Elaboramos algumas recomendações para você selecionar melhor e utilizar com sabedoria o Guia Salarial gratuito em sua estratégia de remuneração.
por Maíra Stanganelli | 9/12/2020
▶ Assim como você, nós e outras centenas de pessoas já acessaram os guias salariais gratuitos que são disponibilizados entre final e começo de ano. E, assim como nós, você também deve ter tido a sensação de que a empresa em que você trabalha (ou trabalhava) paga mal e não oferece nada de especial, tal como as empresas dos guias esbanjam, né?
Que bom saber que nós não estamos sós! (toca aqui sem tocar)
Então, nós queremos contar uma ~coisinha~ para você: os salários apresentados em alguns destes guias não são reais. E não estamos falando isso para criticar o amiguinho, não.
É nosso dever, como uma empresa especialista em Cargos e Salários, explicar como é arriscado montar uma estratégia de remuneração, pedir um aumento para você ou para alguém do time ou mesmo abrir uma nova vaga com dados baseados apenas nos guias gratuitos.
Por outro lado, a gente sabe que nem todas as empresas têm budget para contratar uma pesquisa salarial exclusiva. Nesses casos, os guias entram como referências para entender como a empresa está em relação ao mercado – mas, apenas a análise externa não é suficiente para bater o martelo e vamos explicar o porquê. Assim, nossa recomendação é usar com critério e selecionar com cautela quais são as suas fontes.
Para te ajudar, elencamos dicas para você ter um olhar mais criterioso em relação aos dados destes guias salariais. Assim, você vai poder fazer escolhas mais conscientes para si e para a sua empresa.
POR QUE NÃO APOSTAR EM QUALQUER GUIA SALARIAL GRATUITO
Em alguns dos guias gratuitos mais populares, os salários apresentados são compostos por valores obtidos em entrevistas feitas com candidatos (isso mesmo, candidatos a vagas de emprego que informam qual a sua INTENÇÃO de ganho) e informações disponibilizadas por empresas dos mais variados setores, tamanhos e localizações.
Esse blend de dados, que mistura intenção de ganho de candidatos, salários realmente pagos, salário fixo com salário nominal e empresas de diferentes configurações, cria uma enorme distorção do valor real do salário.
Olha só o que o que acontece nesse balaio: a intenção de ganho informada pelo candidato não corresponde ao salário que ele ganha/ganhava em outra empresa. Afinal, é da natureza humana ter expectativa de ganhos superiores, mas essa característica impacta diretamente na informação compartilhada, cujo valor é mais alto do que o último pagamento recebido!
Esse é apenas um dos fatores que contribui para a composição de guias com tendências salariais irreais e que, consequentemente, geram a sensação de frustração, de que você ganha mal e sua empresa está abaixo da curva no Plano de Cargos e Salários.
Vamos propor a você mais algumas reflexões:
• Nós realmente moramos em um país no qual os salários são altos e existem oportunidades de vagas com valores sempre atrativos?
• Você conhece alguma empresa que já tenha respondido uma pesquisa salarial para a composição dos mais tradicionais guias gratuitos do mercado?
Em quase 25 anos de mercado e tendo atendido centenas de empresas em todo o Brasil com nossos projetos de Cargos e Salários, nós afirmamos: nunca vimos o período de coleta dessas pesquisas ou um cliente que nos tenha dito: “nós participamos da pesquisa salarial da consultoria de recolocação X”.
Diante desses fatos e da necessidade que sentimos de nos responsabilizar pelo compartilhamento de informações fidedignas, bem como, ajudar você a reduzir o impacto que más decisões podem causar no custo da folha de pagamento, elaboramos essas recomendações.
1. INTENÇÃO DE GANHO É DIFERENTE DE SALÁRIO REAL
Já falamos sobre o desastre que essas informações misturadas podem causar na geração dos dados. No entanto, essa é uma prática comum. Muitos dos guias são produzidos por consultorias de recolocação profissional e hunting, que têm milhares de dados provenientes das vagas trabalhadas, cujas informações são fornecidas pelas empresas geradoras das oportunidades e a intenção de ganho dos candidatos.
Mas, não podemos compreender a consistência técnica de um resultado que mescla dados de valores efetivamente pagos com valores que os candidatos querem ganhar. E a razão é simples: entrevista-se muito mais pessoas para uma vaga do que a ocorrência de vagas fechadas.
O cálculo é o seguinte: para cada salário efetivamente pago por uma empresa, há, pelo menos, 20 candidatos (e estamos nivelando por baixo).
Então, é claro que o peso dos dados está muito mais voltado para os valores que os candidatos querem ganhar do que para o valor realmente pago pelas empresas. Neste exemplo, usamos uma relação de 1:20, ou seja, a intenção de ganho dos candidatos pesa mais do que os valores pagos, pois os candidatos são mais numerosos do que as vagas.
IMPORTANTE: a expertise dessas empresas em suas áreas nativas é excepcional, mas não podemos nos furtar de analisar criteriosamente as informações, para não criar uma expectativa de salários irreal no mercado.
2. EMPRESAS TÊM ESTRATÉGIAS DE PAGAMENTO DIFERENTES
Enquanto uma empresa paga R$ 5.000,00 de salário nominal fixo para um determinado cargo, outra organização paga R$ 4.000,00 de salário fixo + R$ 1.000,00 de variável.
Como não existe diferenciação clara entre salário nominal fixo e salário total nos dados apresentados nos guias, ficamos sem entender qual é, realmente, a composição do valor da tendência salarial para o cargo, e isso pode gerar comparações muito injustas.
3. OS GUIAS PRECISAM INFORMAR A METODOLOGIA UTILIZADA
Um dos significados para o termo metodologia é “conjunto de regras para realizar uma pesquisa” (Dicionário Aulete Digital).
Portanto, é preciso esclarecer para o leitor do guia salarial quais foram as regras utilizadas para a composição dos dados apresentados. Alguns critérios que são extremamente pertinentes de estarem expostos na pesquisa:
• quantas empresas participam do guia;
• período da coleta;
• como foi a prestação de informações pelas empresas; e
• critérios de tabulação, tais como, frequência mínima para cada cargo e quantos desvios-padrões foram aplicados.
4. VOCÊ SABE A IMPORTÂNCIA DA “FREQUÊNCIA” NOS GUIAS SALARIAIS?
Se o guia salarial gratuito que você tem em mãos não informar qual é a frequência mínima para cada cargo, ligue o sinal de alerta!
O não apontamento de dados de frequência significa que não temos a menor ideia se aquele valor é realmente uma tendência de mercado ou se é um dado isolado! Afinal, não temos a informação da quantidade mínima de ocupantes por cargo para entrar no guia.
Então, lembre-se: frequência é o número de pessoas ocupando aquele cargo, cuja quantidade mínima definida nos critérios de tabulação esclarece que o valor salarial informado é, de fato, uma tendência e não um ponto fora da curva. É necessário haver uma quantidade mínima de dados para a geração das métricas da pesquisa.
5. UM GUIA SALARIAL GRATUITO NÃO SUBSTITUI UMA PESQUISA PERSONALIZADA
A ideia dos guias é apresentar uma tendência macro do mercado, portanto, você não deve assumir que esse material vai ser a base para a estratégia de remuneração da sua empresa. Como já falamos anteriormente, se sua empresa não possui orçamento para contratar uma pesquisa específica, você até pode lançar mão do guia salarial gratuito para uma investigação de posicionamento, mas considere todos os alertas que foram feitos ao longo do artigo e, claro, o seu know-how como especialista em remuneração.
No entanto, sua empresa ficará vulnerável. O matching entre cargos é mais efetivo com as descrições de função, cujo elemento fundamental são as comparações das atribuições dos cargos. Matching salarial apenas pelo nome da função não quer dizer muita coisa.
6. TURNOVER ALTO NÃO SIGNIFICA PROBLEMA NA REMUNERAÇÃO
Se a empresa tem questões não financeiras que impactam negativamente no dia a dia, como ambiente tóxico, lideranças despreparadas, clima ruim, pouca abertura para novas ideias etc., não é pagando mais que as pessoas vão ficar. Ainda mais na realidade atual, com o acesso abundante às informações como temos hoje.
É por isso que você não deve olhar apenas para o mercado externo, presente nos guias salariais, mas contemplar também o equilíbrio interno, isto é, as questões não financeiras, o que sua empresa demanda dos colaboradores, como demanda, condições de trabalho oferecidas e outros itens. Tudo isso interfere na estratégia de remuneração.
Por isso, a gente reforça que um guia salarial, ainda mais se for gratuito, não serve para definir a sua estratégia de remuneração.
Como é um guia, sua função é apresentar dados que ajudem a entender os movimentos de mercado e a partir disso, você analisar o quanto a empresa está em risco e o quão diferente está da lógica mercantil. Não basta olhar para os salários do guia e achar que precisa equiparar os seus. De repente, seus benefícios são muito superiores aos do mercado, então, a remuneração total é melhor.
Entende como uma estratégia de remuneração engloba muitos fatores? Assim, se em sua empresa não existe um especialista em Plano de Cargos e Salários, procure ajuda e faça bem desde o início. Em remuneração, remediar sai muito caro.
Aliás, #ficaadica: profissionais de remuneração são bem pagos e são escassos no mercado. Se você quer dar um up na sua carreira, essa é uma dica de ouro!
Por muitos anos, nós nos inquietamos com esses guias salariais distribuídos ilimitadamente e, por essa razão, nos sentimos motivados a desenvolver, de forma independente, o nosso guia salarial gratuito. No Guia LW, nós trabalhamos APENAS com salários reais, sem aquela história de ~intenção de ganho~, sobre a qual já comentamos por aqui.
Os dados disponíveis no Guia LW de Salários e Tendências de Mercado 2021 são compostos pelas pesquisas salariais que realizamos em nossos projetos de consultoria, que formam um banco de dados de quase 1000 empresas.
Além disso, contamos com a inscrição voluntária de mais 337 empresas que, entre 1º/8 e 30/9/2020 participaram da nossa pesquisa salarial gratuita e atenderam aos nossos critérios de participação.
Esta é a segunda edição do Guia LW e os números que você encontra são os seguintes:
• 1324 empresas participantes;
• 234 cargos cobertos;
• 14 segmentos econômicos;
• 9 subsistemas empresariais;
• 5 regiões brasileiras representadas.
Esse guia leva a marca da Leme Consultoria, uma empresa reconhecida nacionalmente pela qualidade dos serviços, treinamentos e softwares desenvolvidos. Somos empresa tetracampeã no prêmio Top of Mind de RH, na categoria “Consultoria para RH. No nosso guia, você pode confiar!
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Glossário: Salário nominal: salário sem verbas indenizatórias, sem adicional de periculosidade, sem adicional de insalubridade, sem comissão, sem prêmio, sem bônus e não contempla salário in natura. [Voltar à leitura] Salário total: salário nominal + verbas indenizatórias (VA, VT, PPR, abonos, gratificações…) + liberalidades. Remuneração total: salário total + benefícios + vantagens não financeiras (benefícios que não se convertem em dinheiro). [Voltar à leitura]
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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Não é possível que as empresas, entre as maiores stakeholders do país, furtem-se do dever de posicionarem-se em definitivo contra o preconceito.
por Meire Nogueira e Denis Sinachi | 20/11/2020
▶ Até ontem pretendíamos publicar uma mensagem doce a respeito do Dia da Consciência Negra, uma pauta importante para todos da Leme, para a área de RH como um todo e, como deveria ser, para o mundo inteiro. Isso porque, dedicados diariamente a investir na pujança do capital humano das organizações e seus reflexos positivos na sociedade, compreendemos que não há favor algum em dar oportunidades e espaços a talentos de todas as cores e vertentes – isso é, pelo óbvio e antes de tudo, um dever.
Também é política estrita da Leme – parte do nosso MVV e posicionamento direto do nosso fundador, Rogerio Leme – a inclusão e a diversidade como motes obrigatórios a quem lida com gente diariamente. Outra ordem do professor Rogerio – como se preciso fosse – é que, aqui, não se faz marketing de oportunismo, especialmente diante de temas tão críticos, sensíveis e fundamentais. Aqui não se fala por falar e não se fabrica imagem de bom-moço, pela dignidade daqueles que compõem a Leme. Assim, o que dizemos a seguir é não apenas uma forte declaração de postura, como também uma introdução ao que se dirá, na sequência. Em nome dos nossos clientes e parceiros, do país ao qual pertencemos e amamos e da dignidade dos nossos colaboradores afrodescendentes – do diretor aos consultores, analistas e auxiliares -, cravamos: não é possível, aceitável ou tolerável que as empresas se furtem do DEVER de se posicionarem, em definitivo, contra o racismo que assombra esta nação.
A Voz a quem a pertence
Ontem, convidei nossa colaboradora Meire para escrever algo a respeito dessa data, de sua importância, dos espaços conquistados por sua etnia nos últimos anos, o mercado de trabalho, entre outros. Na verdade, não pretendíamos pautá-la. Simplesmente porque compreendemos que o ‘microfone’ deve ser garantido a quem tem a voz cabível, e essa voz deve ser livre. Competente, mulher e negra, Meire representa para nós tudo aquilo que nesse dia – e nos demais – merece holofotes. Jovem, sorridente e esperançosa, foi convidada para representar Elsimar, Robson (in memoriam), Larissa, Ricardo e, na verdade, a todos nós e nossos tons. Para que suas palavras também representassem a visão positiva e esperançosa que as pessoas multicoloridas da Leme têm do futuro promissor que, apesar dos desafios, está ao nosso alcance.
Infelizmente, nossos planos foram momentaneamente frustrados. Muito frustrados. Ainda falaremos, um dia, das vitórias, ganhos e conquistas que todos vamos obter com a derrota da estupidez. Mas não hoje. Hoje, em luto, apenas lamentamos. Dia 20 de novembro de 2020, acordamos com a notícia do assassinato de João Alberto Silveira Freitas, 40 anos, pelo “crime de melanina”. Mais um nome para as estatísticas da nossa vergonha. Nós simplesmente não nos sentimos mais à vontade para falarmos sobre questões de trabalho e mercado, diante de uma barbárie que atropela os níveis mais básicos de existência. Mas não nos calaremos.
Com a palavra, Meire Nogueira, Analista de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria:
“Hoje pensei em escrever sobre a resistência, o empoderamento, a beleza ou até mesmo a força imensurável que possuímos, palavras otimistas de quem sonha e luta por um cenário melhor. Mas após o acontecimento de ontem, não tem como fechar os olhos!
Mais um dia 20 de novembro e nossos corpos continuam cobrindo o chão; a minha pele continua sendo o alvo. E essa estatística só aumenta, NUNCA retrocede. Infelizmente, a carne mais barata do mercado CONTINUA sendo a negra. A essa altura eu não quero nem mais saber por quê. Só o que eu me pergunto é: até quando?
Até quando haverá ‘antirracismo’ apenas nas postagens de redes sociais (uma enxurrada de telas pretas e lutos, como se fosse o suficiente)? Pois não é! Alguém me diga que o racismo não existe, que algo mudou, por favor? Porque já vimos isso tudo antes, ano após ano. E eu vejo muito mais, nas palavras, nos olhares, nos atos e em tudo aquilo que não sai nos noticiários.
Será que há quem se importe? Quem reconheça, quem valorize? Quem contrate e dê oportunidades? Não “caridade”, oportunidade? Será que há quem reconheça, mesmo, ao menos a nossa humanidade?
Nos momentos de dor eu me questiono, sem nenhuma autopiedade. Daí me lembro que sim, ainda bem, há quem sinta a dor que está na pele do outro. Mas é pouco, muito pouco, e não dá pra se acomodar. Peço a você que não feche seus olhos e ouvidos para tudo o que acontece ao nosso lado. Mais do que Empatia, ainda falta a nós o nível mais básico da Justiça.
Lutamos e continuaremos lutando por igualdade, por que não somos “diferentes” e não merecemos apenas as mesmas oportunidades, mas a liberdade e o direito à vida! Sem isso, sem o básico, qualquer outra discussão parece maquiada.
Se ainda há quem pergunte por que existe o dia da consciência negra… que essa pessoa olhe à sua volta, observe os fatos e pergunte-se a si mesmo se ainda cabe questionar.”
A Leme Consultoria REPUDIA todo e qualquer ato, violento ou não, que impeça os talentos humanos de se manifestarem. Estamos em luto, mas jamais fora de combate. Não toleramos, seja sob a nossa folha de pagamento, entre nossos fornecedores, carteiras de clientes ou mesmo governantes, que o pior do ser humano obscureça o Valor da Humanidade. Custe o que custar.
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Visando garantir a transparência das ações que estamos realizando para atender à LGPD, apresentamos as funcionlidades no Tweezer.Jobs, o sistema de recrutamento e seleção desenvolvido pela Leme.
por Elsimar Gonçalves/Diretor de Operações e TI | 15/10/2020
▶ Quem utiliza o Tweezer.jobs sabe: a rotina fica muito mais fácil com esse sistema que faz a gestão total do Processo Seletivo.
Não seria diferente com a adequação do sistema para a LGPD. Assim, incluímos funcionalidades que agilizam o dia a dia dos nossos clientes, que podem se sentir mais seguros em relação às demandas da Lei Geral de Proteção de Dados.
Mas, ressaltamos que a Leme Consultoria não presta consultoria jurídica e nem se responsabiliza por medidas que possam ser adotadas pela sua empresa. Nosso intuito é auxiliar nossos clientes no entendimento básico desta lei e facilitar a gestão dos dados em alinhamento à LGPD.
Ao final deste post, indicamos que você faça o download desse manual do Tweezer.jobs, que contém as configurações que devem ser feitas para tratar as funcionalidades incluídas para a LGPD.
AVISO DE POLÍTICA DE COOKIES
Qualquer pessoa que acessar sua página de vagas vai receber o aviso da Política de Cookies.
Ao clicar em “Saiba Mais”, uma nova caixinha é aberta com a explicação do que são os cookies. Ao clicar em “OK, entendi”, os boxes informativos são fechados e a pessoa pode prosseguir para as ações da página.
Caso ainda não tenha sido feito, é fundamental que sua política de privacidade seja revisada por um profissional qualificado para o tema de LGPD.
Depois dessa revisão, basta solicitar ao Administrador do Sistema em sua empresa que atualize as políticas de cookies e privacidade diretamente pelo Tweezer.jobs.
SOLICITAÇÃO DE EXCLUSÃO DE DADOS PELO CANDIDATO
Pelo portal, o candidato previamente cadastrado em sua base tem acesso às Políticas (de cookies e de privacidade) da sua empresa e poderá solicitar a “Exclusão do Cadastro”.
Este processo não exclui nenhum dado automaticamente. O Tweezer.Jobs enviará um e-mail para o responsável pelos dados no sistema (DPO da sua empresa) e esta pessoa tomará as providências necessárias, conforme a política da LGPD de sua empresa.
Para isso, é necessário informar no sistema qual é o e-mail da pessoa responsável pelos dados. Este e-mail receberá uma cópia de todas as solicitações de “Exclusão de Cadastro” feitas pelo próprio candidato pelo portal.
NOSSOS CANAIS DE ATENDIMENTO
Sempre que você precisar falar com a nossa equipe de Suporte, estamos à disposição nos seguintes canais:
CHAT: em todas as nossas plataformas, no lado inferior direito, você encontra o ícone do chat. É só clicar e falar diretamente com nosso time!
SITE: acessando www.lemeconsultoria.com.br/suporte,
você também consegue chamar nosso chat ou enviar uma mensagem direta para nossa central.
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O objetivo deste post é trazer um compilado de informações relevantes sobre o tema, Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD, que tem gerado muitas dúvidas aos nossos clientes, referentes às plataformas Tweezer.Jobs e GCA.
por Rafael Rebouças/Coordenador Comercial/Jurídico e Elsimar Gonçalves/Diretor de Operações e TI | 24/9/2020
▶ A LGPD está movimentando bastante a rotina das empresas e sabemos que existem muitas dúvidas, desde por onde começar até quais são os impactos se a lei não for cumprida.
Assim, produzimos esse material com um compilado de informações, para esclarecer as principais dúvidas dos clientes das plataformas Tweezer.jobs e GCA.
É importante salientar que a Leme Consultoria não presta consultoria jurídica e nem se responsabiliza por medidas que possam ser adotadas pela sua empresa; nosso intuito é apenas auxiliar nossos clientes no entendimento básico desta lei.
Ao final deste post, você terá acesso a um guia para download, que você poderá compartilhar com outras pessoas. Vamos lá?
LGPD: O QUE SIGNIFICA?
LGPD é a sigla para Lei Geral de Proteção de Dados, sancionada em agosto de 2018 e com vigência desde o dia 18 de setembro de 2020.
A LGPD estabelece regras sobre coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de dados pessoais, impondo mais proteção e penalidades para o não cumprimento.
A lei determina, por “dados pessoais”, qualquer informação relacionada à pessoa natural identificada ou identificável, e por “tratamento de dados”, toda operação realizada com dados pessoais, como as que se referem à coleta, classificação, utilização, acesso, reprodução, processamento, armazenamento, eliminação, controle da informação, entre outros.
Além disso, a LGPD traz uma importante definição de dado pessoal ao considerar a existência do “dado pessoal sensível”:
Art. 5º, II – dado pessoal sensível: dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural.
ENTENDENDO A LEI
Em linhas gerais, a LGPD exige que todas as atividades que envolvam dados de pessoas físicas (coleta, produção, utilização, transmissão e outros) precisam de alguns pontos de atenção:
Segurança da Informação
Esses dados deverão trafegar por ambientes seguros, ser acessados apenas por colaboradores autorizados e ter um fluxo validado por profissionais de tecnologia ou segurança da informação.
Confirmar a existência de tratamento de dados
Todas as empresas precisarão dispor de um DPO – Data Protection Officer, ou seja, Encarregado de Processamento de Dados. Ele será a ponte entre a empresa, os interesses dos clientes/pessoas e a ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados). O Encarregado de Dados deverá receber as reclamações e comunicações, prestar esclarecimentos e adotar providências. Também deverá orientar os colaboradores sobre as práticas a serem adotadas no processamento dos dados para que todas as regras da LGPD sejam cumpridas.
Acesso e retificação dos dados
Todo e qualquer cliente, seja ele interno ou externo, deverá ter acesso às suas informações caso seja solicitado.
Portabilidade
Assim como já acontece com operadoras de celular, os clientes poderão solicitar a portabilidade de seus dados para outra empresa. No caso de colaboradores, não haverá necessidade de se portar dados digitais para outra empresa.
Eliminação
O cliente externo poderá solicitar a exclusão dos seus dados pessoais da base de dados da empresa. Vale ressaltar que isso não se aplica a empresas de proteção de crédito, como SERASA e SPC etc., nem sobrepõe as regras de retenção de dados como por exemplo da folha de pagamento.
Anonimização dos dados
Utilização de meios técnicos por meio dos quais um dado perde a possibilidade de associação, direta ou indireta, a um indivíduo.
Revogação do consentimento
O titular do dado pessoal pode assinar uma declaração de consentimento para tratamento de seus dados e, se julgar necessário, posteriormente, poderá requisitar a revogação dessa autorização.
OS PERSONAGENS DA LGPD
A LGPD define alguns personagens importantes:
• Titular: pessoa natural (física) a quem se referem os dados pessoais que são objetos de tratamento;
• Controlador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, a quem compete as decisões referentes ao tratamento de dados pessoais; e
• Operador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, que realiza o tratamento de dados pessoais em nome do CONTROLADOR.
É importante sinalizar que as empresas podem ser tanto controladoras quanto operadoras.
No caso de uma empresa ser fornecedora de sistema para empresas e não realizar o tratamento de dados existentes dentro do sistema, essa empresa irá figurar como Operadora, como é o caso da LEME perante os clientes que utilizam as plataformas Tweezer.Jobs e GCA. Essa mesma empresa pode figurar como Controladora, quando se fala do tratamento dos dados dos seus próprios colaboradores e/ou de outras pessoas, para ações comerciais e de marketing, com finalidade previamente autorizada.
QUAIS EMPRESAS SERÃO AFETADAS PELA LGPD?
A nova lei de proteção de dados não afeta apenas as empresas de tecnologia, abrangendo todas as empresas que lidam, de alguma forma, com dados pessoais.
A lei não se restringe apenas aos dados pessoais coletados de maneira digital; na verdade, quase que a totalidade das empresas detém algum tipo de cadastro com informações pessoais, como dados de funcionários, contato de um fornecedor (ex.: nome, telefone, e-mail, endereço, entre outros).
Dessa forma, estão abrangidos pela lei tanto aquele que faz o registro de entrada em condomínio quanto uma grande rede social com centenas de informações sobre um titular. Da mesma maneira, qualquer operação de terceirização de tratamento de dados, por mais simples que seja, como uma limpeza ou enriquecimento de base de dados com endereço ou perfil de compra, caracterizará o prestador como operador.
QUAIS ÁREAS DO RH SERÃO AFETADAS DIRETAMENTE?
Todas as áreas da empresa onde existam coletas de dados pessoais serão afetadas, sejam elas áreas internas (DP, RH, T&D etc.) ou áreas de produtos finais (como Marketing, SAC etc.).
Isto é, qualquer área que lide com informações de pessoas deverá se adequar à LGPD!
Mas, é fato: uma área bem sensível a essa mudança será o Recrutamento e Seleção!
O QUE É PRECISO FAZER?
Apesar de toda especulação sobre a entrada da LGPD, precisamos entender algumas coisas:
• A LGPD entraria em vigor a partir de agosto de 2020;
• Foi colocada uma Medida Provisória solicitando o adiamento da LGPD para maio de 2021 (artº 4º da MP 959);
• O artº 4º, que previa o adiamento da LGPD para maio de 2021, foi rejeitado pelo Congresso Nacional;
• A MP, com a retirada do referido artigo, foi sancionada (Lei Federal nº 14.058/2020), ou seja, não ocorreu o adiamento e a LGPD passou a vigorar a partir do dia 18 de setembro de 2020;
• As sanções administrativas previstas na LGPD, art. 52 ao 54 da lei, entrarão em vigor a partir de 1º de agosto de 2021 (art. 65, I-A da Lei 13.709/2018 (LGPD)).
Mas não se engane: alguns itens já estão sacramentados e independentemente da aplicação de sanções administrativas, já devem ser aplicados.
POR ONDE COMEÇAR
• Garanta o entendimento jurídico da sua empresa, consultando um profissional qualificado para orientar principalmente os termos de consentimento que sua empresa irá usar. Não deixe de fora dessa consultoria nenhuma informação relevante do seu negócio (se sua empresa apenas recebe dados, se ela liga para as pessoas, se existe meio eletrônico das pessoas falarem com sua empresa, dentre outras ações que possam movimentar o tratamento de dados). É fundamental que os termos representem todos os produtos e serviços que sua empresa leva ao mercado.
• Tenha processos sistematizados (principalmente de coleta de dados): e-mails, formulários e arquivos físicos podem se tornar um transtorno para sua operação!
• Oriente seus colaboradores sobre os processos e procedimentos internos para tratamento dos dados.
• Crie uma política ou diretrizes internas de tratamento dos dados, definindo as classificações e meios para manuseio, arquivamento e exclusão de dados pessoas, com base no que a Lei 13.709/2018 (LGPD) dispõe e o que a futura ANPD – Autoridade Nacional de Proteção de Dados trouxer de critérios sobre tratamento de dados.
O QUE A LEME TECNOLOGIA FEZ?
Além das ações de sigilo e proteção de dados constantes em nosso contrato de fornecimento de serviços e tecnologia, fizemos as principais adequações tecnológicas que a lei necessitava:
• Aviso de política de cookies e consentimento nas plataformas;
• Campos nos parâmetros do sistema para que o cliente possa ajustar seus termos e políticas;
• Canais de comunicação candidatos/colaboradores com a empresa (para solicitar exclusão de dados, por exemplo).
Nossas plataformas já contam com os protocolos de segurança de dados essenciais, como criptografia, armazenamentos individualizados e fluxo de atendimento regulamentados por nossos contratos.
No entanto, estamos atentos às necessidades técnicas de nossos clientes e as orientações da ABES sobre adequação dos nossos produtos e serviços, além do acompanhamento das diretrizes a serem trazidas pela ANPD.
RECOMENDAÇÕES FINAIS
• Revise e atualize seus termos e políticas, adequando-os às responsabilidades do seu negócio.
• Fique atento às informações dos órgãos oficiais, pois existem várias solicitações de mudanças e correções dessa lei em trâmite no congresso.
• Reduza ou elimine ao máximo coletas de dados da forma “artesanal”, ou seja, e-mails, formulários físicos etc.
• Colete, tão somente, os dados essenciais para realizar as ações/atividades da sua empresa, evitando o armazenamento de dados pessoais pouco relevantes, porém que criam responsabilidades legais perante o titular do dado e as autoridades competentes.
Reiteramos que a Leme Consultoria não presta consultoria jurídica e nem se responsabiliza por medidas que possam ser adotadas pela sua empresa, nosso intuito é apenas auxiliar nossos clientes no entendimento básico desta lei.
>>> Clique aqui e faça o download destas orientações (em PDF).
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Esse é um artigo para reverenciar a luta e agradecer pela oportunidade de aprender com as pessoas com deficiência. Viva o dia 21 de setembro!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 23/9/2020
▶ Uma das mulheres mais importantes do país, Luiza Helena Trajano, declarou recentemente que “empresas que não promoverem a diversidade serão cobradas pelos clientes”. Só para não haver dúvidas, Luiza Helena Trajano é presidente do Conselho de Administração do Magazine Luiza, empresa que se destaca pelas diversas ações de empoderamento e igualdade para pessoas com deficiência, negros e mulheres. Um público formado por pessoas que costumam ser tratadas como “minoria”.
O termo entre aspas é para assumir um tom irônico aqui, porque ele resume um conceito absurdo.
Mas, felizmente, nunca na nossa história ouvimos falar tanto sobre a importância da diversidade. E o debate, embora tenha começado tarde, não deve ter hora para acabar.
A luta das pessoas com deficiência é fundamental para que as empresas cresçam e, sem nenhuma sombra de dúvidas, para que os seres humanos também possam crescer. Para que as gerações futuras possam realmente celebrar essa data sem ter de precisar justificar o porquê ela é importante. Apenas celebrar a sua importância.
Afinal, as gerações que estão no mercado de trabalho hoje ainda estão entendendo o que essa luta significa… E olha que este é um movimento que começou no final da década de 1970!
Ainda há longo caminho a ser percorrido e as ações precisam ser feitas agora. A luta da pessoa com deficiência precisa ser muito valorizada. Porque a real diversidade nas empresas somente será possível quando o comportamento excludente for deixado de lado e passarmos a agir #AlémDaCota, abrindo verdadeiramente as portas para as pessoas com deficiência.
Antes da deficiência que têm, elas são PESSOAS
Assim, têm pontos fortes e fraquezas como qualquer uma. E como Rogerio Leme, diretor da Leme, costuma dizer “as pessoas com deficiência têm soft skills pra lá de essenciais para qualquer organização: resiliência, persistência, criatividade, superação, inovação, motivação, alegria, compartilhamento, empatia e diversidade”. Isso apenas para citar algumas.
Portanto, o pré-julgamento promovido pela mentalidade excludente que algumas empresas, aliás, pessoas, insistem em manter, há anos já não tem lugar na nossa sociedade.
Nem todo mundo está no mesmo barco, mesmo que muitas pessoas insistam em dizer que sim. Então, se você tem o poder de contratar pessoas para atuarem de alguma forma na sua empresa, cuidado: não deixe o seu preconceito falar mais alto do que a competência da PcD.
Ah, e pode ser qualquer tipo de contrato: para uma vaga fixa, um trabalho temporário, um freela ou para dar um treinamento para sua equipe. Não importa. E hoje, menos ainda com a possibilidade do trabalho remoto, caso a empresa alegue que não tem “infraestrutura” para ter uma pessoa com deficiência no time!
Pessoas com deficiência têm todas as competências para desempenharem qualquer papel nas organizações. Basta abrirmos as portas e começarmos a aprender a remar juntos. Aí sim, vamos poder dizer que estamos no mesmo barco.
*** Em 21 de setembro, data adequadamente escolhida, celebramos o Dia Nacional da Luta da Pessoa com Deficiência. Essa data está instituída no calendário nacional desde 2005 (Lei nº 11.133/2005) e “foi escolhida para coincidir com o Dia da Árvore, representando o nascimento das reivindicações de cidadania e participação em igualdade de condições.” (Disponível aqui, acesso em 21/9/2020).
Se você quer saber mais sobre a luta das pessoas com deficiência, procure pela Andrea Schwarz nas redes sociais. Além de provar dia a dia que ser uma pessoa com deficiência não significa ter limitações, ela tem um lindo projeto para tornar o mercado de trabalho mais inclusivo e diverso.
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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O SPA agora ´-e Tweezer.jobs
Mantendo nosso compromisso de atualizar a plataforma e levar para nossos clientes o que de melhor temos em tecnologia, todos os clientes que utilizam o SPA receberam uma nova atualização na plataforma: o TWEEZER.JOBS. Saiba mais:
Desta vez, mudamos a Área do Candidato.
https://youtu.be/KQqgfOifAE8
Em breve, mais informações!
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Melhorias no SPA | 15/5/2020
O uso de filmes para treinamento e desenvolvimento de equipes não é novidade. Mas, vale a pena conhecer quais competências podem ser melhor trabalhadas com cada um deles. E foi isso que a gente fez para você!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/6/2020
▶ Não haveria data melhor para se comemorar o Dia do Cinema Brasileiro: 19 de junho. O Cinema Brasileiro é geminiano, o signo da comunicação! Parabéns a todos que fazem o cinema nacional brilhar aqui e lá fora!
Nos últimos 2 anos, neste mesmo dia, trouxemos algumas dicas de filmes para treinamento e desenvolvimento de equipes, todos nacionais. E você pode acessar mais informações neste link, de 2018 e neste outro, de 2019.
E muito embora nós saibamos que existe uma profusão de novos filmes brasileiros – além das séries -, hoje incrementamos as nossas dicas de filmes para treinamento e desenvolvimento de equipes com produções estrangeiras. Entendemos a importância de oferecer um cardápio variado de opções, que podem ser encontradas, inclusive, nos streamings mais populares.
Estas dicas foram elaboradas pelo time de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria, sob a tutela do Diretor da área, Renan Sinachi. Fazem parte, inclusive, da Biblioteca de Recursos de alguns dos nossos clientes.
Se quiser saber mais sobre essa solução, é só preencher o fomulário logo abaixo e alguém do nosso time de Negócios entrará em contato com você.
Filme: A Caixa Competência relacionada: Tomada de decisão Comportamento de maior ênfase: Apurar os fatos e situações, buscando as informações e evidências em documentos, na equipe e demais envolvidos, para a tomada de decisão. Resumo: Norma Lewis (Cameron Diaz) é professora e casada com Arthur (James Marsden), um engenheiro que trabalha para a NASA. Eles têm um filho e levam uma vida tranquila no subúrbio. Um dia, surge um misterioso homem, que lhes propõe a posse de uma caixa com um botão. Caso seu dono aperte o botão, ele ficará milionário, mas ao mesmo tempo alguém desconhecido morrerá. Norma e Arthur têm 24 horas para decidir se ficarão ou não com a caixa e deverão lidar com o processo de decidir apertar a caixa ou não e lidar com as consequências desta decisão.
(Resumo extraído de: AdoroCinema.com)
Filme: Menina de Ouro Competência relacionada: Equipes de alta performance Comportamento de maior ênfase: Valorizar e reconhecer os trabalhos executados pelos colegas, incentivando-os para o alcance de melhores resultados. Resumo: Frankie Dunn (Clint Eastwood) passou a vida nos ringues, tendo agenciado e treinado grandes boxeadores. Frankie costuma passar aos lutadores com quem trabalha a mesma lição que segue para sua vida: antes de tudo, se proteja. Magoado com o afastamento de sua filha, Frankie é uma pessoa fechada e que apenas se relaciona com Scrap (Morgan Freeman), seu único amigo, que cuida também de seu ginásio. Até que surge em sua vida Maggie Fitzgerald (Hilary Swank), uma jovem determinada que possui um dom ainda não lapidado para lutar boxe. Maggie quer que Frankie a treine, mas ele não aceita treinar mulheres e, além do mais, acredita que ela esteja velha demais para iniciar uma carreira no boxe. Apesar da negativa de Frankie, Maggie decide treinar diariamente no ginásio. Ela recebe o apoio de Scrap, que a encoraja a seguir adiante. Vencido pela determinação de Maggie, Frankie enfim aceita ser seu treinador.
(Resumo extraído de: AdoroCinema.com)
Filme: A Teoria de Tudo Competência relacionada: Liderança Comportamento de maior ênfase: Transmitir para a equipe os objetivos e as informações organizacionais, sendo transparente nas boas e más notícias. Resumo: Baseado na biografia de Stephen Hawking, o filme mostra como o jovem astrofísico (Eddie Redmayne) fez descobertas importantes sobre o tempo, além de retratar o seu romance com a aluna de Cambridge, Jane Wide (Felicity Jones), e a descoberta de uma doença motora degenerativa quando tinha apenas 21 anos. Muitos poderiam acreditar que a doença fosse fazê-lo desistir de seus sonhos, mas foi justamente o contrário, e ele chegou ao objetivo esperado.
(Resumo extraído de: AdoroCinema.com)
Especialmente neste momento em que se intensifica a necessidade de ficar em casa, propor a um colaborador que assista a um filme para se desenvolver é uma solução interessante, que pode se tornar uma gostosa “sessão pipoca” com a família!
Tem mais filmes para treinamento e desenvolvimento de equipes para indicar?
Compartilhe com a gente!
COMO APLICAR FILMES PARA TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
Idealmente, a aplicação de filmes para treinamento e desenvolvimento de equipes deve se basear nas necessidades de desenvolvimento das competências comportamentais de cada colaborador.
Com uma avaliação de desempenho por competências bem estruturada, em que há as competências comportamentais e seus respectivos indicadores, é possível recomendar muito mais precisamente os conteúdos e quais formas de aprendizagem podem ser utilizadas para que o colaborador desenvolva ou aperfeiçoe determinada competência.
No entanto, se a sua empresa ainda não possui uma avaliação e precisa investir em formas de desenvolver a equipes, como com o uso de filmes para treinamento e desenvolvimento de equipes, não tem problema.
A Leme pode realizar um diagnóstico em sua empresa, para entender quais são as principais dores do seu negócio, e elaborar uma Biblioteca de Recursos para solucionar as demandas mais emergentes.
Se você está buscando uma solução completa para T&D, baseada em competências técnicas e comportamentais, visando aumentar seus resultados, conte com a Leme também para isso. Temos metodologia própria para mapear competências e avaliar pessoas, tudo feito sob medida para sua organização.
Nos temos a solução para a sua empresa! Nos conte o que você precisa e nós vamos te ajudar!
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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Ideias de ações que podem ser realizadas ou adaptadas para a realidade da sua empresa, e incluídas ao plano de ação retomada das atividades.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 5/6/2020
▶ Um plano de ação para a retomada das atividades ante a maior crise sanitária da nossa história recente. Todos estão em busca disso; então, o RH “ressurge” e, de uma vez por todas, prova o porquê de ser uma área tão estratégica dentro das organizações.
Sem dúvida, poderíamos adaptar a escrita de uma palavra que vai marcar esse ponto da história das empresas: RHesiliência.
Um aparte: para não gerar dúvidas, a definição do termo resiliência utilizada aqui é “a habilidade que uma pessoa desenvolve para resistir, lidar e reagir de modo positivo em situações adversas” (Dicionário Aulete Digital).
É isso que nós, da Leme, temos visto e vivido em nosso dia a dia.
Assim como você, somos especialistas em Recursos Humanos e, como fornecedores de soluções para esta área, nosso contato com as pessoas que compõem esse time dentro das empresas é diário.
Também tivemos de nos reinventar em muitos aspectos. E, embora as dores do seu negócio não sejam exatamente as mesmas que as nossas, nós entendemos e somos empáticos a todas elas, porque somos humanos, trabalhamos com e para pessoas.
Pensando em como realmente demonstrar o nosso valor como parceiro do RH, elaboramos uma proposição com ideias que podem ser incluídas ao plano de ação para a retomada das atividades. Independentemente do retorno – ou, dependendo do ponto de vista, chegada ao tal do “novo normal” -, esses são insights que vão ajudar na preparação e na volta às atividades presenciais.
Renan Sinachi, Diretor de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria, fez um benchmarking com as lideranças do RH dos nossos clientes e, com base nas conversas e dúvidas sobre o que fazer, elaborou as seguintes sugestões.
PLANO DE AÇÃO PARA A RETOMADA DAS ATIVIDADES: PREPARAÇÃO PARA A VOLTA
Alguns estados já assistindo à retomada das atividades presenciais. Mesmo assim, estas são dicas que podem ser aplicadas nesse momento da flexibilização até para as empresas que nunca pararam. Vamos lá:
• aplicação de pesquisa pulse para captar sentimento dos colaboradores durante a crise e identificar os maiores pontos de impacto;
• aplicação de pesquisa eNPS para medir a satisfação dos colaboradores com as práticas de gestão adotadas para o trabalho remoto (caso tenha sido feito);
• realização de campanhas de cuidado com a saúde e higiene;
• distribuição de álcool gel para os colaboradores que efetivamente precisem retornar ao local de trabalho; e
• adoção de práticas de higiene rigorosas nas mesas, equipamentos compartilhados e demais ambientes.
Pesquisa Pulse para captar sentimento dos colaboradores durante a crise e identificar os maiores pontos de impacto
A popularidade da pesquisa pulse é recente, talvez a modalidade esteja ganhado espaço há cerca de 2 ou 3 anos. Resumidamente, esta técnica permite gerar insights e percepções sobre um tema pontual. Os resultados ajudam a visualizar o caminho, para corrigir ou manter o trajeto. É mais ou menos como tirar uma foto, olhar para ela e ver o que pode ser melhorado: posicionamento, iluminação, enquadramento e por aí vai.
A Pesquisa Pulse é um excelente recurso para entender sobre um assunto naquele momento, algo como medir uma temperatura de curtíssimo prazo.
BÔNUS: como muitos investimentos estão restritos, sugerimos o uso do Mentimeter, um recurso pago que tem versão freemium, com aplicabilidade para a Pesquisa Pulse.
Na versão gratuita, há limite para a quantidade de perguntas, mas o público respondente é ilimitado e eles podem responder de qualquer aparelho conectado à Internet. Apesar do ser em inglês, é intuitivo para o RH e, para o usuário, é extremamente simples. Vai ajudar muito a direcionar os esforços nesse momento.
Pesquisa eNPS para medir a satisfação dos colaboradores com as práticas de gestão adotadas para o trabalho remoto (caso tenha sido feito)
Outro termo de popularidade recente, o eNPS significa “employee Net Promoter Score”. Esse tipo de pesquisa veio importada do modelo de pesquisa de satisfação realizada com clientes, recurso amplamente divulgado e trabalhado desde o início dos anos 2000.
Para o uso do RH, o eNPS trata de medir o grau de satisfação e lealdade dos colaboradores da empresa.
Por que é bacana aplicar o eNPS?
Pois, assim como a Pulse, é uma pesquisa anônima, que vai gerar um breve diagnóstico que proverá insights quanto às práticas de gestão de pessoas.
E vale lembrar, sempre, que o RH não é responsável unicamente pelas pessoas. Esses resultados devem ser amplamente divulgados entre os gestores de pessoas. Daí então, tomadas medidas para manter ou aperfeiçoar o que tem sido feito até o momento.
Essa é a hora de OUVIR AS PESSOAS. As empresas precisam mostrar que querem cuidar dos seus colaboradores e ouvi-las vai ajudar a fortalecer esse relacionamento.
Também é possível usar a plataforma Mentimeter para essa pesquisa.
Importante: nem a pesquisa pulse e nem a eNPS substituem a indispensável Pesquisa de Clima Organizacional. Essa sim, dá uma profundidade maior. Mas, é muito interessante usá-la como pesquisas complementares e prolongar sua aplicação mesmo além deste plano de ação para a retomada das atividades.
Campanhas de cuidado com a saúde e higiene
Com certeza essa ação já tem sido aplicada pela sua empresa. Reforçamos, apenas, a importância de realizar campanhas com base em informações legítimas e sem focar no pânico que o Corona, naturalmente, causa às pessoas. Afinal, a saúde mental é essencial para que todos, inclusive você, tenham um bom e saudável retorno.
Se a sua empresa puder investir, inclua no kit de boas vindas um conjunto de máscaras laváveis, luvas e álcool gel.
Estruture com a área de Marketing uma cartilha simples com os principais cuidados que devem ser tomados (lembrando de contemplar informações oficiais).
Espalhe, também, orientações impressas por toda a empresa, inclusive nos banheiros e vestiários, que são locais frequentados por todos os colaboradores, e usados para a higiene pessoal.
Álcool gel para os colaboradores que efetivamente precisem retornar ao local de trabalho
Uma opção interessante é o totem com dispenser de álcool gel. É fácil de usar, não precisa de bateria e nem ponto de energia. E o melhor: as pessoas higienizam as mãos sem ter contato com o frasco de álcool gel, basta pisar no pedal e pronto. A empresa Oxigênio oferece essa solução.
Se não estiver previsto no orçamento do plano de ação para a retomada das atividades, as soluções tradicionais também são aplicáveis, bem-vindas e necessárias. Frascos de álcool gel distribuídos por todo o ambiente para uso geral e frascos de álcool gel individuais, que possam serem reabastecidos sempre que necessário, são demonstrações do zelo da empresa com o seu principal patrimônio.
Práticas de higiene rigorosas nas mesas, equipamentos compartilhados e demais ambientes
Será necessário aumentar a frequência de higienização e desinfecção da empresa, tarefas que, normalmente, são realizadas por empresas terceirizadas. Alguns prestadores de serviço desempenham atividades aos finais de semana, feriados e período noturno, de forma que sua empresa não pare a operação para garantir o ambiente sempre higienizado.
E, mesmo que a empresa contrate este terceiro para a limpeza pesada e tenha uma equipe de limpeza diária, algumas práticas de higienização deverão ser adotadas por todos os colaboradores.
Por exemplo: higienizar com mais frequência a área de trabalho de cada funcionário é impraticável; assim, cada colaborador vai precisar fazer a sua parte. É simples manter a própria área de trabalho limpa, mas a empresa precisa estimular, orientar e disponibilizar os recursos necessários para esse fim.
NA VOLTA
Como se vê, o caminho para a aplicação do plano de ação para a retomada das atividades já está sendo pavimentado e podemos nos inspirar nos exemplos de sucesso que vêm de outros países.
Mas, a gente sabe que a volta, efetivamente, é o ponto que causa mais apreensão.
Renan Sinachi destacou alguns elementos que precisam do olhar cuidadoso que só RH tem. Lembrando, de novo, que os gestores de pessoas precisam estar alinhados com essas práticas:
Menos brindes, mais acolhimento
Não adianta entregar álcool gel e máscara com a marca da empresa se os gestores não acolherem os colaboradores. Pior ainda será se as lideranças fizerem insinuações de que “a mamata acabou”, ou “as pessoas não estavam trabalhando e agora voltarão ao trabalho” e coisas nesse sentido.
Estimular o uso de máscaras
A empresa, especialmente representada na figura dos líderes, tem esse papel de responsabilidade social com todos os colaboradores. Devem ser dados exemplos, estímulos ao uso e orientações, sempre que necessário. A liderança é o agente transformador nas organizações, precisa ser crível e demonstrar confiança e respeito às suas pessoas.
Assim, quando as pessoas percebem que a empresa está ali por e para elas, a sensação de segurança aumenta e, ao invés de se focarem no medo, na doença, vão dedicar sua energia à sua atividade e vão ser produtivas.
Organização dos ambientes de modo que exista maior espaço entre as pessoas, já que o vírus continuará circulando
Inclusive, com exemplos de ações que estão sendo realizadas por outros países que, gradualmente, estão voltando às suas atividades presenciais, como: sinalização do distanciamento seguro em locais em que, comumente, facilitem aglomerações (portaria, relógio de ponto, vestiário), bloqueio de acesso às áreas comuns, especialmente as que ficam fechadas (como as “salas de descompressão”), demarcação dos lugares à mesa do refeitório, elaboração de protocolo de segurança para adotar em reuniões dentro e fora da empresa, repaginação do ambiente de trabalho, maximizando o distanciamento físico das pessoas dentro das salas, escala de trabalho para reduzir o número de pessoas trabalhando presencialmente todos os dias.
Disponibilizar ferramentas de trabalho remoto para todos que puderem e treinar as pessoas para utilizá-las
O paradigma da tecnologia caiu, é o momento de aproveitar ao máximo o que ela tem a oferecer para a sua empresa. Passados quase 90 dias em distanciamento social, muita gente já aprendeu a usar as ferramentas de trabalho remotas. Que tal, então, determinar um recurso que seja comum para todos, a fim de assegurar uma comunicação mais fluida e sem surpresas?
Além disso, seria interessante destacar um ou alguns mentores que pudessem treinar e dar dicas para as pessoas para aproveitarem melhor as funcionalidades da plataforma escolhida.
Estes mentores podem ensinar desde as funcionalidades mais simples, como: onde configurar áudio e vídeo, fazer compartilhamento de tela, usar o chat e outros recursos de interação, agendar uma reunião e enviar o link para os convidados até hacks mais avançados!
Se na sua empresa já existe um setor no qual essa prática era comum, este é um bom ponto de partida para buscar esses mentores!
Adotar práticas de gestão ágil e OKRs para acompanhamento do trabalho
Gestão ágil e OKRs não estão na vanguarda dos modelos de gestão à toa. Para a realidade que estamos vivendo, e que será comum daqui para frente, estes modelos de gestão são importantes. Com a instabilidade que temos pela frente, é muito mais provável acertar uma meta com prazo de 15 dias do que atingir uma meta planejada para meses, semestre, ano!
Não estamos dizendo que não se deve planejar o alvo de longo prazo; mas, esses modelos permitem chegar à meta sem perder recursos e acertando muito mais ao longo do caminho.
Em novembro de 2019, Renan Sinachi e Elsimar Gonçalves debateram em uma live, com a mediação de Rogerio Leme, o tema da Gestão Ágil. Vale muito a pena assistir essa gravação, mais atual do que nunca. Clique aqui.
Para encerrar, você pode ter se perguntado: “e o kit de bom retorno” neste plano de ação para a retomada das atividades?
Não se preocupe; pode usar, sim! Você sabe, melhor do que ninguém, como acolher e receber suas pessoas. Você é RH, você é RECURSOS HUMANOS. Faça valer aquilo que é a sua maior especialização: cuidar de pessoas.
Para além dessa acolhida, continue contando com a nossa parceria!
Sigamos confiantes, estamos todos juntos!
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Mantendo nosso compromisso de atualizar a plataforma e levar para nossos clientes o que de melhor temos em tecnologia, desde a sexta-feira, 15 de maio de 2020, todos os clientes que utilizam o SPA receberam uma nova atualização na plataforma.
Desta vez, mudamos a Área do Candidato.
A Área do Candidato ganhou um layout mais moderno e muito mais fluído, 100% pensado para a Experiência do Candidato ser cada melhor, mais fácil e mais completa. Veja como ficou esse novo layout:
Em breve, mais informações sobre as novas atualizações!
Sistema de recrutamento e seleção para trabalhar em casa. Esse é o Tweezer.Jobs: uma plataforma que viabiliza a execução de todos os processos de recrutamento e seleção no formato de trabalho home office.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 15/5/2020 [update: 5/9/2022]
▶ Talvez você tenha parado para ler com uma certa desconfiança, achando que este título é apenas uma isca para atrair a atenção dos mais desavisados.
Mas não é pegadinha, não.
Se você já conhece a Leme, sabe que a gente joga sempre às claras, é tudo preto-no-branco. Mas, se você ainda não nos conhece, agora já sabe: não fazemos treino fechado, sempre que possível, o que a gente tem, a gente compartilha.
Então, antes de continuar, saiba que no final deste artigo, a gente vai compartilhar o nosso sistema de Recrutamento e Seleção com você, durante 15 dias, gratuitamente. Isso é spoiler e apesar do final ser bem interessante, a história também é muito boa! Fica mais um pouco!
HOME OFFICE
A gente sabe que a adaptação para o trabalho home office foi abrupta para algumas empresas. Muitas companhias nunca imaginaram oferecer uma operação remota para suas equipes, no entanto, há quase 2 meses, foi necessário se reinventar da noite para o dia.
Saiba que aqui na Leme não foi diferente.
Apesar de alguns profissionais já terem o hábito do home office em alguns dias na semana, a maioria dos colaboradores da Leme não era adepto dessa modalidade. Hoje, estamos muito mais confortáveis com as videoconferências, que se tornaram comuns mais de uma vez ao dia, e estamos caminhando muito bem.
É claro que a gente sente falta dos colegas, das brincadeiras, das aulas de ginástica laboral (alô, Pri) e da dinâmica que somente um ambiente de trabalho comum a todos pode proporcionar. Mas, são novos tempos, novos desafios e vamos superar. Juntos, nós e você!
Pensando nisso, quisemos trazer para você algumas coisas que nós temos feito para facilitar o seu dia a dia. Se você já é nosso cliente, continue. Talvez você ainda não conheça alguns desses benefícios que o Tweezer.Jobs proporciona.
Se você está chegando aqui pela primeira vez (seja bem-vindo/bem-vinda), conheça o Tweezer.Jobs, o melhor sistema de Recrutamento e Seleção do mercado. Isso também não é pegadinha!
COMO O SISTEMA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO AJUDA NO HOME OFFICE
Tweezer.Jobs é o nome do nosso sistema de Recrutamento e Seleção que oferece gestão completa do processo seletivo. Essa ferramenta tem mais de 20 anos de existência e muita história para contar.
Acompanhando o mercado de R&S, o Tweezer.Jobs sempre esteve na vanguarda. E não seria diferente neste momento pelo qual estamos passando.
Quem já usa o Tweezer.Jobs sabe: mesmo com o home office, não houve impacto na rotina de trabalho com a plataforma. Inclusive, temos o caso de um cliente com mais de 100 vagas em uma semana e toda a administração dos processos foi feita em casa, com o apoio do Tweezer.Jobs.
Por isso, trouxemos alguns benefícios que o Tweezer.Jobs oferece para quem está trabalhando em home office e, claro, quando acontecer a retomada, ele também vai ser totalmente funcional para o escritório. Afinal, é uma plataforma 100% mobile, pode ser acessada de qualquer dispositivo conectado à Internet.
A mobilidade é essencial, pois não é possível a nenhuma pessoa que faça recrutamento levar o arquivo físico da empresa, com centenas de currículos, para casa! Essa ideia é, no mínimo, inviável!
Para resolver esse problema, o Tweezer.Jobs utiliza uma tecnologia de armazenagem conhecida como “nuvem” ou “cloud”.
Portanto, todos os currículos que chegam para a empresa, em papel, por e-mail ou via cadastro no site, ficam armazenados em um servidor da Leme, que pode ser acessado de qualquer lugar, inclusive, de casa. O seu banco de currículos é exclusivo neste servidor, não há nenhum compartilhamento com outros usuários desse sistema de Recrutamento e Seleção.
A gente sabe que, mesmo quando não havia o home office, sua empresa trabalhava com centenas de planilhas compartilhadas na rede, para saber se o candidato foi aprovado, encaminhado, em que fase do processo seletivo ele está, qual foi a data programada para assinatura de contrato ou outro tipo de ação.
Com o Tweezer.Jobs, adeus planilhas! Chega do risco de perder dados, prazos e contratos, de perder horas tabulando informações manualmente!
Todas as pessoas de sua empresa podem acessar o Tweezer.Jobs de suas casas, com login e senha individuais, e acompanhar etapa a etapa do processo seletivo.
Ponto fundamental em trabalhos remotos, a plataforma mantém um “log de movimentação”, que permite ao gestor acompanhar a equipe no exercício das atividades no sistema. Extremamente válido para identificar quem fez as últimas alterações ou movimentações de dados e, assim, saber com quem falar a respeito de um ou outro processo.
Este nosso sistema de Recrutamento e Seleção permite uma comunicação integrada e intuitiva promovida pela própria ferramenta, que facilita o fluxo de informações e a redução de retrabalho.
Os relatórios do nosso sistema de Recrutamento e Seleção permitem análises quali e quantitativas de como está a movimentação das vagas, candidatos e clientes. Medir e gerenciar são funções inerentes a qualquer profissional que ocupe a cadeira da gestão. Analisar números é substancial para manter ou rever estratégias, ter insights, entender por quais problemas ou sucessos a equipe está passando e por aí vai. É clichê, mas “O que não pode ser medido, não poder ser gerenciado”.
Além de um rol amplo de relatórios, com o Tweezer.Jobs é possível gerir todos os indicadores a distância.
Todos os candidatos podem se cadastrar e se candidatar às vagas sem sair de casa, pelo próprio celular, computador ou tablet. Todos os currículos recebidos para as vagas publicadas já são direcionados para a equipe de seleção analisar.
E os currículos que não são para vagas específicas ficam armazenados no banco de talentos, que pode ser acessado a qualquer momento.
Com esse sistema de Recrutamento e Seleção, o candidato também pode acompanhar os processos seletivos dos quais está participando e receber feedback por e-mail.
Aliás, esse é um grande facilitador do dia a dia das rotinas de quem está conduzindo um processo seletivo, especialmente se os membros da equipe não estão com o celular corporativo em casa.
Se o candidato for evoluindo no processo e ele precisar enviar documentos, todos os arquivos recebidos também podem ficar vinculados ao cadastro dele no Tweezer.Jobs, facilitando o acesso dos selecionadores. Além disso, se ele for aprovado (uhu!), até o contrato pode ser gerado automaticamente pela plataforma.
A gente trabalhou só com algumas das funcionalidades do nosso sistema de recrutamento e seleção, mas o Tweezer.Jobs tem muito mais para oferecer! E como promessa é dívida e você chegou até aqui, APROVEITE!
Estamos disponibilizando o Tweezer.Jobs por 15 dias, gratuitamente, para você conhecer esses e todos os outros benefícios que a plataforma agrega para o seu negócio, seja uma agência de emprego, uma consultoria de RH ou o Departamento de Recrutamento e Seleção de uma empresa.
Não espere mais para tornar o seu dia a dia muito mais estratégico. Clique aqui e saiba mais sobre essa oportunidade.
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