Mesmo com toda inteligência artificial disponível, as relações humanas ainda são fundamentais para empresas superarem adversidades e alcançarem resultados. Por isso, o trabalho em equipe ainda é uma das mais importantes competências comportamentais para todas as organizações que desejam continuar no mercado.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 31/7/2019


▶ Um dos termos mais pesquisados do site da Leme é “dinâmica de trabalho em equipe” e sabe por quê? Porque nenhuma empresa pode ser maior do que suas pessoas e nenhum gestor é maior do que sua equipe. Portanto, além de ser fundamental desenvolver equipes que trabalham em prol dos resultados organizacionais, é crucial que as pessoas saibam trabalhar em equipe. Juntos e shallow now!


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Trabalho em equipe é uma competência comportamental, uma soft skill, também chamada de “trabalho colaborativo” ou “colaboração”. Esses dois últimos termos são mais contemporâneos e atendem, inclusive, a uma necessidade das novas gerações, ansiosas por organizações promotoras de ambientes colaborativos. É possível notar essa demanda com a explosão de espaços de coworking e mudanças nos layouts das salas mesmo em empresas construídas em formatos mais tradicionais. Aqui na Leme, por exemplo, nós retiramos algumas divisórias de nossas mesas e reduzimos a altura de outras, visando aumentar a interação entre os colaboradores.

Em janeiro deste ano, o LinkedIn publicou a relação das soft skills mais buscadas pelos empregadores e “colaboração” aparece entre as 5 mais, além de criatividade, persuasão, adaptabilidade e manejo do tempo. Esse levantamento não trouxe exatamente uma novidade, pois essas são habilidades socioemocionais requeridas pelo mercado há muito tempo, apenas com uma nova roupagem. Mesmo assim, é importante destacar a tendência do “trabalho colaborativo” justamente porque as gerações atuais, e que permanecerão atuando fortemente nos próximos, anos têm essa habilidade e vão exigir isso também das organizações.

Essas competências comportamentais destacadas pelo LinkedIn ainda têm mais uma coisa em comum: mesmo com toda a digitalização, a tecnologia atual (e a que está por vir) e com a inteligência artificial automatizando processos rotineiros, nenhuma delas poderá ser substituída pelo trabalho de um robô. Então, quanto mais valorizadas essas habilidades socioemocionais, mais talentos desejarão trabalhar e ficar em organizações que dão importância a profissionais com essas competências para oferecer.


INDICADORES COMPORTAMENTAIS DE TRABALHO EM EQUIPE

Mas, como é possível identificar se a sua organização prima pelo trabalho em equipe? Ou se os colaboradores sabem trabalhar em equipe? A resposta é simples: é necessário fazer o mapeamento comportamental da organização e das funções e, então, uma avaliação de desempenho com foco em competências, que permitirá identificar as competências comportamentais de cada colaborador e se existe um gap entre o requerido pela função e a entrega.


Mapeamento comportamental organizacional

Existem muitos métodos para fazer o mapeamento comportamental organizacional e, se você nos acompanha há algum tempo, já conhece a metodologia do Inventário Comportamental. Aliás, essa técnica se baseia na essência do trabalho colaborativo, pois propõe que os indicadores comportamentais sejam apontados por uma amostragem de profissionais da organização, advindos de todas as funções, sejam operacionais, técnicas, administrativas etc., com todos sendo representados e, claro, colaborando para a construção do material.

A natureza de desenvolvimento do Inventário Comportamental é simples: ao invés de pensar no termo “Trabalho em Equipe”, é preciso pensar nos comportamentos que nos levam a reconhecer essa competência em qualquer pessoa. Assim, o processo é muito mais fluído e a competência é identificada naturalmente.

Como exemplo, listamos alguns dos comportamentos que ajudam a identificar se uma pessoa tem a competência “Trabalho em Equipe”:


EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE

O trabalho em equipe é, também, uma competência decisiva para gestores que desejam ter equipes de alta performance. O mundo tem evoluído em enorme velocidade e quanto melhores e maiores as relações interpessoais, mais fortalecidos os membros da equipe estão para enfrentar desafios e adversidades juntos.

A capacidade de trabalhar de forma coordenada com os outros membros da equipe e até de outras áreas é fator essencial para a alta performance. É claro que o aproveitamento das forças de cada pessoa da equipe é o ponto crítico, também, de uma gestão eficiente. Isto é, o gestor precisa conhecer profundamente a sua equipe para conseguir alcançar os resultados por meio de suas pessoas.

A diversidade é outro ponto importante para as equipes de alto desempenho: as diferentes formações, experiências e vivências são o ambiente propício para o surgimento de ideias e soluções criativas para processos do dia a dia ou para a resolução de novos desafios e isso impacta positivamente em tempo e investimento.

E a diversidade não reside apenas nessas condições, mas também contempla as diferentes competências técnicas, competências comportamentais e habilidades que, quando somadas e adequadamente geridas, promovem resultados sustentáveis para a organização.

O nosso portfólio de treinamentos In Company tem diversas soluções para o desenvolvimento de competências. Todos os conteúdos são personalizados para atender a cada demanda apresentada, pois sabemos que cada cliente tem uma realidade. Não é possível, simplesmente, oferecer programas enlatados. Então, conte com as nossas soluções para desenvolver líderes e equipes de sua empresa! ◼



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Inspirados nessa frase retirada do livro do Prof. Mario Sergio Cortella, fizemos uma reflexão sobre a importância tanto do papel do líder quanto da equipe que auxilia na fundamentação de decisões e estratégias que devem ser cumpridas.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 24/7/2019


▶ O título desse artigo é uma frase extraída do livro “Pensar Bem Nos Faz Bem!”, escrito pelo Prof. Mario Sergio Cortella. Esse artigo é uma reflexão nossa e não representa, necessariamente, a visão do próprio autor da frase.

Mas, essas palavras nos inspiraram a refletir sobre o papel de “chefe”, ou qualquer outro termo utilizado para identificar o indivíduo com poder de decisão em uma equipe, tal como líder ou gestor. Discorrer sobre esse papel é sempre importante, pois muitas organizações acreditam que a pessoa neste nesse posto “sabe exatamente aquilo que tem de ser feito”, mas, na maioria (esmagadora) das vezes, não é bem assim.

Assumir a liderança de uma equipe exige preparo, mudança de mindset, competências e habilidades ainda não desenvolvidas. Por isso, existem tantos programas e outros recursos (assessment, coaching e mentoring são alguns exemplos) visando ao desenvolvimento de líderes. É por saber a importância desse papel e de como é complexo representá-lo que existem tantas oportunidades de aperfeiçoamento no mercado. Mas, hoje, vamos refletir sobre o chefe/líder/gestor ser uma pessoa que precisa dos outros.


POR QUE REFLETIR SOBRE ESSA AFIRMAÇÃO

Uma pessoa é reconhecida como líder quando ela tem um papel de destaque, formal ou informalmente, no grupo social no qual está inserida. Mas, se estamos falando de uma empresa, o chefe tem uma liderança formal e, dentre suas atribuições, também “comanda, orienta e incentiva outras (pessoas) em suas atividades” (Dicionário Caldas Aulete).

Por trás de todo líder estão essas “outras pessoas”: os especialistas, os analistas, os assistentes e as demais funções componentes de uma área. Estão os saberes e conteúdos diluídos, as experiências, as vivências, coisas impossíveis de terem sido realizadas por um só profissional. E o líder nem mesmo deve saber tudo sobre todas as coisas pertinentes à sua área; ele precisa saber escolher as pessoas que estarão ali com e para ele. Por isso, “o chefe é uma pessoa que precisa dos outros”.


“Você é tão bom quanto a equipe que consegue construir.”

Barack Obama, VTEX Day 2019


Aliás, mais um ensinamento trazido por Obama no mesmo VTEXDay, com importante contribuição também para esse artigo é: “o gestor deve ser capaz de fazer as perguntas certas”, justamente porque ele não tem todas as respostas! E estabelecer na equipe uma rede de segurança, com a qual seja possível fundamentar ideias, discutir decisões, conseguir um novo ponto de vista (afinal, todos temos o nosso “ponto cego”) é fundamental para chegar mais longe, com maiores e melhores resultados.


COMO MONTAR UMA EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE

Equipe de Alta Performance

Crédito: Pixabay

Antes de falar de uma equipe de alta performance, mais uma vez reforçamos o quão importante é fortalecer o líder para assumir ou manter uma equipe. Por isso, a organização jamais pode se omitir nesta formação e precisa investir, continuamente, no profissional em posição de liderança. O RH também pode apoiar os gestores de diversas formas, como sugerimos aqui nesse artigo.

Então, como uma “pessoa que precisa de outras pessoas”, o gestor precisa ter em sua equipe os profissionais nos quais confia e têm competências e habilidades complementares com as dele e entre si. Isso significa ter colaboradores que:


Por outro lado, o líder deve ser/estar preparado para gerir conflitos, motivar a equipe e dar feedbacks eficientes, que realmente reconheçam uma conquista ou gerem uma proposição de mudança no comportamento, a fim de conseguir resultados incríveis, sustentáveis e permanentes.

Se é uma equipe em formação, a “escalação assertiva” é o primeiro passo. Portanto, conhecer as funções desempenhadas e ter clareza da missão da área são elementos fundamentais para o gestor selecionar quem vai performar junto com ele. A diversidade na escolha do time é importante, pois é a forma do líder anular os blind spots e enxergar novas respostas para as situações do dia a dia.

Para liderar um time já formado, o gestor precisa ter percepção apurada para identificar quais são os papéis dentro desse grupo e como é possível extrair o melhor de cada membro. Uma forma interessante de fazer esse trabalho é por meio das técnicas de coaching aplicadas à equipe. Também conhecido como líder coach, esse perfil de liderança estimula a liberação do potencial humano, promovendo mudanças para o alcance dos resultados.

O gestor não chega sozinho a lugar algum e a empresa não atinge resultados se não for por meio de suas pessoas – líderes e equipes. Portanto, não há outra forma de dizer isso que não seja: investir nos recursos humanos é tão (ou mais) importante quanto investir em infraestrutura e tecnologia. Quando as pessoas certas estão no lugar certo, o único caminho possível é o sucesso. ◼



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A PEC 241 e a possível Reforma da Previdência têm causado grandes impactos na vida funcional dos servidores públicos. Mas, é possível transformar essas medidas em oportunidades de desenvolvimento de líderes e equipes de alta performance.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 29/4/2019 

Equipes de Alta Performance

Crédito: Freepik

▶ Com a aprovação da PEC conhecida como “Teto de Gastos” (PEC 241 ou PEC 55, conforme Casa legislativa), que entrou em vigor em 2017, e a iminente autorização da Reforma da Previdência, as instituições públicas estão vivendo (ou prestes a viver) um momento inédito na história do nosso país: a falta de funcionários.

Embora os dois instrumentos sejam distintos, ambos têm o mesmo objetivo, que é conter o rombo nas contas públicas. Ocorre que a convergência na implantação de ambos os planos em um período inferior a 2 anos causa um colapso no funcionalismo público e, muitas casas estão passando pela redução do seu quadro de servidores sem a possibilidade de abertura de novos concursos públicos.


COMO ESSAS MEDIDAS SE ENCONTRAM?

Antes de entender o encontro das propostas, vamos apresentar um resumo bastante simplificado do que são essas medidas, para que fique clara a compreensão do entrelaçamento e de como essas PECs afetam a nossa vida.

➤ PEC 241/PEC 55

Esta proposta estabelece um limite de gastos anuais por 20 anos (contados a partir de 2017, ano em que entrou em vigor), para os 3 poderes – Legislativo, Executivo e Judiciário -, para o Ministério Público da União e para a Defensoria Pública da União. As instituições têm seus gastos limitados ao mesmo valor gasto no ano anterior, sendo apenas reajustado pela inflação.

Quando o valor máximo não é respeitado, o órgão que descumpriu o limite ficará impedido de, entre outras ações, realizar concursos públicos ou contratar pessoal, até que os gastos retornem ao limite previsto pela PEC.

Para ler a proposta na íntegra, acesse esse link.

➤ REFORMA DA PREVIDÊNCIA

A Reforma da Previdência, que também é uma PEC, é bastante abrangente e propõe muitos pontos de mudança. Dentre elas, idade mínima, tempo de contribuição e regras de transição dos funcionários públicos. Entenda todas as demais mudanças propostas com a Reforma aqui.

Como esta PEC mexerá com as alíquotas de contribuição e os valores da aposentadoria, muitos servidores optaram por antecipar a solicitação do benefício antes da (possível) aprovação da Reforma. À medida que os pedidos de aposentadoria são concedidos, os servidores públicos beneficiados que não pretendem continuar ocupando seu cargo podem solicitar a exoneração.

E é justamente neste ponto que a PEC 241/PEC 55 e a Reforma da Previdência se encontram. Com funcionários se aposentando e a limitação de gastos para as novas contratações (ou mesmo concursos públicos), as equipes de trabalho não estão sendo repostas. Ou seja, os servidores que ficam devem estar preparados para passar por desafios de otimização de recursos humanos, pois precisarão manter a qualidade e dar vazão aos serviços mesmo com uma equipe reduzida.


DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS PARA A ALTA PERFORMANCE

A nossa proposta com esse artigo é gerar uma reflexão para que os órgãos públicos passem por esse momento de mudança de forma mais segura. O que pretendemos é oferecer alternativas sustentáveis para que as instituições alcancem bons resultados com as suas pessoas, sabendo que empregar esforços no aprimoramento de gestores e servidores tem sido um processo frequente do setor público nos últimos anos.

Um dos caminhos para alcançar esse objetivo é investir no desenvolvimento de equipes de alta performance. O foco de um projeto como esse é aperfeiçoar os times frente ao novo cenário instalado (ou em vias de acontecer) na instituição, tal como a redução do quadro de funcionários, para que a casa possa continuar oferecendo aos clientes internos e externos (público em geral) um atendimento adequado por meio de pessoas mais produtivas.

Para isso, a capacitação vai trabalhar com competências comportamentais que são indispensáveis para um trabalho em equipe realmente eficiente, tais como: empatia, espírito de equipe, autoconhecimento, comprometimento, automotivação, influência, visão sistêmica e, claro, foco em resultados.

Outro modelo mental que pode ser trabalhado com as pessoas é o desenvolvimento do quociente para lidar com adversidades. Esta é mais uma competência comportamental que visa aperfeiçoar os profissionais para que entendam os problemas como um convite ao crescimento. É uma competência fundamental para fomentar a cultura da inteligência emocional e permitir que as instituições superem de forma saudável os períodos de mudança.


CAPACITAÇÃO DE LÍDERES FRENTE AOS NOVOS DESAFIOS

É crucial que os líderes também estejam fortalecidos frente a esses novos desafios institucionais. Por isso, aprimorar os servidores que atuam em cargos de gestão é importante para que a equipe se sinta segura, com uma referência forte e capacitada para alcançar os resultados esperados.

Os projetos de desenvolvimento de líderes podem variar desde capacitações pontuais, de curta duração ou intensivos e com foco em competências com maior carência de aprimoramento, até programas mais extensos, que envolvem ações diversas, com aplicações de diagnósticos, sessões de coaching e encontros em sala de aula.

Case: TRT 8ª Região investe no desenvolvimento de gestores com a Leme Consultoria

 

O que é muito importante em qualquer ação de desenvolvimento é a personalização. Muito embora o motivo da necessidade possa ser o mesmo – desenvolver líderes e equipes para superar a defasagem do quadro de servidores -, não é possível aplicar exatamente o mesmo conteúdo para todas.

Cada cliente passa por uma aculturação, portanto, o projeto nasce com um propósito claro para os participantes e totalmente vinculado à Missão, Visão, Valores e Estratégia Organizacional. Assim, é possível aumentar o nível de envolvimento dos servidores, pois eles conseguem visualizar os resultados que a sua atividade produz na organização.

As competências comportamentais dos servidores vão ser cada vez mais exigidas, pois muitas mudanças estão por vir. Conheça as soluções de Educação Corporativa da Leme Consultoria e saiba como podemos desenvolver um projeto singular para a sus instituição. ◼


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Fazer a gestão de equipe é um desafio para quem é líder. Mais fundamental do que conhecer o time, é conhecer a si mesmo.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 22/8/2018

Gestão de Equipe

Projetado pelo Freepik

▶ Montar e manter equipes motivadas e com bom rendimento é (mais) um dos (grandes) desafios embutidos em qualquer função de liderança. É por isso mesmo que, quem tem cargo de gestão e muda de empresa tenta levar para esse novo desafio os melhores profissionais com quem já trabalhou.

Fazer a gestão de equipe que está engrenada, que tem o entendimento sobre a forma de trabalho e das entregas de cada um é, sem dúvida, um passo adiante para alcançar o bom desempenho. E, claro, a afinidade entre os membros do time é essencial para a evolução do relacionamento.

Por outro lado, ter pessoas diferentes na equipe é interessante para a geração de novas ideias, revisão de conceitos estagnados e a confluência de culturas, com profissionais advindos de grandes ou pequenas empresas, órgãos púbicos, empresas familiares, multinacionais etc.

Separamos para você 4 dicas de ouro para realizar a gestão de equipe com foco na alta performance, seja gerindo profissionais que já são do seu time ou uma turma nova:


1. Empatia é fundamental para a convivência. Antes de serem membros de sua equipe, eles são seres humanos que (sobre)vivem às vitórias e derrotas da vida pessoal e profissional. Escute, preste atenção e crie laços que possam fortalecer o seu relacionamento com cada pessoa do time.

2. Dê feedbacks continuamente, pois somente assim os seus liderados sabem onde acertam e erram, de forma a aprimorar sua atuação ou eliminar os gaps entre o desejado por você e o que eles têm entregue.

3. Autoconhecimento é tudo! Saber ouvir o que as pessoas têm a lhe dizer, isto é, saber receber feedback e ter autoconsciência do seu humor são pontos importantes para fazer a gestão de equipe motivada e não ultrapassar nenhum limite se aquele “não for um bom dia para você”.

4. Saiba delegar de acordo com as competências de cada membro de sua equipe. Cada profissional tem inclinação para realizar determinadas tarefas e se você já conhece o seu time, sabe onde pode pressionar. Se é um grupo novo, você provavelmente já se preocupou, no momento da seleção ou quando assumiu a gestão de equipe, em entender quais competências cada membro do time oferece. Assim, delegar prestando atenção também à sua comunicação são elementos essenciais para obter o melhor desempenho do seu time.

Tem mais dicas para compartilhar? Não hesite e nos escreva!

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