|
 ▶ O que a maioria das empresas recebe como solução são os planos tradicionais, pensados por RH, sem o envolvimento dos usuários e empregados e tendo como parâmetros as práticas de mercado, do segmento de negócio em que atua, além do cumprimento às exigências legais e decorrentes de acordos ou convenções coletivas.
Este modelo não dá o retorno tangível que a empresa patrocinadora da política de benefícios mereceria ter, pois o plano não está focado no negócio, nos seus objetivos e estratégias.
A PERGUNTA FUNDAMENTAL SOBRE PLANO DE BENEFÍCIOS QUE DEVE SER RESPONDIDA
Falta realinhar esta política partindo da indagação: em que os benefícios podem e devem ajudar para aprimorar ou promover os fatores críticos de sucesso da empresa? E as respostas estão lá na análise do ambiente.
Plano de benefícios gerador de despesas, com retorno abaixo do esperado aos investimentos feitos pela organização provoca usuários insatisfeitos. Motivos da insatisfação: o plano não representa seus usuários, pois não foi idealizado a partir de suas necessidades mas, sim, de um ideal pensado para o coletivo.
A força de trabalho atual, jovens da Geração Y, escolhe uma empresa que lhe acene com salários e benefícios adequados ao seu cargo, que ofereçam: crescimento profissional, qualidade de vida, apoio a cursos de outros idiomas, pós-graduação, projetos desafiadores, carreira internacional, flexibilidade de horário. Enfim, que atendam às necessidades de autorrealização, necessidades motivacionais, que dependem da qualidade da gestão muito mais do que dos benefícios concedidos tradicionalmente.
Surgem as alternativas de benefícios mais arrojadas, tais como as praticadas pelas Melhores Empresas para Trabalhar, que inovam e encantam porque os administradores do plano de benefícios na empresa escutam os usuários, colocam-se no lugar deles, para entender suas expectativas.
O Plano de Benefícios é a SEGUNDA MAIOR DESPESA
com pessoas, atrás apenas de salários e encargos,
representando grande fatia da folha de pagamento, de
20 a 50%
Empresas que adotam Benefícios que favoreçam o equilíbrio entre o tempo de trabalho e a vida pessoal são referências e ganham destaque ao lado de práticas que apoiam a mãe trabalhadora, principalmente no período pós-parto e que estendam esse apoio aos homens, quando pais, que privilegiam subsídios para ações de desenvolvimento e não só para o treinamento.
Pequenas mudanças, mas que provocam impacto a médio e longo prazo, como o prazer de administrar seu horário de trabalho para conciliar com compromissos pessoais e familiares, prolongar o final de semana ou simplesmente escolher onde trabalhar, pois a empresa é o local da entrega e não necessariamente o da operacionalização, são destaques e compõem a cesta dos benefícios intangíveis.
Mas, para que o Plano de Benefícios interaja sinergicamente com os demais processos da organização, é preciso conhecer a cultura organizacional, sua disponibilidade financeira e, acima de tudo, a estratégia adotada para o negócio, até que seja possível adotar alternativas mais arrojadas de Flexibilização do Plano de Benefícios.
Se você deseja se aprofundar neste conteúdo, implantar ou revisar o Plano de Benefícios de sua organização, preparamos uma capacitação exclusiva sobre o tema. Veja mais neste link aqui: Gestão Estratégica de Benefícios Corporativos. ■
SERVIÇO
Jorgete Lemos explica os Benefícios Estratégicos em vídeo gratuito
A importância de um Plano de Cargos e Salários
10 dicas para Estruturar uma Pesquisa de Clima Organizacional
 Este artigo está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em https://www.lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
|
