PAPO DE RH | Página 8 de 162 | Leme Consultoria em RH

Saiba quais as principais práticas que influenciam as ações do RH, para melhorar o clima organizacional com a equipe e criar motivação através de pequenas práticas. Confira!

por Redação Oitchau – Controle de Ponto Eletrônico | 18/4/2022

▶ O ambiente de trabalho influencia diretamente na produtividade e desempenho da equipe, por isso é essencial ter um clima organizacional saudável e harmonioso para obter os melhores resultados dos colaboradores.

O setor responsável em manter o clima organizacional estável é o de recursos humanos, que precisa gestar a relação da empresa com os colaboradores, e também a estabilidade dos colaboradores com a empresa, pois a força motriz são as pessoas.

E é exatamente o todo que constrói o clima organizacional, que mais se adeque ao seu setor, função e em trocas com os times, com base em vivências, práticas, técnicas e teorias pode-se obter segmentos diversos dentro da empresa, mas o clima deve seguir sempre a mesma linha.

E para saber como o RH pode contribuir com melhorias no clima organizacional, continue a leitura deste texto.

O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL?

É o modo como se enxerga e mantém as necessidades, visão e comportamentos dos colaboradores em relação a empresa, tem que priorizar e agrupar medidas que estabeleçam fortalecimento nessa relação.

Buscando soluções, redução de falhas, desempenho de melhorias e alterações, para estabelecer um ambiente de troca, valorização, reconhecimento e credibilidade, pois a imagem que o colaborador possui e sente pela empresa, diz muito sobre a sua cultura.

O objetivo principal é compreender o que está sendo solicitado, realizar uma gestão de conflitos e manter uma constante resolução de problemas, para que a equipe não se sinta desmotivada e realize entregas fora do prazo por conta de acontecimentos internos.

Como a comunicação interna impacta o clima organizacional?

A comunicação interna se trata da utilização de canais de comunicação, que sejam relevantes somente aos colaboradores e que possibilitam a troca de informação, postagens, contatos com colegas de trabalho dos outros e setores e principalmente para aumento da conectividade da equipe.

É uma estratégia muito aplicada para ampliar a cultura e clima organizacional da empresa, para o público interno que são os colaboradores, com o intuito de criar interações e estímulos de maneira intuitiva.

Podem ocorrer premiações, competições e desafios, para criar pontos atrativos e motivadores durante a rotina, que podem aumentar a produtividade por trazer leveza e mais reconhecimento.

6 PASSOS PARA MELHORAR O CLIMA ORGANIZACIONAL DA SUA EMPRESA

Saiba quais as principais práticas que influenciam as ações do RH, para melhorarem o clima organizacional com a equipe e criar motivação com a equipe através de pequenas práticas. Confira.

1. Realize pesquisas com a sua equipe

Focar nos pontos que possuem maior relevância para os colaboradores, pra entender o que precisa ser mantido, alterado ou que precisa de prioridade para melhorias, e nada melhor que saber diretamente de quem convive com os conflitos no dia a dia, os próprios colaboradores.

2. Faça feedbacks

Além de receberem retornos sobre os trabalhos realizados, os colaboradores também precisam ser escutados, pois a gestão também pode se desenvolver melhor profissionalmente, com as sugestões e apontamentos dos colaboradores.

3. Crie a cultura de liderança

Quanto mais líderes do que chefes a empresa tiver, mais sub líderes irão surgir e assim a equipe vai se encaminhar para um processo de autogestão, terá mais autonomia nas tomadas de decisões e terão mais estratégias de incentivo.

4. Defina prazos e metas realistas

Para não gerar sobrecarga de trabalho, frustrações e desvio de função, é importante ter um bom planejamento e criar cronogramas que tenham prazos e tarefas que os colaboradores realmente consigam cumprir, assim as entregas e a qualidade não são prejudicadas, e os conflitos são reduzidos.

5. Invista em treinamentos

Preparar a equipe, fornecer conhecimentos práticos e teóricos é dar oportunidades de crescimento e melhorias no profissionalismo, isso só tende a somar com o desenvolvimento interno da empresa, e te colaboradores cada vez mais experientes.

6. Integração de novos colaboradores

Para ter acolhimento e boas-vindas ao novo funcionário, que passará a fazer parte do time e precisa se sentir bem nos primeiros dias em que não conhece ninguém e ainda estará em período de treinamento inicial.

Estes são fundamentos básicos para manter o clima organizacional estável, e conseguir resolver rapidamente conflitos internos que possam influenciar na má conduta, falta de produtividade e desmotivação do time.

QUAL A IMPORTÂNCIA DO RH NO CLIMA ORGANIZACIONAL?

O departamento de recursos humanos é o responsável pela pesquisa de clima organizacional, e por manter estabilidade na relação entre a empresa e seus funcionários, estará no contato diário e fará a coleta de feedbacks para aplicação de melhorias.

É quem irá direcionar se houver a necessidade de benefícios, novos treinamentos, dinâmicas, reuniões de comunicação interna, o que será apresentado para demonstrar a transparência e credibilidade da empresa.

Será responsável por direcionar promoções, rotatividade e retenção de talentos, promoverá eventos, palestras e oportunidades para o time. Terá que realizar um acompanhamento para novas pesquisas de clima organizacional e colocar ações em prática.

Tem extrema importância por movimentar diretamente, as ações que definirão a resolução de problemas e contato com os colaboradores, é o profissional disponível para tirar dúvidas e que o colaborador precisa ter confiança.

QUAIS SÃO AS PRINCIPAIS VANTAGENS AO MELHORAR O CLIMA ORGANIZACIONAL?

Além de aumentar a produtividade e autonomia da equipe, também trará mais estabilidade e autoconfiança ao time, sendo o fator mais importante para manter o bem-estar e profissionalismo do ambiente de trabalho, seja presencial ou online.

● Aumenta a agilidade e coesão nas tomadas de decisão;
● A empresa passa a ter mais líderes;
● Terá colaboradores mais motivados e comprometidos;
● Redução de atraso nas entregas;
● Incentivará a criatividade e qualidade das entregas;
● A comunicação interna será mais fluída e de fácil entendimento;
● O time estará mais alinhado com a cultura organizacional da empresa.

O clima organizacional diz mais sobre a empresa e o ambiente de trabalho que ela oferece, do que somente aos colaboradores. Afinal, o bem-estar de convívio precisa estar alinhado às condições de trabalho.

É preciso ter organização, fácil acesso a plataformas, oferecer uma jornada de trabalho, estabelecer as tarefas, ter conversas constantes e principalmente muita transparência.

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A medida provisória 1.108/2022 regulamenta condições de trabalho importantes, que podem beneficiar a estratégia de gestão de pessoas. Entenda!

por Maíra Stanganelli, com contribuições de Renan Sinachi | 1º/4/2022

▶ A MP 1.108/2022, divulgada na segunda-feira, dia 28/4, trouxe alguns importantes avanços para a legislação trabalhista e tributária. E acalmou o coração de muitos RHs e DPs do Brasil!

Ainda que seja uma medida provisória, ela tem força de lei. A MP é um recurso utilizado em situações de relevância e urgência, por isso, tem validade imediata e duração de 60 dias, podendo ser prorrogada pelo mesmo período.

Entretanto, se não for aprovada pelo Congresso Federal dentro desse período de até 120 dias, a MP perde a validade.

Então, neste momento, as condições apresentadas na medida provisória 1.108/2022 publicada no último dia 28 são válidas, e já diminuem algumas inseguranças que foram geradas nos empregadores, especialmente desde o início da pandemia, há 2 anos.

Para o nosso post de hoje, vamos destacar 2 questões que mexem muito com o dia a dia de quem busca a Leme para um suporte estratégico em Gestão de Pessoas:
– regulamentação do teletrabalho; e
– regras mais rígidas sobre o vale-alimentação.

REGULAMENTAÇÃO DO TELETRABALHO

Entre as definições feitas sobre esta regulamentação, destacamos que o teletrabalho também poderá ser por jornada ou por produção.

O que diz, Renan Sinachi, CSO e especialista em Gestão & Estratégia da Leme Consultoria:

“As empresas precisam estudar o que vale mais a pena: contrato de horista ou mensalista, de acordo com a atividade que o colaborador desempenha.

Atividades com controle por produção, por exemplo, não faz sentido contratar um horista. Afinal, o colaborador tem de fazer a entrega, independentemente do que ele tem de carga horária.

Já as atividades que requerem atendimento ao público, a modalidade do horista é melhor, pois é possível controlar a jornada.

O foco da atenção é: como há uma regulamentação agora, é fundamental que as empresas tenham seus estudos e políticas adequadamente estruturadas.”

Vale ficar de olho:
– no contrato por produção, não será aplicado o capítulo da CLT que trata da duração do trabalho e que prevê o controle de jornada;
– para atividades em que o controle de jornada não é essencial, o trabalhador terá liberdade para exercer suas tarefas na hora que desejar;
– caso a contratação seja por jornada, a MP permite o controle remoto da jornada pelo empregador, viabilizando o pagamento de horas extras caso ultrapassada a jornada regular.
(Fonte: Entenda a MP que regulamenta o home office).

Outro ponto de atenção para as empresas vem da fala da advogada trabalhista Juliana Bracks, do Bracks Advogados: “Um profissional que trabalha por produção ou por tarefa também pode provar que o volume de produção, de tarefa, de peças, de horas demandadas, é muito superior às 8 horas diárias. Por mais que isso esteja previsto na medida provisória, não é um conforto para os empregadores. A empresa tem que ter cuidado, manter um controle de ponto dentro do limite de jornada, para evitar horas extraordinárias.” (vídeo completo em HOMEWORK, do portal Terra).

REGRAS MAIS RÍGIDAS SOBRE O VALE-ALIMENTAÇÃO

A MP determina que o VA e/ou o VR devem ser destinados, exclusivamente, ao pagamento de refeição em restaurantes ou para a compra de gêneros alimentícios.

Como ficam os cartões de benefícios flexíveis

Pois bem, para isso, trouxemos novamente a fala do nosso especialista, Renan:

“A MP reforça a importância de que oferecer benefícios flexíveis é diferente de contratar um cartão de benefícios flexíveis.

O cartão é um meio de pagamento dos benefícios, mas, a empresa precisa definir a política e que ela seja respaldada pela lei. Em outras palavras, não basta ter um meio de pagamento que flexibilize os saldos entre diferentes categorias de benefícios, pois, dessa forma, não há segurança jurídica.

É preciso definir teto para as modalidades de benefícios e encontrar onde respaldar isso: na legislação, no acordo sindical, na convenção ou em um acordo específico que seja feito com a categoria. Mas, é preciso regularizar.

Zoom out: a MP prevê multa entre R$ 5.000,00 e R$ 50.000,00 para os empregadores ou empresas emissoras dos vales que fizerem uso inadequado do benefício.

Mas, vem cá: o problema não está somente em pagar a multa. Mas, correr o risco de ter uma estratégia tão legal, como os benefícios flexíveis, sendo colocada em xeque é muito ruim.

INVESTIR NA ESTRATÉGIA É MELHOR DO QUE PAGAR MULTA

E mais: você tem retorno do investimento, sua marca empregadora não é “cancelada”, você não infla sua folha de pagamento e ainda melhora o engajamento dos colaboradores.

Nos impressiona como algumas empresas – pequenas e grandes – ainda não estão pensando: na experiência do colaborador, que a oferta de uma boa jornada de trabalho às pessoas é fator de atração, retenção e engajamento dos talentos e, nem mesmo, em como tudo isso impacta na percepção de valor do CLIENTE sobre o NEGÓCIO.

Para saber mais sobre como nossos projetos de Gestão & Estratégia podem ajudar a mudar essa realidade, entre em contato!

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Elaboramos algumas recomendações para você selecionar melhor e utilizar com sabedoria o Guia Salarial gratuito em sua estratégia de remuneração.

por Maíra Stanganelli | 6/1/2021

▶ Assim como você, nós e outras centenas de pessoas já acessaram os guias salariais gratuitos que são disponibilizados entre final e começo de ano. E, assim como nós, você também deve ter tido a sensação de que a empresa em que você trabalha (ou trabalhava) paga mal e não oferece nada de especial, tal como as empresas dos guias esbanjam, né?

Que bom saber que nós não estamos sós! (toca aqui sem tocar)

Então, nós queremos contar uma ~coisinha~ para você: os salários apresentados em alguns destes guias não são reais. E não estamos falando isso para criticar o amiguinho, não.

É nosso dever, como uma empresa especialista em Cargos e Salários, explicar como é arriscado montar uma estratégia de remuneração, pedir um aumento para você ou para alguém do time ou mesmo abrir uma nova vaga com dados baseados apenas nos guias gratuitos.

Por outro lado, a gente sabe que nem todas as empresas têm budget para contratar uma pesquisa salarial exclusiva. Nesses casos, os guias entram como referências para entender como a empresa está em relação ao mercado – mas, apenas a análise externa não é suficiente para bater o martelo e vamos explicar o porquê. Assim, nossa recomendação é usar com critério e selecionar com cautela quais são as suas fontes.

Para te ajudar, elencamos dicas para você ter um olhar mais criterioso em relação aos dados destes guias salariais. Assim, você vai poder fazer escolhas mais conscientes para si e para a sua empresa.

POR QUE NÃO APOSTAR EM QUALQUER GUIA SALARIAL GRATUITO

Em alguns dos guias gratuitos mais populares, os salários apresentados são compostos por valores obtidos em entrevistas feitas com candidatos (isso mesmo, candidatos a vagas de emprego que informam qual a sua INTENÇÃO de ganho) e informações disponibilizadas por empresas dos mais variados setores, tamanhos e localizações.

Esse blend de dados, que mistura intenção de ganho de candidatos, salários realmente pagos, salário fixo com salário nominal e empresas de diferentes configurações, cria uma enorme distorção do valor real do salário.

Olha só o que o que acontece nesse balaio: a intenção de ganho informada pelo candidato não corresponde ao salário que ele ganha/ganhava em outra empresa. Afinal, é da natureza humana ter expectativa de ganhos superiores, mas essa característica impacta diretamente na informação compartilhada, cujo valor é mais alto do que o último pagamento recebido!

Esse é apenas um dos fatores que contribui para a composição de guias com tendências salariais irreais e que, consequentemente, geram a sensação de frustração, de que você ganha mal e sua empresa está abaixo da curva no Plano de Cargos e Salários.

Vamos propor a você mais algumas reflexões:
• Nós realmente moramos em um país no qual os salários são altos e existem oportunidades de vagas com valores sempre atrativos?
• Você conhece alguma empresa que já tenha respondido uma pesquisa salarial para a composição dos mais tradicionais guias gratuitos do mercado?

Em quase 25 anos de mercado e tendo atendido centenas de empresas em todo o Brasil com nossos projetos de Cargos e Salários, nós afirmamos: nunca vimos o período de coleta dessas pesquisas ou um cliente que nos tenha dito: “nós participamos da pesquisa salarial da consultoria de recolocação X”.

Diante desses fatos e da necessidade que sentimos de nos responsabilizar pelo compartilhamento de informações fidedignas, bem como, ajudar você a reduzir o impacto que más decisões podem causar no custo da folha de pagamento, elaboramos essas recomendações.

1. INTENÇÃO DE GANHO É DIFERENTE DE SALÁRIO REAL

Já falamos sobre o desastre que essas informações misturadas podem causar na geração dos dados. No entanto, essa é uma prática comum. Muitos dos guias são produzidos por consultorias de recolocação profissional e hunting, que têm milhares de dados provenientes das vagas trabalhadas, cujas informações são fornecidas pelas empresas geradoras das oportunidades e a intenção de ganho dos candidatos.

Mas, não podemos compreender a consistência técnica de um resultado que mescla dados de valores efetivamente pagos com valores que os candidatos querem ganhar. E a razão é simples: entrevista-se muito mais pessoas para uma vaga do que a ocorrência de vagas fechadas.

O cálculo é o seguinte: para cada salário efetivamente pago por uma empresa, há, pelo menos, 20 candidatos (e estamos nivelando por baixo).

Então, é claro que o peso dos dados está muito mais voltado para os valores que os candidatos querem ganhar do que para o valor realmente pago pelas empresas. Neste exemplo, usamos uma relação de 1:20, ou seja, a intenção de ganho dos candidatos pesa mais do que os valores pagos, pois os candidatos são mais numerosos do que as vagas.

IMPORTANTE: a expertise dessas empresas em suas áreas nativas é excepcional, mas não podemos nos furtar de analisar criteriosamente as informações, para não criar uma expectativa de salários irreal no mercado.

2. EMPRESAS TÊM ESTRATÉGIAS DE PAGAMENTO DIFERENTES

Enquanto uma empresa paga R$ 5.000,00 de salário nominal fixo para um determinado cargo, outra organização paga R$ 4.000,00 de salário fixo + R$ 1.000,00 de variável.

Como não existe diferenciação clara entre salário nominal fixo e salário total nos dados apresentados nos guias, ficamos sem entender qual é, realmente, a composição do valor da tendência salarial para o cargo, e isso pode gerar comparações muito injustas.

3. OS GUIAS PRECISAM INFORMAR A METODOLOGIA UTILIZADA

Um dos significados para o termo metodologia é “conjunto de regras para realizar uma pesquisa” (Dicionário Aulete Digital).

Portanto, é preciso esclarecer para o leitor do guia salarial quais foram as regras utilizadas para a composição dos dados apresentados. Alguns critérios que são extremamente pertinentes de estarem expostos na pesquisa:
• quantas empresas participam do guia;
• período da coleta;
• como foi a prestação de informações pelas empresas; e
• critérios de tabulação, tais como, frequência mínima para cada cargo e quantos desvios-padrões foram aplicados.

4. VOCÊ SABE A IMPORTÂNCIA DA “FREQUÊNCIA” NOS GUIAS SALARIAIS?

Se o guia salarial gratuito que você tem em mãos não informar qual é a frequência mínima para cada cargo, ligue o sinal de alerta!

O não apontamento de dados de frequência significa que não temos a menor ideia se aquele valor é realmente uma tendência de mercado ou se é um dado isolado! Afinal, não temos a informação da quantidade mínima de ocupantes por cargo para entrar no guia.

Então, lembre-se: frequência é o número de pessoas ocupando aquele cargo, cuja quantidade mínima definida nos critérios de tabulação esclarece que o valor salarial informado é, de fato, uma tendência e não um ponto fora da curva. É necessário haver uma quantidade mínima de dados para a geração das métricas da pesquisa.

5. UM GUIA SALARIAL GRATUITO NÃO SUBSTITUI UMA PESQUISA PERSONALIZADA

A ideia dos guias é apresentar uma tendência macro do mercado, portanto, você não deve assumir que esse material vai ser a base para a estratégia de remuneração da sua empresa. Como já falamos anteriormente, se sua empresa não possui orçamento para contratar uma pesquisa específica, você até pode lançar mão do guia salarial gratuito para uma investigação de posicionamento, mas considere todos os alertas que foram feitos ao longo do artigo e, claro, o seu know-how como especialista em remuneração.

No entanto, sua empresa ficará vulnerável. O matching entre cargos é mais efetivo com as descrições de função, cujo elemento fundamental são as comparações das atribuições dos cargos. Matching salarial apenas pelo nome da função não quer dizer muita coisa.

6. TURNOVER ALTO NÃO SIGNIFICA PROBLEMA NA REMUNERAÇÃO

Se a empresa tem questões não financeiras que impactam negativamente no dia a dia, como ambiente tóxico, lideranças despreparadas, clima ruim, pouca abertura para novas ideias etc., não é pagando mais que as pessoas vão ficar. Ainda mais na realidade atual, com o acesso abundante às informações como temos hoje.

É por isso que você não deve olhar apenas para o mercado externo, presente nos guias salariais, mas contemplar também o equilíbrio interno, isto é, as questões não financeiras, o que sua empresa demanda dos colaboradores, como demanda, condições de trabalho oferecidas e outros itens. Tudo isso interfere na estratégia de remuneração.

Por isso, a gente reforça que um guia salarial, ainda mais se for gratuito, não serve para definir a sua estratégia de remuneração.

Como é um guia, sua função é apresentar dados que ajudem a entender os movimentos de mercado e a partir disso, você analisar o quanto a empresa está em risco e o quão diferente está da lógica mercantil. Não basta olhar para os salários do guia e achar que precisa equiparar os seus. De repente, seus benefícios são muito superiores aos do mercado, então, a remuneração total é melhor.

Entende como uma estratégia de remuneração engloba muitos fatores? Assim, se em sua empresa não existe um especialista em Plano de Cargos e Salários, procure ajuda e faça bem desde o início. Em remuneração, remediar sai muito caro.

Aliás, #ficaadica: profissionais de remuneração são bem pagos e são escassos no mercado. Se você quer dar um up na sua carreira, essa é uma dica de ouro!

Por muitos anos, nós nos inquietamos com esses guias salariais distribuídos ilimitadamente e, por essa razão, nos sentimos motivados a desenvolver, de forma independente, o nosso guia salarial gratuito. No Guia LW, nós trabalhamos APENAS com salários reais, sem aquela história de ~intenção de ganho~, sobre a qual já comentamos por aqui.

Os dados disponíveis no Guia LW de Salários e Tendências de Mercado 2021 são compostos pelas pesquisas salariais que realizamos em nossos projetos de consultoria, que formam um banco de dados de quase 1000 empresas.

Além disso, contamos com a inscrição voluntária de mais 337 empresas que, entre 1º/8 e 30/9/2020 participaram da nossa pesquisa salarial gratuita e atenderam aos nossos critérios de participação.

Esta é a segunda edição do Guia LW e os números que você encontra são os seguintes:
• 1324 empresas participantes;
• 234 cargos cobertos;
• 14 segmentos econômicos;
• 9 subsistemas empresariais;
• 5 regiões brasileiras representadas.

Esse guia leva a marca da Leme Consultoria, uma empresa reconhecida nacionalmente pela qualidade dos serviços, treinamentos e softwares desenvolvidos. Somos empresa tetracampeã no prêmio Top of Mind de RH, na categoria “Consultoria para RH. No nosso guia, você pode confiar! Baixe o seu exemplar gratuito aqui.

Quer baixar a 1ª edição do Guia LW de Salários e Tendências | Ano 2020? Também é gratuito e você encontra neste link.

Glossário:
Salário nominal: salário sem verbas indenizatórias, sem adicional de periculosidade, sem adicional de insalubridade, sem comissão, sem prêmio, sem bônus e não contempla salário in natura. [Voltar à leitura]
Salário total: salário nominal + verbas indenizatórias (VA, VT, PPR, abonos, gratificações…) + liberalidades.
Remuneração total: salário total + benefícios + vantagens não financeiras (benefícios que não se convertem em dinheiro). [Voltar à leitura]

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Em atividade recente do Ministério Público de Minas Gerais, iniciou-se uma investigação sobre a contratação dos nossos serviços, realizada pelo TCE-MG. E a Leme, como sempre, vem a público posicionar-se em nome da transparência.

por Comunicação Leme | 02/12/2021

▶ O Ministério Público de Minas Gerais abriu processo administrativo, que está suspenso na data desta postagem, para verificar se houve alguma irregularidade na contratação da Leme Consultoria por parte do Tribunal de Contas do Estado de Minas. Os serviços contratados abrangem o projeto de Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho, mapeamento e avaliação de competências, capacitações de feedback e desenvolvimento de PDIs (planos de desenvolvimento individual), bem como o plano de desenvolvimento gerencial. O motivo da investigação é verificar se o processo de contratação por inexigibilidade foi efetuado de forma apropriada.

O que é inexibilidade?

A inexigibilidade de licitação é uma modalidade legal que se caracteriza pela dispensa de competição, quando existe um fornecedor com notória especialização que, de algum modo, demonstre a natureza singular de seus serviços. Por exemplo, no caso acima, os serviços envolvem as metodologias desenvolvidas pelo prof. Rogerio Leme, fundador da Leme Consultoria, como a Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho e a Avaliação de Desempenho com Foco em competências – metodologias essas criadas pelo autor, publicadas em seus livros e ensinadas nas universidades de Gestão de Pessoas (confira na sessão produtos e serviços).

A Leme Consultoria tem um longo e respeitável histórico de contratações por meio dessa modalidade, embora não exclusivamente, pela natureza específica de suas metodologias, entre outras justificativas cobertas pela Lei. Como explicitado acima, isso deve-se ao fato de que as metodologias desenvolvidas e publicadas pela Leme e seus consultores possuem particularidades que, quando almejadas pelo cliente, podem ser ofertadas em sua plenitude pelos próprios autores.

Como é realizada a contratação por inexibilidade?

O processo de contratação exige o cumprimento de exigências legais, que vão da apresentação de atestados de capacidade técnica, a transparência demonstrada, idoneidade, regularidade com o fisco, entre outras. E envolve, principalmente, a demonstração da notoriedade pública que justifique a contratação. Se a empresa fornecedora apresentar experiência anterior no setor público, particularmente por meio desta mesma modalidade, mais transparente é o processo. Mais importante: todas as etapas são registradas, documentadas e validadas nos termos da Lei, da proposta comercial ao andamento de cada etapa ou entrega.

A Leme e o setor público

Há 25 anos no mercado, a Leme presta consultoria especializada em Gestão de Pessoas, Desempenho e Desenvolvimento. Trabalha também para o setor público há mais de uma década, tendo atendido a Tribunais, Prefeituras e demais empresas públicas de todos os portes, em todo o Brasil (confira na sessão de empresas atendidas). Para ser qualificada como fornecedora para o setor público, a Leme deve apresentar conduta transparente e impecável, com políticas de Compliance demonstradas e demais requisitos específicos do setor. Qualquer descumprimento das exigências pode impedir a empresa de fornecer ao Estado por até 5 anos, sendo esse um dos motivos pelo quais suas políticas permanecem públicas em seus canais (confira nosso Compliance), levadas com a máxima seriedade por todos os seus colaboradores, diretos e indiretos. Nenhuma possibilidade de má conduta é tolerada, com zero ocorrências registradas em sua história – motivo pelo qual a Leme Consultoria sempre se colocou à disposição dos poderes constituídos e do público para quaisquer esclarecimentos.

O prof. Rogerio Leme, consultor e palestrante reconhecido no mercado nacional de Recursos Humanos, ex-diretor de Tecnologia e Desenvolvimento da Associação Brasileira de Recursos Humanos e professor da FGV e Unifor, é autor de 11 livros, que incluem suas metodologias exclusivas – estes, conteúdos bibliográficos frequentes das faculdades de gestão e administração.
Sua inexigibilidade se dá, entre outros motivos, pelo fato de ser ele o autor das metodologias exclusivas escolhidas pelos seus clientes e, como criador, aquele capaz de aplicar, juntamente de seus consultores, todo o projeto em suas minúcias.

Direito de Resposta

A matéria da Record TV Minas (9/7/2021) cita a Leme Consultoria e seus membros de maneira equivocada. Por isso, entendemos ser válido um esclarecimento maior e pontual.

a) o veículo de comunicação afirma ter ido “até a sede da Leme Consulta (sic), que funciona em uma casa sem identificação em Santo André”. A Leme é uma empresa digital de produção intelectual desde 2020, tendo seus colaboradores em regime de home-office e que, pela natureza de sua atividade, não atende ao público em sua sede, da qual é proprietária há décadas. Portanto, intencionais ou não, eventuais insinuações decorrentes da ausência de identificação na fachada são irrelevantes. Nosso endereço na rua Curitiba 65, no Parque Erasmo Assunção, bairro residencial de Santo André, está explícito em todos os nossos contratos e meios de comunicação, disponíveis para verificação.

b) A “mulher que disse ser diretora” é, de fato, Célia Giomo, membro do corpo diretor e fundadora da Leme Consultoria, que não trata diretamente das questões jurídicas da organização supostamente questionadas pela reportagem. A Leme, porém, por meio de seus canais oficiais de comunicação, jamais omitiu-se de responder a qualquer solicitação cabível de esclarecimentos.

c) Cabe reforçar que a apuração de irregularidade não pressupõe a culpabilidade. A Leme é uma empresa reconhecidamente idônea e ciente de sua responsabilidade para com o Estado, seus servidores e, especialmente, a população brasileira. Como sempre, a empresa e seus membros componentes colocam-se inteiramente à disposição dos órgãos competentes e reconhecem, prontamente, seu dever de entregar as respostas, documentos e explicações sobre quaisquer questões que a ela sejam apresentadas, manifestando-se nos autos caso instada pelo MP-MG. ⬛

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A Leme Consultoria e a Leme Tecnologia lançaram, no dia 10/11, a Black November Leme, com descontos incríveis.

da Redação | 12/11/2021

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Estamos com mudanças em nossa plataforma de Gestão de Pessoas, o GCA, que agora é GALERA.app! Vem saber das novidades!

por Comunicação & Marketing | 10/11/2021

▶ Como você tem percebido, o GCA está passando por mudanças.

Na medida em que você, o RH e o mercado mudam, nós nos empenhamos para acompanhar essa evolução e atender às principais tendências. Claro, sem perder o foco na usabilidade e no compromisso de manter a ferramenta em pleno funcionamento para você.

Agora, viemos contar mais uma novidade. Na verdade, é uma importante mudança para nós e esperamos que você também goste: o GCA passa a se chamar GALERA.App!

É uma redefinição de nome e logo, sem perda da essência dessa solução que você já conhece, que tem tudo o que você precisa para cuidar da sua galera!

Junto dessa nova fase, também estamos trazendo mais funcionalidades para o sistema. Uma delas foi no Portal do Gestor, que passou por uma grande reformulação. Outro módulo atualizado é o de Metas, que está mais completo!

Quer saber mais? Visite-nos em: www.Galera.App!

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O Futuro do RH já chegou e veio cheio de desafios. Um deles: como acompanhar a evolução ágil de cargos e carreiras tech? Continue a leitura!

por Victor Barbalho | 15/4/2021

▶ Entre os anos de 2018 e 2024 serão demandados 420 mil profissionais da área de tecnologia no Brasil, ou seja, uma média de 70 mil profissionais ao ano, segundo relatório da BRASSCOM (Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação). Sendo que no Brasil se formam, em média, 46 mil profissionais com perfil tecnológico no ano, segundo a mesma fonte.

Parece uma oportunidade? Para mim e para a BRASSCOM também! Por isso acredito ser importante entendermos as características desse mercado de trabalho.

Desde o início da pandemia, considerável parte dos trabalhadores brasileiros e do mundo passou para o home office e sabe-se que esse caminho é sem volta. Além disso temos a tecnologia 5G chegando, que tornará possível a internet das coisas, envolvendo cada vez mais a tecnologia no jeito de existir do ser humano. Esse mercado de trabalho vibra em nossos tempos.

Agora os mecanismos de interligação digital das pessoas (entre elas e com o mundo) crescem de forma acelerada. O mercado digital nunca foi tão grande, levando tudo a sua volta a sofrer revoluções profundas em suas formas de acontecer, inclusive nos tipos de trabalho e especializações.

Como por exemplo, já ouviram falar em Product Designer, Product Owner, UX/UI Designer, UX Researcher… Mas espera aí, onde está o Analista de TI? Não era tudo na Bat Caverna do Desenvolvedor e com o pessoal do Suporte? Quem são vocês!??!? Tragam meu mundo de volta!

Pois é, essas pessoas são as que trabalham dia e noite para nos trazer soluções tecnológicas que precisamos e queremos, atendendo nossas dores, necessidades e desejos.

A tecnologia avança a passos largos e com isso o que fazemos com ela também. As empresas, o trabalho, o ser humano, nunca foram tão digitais e, para fazer tudo isso acontecer, precisamos cada vez mais de especialistas e em mais áreas que não entravam no processo até pouco tempo atrás.

Esse artigo é para falarmos das grandes mudanças que estão ocorrendo no mercado de trabalho de TI e de como o RH também precisa se preparar para ser uma profissão do futuro.

MAIS FUNÇÕES E MAIS ESPECÍFICAS

Hoje o desenvolvimento de soluções tecnológicas acontece em uma complexidade, volume e velocidade que faz ser necessária uma equipe maior, mais especializada e, principalmente, multidisciplinar. Se antes um Programador dava conta de programar todo um sistema e materializar as ideias em soluções, hoje, entre outras muitas funções, nós precisamos de Programadores especializados em etapas específicas do processo. É aí que nascem o Full Stack, Front End e Back End.

Essa mudança se deu por conta da complexidade que cada assunto em programação passou a ter e, também, por conta do aumento de demandas, tornando o processo de produção menos “artesanal” nas organizações, ou seja, mais fatiado em uma “linha de produção”.

Só que esse setor vem sofrendo mudanças mais profundas que essa, trazendo especialidades utilizadas na concepção de outros tipos de produtos para dentro da produção de soluções tecnológicas nas organizações. Aqui quero destacar o Design que, na área de Tecnologia se divide em: UX Design (User Experience Design) e UI Design (User Interface Design).

INCORPORAÇÃO DEFINITIVA DO DESIGN

O Design trata da relação das coisas com seu ambiente e com o ser humano. Então, ter suas premissas e técnicas incorporadas no processo de desenvolvimento de um produto tecnológico faz todo sentido, não? E com a ampliação do mercado de soluções tecnológicas essa fusão entre Design e tecnologia vem ficando cada vez mais forte.

Não quero aqui passar a falsa ideia de que isso começou agora. Não. O design sempre esteve incorporado neste processo, mas isso está se profissionalizando e se difundindo em larga escala e é por isso que estamos falando deste assunto.

De forma muito resumida: o UX/UI Design existe para gerar a melhor experiência para o usuário. O UX olha para toda a experiência que o usuário tem com o produto, desde o querer até o deixar de consumir. Já o UI se foca em estudar as interfaces que o produto tem para interação com o usuário, levando-o a ter uma experiência fácil e incrível.

Se você trabalha ou já trabalhou em uma organização, esse exemplo vai te deixar claro um dos tipos de problemas que o UX/UI Design veio ajudar a resolver. Já acompanhou o desenvolvimento de um sistema para uma empresa? Já ouviu as reclamações que surgem nesse processo como “o pessoal de TI não entende o que precisamos” ou “eles não sabem explicar o que querem.”

Pronto, esse é um dos problemas que o UX/UI design vem resolver, definindo métodos e técnicas e, com isso, criando um mercado de trabalho que tende a ser gigantesco.

Para termos mais clareza do impacto que essa e outras mudanças trouxeram nos cargos e carreiras existentes no mercado de tecnologia, apresento o quadro a seguir:

Repare que essas equipes continuam gerando o mesmo tipo de produto: uma solução tecnológica, mas agora a complexidade aumentou – e muito.

As pessoas e as organizações estão cada vez mais conscientes das vantagens que podem tirar desse tipo de solução, levando-as a explorar em massa todas as possibilidades. Agora essas equipes contam com pesquisadores, especialistas em tipografia, psicólogos, e por aí vai.

Além disso, temos o surgimento de modelos de gestão nas organizações para a produção de tecnologia que faz surgir cargos como Product Owner, Product Manager e Project Manager.

Já deu para entender o nível de mudança que esse mercado vem sofrendo, né?

Agora, se você pensa que parou por aí, calma, esse é só o começo.

Sabemos que ainda veremos muitas revoluções e estou atento. Veja a seguir tudo o que ainda temos para explorar, só dentro do UX design:

Mapping the Disciplines of User Experience Design by envis precisely GmbH

Neste texto eu trouxe somente as áreas de conhecimento mais amplamente consolidadas nas organizações atualmente e que já se tornaram carreiras e cargos. Isso porque nem falamos de cyber segurança ainda… Com certeza teremos muito o que discutir sobre este mercado de trabalho, mas fica para um próximo artigo.

INSIGHTS PARA O RH DO FUTURO

Agora deixo uma reflexão: se compreender todas essas mudanças no mercado de trabalho de TI é importante para os trabalhadores da área, imagina para os contratantes desses trabalhadores. É indispensável! É uma corrida contra o tempo para as organizações conseguirem internalizar essas mudanças para que consigam atrair esses profissionais e manterem-se competitivas na entrega de suas soluções. Ainda mais com a globalização/internacionalização da disputa por esses profissionais tão indispensáveis em nossos tempos.

Está precisando de ajuda para compreender e acompanhar essas mudanças? Conte conosco!

E para ampliar o seu repertório sobre o Design de produtos digitais, recomendo muito que assista ao 5º episódio da 2ª temporada da série documental produzida pela Netflix: “ABSTRACT: The Art of Design”. Quem apresenta esse capítulo é Ian Spalter, só a pessoa que reformulou o Instagram!

Leia também os artigos da medium.com indicados nestas referências. São produzidos por especialistas e educadores dessa área.

Forte abraço!

Victor Barbalho, Psicólogo e Consultor de Gestão de Pessoas.

REFERÊNCIAS:

BRASSCOM. Relatório Setorial 2020 Macrossetor de TIC. Disponível em: https://brasscom.org.br/relatorio-setorial-2020-macrossetor-de-tic/.

EDITORIAL AELA.IO. UX Design: O Que é e Como Atuar na Área? Disponível em: https://medium.com/aela/o-que-%C3%A9-ux-design-2f8161cd1a7b.

______. UX Design: Quais as Possibilidades de Atuação? Disponível em: https://medium.com/aela/ux-design-quais-as-possibilidades-de-atua%C3%A7%C3%A3o-e15c2086aff5.

______. UX/UI Design: Quais São os Diferentes Termos da Área? Disponível em: https://medium.com/aela/entenda-os-diferentes-cargos-e-termos-em-ux-ui-design-4810cc7e01c8.

GÓES, Geraldo Sandoval; MARTINS, Felipe dos Santos; NASCIMENTO, José Antonio Sena do. Potencial de teletrabalho na pandemia: um retrato no Brasil e no mundo. Disponível em: https://www.ipea.gov.br/cartadeconjuntura/index.php/2020/06/potencial-de-teletrabalho-na-pandemia-um-retrato-no-brasil-e-no-mundo/.

NETFLIX. Abstract: The Art of Design. Disponível em: https://www.netflix.com/watch/80237097?trackId=200257859.

VARELLA, Claudia. Emprego em alta para “devs”. Disponível em: https://economia.uol.com.br/reportagens-especiais/mercado-de-trabalho-busca-desenvolvedores-ti/#page2.

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