditório da Universidade Anhembi Morumbi, na Vila Olímpia (SP). A Leme, que recebe novamente o prêmio oficial da categoria, foi representada neste ano pelo senhor Julio Cesar Toledo, Gerente Comercial do Grupo AncoraRh.
“É uma honra e um privilégio representar a Equipe Leme Consultoria neste evento. Esse prêmio é um dos frutos da dedicação e do trabalho sério que realizamos, e somos gratos a todos os nossos clientes e parceiros pela confiança. Essa Vitória é de todos nós.” – agradeceu Julio Cesar.Veja fotos
- Certificado “100 Melhores Fornecedores para RH 2015”
- Solenidade na Anhembi Morumbi reuniu os 100 melhores fornecedores para RH do Brasil 2014/2015.
- Os vencedores são convidados ao palco para a entrega do certificado
- Sr. Julio Cesar Toledo (centro), da Leme Consultoria, recebe certificado
- Sr. Julio Cesar Toledo (centro), Gerente Comercial, recebe certificado.
- Sr. Julio Cesar Toledo (centro), Gerente Comercial, recebe certificado.
Erro: Formulário de contato não encontrado.
O Treinamento e Desenvolvimento de pessoas alinhado às Estratégias de Negócio
A importância do profissional de T&D para o alcance dos anseios e propósitos organizacionais
Por Fernando Battestin | 17/1/2015
▶ O profissional atuante nesta área especifica de RH tem tido nos últimos anos um destaque mais estratégico para o negócio, pois suas ações podem ajudar, e muito, a Organização a alcançar seus principais objetivos, por meio do fornecimento de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, através de programas de treinamento ofertados aos colaboradores, executantes das principais estratégias da Organização.
As atividades deste profissional vão além da logística das atividades de T&D para atendimento aos procedimentos das normas da ISO; ele deve ter uma atuação mais ampla, analítica e prática nas ações, tanto na logística quanto em sala de aula.
O diagnóstico das necessidades, primeiro passo a ser dado nesta área, é de suma importância, e costumo fazer uma comparação com as práticas da medicina para ser mais didático nessa leitura: Quando você procura um médico, seja para prevenção ou correção da sua saúde, a primeira coisa que o médico faz é o diagnóstico e para isso ele usa diversas ferramentas para reduzir a incerteza, justamente para receitar o tratamento mais adequado para sua saúde. O que fazemos no diagnóstico de T&D é a mesma coisa. Precisamos reduzir a incerteza através de técnicas de diagnóstico que nos tragam as reais necessidades dos nossos colaboradores. Assim saberemos o que precisa ser desenvolvido para então irmos para o próximo passo, nos aproximando das reais necessidades do negócio.
Passamos então ao planejamento e à programação, não menos importante que a fase anterior pois a analogia é a mesma: Se o médico acertar o diagnóstico mas sugerir um tratamento inadequado, em vez de “curar” o paciente ele pode piorar a situação. Em T&D, se não planejarmos as ações que diagnosticamos de acordo com os principais objetivos do negócio, e nas doses corretas, não conseguiremos atingir o resultado que se espera da ação.
A execução daquilo que planejamos é fator crucial, pois se o facilitador não estiver preparado para compartilhar suas experiências de maneira andragógica com o público, tudo que se fez antes será perdido e o investimento vai por água abaixo. Voltando à analogia com a medicina, se o médico receitar ao paciente o tratamento e este não seguir as recomendações, a cura se tornará algo impossível. Por isso o profissional de RH também deve ser preparado para saber executar as ações de T&D. Não que deva obrigatoriamente ser técnico em tudo para estar em sala de aula o tempo todo, longe disso. Mas se souber executar ações de treinamento, sua capacidade de avaliar o trabalho contratado é muito maior e mais próximo de atingir os objetivos planejados.
Por fim afirmo: O RH que deseja se tornar estratégico deve saber mensurar as suas ações. E isso não pode ser diferente para as ações de T&D – é preciso comprovar que todo o trabalho valeu a pena pelo uso de ferramentas e indicadores que nos tragam essa informação. ■
