Soluções em Gestão de Pessoas e Educação Corporativa têm sido a grande procura das áreas de Recursos Humanos para o aprimoramento de seus servidores

por Rafael Rebouças | 20/5/2015


Rafael Rebouças▶ Nos últimos 10 anos tem sido cada vez mais frequente que instituições públicas empreguem grandes esforços na capacitação de seus gestores e servidores. Na procura por maior eficiência na prestação dos serviços e alcance das metas organizacionais, o setor busca ferramentas cada vez mais sofisticadas de gestão de pessoas e educação continuada. Constata-se que o investimento nessas soluções traz maior transparência e eficiência das ações institucionais, justiça interna e meritocracia nas políticas de consequência, além da redução do absenteísmo e a retenção dos talentos.
Nessa linha, é cada vez mais comum ver no Planejamento Estratégico das instituições públicas as diretrizes que norteiam ações em gestão de pessoas. Além disso, muitas leis, resoluções e recomendações nos âmbitos federal, estadual e municipal são publicadas a cada exercício, definindo os objetivos estratégicos, os mecanismos e metodologias necessários para o cumprimento das metas institucionais. Como exemplo citamos o Decreto Federal 5.707/2006, a Resolução 126/2011 do CNJ, a Resolução 92/2012 e a Recomendação 14/2012 – ambas do CSJT – dentre outras normas em vigor.

Alguns desses órgãos têm promovido prêmios às instituições que fazem trabalhos de destaque no desenvolvimento de pessoas, tais como a “Mostra Nacional de Trabalhos de Qualidade do Poder Judiciário”, promovida pelo Poder Judiciário Brasileiro e que conta com a participação de todos os Tribunais, membros e servidores ligados aos diversos Tribunais da Federação. Temos também o “Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização do Governo Federal” (GESPUBLICA) – ligado ao Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão do Governo Federal. Isso mostra a importância com que são tratadas pelas organizações públicas as metas institucionais na busca pela redução da complexidade burocrática na esfera pública, tanto para a valorização do servidor como patrimônio intelectual da organização quanto no respeito a população como consumidor final.

No cenário atual em que vive o Brasil, especificamente do segundo semestre de 2014 em diante foi intensificada a busca por projetos de gestão, em especial projetos de avaliação dos servidores com foco em competências, reestruturação do plano de cargos, carreiras e vencimentos e da estrutura organizacional por meio do redimensionamento do quadro de pessoal. Tais ferramentas são de suma importância em momentos de contenção de despesas e com a lei de responsabilidade fiscal, visto que a revisão da estrutura de vencimentos inibe distorções na tabela salarial e desvios de função, bem como identifica o quantitativo de servidores e gestores da instituição versus o número de áreas e respectivas atribuições, cuja finalidade é evitar que haja sobrecarga e desproporção de trabalhos entre determinadas áreas.

Tais ações no campo público mostram que a administração de nossos Poderes tem se preocupado cada vez mais com o cumprimento de preceitos constitucionais de isonomia, da prestação dos serviços de forma eficaz, da responsabilidade com os deveres da organização e o aprimoramento de seu corpo funcional. Tanto a pressão externa pela aproximação aos parâmetros de eficiência da iniciativa privada quanto a necessidade de maior transparência no trato com os recursos públicos pedem por isso. Como cidadãos, acompanhamos e torcemos para que a cada dia os serviços públicos sejam prestados de forma mais célere, assertiva e desburocratizada, respeitando a pessoa e o emprego consciente dos recursos dos cofres públicos. Esta é uma realidade presente e que veio para ficar, para além do panorama atual. ■


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Organizações enfrentam o desafio de alavancar resultados e manter uma posição estrategicamente competitiva

por Jennyfer Mariano | 30/5/2015


Jennyfer Mariano▶ Na era da sustentabilidade e da tecnologia, quando pensamos em atingimento de resultados é necessário lembrar que uma empresa só se mantém competitiva quando está clara sua razão de existir e sua visão de futuro, ou seja, a posição a que se quer chegar.

Mas… como se alcança a Visão de uma empresa?

Para alcançar um objetivo todos nós precisamos de planejamento, o trajeto pelo qual teremos de percorrer para atingi-lo. Neste trajeto podem ser utilizadas diversas estratégias, algumas conflituosas e difíceis e outras planejadas e estruturadas. Se bem feitas, todas podem levar ao atingimento dos objetivos propostos inicialmente, e é neste momento que a Gestão por Competências pode fazer a diferença.

Visando compreender o impacto da implantação de Gestão por Competências numa empresa é primordial resgatar o conceito do termo. O que significa? Segundo Scott B. Perry (1996):

“É um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA), que afeta a maior parte do trabalho de uma pessoa e que se relaciona com seu desempenho no trabalho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.”

Sendo assim, a gestão por competências está diretamente relacionada ao atingimento da visão da empresa, por meio da condução dos colaboradores sob o prisma de suas competências técnicas e comportamentais.

O grande desafio é saber como direcionar o maior bem que uma empresa pode ter – e não falo de recursos financeiros mas, sim, do capital humano. A gestão por competências sempre concretiza-se a partir dos colaboradores – assim como a consolidação dos Resultados.

Ao longo desses 20 anos implementamos projetos de gestão por competências no setor público e privado, sendo implantados inclusive com recursos da própria empresa. O que percebemos é que, sem o engajamento e o foco nas competências dos colabores, nenhum órgão público ou privado pode exercer seu máximo potencial, independentemente de seu volume de recursos ou proporções corporativas. Custos com a busca e substituição de profissionais – principalmente num mercado com mão de obra qualificada em escassez – são imediatamente contrapostos ao investimento na qualificação do próprio contingente bem diagnosticado, ação mais efetiva e econômica em médio e longo prazos. Mesmo quando consideradas as competências técnicas, não raro encontramos casos onde os maiores problemas – do absenteísmo e do turnover a questões trabalhistas e desperdício de recursos – vêm justamente das inabilidades comportamentais e do mal entendimento dos papéis de cada função.

A diretriz básica do desenvolvimento pessoal é lutar pela excelência. Logo, tal diretriz pode ser compreendida a partir da crença de que empregamos esforço naquilo com o qual nos identificamos e percebemos valor. Esta mentalidade consolida a via de mão dupla onde o engajamento do colaborador surge da exposição às ferramentas necessárias para motivá-lo.

Pilares da GpC

Os pilares da gestão por competências estão diretamente relacionados com o desenvolvimento e capacitação de seus colaboradores, sendo eles:
Transparência: a gestão por competências permite ao RH tornar claro para os colaboradores quais são os conhecimentos e habilidades esperados de cada um e quais são as responsabilidades de cada uma das funções de sua organização, por meio do que chamamos de Descrição de função.
Justiça: todas as ações de RH podem ser pautadas a partir do mapeamento das competências técnicas e também comportamentais identificadas durante o processo de implantação do projeto e, assim, contribuir para uma avaliação dessas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) de forma justa.
Meritocracia: com a ferramenta avaliativa e seus resultados o colaborador, o gestor e o RH identificam e reconhecem os critérios para decisões de promoção e benefícios, dada a ênfase no mérito concreto e objetivo.
Desenvolvimento do colaborador: a gestão por competências possibilita à instituição e ao colaborador a clareza quanto a seus gaps, o que permite uma capacitação mais efetiva e condizente com suas reais necessidades de desenvolvimento em conformidade com a função. Neste momento, o RH terá sua melhor ferramenta de gestão, dado que permite o desenvolvimento de seu capital intelectual de forma específica e assertiva, o que consequentemente agrega maior rentabilidade para a empresa.

Portanto, a gestão por competências é um trabalho de recursos humanos que requer a participação e envolvimento de toda a organização. Afinal de contas, seja qual for o objetivo de uma instituição se faz necessário ter pessoas bem preparadas para o dia a dia, por meio de suas competências alinhadas à filosofia e demandas da instituição. ■

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