A Gestão de pessoas por Competências, metodologia que objetiva mapear as habilidades comportamentais e técnicas para o exercício de cada função nas instituições, foi o tema da palestra da manhã deste sábado (29/3), que deu continuidade à programação do 98º Encontro do Colégio Permanente de Presidentes de Tribunais de Justiça do Brasil.
Reunidos no auditório do Hotel Pousada dos Girassóis Plaza, os representantes de TJs de todos os estados e do DF assistiram à palestra do consultor de empresas públicas e privadas, Rogerio Leme, que presta o serviço ao TJTO sobre o tema.
As especificidades da Gestão por Competências no serviço público foi o foco da exposição. O palestrante explicou que “competência” é a base para constituir o desempenho e a entrega dos servidores nas instituições públicas. “É preciso ter a competência atrelada ao desempenho de cada um”, afirmou Leme. O modelo para realizar essa integração, segundo o palestrante, é a avaliação de desempenho. “O processo de avaliação de desempenho é essencial para o desenvolvimento do serviço público.
Para isso é preciso investir nas competências técnicas e comportamentais de cada servidor, avaliar seus resultados e seu desempenho em relação às suas atribuições, além de parametrizar as regras de promoção”, declarou Leme.
Ao fim da palestra, os desembargadores trouxeram para a discussão experiências específicas de cada tribunal, contribuindo para o debate.
Homenagem
O professor Rogerio Leme recebeu do Colégio Permanente e do Tribunal de Justiça de Tocantins uma placa de agradecimento pelos amplos conhecimentos compartilhados e também pela palestra concedida no 98º Encontro do Colégio Permanente de Presidentes dos Tribunais de Justiça do Brasil. Agradecido, Rogerio não escondeu sua satisfação: “O tema é extremamente importante para o aprimoramento das relações interpessoais nas organizações e para o foco em resultados. É uma honra poder apoiar a Justiça Brasileira em sua busca constante por excelência” – disse.
Sobre o palestrante
Rogerio Leme é formado em Tecnologia Digital, Engenharia de Produção, e possuí MBA em Gestão de Pessoas pela Fundação Getúlio Vargas. Atua como palestrante, facilitador de treinamentos e consultor de empresas públicas e privadas. É autor de oito livros sobre Gestão de Pessoas, Gestão e Avaliação de Competências e de Desempenho e Balanced Scorecard, BSC. Também é autor da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, a primeira e até então, única metodologia comprovada matematicamente e disponível em literatura e igualmente autor da Metodologia para implantação participativa do BSC, chamada BSC-Participativo.
Gestão por competências no TJTO
Seguindo instruções do Conselho Nacional de Justiça, CNJ, o Tribunal de Justiça do Tocantins, TJTO, iniciou em 2013, o projeto de Gestão por Competências do Judiciário Tocantinense, elaborado com base no Planejamento Estratégico da gestão 2013/2015, sob coordenação da desembargadora Ângela Prudente, presidente do TJTO.
Até o momento, três fases do projeto de Gestão por Competências já foram executadas no TJTO, através da Diretoria de Gestão de Pessoas. A primeira fase foi composta pelo o Planejamento Interno, reunião de Planejamento, entrevista com a alta direção e apresentação para o Comitê Estratégico. Na segunda fase do Projeto, mapeou-se 100% das competências comportamentais dos servidores da instituição. Já na terceira e última fase desenvolvida até o momento, o Projeto descreveu as funções/papeis da instituição e realizou o mapeamento das competências técnicas. Para a presidente do TJTO, desembargadora Ângela Prudente “a implantação desse Projeto será de suma importância para continuarmos avançando no Judiciário tocantinense. Vamos sentir os reflexos positivos na produtividade e na prestação jurisdicional. Estamos muito satisfeitos com o cronograma do trabalho já executado”, concluiu.
Fonte: Tribunal de Justiça do Estado de Tocantins | Site do TJ-TO
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Por Fernando Battestin | 25/3/2014
O Ação Interativa traz uma breve conversa com o palestrante de março, Fernando Battestin, na qual fica patente a comunicação interna como elemento fundamental para sedimentar a estratégia de retenção de talentos nas empresas. “um bom plano passa necessariamente por ter estratégias claras, divulgadas e aceitas pelos colaboradores”, afirma.
Confira a entrevista completa.
As novas mídias e a conectividade que elas proporcionam mexeram com a dinâmica de relacionamentos em todos os níveis. Como esse novo ambiente comunicacional impactou sobre as estratégias de atração e retenção de talentos?
Fernando – As gerações Z, Y, X e BB (Baby Boomers) estão todas reunidas no mesmo ambiente de trabalho. As mídias e a conectividade têm forte influência nas relações humanas no ambiente. Temos esses conflitos de gerações de maneira evidente, e isso impacta positivamente nas relações de trabalho. Hoje, a capacidade de atração e retenção mudou muito, já não basta falar apenas de bons salários, é preciso muito mais do que isso.
Mas uma coisa deve ficar clara para o leitor: A atração e retenção de pessoas nas organizações precisam estar adequadas a cada público, ou seja, a cada geração que está dentro desse ambiente. O RH precisa estar atualizado sobre essas gerações e poder ver as melhores práticas para manter todas essas pessoas conectadas a um propósito claro, motivadas e produtivas.
A boa imagem de uma empresa ajuda a reter talentos? Ou reter talentos ajuda uma empresa a construir uma boa imagem?
Fernando – Essa é uma pergunta que não tem resposta certa ou errada. As duas afirmações são verdadeiras, dependendo da proporção que elas podem tomar. Se a boa imagem da empresa ajuda a reter talentos, é porque o trabalho de marketing e endomarketing foi bem feito, e a marca está consolidada no mercado. Isso, sem dúvida alguma, ajuda muito a reter os talentos e a atrair talentos também. Hoje, as pessoas estão trabalhando conectadas aos valores da companhia, e isso tem tido peso na decisão delas, tanto para entrar quanto para permanecer na empresa. Para ajudar a construir essa boa imagem, o líder se torna essencial, pois é ele quem ajuda diretamente a reter os talentos e, por consequência, a construir uma marca mais forte. Liderança preparada é sinônimo de boa imagem e de retenção de pessoas, e o trabalho do RH se torna muito mais focado e estratégico.
As estratégias de atração e retenção de talentos variam conforme o segmento de atuação da empresa e o seu porte, ou dependem essencialmente da estratégia da empresa, qualquer que seja seu tamanho e setor?
Fernando – Sim, as estratégias variam muito, não existe fórmula secreta, e a estratégia de atração e retenção depende tanto do tamanho como do segmento da empresa, mas depende muito, também, dos principais objetivos estratégicos que se pretende alcançar. Um bom plano de atração e retenção de pessoas passa necessariamente por ter estratégias claras, divulgadas e aceitas pelos colaboradores.
O RH precisa atuar de maneira estratégica, aproximando-se dos decisores e procurando entender as necessidades de crescimento do negócio. Só assim conseguirá traçar estratégias que realmente levem ao objetivo. Hoje em dia, existe uma certa cobrança do mercado para que o jovem profissional mude de empresa a cada dois, três anos. Isso é o oposto do que o mercado valorizava há alguns anos, quando a permanência por vários anos num mesmo emprego era um ponto positivo na carreira.
Poderia comentar essa mudança de paradigma sob o ponto de vista da retenção de talentos?
Fernando – As gerações mudaram e estão todas misturadas nas empresas. O paradigma de ficar muito tempo na mesma empresa pertence à geração Baby Bommers; já a geração X fica entre cinco e dez anos, e a geração Y permanece menos tempo, na casa dos dois a três anos. Isso não é regra, mas é um dado que devemos utilizar para fazer nossos planos de retenção. Se o público de uma empresa é, na sua maioria, da geração Y, meu plano de carreira deve ser mais arrojado, justamente porque essa geração quer ficar menos tempo e subir de cargo mais rápido. Já se a empresa tem um público mais sênior, voltado à geração X ou BB, o plano de carreira pode ser desenhado a médio e longo prazos. O profissional de RH deve estar conectado às demandas das gerações e às demandas do negócio, para poder traçar a melhor estratégia de retenção, atração e seleção destes profissionais.
Confira os próximos treinamentos com Fernando Battestin em 2014:
Formação de Consultor Interno de RH – Business Partner
Data: 28 e 29 de Maio de 2014 – SP
Fonte: Interativa Comunicação | www.interativacomunicacao.srv.br