Patrícia Bispo

Quando se fala sobre a implantação do Balanced ScoreCard, proposto por Norton e Kaplan, geralmente as pessoas têm as seguintes leituras sobre o tema: associa-se a possibilidade de implantação somente para empresas de grande porte; é uma ferramenta de gerenciamento de indicadores; difícil de ser implantada; cara e, conseqüentemente, requer grandes investimentos. Essa visão levou os consultores organizacionais Paula Falcão e Rogerio Leme a criarem uma nova metodologia: o “BSC Participativo”, que facilita a implantação do BSC tradicional. Por ser uma ferramenta de gestão estratégica, toda empresa independente do porte tem a necessidade de implantar o Balanced ScoreCard para poder competir e sobreviver no mercado. O método tradicional de BSC é complexo. Tal complexidade, por sua vez, é justificada quando o assunto envolve grandes empresas e valores de milhões de dólares. No entanto, o mercado brasileiro possui um grande número de pequenas e médias organizações que sustentam a economia e precisam de dispositivos para identificar e gerenciar a estratégia. “É importante lembrar que a base sempre será as pessoas, portanto o BSC Participativo utiliza um método que envolve a colaboração de toda a organização para a identificação de sinalizadores que indicarão a estratégia a ser definida, para que haja o envolvimento e comprometimento de todos os profissionais”, afirma Paula Falcão. Em entrevista concedida ao RH.com.br, ela explica como o BSC Participativo é aplicado na prática e os benefícios que essa nova metodologia oferece para quem a utiliza. Como ser estratégico tornou-se fator indispensável para a sobrevivência das empresas, essa leitura merece sua atenção. Confira!
RH.com.br – O que levou a Sra. a desenvolver junto com o consultor Rogerio Leme o BSC Participativo?
Paula Falcão – Trabalhamos a partir da percepção de que em muitas organizações o Balanced ScoreCard é implantado pelo comitê estratégico e depois, simplesmente, comunicado a todos os colaboradores, que muitas vezes não entendem e têm dificuldade em se comprometer com a estratégia da empresa. Além disso, a metodologia tradicional é muito cara e exige muito tempo. Isto faz com que fique quase inviável para ser aplicada pelas pequenas e médias empresas.

RH – Quais os objetivos dessa nova metodologia?
Paula Falcão – Nossa metodologia tem como objetivos definir o BSC e depois fazer a gestão da estratégia de uma maneira simples, com a utilização de uma linguagem falada pelas pessoas da organização e de uma maneira que todos entendam, sintam-se participantes e, portanto, aliem-se com a estratégia da organização.

RH – Por que o BSC participativo facilita a implantação do Balanced ScoreCard “tradicional” em pequenas e médias empresas?
Paula Falcão – Porque todos que integram a organização participam, a direção com a estratégia propriamente dita e os demais colaboradores sinalizando possíveis dificuldades e facilidades de implantação dessa estratégia. Isso é feito com a menor intervenção possível de consultores e compromete a todos com os resultados.

RH – Caso uma grande empresa se interesse pelo BSC Participativo, a utilização dessa metodologia também é viável para uma organização desse porte?
Paula Falcão – A aplicação também se torna viável, porque o comitê estratégico sempre é pequeno, seja qual for o tamanho da empresa. A parte dos demais colaboradores é o que chamamos de “Inventário de Sinalizadores”, que pode ser aplicada a dez ou mil colaboradores da mesma maneira. Uma coisa que precisa ser vista é que, seja qual for o tamanho da empresa, os executivos vão ter que disponibilizar tempo para “colocar a mão na massa”, pois eles precisam definir tudo. Por isso, é uma metodologia muito barata quando comparamos com os trabalhos oferecidos pelas consultorias tradicionais.

RH – Como essa metodologia funciona na prática e quais as suas principais fases de implantação?
Paula Falcão – Bom, vamos lá. Quando falamos em BSC muitas pessoas pensam que é uma ferramenta de gestão de indicadores. Na verdade, o Balanced ScoreCard é muito mais que isso. Essa metodologia, por exemplo, permite que a empresa se alinhe e possa atuar no mercado de forma cada vez mais excelente. Para que isso aconteça, eu e o Rogerio Leme definimos alguns passos. O primeiro é verificar se o comitê estratégico realmente pensa estrategicamente. Nessa fase, vamos discutir o assunto e ver se é necessário algum processo que dê uma amplitude maior de visão para quem vai definir a estratégia. Se isso não acontece, a estratégia acaba ficando limitada e o BSC passa a ser somente uma ferramenta de controle.
A segunda fase do BSC Participativo compreende fazer uma análise SWOT (forças – fraquezas – oportunidades – ameaças) da organização, para que possamos posicioná-la nesse momento. Em terceiro, aplicamos o que chamamos de “Inventário Estratégico” – um questionário que eu e o Rogerio criamos e que mostra como cada executivo pensa a empresa, hoje e no futuro. Fazemos uma consolidação deste questionário e já sabemos o que é consenso e não precisa ser discutido, o que poupa bastante tempo. O que não é consenso é discutido até que se chegue no que a organização quer para si mesma.

RH – Observo que o BSC Participativo é bem minucioso. Quais as fases seguintes dessa metodologia?
Paula Falcão – As fases seguintes compreendem: aplicar o que chamamos de “Inventário de Sinalizadores” com cada equipe, setor ou departamento da empresa. Essa atividade envolve todos os colaboradores e é feita em grupo. Eles criam a missão de suas áreas e sinalizam o que é crítico e o que não é. Também aproveitamos esse momento para fazer uma sensibilização com eles, de forma que todos saibam porque estão fazendo esse trabalho, o que é BSC e porque é importante. Depois, esse inventário consolidado será analisado pelo comitê estratégico, na hora de definir os indicadores e metas. Depois do “Inventário Estratégico” vamos criar ou validar a missão, a visão e os valores da organização. A partir do Inventário Estratégico e da missão, visão e valores definimos os fatores críticos de sucesso e os objetivos estratégicos da organização, já divididos nas perspectivas do Balanced ScoreCard.

RH – E quanto às fases finais, como essas ocorrem na prática?
Paula Falcão – Com os Fatores Críticos de Sucesso e Objetivos Estratégicos construímos o mapa estratégico e verificamos se a estratégia está consistente, fazendo as alterações necessárias. Também identificamos os indicadores e as metas de cada objetivo estratégico. Escolhemos uma ferramenta de acompanhamento, que dependendo do porte da empresa pode ser desde uma planilha excel até um sistema bem complexo. Por fim, fazemos a gestão da estratégia, implementando os objetivos estratégicos e propondo ações de melhoria.

RH – A aplicação dessa metodologia pode ser feita por qualquer profissional?
Paula Falcão – Bom, o profissional que irá aplicar o BSC Participativo precisa conhecer a metodologia para aplicá-la. A idéia é não ter um profissional aplicando essa metodologia, mas sim que o comitê estratégico da organização a utilize e construa em conjunto.

RH – Quais foram as bases que deram sustentação ao BSC Participativo?
Paula Falcão – A grande base foi o modelo do Kaplan e Norton, os criadores do BSC. Somado a isso, utilizamos a minha experiência como focalizadora de grupos que cooperam e a experiência do Rogerio Leme em gestão por competências de uma maneira bastante participativa. Além disso, percebemos que a cultura brasileira é um pouco resistente aos processos impostos de cima para baixo, e os sinalizadores tanto envolvem todos os profissionais no processo quanto alertam a direção da empresa para pontos de vista que, muitas vezes, só quem está envolvido com o detalhe do dia-a-dia pode ver.

RH – Quais os diferenciais que o BSC Participativo oferece a quem o utiliza?
Paula Falcão – O primeiro diferencial é o nível de alinhamento com a estratégia que é obtido com a participação de todos os colaboradores da organização mundo. O segundo é o custo, que é bem mais baixo.

RH – O BSC Participativo exige algum requisito para ser utilizado?
Paula Falcão – O BSC Participativo exige que os dirigentes da organização tenham alguma visão estratégica. Mas se isso não acontece na prática, essa visão pode ser desenvolvida com treinamento.

RH – Quais os benefícios que o BSC Participativo traz às empresas e aos colaboradores?
Paula Falcão – Kaplan e Norton, que criaram o Balanced ScoreCard, falam que as empresas que irão sobreviver no século XXI possuem três fatores: alinhamento com a estratégia, foco em resultados e trabalho em equipe. O BSC Participativo facilita muito o alinhamento e o trabalho em equipe. O foco em resultados é obtido em qualquer BSC.

RH – O Balanced ScoreCard, de Norton e Kaplan, tende a ser utilizado amplamente pelas organizações?
Paula Falcão – Sim, porque hoje em dia não se pode mais gerenciar uma empresa com base apenas em visões separadas, ou seja, olhando apenas os resultados financeiros ou se a empresa implantou um selo de qualidade. Para que uma organização seja excelente, ela precisa ter no mínimo pessoas competentes, processos que funcionam, resultado financeiro e clientes satisfeitos. Isso é o mínimo, e o BSC garante o olhar para todas essas perspectivas.

Fonte: RH.COM.BR

link: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4601&org=1

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