Atrair e selecionar (bons) candidatos ainda é um desafio para as empresas. Entenda como reduzir tempo e investimento em processos seletivos com a implantação da Seleção por Competências.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 26/6/2018


▶ 80% dos diretores gerais e CFOs já contrataram profissionais incompatíveis com o time. Esse número impressionante foi apresentado em uma pesquisa global realizada pela Robert Half, que, entre outras informações, também conseguiu apurar as razões para a falta de adaptação e quais das medidas tomadas pelos líderes, depois de identificada a inconformidade, foram as mais eficientes.

Corroborando com essa pesquisa disponibilizada há pouco mais de 1 ano, a Universidade da Flórida também publicou um estudo bem recente, cuja conclusão foi a seguinte: a experiência anterior do candidato não é um indicador muito eficiente para prever o desempenho em uma nova organização. Mais detalhes desta pesquisa estão disponíveis nesse link.

É claro que, nos últimos anos, a área de atração e seleção tem passado por muitas mudanças, inclusive relacionadas a transformação digital que o mundo está vivenciado. E os recursos tecnológicos que otimizam os processos de atração e seleção de candidatos também têm evoluído nesse sentido.

A assertividade na seleção de currículos promovida pelos softwares é importante, pois acelera o processo e otimiza o tempo do recrutador. E a máxima “tempo é dinheiro” faz todo o sentido aqui. Entretanto, competências técnicas, formação e tempo de experiência – dados facilmente identificados também pelos sistemas de triagem de currículos – não foram os elementos que geraram os problemas de falta de adaptação e, em muitos casos, o turnover.

Faltou uma entrevista bem estruturada, para ajudar o selecionador (ou, no caso acima, diretores gerais e CFOs) a identificar as competências comportamentais, os valores e o tal “fit” entre candidato e organização.


PERFIL TÉCNICO X PERFIL COMPORTAMENTAL

A Page Personnel também publicou, no segundo semestre de 2018, os resultados de uma pesquisa que buscava entender quais as principais razões para os desligamentos de colaboradores de nível técnico e de suporte à gestão e o resultado, que não chega a ser surpreendente, foi: a contratação é feita pelas competências técnicas e a demissão de 9 entre 10 profissionais acontece pela (ausência) das competências comportamentais.

Isso significa que há um gap nas entrevistas e apenas as competências técnicas e a experiência antecedente dos candidatos têm sido avaliadas durante a seleção. A entrevista é uma etapa que precisa ser cumprida com rigor, para reduzir o risco (e os custos) com a contratação de profissionais que estão em desconformidade com as necessidades comportamentais da organização. Portanto, não tem tecnologia que descarte o fator humano como elemento fundamental na seleção das pessoas!

De forma macro, o processo seletivo passa pelas etapas: abertura da vaga, triagem e seleção de currículos, entrevista, testes específicos (quando necessário) e contratação. Mas, entre cada uma das etapas, há diversas ações que precisam ser realizadas e, antes mesmo da abertura da vaga, a empresa precisa estar estruturada para identificar quem é o profissional que ela precisa.

E como isso deve ser feito? Definindo claramente as atividades da função, atribuições, responsabilidades, tarefas, e, inclusive, quais são as competências técnicas, formação e tempo de experiência necessários.

As questões comportamentais precisam constar nesse mesmo documento, entretanto, a identificação dessas competências não deve ser feita na base do “achismo”; é necessária uma metodologia que permita mapear claramente quais são e a definição das competências essenciais para a organização e o seu desdobramento nas funções.

Com esse “roteiro” em mãos, que é a própria Descrição de Função, a abertura da vaga e a estruturação da entrevista comportamental ficam muito mais simples e a assertividade na escolha do candidato flui muito melhor. E não tenha dúvidas de que implementar essa estrutura causa uma excelente impressão àquele que pode ser o seu futuro colaborador.


4 BOAS PRÁTICAS PARA ATRAÇÃO E SELEÇÃO DOS CANDIDATOS CERTOS

Atração e Seleção de Candidatos

Crédito: Freepik


Investir nessas dicas significa maior possibilidade de sucesso. Mas, aqui, o fator humano também faz eco: a adaptação daquele candidato “perfeito para a vaga” pode não acontecer. E é normal! Isso só não pode se tornar uma constante. Por isso, separamos algumas ideias de ações que, alinhadas com a Descrição da Função, podem surtir bons efeitos na atração e seleção de candidatos com o fit da organização:

– Elabore bem o conteúdo da descrição da vaga e não copie, simplesmente, a Descrição da Função! É preciso se dedicar a desenvolver um conteúdo atrativo, compreendendo, inclusive, em quais canais será feita a divulgação. Utilize as palavras-chave e faça um checklist para conferir se todas as informações crucialmente importantes foram adicionadas. Não se esqueça de conferir se não há erros de português.

– Não dê nomes ininteligíveis às vagas. Muitas vezes, o candidato bate o olho em uma seleção de oportunidades e, se ele não entende o título da vaga, pode passar pela sua empresa sem dar atenção. Seja claro e objetivo com essa informação.

– Mantenha o site e as redes sociais atualizados. Os candidatos podem consultar informações da empresa para entender o que ela oferece, como é o ambiente, se a reputação é boa, enfim, tudo isso conta para o próprio candidato fazer a triagem se é ou não uma organização que ele deseja trabalhar.

– Registre todas as informações de relacionamento com o candidato. Para isso, um bom software de atração e seleção pode ajudar. Ao invés de controles paralelos (conhecidos como “planilhas” ou “pastinhas com currículos no programa de e-mail”), sugira para a sua empresa um sistema de registros, em que possa ser feito o acompanhamento desde a abertura até o encerramento da vaga, passando por todas as etapas do processo.


Lembre-se: os candidatos têm chegado cada vez mais exigentes e estar preparado para as perguntas e esclarecimentos é fundamental para reforçar a marca empregadora e, assim, atrair mais e melhores talentos. Alguns anos atrás, Rogerio Leme já falava sobre como os profissionais estão ficando cada vez mais seletivos em relação às organizações em que querem trabalhar. Você pode ler esse artigo aqui.

Por isso, conheça o seu negócio, tenha as descrições de função atualizadas, saiba quais são as competências comportamentais e, acima disso, realmente estruture o processo de R&S. ◼



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Falar sobre as possibilidades de crescimento que a organização oferece já na entrevista de emprego tem tudo a ver com os conceitos mais modernos sobre Seleção por Competências. Entenda como os processos se relacionam.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/3/2019

Plano de Carreira

Crédito: Freepik

▶ “Como você se vê em 5 anos?” ou “Onde você se imagina daqui a 10 anos?”
Todas as pessoas, em algum momento da vida, foram questionadas sobre como se veem no futuro, seja em 5 ou 10 anos. Inclusive, essas são perguntas para as quais todos os candidatos a vagas de emprego se preparam para ouvir. Basta dar um Google para encontrar até repostas prontas para estas dúvidas.

Mas, quando um entrevistador questiona o candidato sobre o seu plano de carreira (ou de vida), ele faz isso porque precisa ser assertivo na escolha do profissional para ocupar a cadeira vazia. A resposta a essa clássica dúvida ajuda o selecionador a reduzir os riscos de contratar um profissional em desacordo com os objetivos organizacionais. Ou, ainda, a recusar candidatos que dão indícios de que ficarão pouco tempo na empresa.

Ou seja, essa pergunta não é uma mera formalidade. Ela tem importância para quem está contratando, afinal sempre há investimentos de recursos humanos e financeiros quando é feita a admissão de um novo colaborador. Por isso, quanto mais próximo é o perfil do candidato ao perfil da empresa contratante, maiores as chances de uma união sadia e de longo prazo.

O OUTRO LADO

Do outro lado da mesa da entrevista, o candidato também precisa saber o que esperar da empresa, além do salário e dos benefícios que, normalmente, já são informados. Se o selecionador der respostas evasivas quando o profissional pedir mais informações sobre o dia a dia da empresa, a cultura, como são os gestores e as possibilidades de crescimento, esta pode ser uma forma ruim de começar a relação.

Falar sobre carreira no início do relacionamento empresa-candidato é tão importante que, em pesquisa desenvolvida e publicada pela Robert Half (ICRH – Índice de Confiança Robert Half, 6ª Edição), no final de 2018, com profissionais empregados e desempregados, o elemento mais importante citado por essas pessoas para decidirem se candidatar a uma vaga é a “possibilidade de crescimento”.

Isso quer dizer que a decisão de continuar ou não a candidatura vem antes mesmo da entrevista de emprego; ela começa já na descrição da vaga. E não dá pra fugir disso: quanto mais bem formatado o conteúdo da descrição da vaga, melhor a qualificação dos candidatos (no sentido de estarem mais próximos ao perfil buscado pela empresa contratante) que se inscrevem para o processo seletivo.

Outro dado do ICRH – 6ª Edição que também é importante destacar: foram entrevistados profissionais com 25 anos ou mais, portanto, essa pesquisa reflete os interesses de pessoas que representam a maior força de trabalho total no mundo e que vai se manter neste posto por muitos anos.

Sendo assim, organizar e disponibilizar adequadamente as informações sobre a vaga, desde a sua descrição até o roteiro da entrevista, é fundamental para assegurar maior assertividade na seleção de profissionais. E é justo para o candidato que também precisa saber se investir o tempo dele nessa empresa lhe renderá bons frutos.

ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS AUMENTA A OBJETIVIDADE DO PROCESSO DE R&S

A seleção e entrevista por competências é um recurso consolidado e de bons resultados para a organização. Isso porque o conceito abrange o entendimento de quais competências técnicas – hard skills – o candidato tem (e que, normalmente, são aquelas identificadas no currículo), mas acima disso, quais são as competências comportamentais, as soft skills, que ele pode agregar para a organização.

Então, se a ideia é aumentar a assertividade no processo seletivo é necessário, além de manter informações atualizadas sobre a vaga, a empresa e as possibilidades de crescimento, preparar a entrevista por competências. Este é um grande passo na caminhada pelo candidato ideal.

O princípio da entrevista comportamental é simples: identificar, na experiência recente do candidato, evidências de comportamentos que constatem se ele possui ou não uma determinada competência. Isto significa mudar o teor da entrevista, observando o relato sobre os comportamentos que o candidato apresentou em algumas situações e não o questionar se ele é ou não criativo, com foco em resultados ou com visão sistêmica.

Entretanto, os modelos mais atuais da Seleção por Competências propõem, ainda, a ampliação da análise do profissional além das competências técnicas e comportamentais, abrangendo: resultados alcançados, grau de complexidade das responsabilidades executadas, além da identificação dos valores do candidato. Assim, é possível atuar com maior precisão no processo seletivo e apurar a compatibilidade entre o candidato, a vaga e a cultura organizacional.

Livro “Seleção e Entrevista por Competências
com o Inventário Comportamental”,
de Rogerio Leme

Ou seja, com essa ampliação proposta pelos novos conceitos de Seleção por Competências, fica claro entender porque não é prematuro abordar as possibilidades de crescimento na organização já na entrevista. É a primeira oportunidade de alinhar os valores do candidato aos da companhia, como já foi citado anteriormente.

A evolução dos processos seletivos é urgente! É necessário aprimorar tanto as técnicas quanto as ferramentas informatizadas para recrutar e selecionar pessoas. Por isso, conte com a Leme: temos softwares para recrutamento e seleção, para agências de empregos, consultorias de RH e empresas de todos os portes e segmentos, além de cursos in company focados na otimização da atração e da seleção de talentos, baseados na metodologia de Rogerio Leme.

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A Seleção por Competências é um recurso estratégico para contratar pessoas. Mas, o método exige planejamento e técnica para ser assertivo.


por Rogerio Leme | 18/1/2008 – Atualizada por Maíra Stanganelli em: 4/2/2019

Seleção por Competências

Foto: Ares Soares.

“Empresas buscam habilidades comportamentais, mas não sabem avaliá-las”. Com esse título, o Valor Econômico chamou a atenção do público sobre as soft skills, em um notícia publicada no site do jornal, no dia 1/2/2019.

A notícia leva em consideração um estudo do LinkedIn, realizado com 5 mil profissionais da área de talentos de 35 países. A pesquisa apurou que 95% dos respondentes acredita na importância das soft skills para o sucesso organizacional. Entretanto, apenas 41% dos respondentes têm processos formais para avaliar as competências comportamentais dos candidatos e 57% admitem ter dificuldade para executar esse processo.

Mas, essa não é uma preocupação nova para o RH. Na verdade, é um tema que, há muitos anos, desafia a área, especialmente os profissionais que trabalham no Recrutamento e Seleção de agências de empregos, consultorias ou mesmo como R&S corporativo.

Por isso, resgatamos uma publicação de Rogerio Leme, de 2007, em que ele fala sobre a Seleção por Competências como um instrumento para obter sucesso nas contratações.
Leia abaixo a notícia na íntegra:

 

SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS NÃO FUNCIONA MAIS! CALMA…

 

Justamente no momento em que a Seleção por Competências ganha força como uma metodologia capaz de minimizar os erros na hora da seleção de um candidato você se depara com essa afirmação? Calma!!!

Sem dúvidas, a Seleção por Competências é o instrumento fundamental para termos sucesso na contratação. Para aqueles que não a conhecem, trata-se de um método para identificar nos candidatos quais são suas competências técnicas e comportamentais e checar se são compatíveis com o perfil necessário para o preenchimento de uma vaga.

Todo processo tem como base as competências técnicas, afinal, ao selecionar um profissional, buscamos os conhecimentos e a experiência que ele tem em determinada linguagem de programação, idioma ou na utilização de um equipamento, por exemplo. Essas são competências técnicas.

Já as competências comportamentais são aquelas que demonstram o diferencial competitivo de cada profissional e, tais diferenciais têm impacto nos resultados. Essas competências são, por exemplo, flexibilidade, foco em resultados, visão sistêmica, criatividade, dentre outras.

Mas, por que a Seleção por Competências não funciona mais, então? Primeiramente, porque o conceito aplicado pelas empresas geralmente serve para “identificar no candidato se ele possui as competências necessárias para a função”. Isso é subjetivo e muitas empresas que utilizam o método tradicional não estão mais satisfeitas.

O motivo dessa insatisfação é simples: nós não vemos competências nas pessoas! Nós observamos seus comportamentos! Para ilustrar, costumo usar o seguinte exemplo: quando uma pessoa passa por você, você não diz ou pensa: “Nossa, olha que pessoa com foco em resultados!”. Mas você observa os comportamentos que essa pessoa demonstra e que indicam que ela tem uma competência específica.

Portanto, a leitura mais adequada das técnicas aplicadas pela Seleção por Competências é identificar, na experiência recente do candidato, evidências de comportamentos que constatem se ele possui ou não uma determinada competência.

Mas, ainda deve ser observada a necessidade de ampliar a utilização desse método para aquilo que chamo de “Novo Conceito em Seleção por Competências” que, além de investigar as competências técnicas e comportamentais, esse método propõe identificar outras três importantes e fundamentais perspectivas, que são Resultados, Complexidade e Valores.

A primeira perspectiva, resultados, identifica a capacidade do candidato de atingir os resultados que a empresa precisa cumprir. A segunda, complexidade, é a capacidade do candidato em cumprir com suas responsabilidades e que estas sejam compatíveis com a sua experiência vivida.

A última perspectiva, valores, e não menos importante que as demais, é a necessidade de identificar se o candidato possui os Valores Pessoais compatíveis com os Valores Organizacionais, pois se não tiver, não adianta contratá-lo.

Somente quando, efetivamente, temos todas essas perspectivas analisadas, juntamente com as competências técnicas e comportamentais, podemos ser mais assertivos na contratação. Em resumo, não faça Seleção por Competências baseado somente na parte comportamental. Isso não funciona.

Publicação original: Portal RH.com.br.

Você pode se especializar nesse método! Rogerio Leme publicou no livro “Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental”, da Editora Qualitymark toda a metodologia apresentada acima.

E no Treinamento Aberto “Formação em Gestão do Desempenho por Competências”, você tem uma especialização técnico-profissional sobre Gestão do Desempenho, englobando Mapeamento, Avaliação e Seleção de Competências nas metodologias da Leme Consultoria. Clique aqui e saiba mais.


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