O diretor administrativo-financeiro da Santa Casa de Maceió, Dácio Guimarães, recebeu o prêmio do GPTW 2015 ao lado do gerente de Marketing André Carneiro, do assessor de Comunicação Antônio Noya e do gerente de Gestão de Pessoas Silvio Melo com sua equipe
▶ A Santa Casa de Maceio foi eleita uma das dez melhores empresas para se trabalhar em Alagoas, segundo levantamento inédito realizado pela consultoria Great Place to Work Brasil (GPTW). Os critérios da pesquisa foram os mesmos adotados nos demais 53 países onde a GPTW atua.
“Um colaborador satisfeito com a empresa reflete diretamente no faturamento, nos índices de absenteísmo e de rotatividade e, principalmente, na qualidade do atendimento ao cliente”, declarou Ruy Shiozawa, presidente da GPTW Brasil, em solenidade realizada na noite desta terça (27/10) no Teatro Deodoro.
O diretor administrativo-financeiro da Santa Casa de Maceió, Dácio Guimarães, recebeu o prêmio do GPTW 2015 em nome do provedor Humberto Gomes de Melo.
O gerente de Gestão de Pessoas, Silvio Melo, e sua equipe subiram ao palco para receber a premiação junto com Dácio Guimarães, o gerente de Marketing André Carneiro e o assessor de Comunicação Antônio Noya. Promovido pela GPTW, ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos Alagoas) e PSCom (Pajucara Sistema de Comunicação), o evento contou com a presença do governador Renan Calheiros Filho e representantes das empresas participantes do GPTW 2015.
Shiozawa comentou a pesquisa Melhores Empresas para se Trabalhar, que listou as 10 melhores empresas para se trabalhar em Alagoas.
O levantamento foi aplicado junto a colaboradores de 23 empresas alagoanas, entre elas a Santa Casa de Maceió, sendo ouvidos 14 mil funcionários. A escolha das melhores empresas se baseou em entrevistas sigilosas realizadas com os colaboradores das empresas que participaram do GPTW.
Na primeira edição do prêmio em Alagoas, os colaboradores das dez empresas agraciadas responderam, em sua maioria (93%), que tinham orgulho em trabalhar nessas corporações.
Outro indicador importante foi que 89% dos entrevistados afirmaram ter confiança na ética e na honestidade de seus gestores.
“O principal objetivo das listas não é premiar empresas, mas sim divulgar os bons exemplos e estimular outras corporações a melhorarem seu ambiente de trabalho. É uma forma também de chamar a atenção da sociedade sobre o quanto é importante um bom ambiente de trabalho”, disse Ruy Shiozawa.
O gerente de RH do Bradesco, Vítor Rosa Marinho Queirós, compartilhou no evento como o Bradesco tornou-se uma das melhores empresas para se trabalhar no país, segundo o GPTW nacional 2015.
Além da Santa Casa de Maceió, foram agraciadas com o troféu Melhores Empresas para se Trabalhar as corporações: Unilab (laboratório clínico), Óticas Diniz (ótica), Usina Coruripe (agroindústria), Cesmac (ensino superior), System (escola de idiomas) e Maceió Mar Hotel (hotel).
O top 3 reunindo as três mais bem pontuadas no ranking contou com o Radisson Maceió (hotel) em terceiro lugar, a Uniodonto (plano odontológico) em segundo e liderando em primeiro lugar uma grata surpresa: a Unidade de Pronto Atendimento (UPA) de Palmeira dos Índios (saúde pública).
A unidade é gerenciada pela organizacao social de saúde pernambucana Ipas, que venceu a licitação para administrar a UPA de Palmeira dos Índios. ■
Quais benefícios corporativos são mais desejados pelos colaboradores?
por Patrícia Bispo | 04/10/2024
Atualmente, em um mercado de trabalho competitivo, as empresas estão constantemente buscando maneiras de atrair e reter os melhores talentos. Uma das formas mais eficazes de fazer isso é oferecendo benefícios corporativos que atendam às necessidades e desejos dos colaboradores. No entanto, com tantas opções disponíveis, pode ser difícil para as empresas identificarem quais benefícios são realmente valorizados por suas equipes.Neste artigo, vamos explorar os benefícios corporativos mais desejados pelos colaboradores, como eles impactam o ambiente de trabalho e por que sua empresa deve considerá-los para aumentar o engajamento e a retenção de talentos.
Flexibilidade no trabalho
Nos últimos anos, a flexibilidade no trabalho se tornou um dos benefícios corporativos mais valorizados pelos colaboradores. Ou seja, a possibilidade de trabalhar de casa, adaptar horários ou até mesmo trabalhar remotamente tem sido um fator decisivo para muitos profissionais ao escolherem uma empresa.
Por que a flexibilidade é importante:
Equilíbrio entre vida pessoal e profissional: oferecer flexibilidade permite que os colaboradores gerenciem melhor suas responsabilidades pessoais e profissionais, o que resulta em maior satisfação no trabalho.
Aumento da produtividade: além disso, estudos mostram que colaboradores que têm flexibilidade tendem a ser mais produtivos, pois conseguem adaptar seu horário de trabalho ao momento em que se sentem mais focados e energizados.
Retenção de talentos: empresas que oferecem flexibilidade geralmente têm taxas de turnover mais baixas, já que os colaboradores se sentem mais satisfeitos e menos propensos a buscar oportunidades em outras organizações.
Plano de saúde e bem-estar
A saúde e o bem-estar dos colaboradores sempre foram uma prioridade, mas nos últimos tempos, isso se tornou ainda mais importante. Por isso, planos de saúde abrangentes e programas de bem-estar são benefícios corporativos extremamente valorizados, pois demonstram o cuidado da empresa com a saúde física e mental de seus colaboradores.
Vantagens de oferecer planos de saúde:
Redução do absenteísmo: colaboradores que têm acesso a cuidados médicos adequados tendem a adoecer menos e, consequentemente, faltam menos ao trabalho.
Aumento do engajamento: programas de bem-estar, como sessões de ginástica laboral, ioga ou meditação, ajudam a manter os colaboradores engajados e melhoram o ambiente de trabalho.
Melhoria na saúde mental: além do cuidado físico, é importante que as empresas ofereçam apoio à saúde mental de seus colaboradores, como acesso a psicólogos ou programas de aconselhamento.
Programas de desenvolvimento e capacitação
Analogamente, oportunidades de crescimento e desenvolvimento são outro ponto importante na lista dos benefícios corporativos mais desejados pelos colaboradores. Profissionais buscam constantemente maneiras de aprimorar suas habilidades e crescer dentro da empresa.
Por que o desenvolvimento é um benefício valorizado:
Crescimento na carreira: colaboradores que têm oportunidades de desenvolvimento profissional, como cursos e treinamentos, veem uma chance clara de crescimento dentro da organização, o que aumenta sua motivação.
Aumento do engajamento: quando os colaboradores percebem que a empresa está investindo em seu desenvolvimento, eles tendem a se engajar mais nas suas atividades diárias.
Retenção de talentos: oferecer programas de desenvolvimento reduz o turnover, já que os colaboradores percebem que não precisam procurar outras empresas para continuar evoluindo profissionalmente.
Bônus e participação nos lucros
Reconhecer financeiramente o esforço dos colaboradores também é um dos benefícios corporativos mais valorizados. Assim, bônus e participação nos lucros são formas eficazes de recompensar o desempenho e incentivar a produtividade.
Impacto dos bônus e participação nos lucros:
Reconhecimento do desempenho: colaboradores que recebem bônus por atingirem metas ou participam nos lucros da empresa se sentem reconhecidos e valorizados. Assim, aumentando sua motivação.
Incentivo à produtividade: saber que o desempenho excepcional será recompensado com incentivos financeiros faz com que os colaboradores se esforcem mais para alcançar os objetivos da empresa.
Alinhamento de objetivos: a participação nos lucros também ajuda a alinhar os interesses dos colaboradores com os da empresa. Então, criando uma cultura de cooperação e trabalho em equipe.
Benefícios para a família
Além de benefícios individuais, colaboradores também valorizam benefícios corporativos que incluam suas famílias. Programas de assistência médica familiar, auxílios creche e bolsas de estudo para filhos são exemplos de benefícios que fazem a diferença.
Vantagens dos benefícios para a família:
Maior satisfação no trabalho: quando os colaboradores sabem que suas famílias também estão sendo cuidadas, eles se sentem mais seguros e satisfeitos no trabalho.
Equilíbrio pessoal e profissional: Auxílios como creche ou bolsas de estudo ajudam os colaboradores a equilibrar melhor suas responsabilidades pessoais. Dessa forma, permitindo que se concentrem mais no trabalho.
Retenção de talentos: colaboradores que percebem que a empresa valoriza e apoia suas famílias tendem a ser mais leais e menos propensos a buscar oportunidades em outras empresas.
Incentivos para trabalho remoto
Com a ascensão do trabalho remoto, muitas empresas estão oferecendo incentivos para facilitar a transição de seus colaboradores para esse modelo. Esses benefícios corporativos incluem desde ajuda de custo para montar um home office até a disponibilização de equipamentos e infraestrutura.
Benefícios dos incentivos para trabalho remoto:
Apoio ao home office: oferecer ajuda de custo para montar o escritório em casa, como mesas, cadeiras ergonômicas e monitores, mostra que a empresa está comprometida em garantir que o colaborador tenha as condições adequadas para trabalhar remotamente.
Maior produtividade: colaboradores que têm o suporte necessário para trabalhar de casa tendem a ser mais produtivos e a entregar melhores resultados.
Satisfação e qualidade de vida: o trabalho remoto, quando bem suportado pela empresa, proporciona uma melhor qualidade de vida para os colaboradores, aumentando a satisfação no trabalho.
Horários flexíveis e dias de folga extras
Além da flexibilidade no local de trabalho, a flexibilidade no horário e a possibilidade de dias de folga extras também estão entre os benefícios corporativos mais desejados. Isso inclui tanto a flexibilidade de horários quanto a concessão de dias de folga adicionais, como no aniversário do colaborador ou em datas comemorativas.
Vantagens da flexibilidade de horários:
Maior autonomia: colaboradores que podem ajustar seus horários de trabalho de acordo com suas necessidades pessoais se sentem mais no controle de sua rotina. Dessa forma, aumentando sua satisfação.
Qualidade de vida: a flexibilidade de horário permite que os colaboradores ajustem seu trabalho às suas responsabilidades pessoais. Assim, contribuindo para um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Retenção e engajamento: empresas que oferecem dias de folga extras ou horários flexíveis tendem a ter colaboradores mais engajados e menos propensos a procurar novas oportunidades.
Em suma, oferecer os benefícios corporativos certos pode fazer toda a diferença na atração e retenção de talentos. Por isso, cada empresa deve entender as necessidades e desejos de seus colaboradores para oferecer um pacote de benefícios que vá além do tradicional e realmente contribua para o bem-estar e satisfação de sua equipe.
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Na área de Treinamento e Desenvolvimento utilizamos atividades, jogos e dinâmicas de grupo de forma a fixar pela vivência lúdica os conceitos demandados pela estratégia organizacional. Produzidos pelas Equipes de Educação Corporativa e Comunicação da Leme Consultoria, já estão disponíveis os dois primeiros volumes do e-book “Atividades e Dinâmicas para T&D”, com diversas dinâmicas e seus contextos de aplicação.
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Procedimento: Em uma rua, tem 5 casas: 1ª, 2ª, 3ª, 4ª e 5ª. As casas podem ser nas cores: amarela, azul, branca, verde e vermelha. Podem morar nelas: alemão, dinamarquês, inglês, norueguês e sueco. Bebida predileta: aguá, café, cerveja, chá, leite. Cigarro que o dono da casa fuma: Blends, Bluemaster, Dunhill, Pallmall, Prince. Animal de estimação do dono: cachorro, cavalo, gato, pássaro e peixe. Lembrando que cada casa tem uma dessas acima, não podendo repetir. Por exemplo: supomos que a casa 1ª seja amarela, nela more um alemão, que bebe café, que fuma Bluemaster e que tem gato como bicho de estimação. Seguem abaixo as dicas: O Inglês vive na casa Vermelha. O Sueco tem Cachorros como animais de estimação. O Dinamarquês bebe Chá. A casa Verde fica do lado esquerdo da casa Branca. O homem que vive na casa Verde bebe Café. O homem que fuma Pall Mall cria Pássaros. O homem que vive na casa Amarela fuma Dunhill. O homem que vive na casa do meio bebe Leite. O Norueguês vive na primeira casa. O homem que fuma Blends vive ao lado do que tem Gatos. O homem que cria Cavalos vive ao lado do que fuma Dunhill. O homem que fuma BlueMaster bebe Cerveja. O Alemão fuma Prince. O Norueguês vive ao lado da casa Azul. O homem que fuma Blends é vizinho do que bebe Água. Buscar o resultado das casas dessa rua.
Sistema de recrutamento e seleção para trabalhar em casa. Esse é o Tweezer.Jobs: uma plataforma que viabiliza a execução de todos os processos de recrutamento e seleção no formato de trabalho home office.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 15/5/2020 [update: 5/9/2022]
▶ Talvez você tenha parado para ler com uma certa desconfiança, achando que este título é apenas uma isca para atrair a atenção dos mais desavisados.
Mas não é pegadinha, não.
Se você já conhece a Leme, sabe que a gente joga sempre às claras, é tudo preto-no-branco. Mas, se você ainda não nos conhece, agora já sabe: não fazemos treino fechado, sempre que possível, o que a gente tem, a gente compartilha.
Então, antes de continuar, saiba que no final deste artigo, a gente vai compartilhar o nosso sistema de Recrutamento e Seleção com você, durante 15 dias, gratuitamente. Isso é spoiler e apesar do final ser bem interessante, a história também é muito boa! Fica mais um pouco!
HOME OFFICE
A gente sabe que a adaptação para o trabalho home office foi abrupta para algumas empresas. Muitas companhias nunca imaginaram oferecer uma operação remota para suas equipes, no entanto, há quase 2 meses, foi necessário se reinventar da noite para o dia.
Saiba que aqui na Leme não foi diferente.
Apesar de alguns profissionais já terem o hábito do home office em alguns dias na semana, a maioria dos colaboradores da Leme não era adepto dessa modalidade. Hoje, estamos muito mais confortáveis com as videoconferências, que se tornaram comuns mais de uma vez ao dia, e estamos caminhando muito bem.
É claro que a gente sente falta dos colegas, das brincadeiras, das aulas de ginástica laboral (alô, Pri) e da dinâmica que somente um ambiente de trabalho comum a todos pode proporcionar. Mas, são novos tempos, novos desafios e vamos superar. Juntos, nós e você!
Pensando nisso, quisemos trazer para você algumas coisas que nós temos feito para facilitar o seu dia a dia. Se você já é nosso cliente, continue. Talvez você ainda não conheça alguns desses benefícios que o Tweezer.Jobs proporciona.
Se você está chegando aqui pela primeira vez (seja bem-vindo/bem-vinda), conheça o Tweezer.Jobs, o melhor sistema de Recrutamento e Seleção do mercado. Isso também não é pegadinha!
COMO O SISTEMA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO AJUDA NO HOME OFFICE
Tweezer.Jobs é o nome do nosso sistema de Recrutamento e Seleção que oferece gestão completa do processo seletivo. Essa ferramenta tem mais de 20 anos de existência e muita história para contar.
Acompanhando o mercado de R&S, o Tweezer.Jobs sempre esteve na vanguarda. E não seria diferente neste momento pelo qual estamos passando.
Quem já usa o Tweezer.Jobs sabe: mesmo com o home office, não houve impacto na rotina de trabalho com a plataforma. Inclusive, temos o caso de um cliente com mais de 100 vagas em uma semana e toda a administração dos processos foi feita em casa, com o apoio do Tweezer.Jobs.
Por isso, trouxemos alguns benefícios que o Tweezer.Jobs oferece para quem está trabalhando em home office e, claro, quando acontecer a retomada, ele também vai ser totalmente funcional para o escritório. Afinal, é uma plataforma 100% mobile, pode ser acessada de qualquer dispositivo conectado à Internet.
A mobilidade é essencial, pois não é possível a nenhuma pessoa que faça recrutamento levar o arquivo físico da empresa, com centenas de currículos, para casa! Essa ideia é, no mínimo, inviável!
Para resolver esse problema, o Tweezer.Jobs utiliza uma tecnologia de armazenagem conhecida como “nuvem” ou “cloud”.
Portanto, todos os currículos que chegam para a empresa, em papel, por e-mail ou via cadastro no site, ficam armazenados em um servidor da Leme, que pode ser acessado de qualquer lugar, inclusive, de casa. O seu banco de currículos é exclusivo neste servidor, não há nenhum compartilhamento com outros usuários desse sistema de Recrutamento e Seleção.
A gente sabe que, mesmo quando não havia o home office, sua empresa trabalhava com centenas de planilhas compartilhadas na rede, para saber se o candidato foi aprovado, encaminhado, em que fase do processo seletivo ele está, qual foi a data programada para assinatura de contrato ou outro tipo de ação.
Com o Tweezer.Jobs, adeus planilhas! Chega do risco de perder dados, prazos e contratos, de perder horas tabulando informações manualmente!
Todas as pessoas de sua empresa podem acessar o Tweezer.Jobs de suas casas, com login e senha individuais, e acompanhar etapa a etapa do processo seletivo.
Ponto fundamental em trabalhos remotos, a plataforma mantém um “log de movimentação”, que permite ao gestor acompanhar a equipe no exercício das atividades no sistema. Extremamente válido para identificar quem fez as últimas alterações ou movimentações de dados e, assim, saber com quem falar a respeito de um ou outro processo.
Este nosso sistema de Recrutamento e Seleção permite uma comunicação integrada e intuitiva promovida pela própria ferramenta, que facilita o fluxo de informações e a redução de retrabalho.
Os relatórios do nosso sistema de Recrutamento e Seleção permitem análises quali e quantitativas de como está a movimentação das vagas, candidatos e clientes. Medir e gerenciar são funções inerentes a qualquer profissional que ocupe a cadeira da gestão. Analisar números é substancial para manter ou rever estratégias, ter insights, entender por quais problemas ou sucessos a equipe está passando e por aí vai. É clichê, mas “O que não pode ser medido, não poder ser gerenciado”.
Além de um rol amplo de relatórios, com o Tweezer.Jobs é possível gerir todos os indicadores a distância.
Todos os candidatos podem se cadastrar e se candidatar às vagas sem sair de casa, pelo próprio celular, computador ou tablet. Todos os currículos recebidos para as vagas publicadas já são direcionados para a equipe de seleção analisar.
E os currículos que não são para vagas específicas ficam armazenados no banco de talentos, que pode ser acessado a qualquer momento.
Com esse sistema de Recrutamento e Seleção, o candidato também pode acompanhar os processos seletivos dos quais está participando e receber feedback por e-mail.
Aliás, esse é um grande facilitador do dia a dia das rotinas de quem está conduzindo um processo seletivo, especialmente se os membros da equipe não estão com o celular corporativo em casa.
Se o candidato for evoluindo no processo e ele precisar enviar documentos, todos os arquivos recebidos também podem ficar vinculados ao cadastro dele no Tweezer.Jobs, facilitando o acesso dos selecionadores. Além disso, se ele for aprovado (uhu!), até o contrato pode ser gerado automaticamente pela plataforma.
A gente trabalhou só com algumas das funcionalidades do nosso sistema de recrutamento e seleção, mas o Tweezer.Jobs tem muito mais para oferecer! E como promessa é dívida e você chegou até aqui, APROVEITE!
Estamos disponibilizando o Tweezer.Jobs por 15 dias, gratuitamente, para você conhecer esses e todos os outros benefícios que a plataforma agrega para o seu negócio, seja uma agência de emprego, uma consultoria de RH ou o Departamento de Recrutamento e Seleção de uma empresa.
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Família: Desenvolvimento
Nome: A Casa
Objetivo: Proporcionar a auto-avaliação de valores, história de vida pessoal, “rever-se” ou projetar-se em objetos ou ambientes, rememorando situações visando a fechar gestalts.
Mínimo de Participantes: 0
Máximo de Participantes: 20
Duração: Aproximadamente 40 minutos.
Material Necessário: Equipamento de som (CD, cassete ou similar), com a música “A Casa” (Toquinho & Vinícius).
Procedimento: Antes de iniciar, o facilitador contextualiza o grupo, dizendo que cada pessoa irá visualizar, mentalmente, a sua casa (ou algum ambiente, local onde já viveu, com que tenha familiaridade) e se identificar com algum objeto, projetando a si próprio nesse objeto. Convidar os participantes a se espalharem pelo ambiente, no chão, que deverá estar sem cadeiras e limpo. Colocar a música “A Casa” e sugerir que, durante a execução, as pessoas procurem “viajar” até o local que gostariam de rememorar ou “estar” nesse momento. Escolher o objeto ou ambiente desse local lembrando e projetar-se nele. Pensar em como seria sendo o próprio objeto ou ambiente e por quê. Cada pessoa poderá escrever as suas “imagens” ou, simplesmente, ao final, verbalizar os seus sentimentos ou relatos. O que significa voltar para casa? Como é o meu lar?
Enviada por: ArionRh Data: 22/04/2004
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Nome: A Casa
Objetivo: Proporcionar a auto-avaliação de valores, história de vida pessoal, rever-se ou projetar-se em objetos ou ambientes, rememorando situações visando a fechar gestalts.
Mínimo de Participantes: 4
Máximo de Participantes: 20
Duração: Aproximadamente 40 minutos.
Material Necessário: Equipamento de som (CD, cassete ou similar), com a música “A Casa” (Toquinho & Vinícius).
Procedimento: Antes de iniciar, o facilitador contextualiza o grupo, dizendo que cada pessoa irá visualizar, mentalmente, a sua casa (ou algum ambiente, local onde já viveu, com que tenha familiaridade) e se identificar com algum objeto, projetando a si próprio nesse objeto. Convidar os participantes a se espalharem pelo ambiente, no chão, que deverá estar sem cadeiras e limpo. Colocar a música “A Casa” e sugerir que, durante a execução, as pessoas procurem “viajar” até o local que gostariam de rememorar ou “estar” nesse momento. Escolher o objeto ou ambiente desse local lembrando e projetar-se nele. Pensar em como seria sendo o próprio objeto ou ambiente e por quê. Cada pessoa poderá escrever as suas “imagens” ou, simplesmente, ao final, verbalizar os seus sentimentos ou relatos. O que significa voltar para casa? Como é o meu lar?
Enviada por: ArionRh Data: 22/04/2004
Saiba como conduzir avaliações de desempenho remotas com sucesso!
por Patrícia Bispo | 09/09/2024
Atualmente, com o aumento do trabalho remoto, muitas empresas estão enfrentando o desafio de adaptar suas práticas de gestão de pessoas para esse novo cenário. Nesse sentido, as avaliações de desempenho remotas se tornaram uma parte essencial desse processo, mas conduzi-las com eficácia pode ser uma tarefa complexa. Por isso, neste artigo, vamos explorar as melhores práticas para conduzir avaliações de desempenho remotas com sucesso, garantindo que sua equipe continue engajada e produtiva, independentemente da distância.
1. Preparação adequada: a base para avaliações de desempenho remotas
Primeiramente, o sucesso de uma avaliação de desempenho remota começa com uma preparação cuidadosa. Sem a preparação adequada, o processo pode se tornar desorganizado e ineficaz, deixando colaboradores e gestores frustrados.
Como se preparar:
Defina objetivos claros: antes de iniciar as avaliações de desempenho remotas, certifique-se de que os objetivos da avaliação estão claros para todos os envolvidos. Ou seja, defina o que será avaliado e como o feedback será utilizado para o desenvolvimento dos colaboradores.
Escolha as ferramentas certas: utilize plataformas de videoconferência confiáveis e softwares de avaliação de desempenho que permitam uma comunicação clara e a troca de informações de forma segura e organizada.
Agende com antecedência: marque as avaliações com antecedência e informe os colaboradores sobre o cronograma, garantindo que todos estejam preparados e que não ocorram imprevistos.
2. Criação de um ambiente propício para o feedback
Analogamente, um dos desafios das avaliações de desempenho remotas é a criação de um ambiente que permita a troca aberta e honesta de feedback. Em um cenário remoto, isso requer um esforço extra para garantir que os colaboradores se sintam confortáveis e engajados durante a avaliação.
Como criar um ambiente favorável:
Estabeleça confiança: comece a conversa de forma amigável e encorajadora, demonstrando interesse genuíno no desenvolvimento do colaborador. A confiança é fundamental para que o feedback seja bem recebido e compreendido.
Evite distrações: escolha um local tranquilo para a videoconferência e incentive o colaborador a fazer o mesmo. Assim, minimize interrupções para garantir que a conversa flua de maneira natural e eficaz.
Seja empático: entenda que o ambiente remoto pode ser desafiador para alguns colaboradores. Portanto, mostre empatia e esteja disposto a ouvir as preocupações e desafios que eles possam estar enfrentando.
3. Comunicação clara e objetiva
A comunicação clara é ainda mais importante nas avaliações de desempenho remotas. Sem a comunicação face a face, há um risco maior de mal-entendidos, por isso é crucial ser o mais claro e objetivo possível.
Como comunicar-se de forma eficaz:
Use exemplos concretos: ao fornecer feedback, utilize exemplos específicos de comportamento e desempenho que sustentem suas observações. Isso ajuda o colaborador a entender exatamente o que precisa ser melhorado.
Explique o contexto: certifique-se de que o colaborador compreende o contexto de cada ponto discutido. Isso inclui explicar como o desempenho individual impacta a equipe e os objetivos organizacionais.
Faça perguntas: encoraje o colaborador a fazer perguntas e a expressar suas opiniões durante a avaliação. Isso garante que ambos os lados estejam alinhados e que o feedback seja bem compreendido.
4. Definição de metas alinhadas ao trabalho remoto
Além disso, nas avaliações de desempenho remotas, é essencial que as metas e expectativas estejam alinhadas com o trabalho remoto. Isso significa adaptar os indicadores de desempenho para refletir as realidades do trabalho à distância.
Como definir metas relevantes:
Foco em resultados: em um ambiente remoto, os resultados se tornam ainda mais importantes do que o processo. Ou seja, estabeleça metas claras e mensuráveis que reflitam o impacto do trabalho do colaborador, independentemente de onde ele esteja localizado.
Adaptabilidade e flexibilidade: reconheça que o trabalho remoto pode exigir mais flexibilidade. Portanto, ajuste as metas conforme necessário para acomodar desafios específicos que o colaborador possa enfrentar ao trabalhar de casa.
Monitore o progresso: utilize ferramentas digitais para monitorar o progresso das metas de forma contínua. Isso permite ajustes em tempo real e garante que os colaboradores estejam no caminho certo.
5. Documentação e follow-up
Documentar as avaliações de desempenho remotas é fundamental para garantir a continuidade e a eficácia do processo. Além disso, o follow-up regular é crucial para acompanhar o progresso e manter o alinhamento.
Como documentar e acompanhar:
Registre tudo: documente todos os pontos discutidos durante a avaliação, incluindo feedback, metas estabelecidas e planos de ação. Isso cria um histórico claro que pode ser revisitado em avaliações futuras.
Compartilhe os resultados: após a avaliação, compartilhe um resumo dos principais pontos discutidos com o colaborador, garantindo que ambos estejam cientes das expectativas e próximos passos.
Realize follow-ups regulares: agende check-ins regulares para acompanhar o progresso das metas e fornecer suporte adicional, se necessário. Isso ajuda a manter o colaborador engajado e focado em seus objetivos.
6. Uso de ferramentas tecnológicas para facilitar o processo
A tecnologia é uma aliada poderosa nas avaliações de desempenho remotas. Ou seja, a uso adequado de ferramentas tecnológicas pode tornar o processo mais eficiente e eficaz, além de facilitar a comunicação e o acompanhamento.
Ferramentas essenciais:
Videoconferência: plataformas como Zoom ou Microsoft Teams permitem reuniões face a face, mesmo à distância, proporcionando um ambiente mais pessoal e envolvente para as avaliações.
Software de gestão de desempenho: ferramentas como Slack ou Trello podem ser usadas para definir metas, monitorar o progresso e compartilhar feedback de forma contínua.
Documentação online: use plataformas como Google Drive ou Dropbox para armazenar e compartilhar documentos relacionados às avaliações, garantindo que todas as informações estejam acessíveis para todos os envolvidos.
7. Adapte o processo às necessidades do colaborador
Por fim, lembre-se de que cada colaborador é único e pode ter diferentes necessidades ao trabalhar remotamente. Adaptar o processo de avaliação às necessidades individuais é fundamental para garantir a eficácia das avaliações de desempenho remotas.
Como personalizar as avaliações:
Conheça o colaborador: antes da avaliação, dedique um tempo para entender as circunstâncias específicas de cada colaborador, como desafios pessoais ou técnicos que possam afetar seu desempenho.
Seja flexível: esteja aberto a ajustar o processo de avaliação para acomodar as necessidades individuais, garantindo que o feedback seja relevante e útil.
Ofereça suporte: identifique áreas onde o colaborador pode precisar de apoio adicional, seja técnico ou emocional, e ofereça os recursos necessários para ajudá-lo a superar esses desafios.
Conduzindo avaliações de desempenho remotas com sucesso
As avaliações de desempenho remotas são uma parte vital da gestão de pessoas em um ambiente de trabalho remoto. Com a preparação adequada, comunicação clara e uso eficaz da tecnologia, é possível conduzir avaliações de desempenho remotas de maneira bem-sucedida, garantindo que sua equipe permaneça engajada, produtiva e alinhada com os objetivos organizacionais.
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A diferença entre estes dois “conceitos” ou “estado de espírito” se deve, em alguma medida, ao clima do local de trabalho, mas não tenho dúvida, depende principalmente do posicionamento pessoal do profissional. Algo como “viver para trabalhar ou trabalhar para viver”.
A maneira como se encara a profissão e as responsabilidades inerentes é determinante para a escolha entre os dois estados.
Inevitável pensar em “momentos” de muita competitividade, mas os dois “estados de espírito” descritos existem há muito tempo, isto é, ser um “viciado” no trabalho (workaholic) ou um “amante” do trabalho (worklover) são comportamentos que sempre existiram. E sempre caracterizaram um comportamento de muita dedicação ao trabalho (por vezes excessiva dedicação).
Mas sempre trouxeram consequências diferentes!
Qualquer atividade apresenta dificuldades, e desafios. Temos que enfrenta-los e sempre nos perguntar: Porque escolhi este caminho?
Algumas vezes nos comportamos de determinada maneira, no que se refere ao trabalho, sem uma explicação plausível.
No comportamento do “workaholic” encontramos algumas disfunções importantes como:
Pode ser fator de insegurança (preciso fazer mais para “parecer” competente).
Pode ser fuga (estou melhor aqui que em casa / ou / preciso não pensar em outra coisa).
Pode ser fruto de um objetivo compulsivo (preciso conquistar isso / ou / não posso deixar de acompanhar tudo).
Ou simplesmente não tem explicação. Mas sempre será um comportamento inadequado.
O comportamento do “worklover” pode ser parecido com o do “workaholic” no que se refere á dedicação, mas se fundamenta em uma base mais saudável e produtiva.
Sabemos que trabalhar demais nem sempre é produtividade ou resultado. É importantíssimo “trabalhar bem”, isto é: ter foco, reconhecer a direção estratégica, identificar prioridades e, se for líder, saber submeter-se ás normas, mais do que apenas criar normas.
É voz corrente que quando se faz o que se gosta consegue-se resultados melhores. É quase que um privilégio.
E se Você estiver pensando assim: “É não tive essa sorte”, creia que o problema está mais em sua concepção de trabalho do que no que faz. Afinal, ser útil, por mais simples que possa ser a atividade, é uma enorme oportunidade. Com frequência não conseguimos fazer tudo que planejamento, mas isso não é fracasso. Entenda a sua agregação de valor, a sua contribuição. Não tenha dúvida, sempre há!
Por isso aqui vão algumas comparações entre esses dois perfis:
WORKHOLIC
·O trabalho é fonte de pressão e stress;
·No fim de semana costumo me queixar do trabalho;
·Não consigo ficar longe do trabalho;
·Sinto-me inseguro (algo como a síndrome de abstinência);
·Busco atender expectativas dos outros;
·Tenho que trabalhar muito para demonstrar Capacidade.
Ser workaholic é determinado por fatores de insegurança e por pressões externas.
WORKLOVER
·Trabalho é fonte de satisfação;
·No fim de semana penso sobre o trabalho e sobre as expectativas;
·Consigo me afastar, apesar de que qualquer situação me leva a pensar em oportunidades para ele;
·Busco realizações;
·Tenho que melhorar sempre para atender minhas expectativas.
Ser worklover é determinado por escolhas e por pressões internas.
Objetivo: A utilidade de usar feedback como forma de aprendizado e crescimento integral. Mínimo de Participantes: 10
Máximo de Participantes: 100
Duração: 1 hora
Material Necessário: Dependendo do número de participantes será necessário amplificação de voz com microfones. Datashow, ou retroprojetor de transparências. Transparências com definição e consignas para o exercício.
Procedimento: A vivencia inicia com a explanação do conceito de feedback: “informação oriunda de qualquer fonte que me indica como estou (se for informação interna, do meu corpo, por exemplo, ou de minhas emoções), ou como estou sendo percebido (se for de fonte externa)”. Feedback positivo: Vamos trabalhar em um círculo e vamos pedir as pessoas que olhem as pessoas a sua volta e, em contato com suas percepções amorosas, escolham dentro destas pessoas, uma pessoa; a pessoa que, na percepção dela, foi a pessoa que mais compartilhou a sua beleza interior durante estes dias de interação. Explicamos a forma em que cada um vai se aproximar da pessoa que escolheu para entregar seu feedback, que será dito de uma forma específica que estará nas transparências: “A beleza que eu vejo em você é…..e a forma como eu vejo que a compartilha é……”; a pessoa que recebe o feedback deverá responder de forma específica também: “Sim, eu sei.” ( o facilitador, enquanto explica, faz referência a que normalmente as pessoas quando recebem um feedback desta natureza, ou seja, um elogio, dizem coisas como: …se você me conhecesse melhor….) e convida as pessoas a aceitarem o feedback dizendo simplesmente a reposta: Sim, eu sei. A logística de movimentação para a entrega deste feedback é específica também: cada pessoa deve ir até onde possa ver parte dos olhos da pessoa que ela escolheu, todos de uma só vez, a voz de comando, sem de seus lugares no circulo e vão até suas pessoas escolhidas. Desta forma se formarão grupos de pessoas e então, ao comando do facilitador, começarão, todos ao mesmo tempo, exceto no caso de pessoas que escolheram eventualmente a mesma pessoa, dar aos seus escolhidos o seu feedback. Em todos os outros momentos do exercício, exceto este momento as pessoas devem estar em silêncio absoluto, e manter uma posição corporal aberta e receptiva; e o facilitador estará recordando as pessoas para experimentarem estar desta maneira e observarem o que acontece, que reações corporais aparecem por necessidade de ocultar-se e proteger-se desta expansão; Quando terminam de entregar seu feedback, voltam para uma roda do tipo “sentados a volta da fogueira”, como escoteiros, para compartilhar acerca de: como foi receber feedback positivo, e dar feedback positivo, por alguns minutos. Antes de levantarem para a próxima etapa, a facilitadora se levanta e quando se levanta tem um pedaço de papel higiênico grudado no “bumbum” propositadamente, para fazer referência a feedback negativo que vai ser trabalhado nesta próxima etapa, e então as pessoas são expostas a situação de poder dar este tipo de informação; negativa, mas útil para quem recebe a informação; a facilitadora fala então de situações do tipo, quando alguém está conversando com você e tem uma meleca pendurada no nariz, ou quando tem um feijão no dente, ou os botões da blusa desabotoados e “beleza interna” toda à mostra; e cria desta maneira uma certa descontração para convidar as pessoas a trabalhar com feedback de natureza negativa sob outra ótica; São convidados então a voltar a formação do círculo, e desta vez trabalhar com feedback negativo; da mesma forma escolherão uma pessoa, somente uma, que na sua percepção seja a que mais ocultou a sua “beleza interior” nesta jornada. E da mesma maneira vai entregar eu feedback de uma forma específica dizendo: “A beleza que eu vejo em você…..e a forma como eu vejo que você a oculta…….”; desta maneira dá a oportunidade a pessoa que recebe o feedback de natureza negativa se abrir mais para recebe-lo, e também para que ela se motive a expandir e colocar mais à disposição suas qualidades que, de qualquer maneira são percebidas pelo outro, não importa quanto se tente ocultar; o facilitador explica isso; A resposta desta rodada é também de uma forma específica: “Sim eu sei. Obrigada por me amar o suficiente e compartilhar isso comigo!” Mostrando que é preciso amor para arriscar a aprovação de si mesmo e do outro para dar feedback de natureza negativa e também para entregar esta informação desta forma construtiva; também há a intervenção e explicação desta condição por parte do facilitador; Depois, ainda de pé na posição em que entregaram feedback no círculo, se pede as pessoas que fechem os olhos e que observem que tudo que viram nos outros é o espelho do que está dentro de cada um, pois tudo o que percebemos no outro é a nossa percepção e nosso processo pessoal; e então encorajamos as pessoas a compartilharem consigo mesmo de olhos fechados de frente a um espelho imaginário o que viram no outro; É feito depois então o resgate desta interação; também na “roda da fogueira”, e o facilitador pergunta as pessoas que receberam feedback nesta rodada: como se sentiram ao receber feedback de natureza negativa desta maneira; resgatando a consciência que o que importa neste caso é a forma como a informação é dada. E pergunta as pessoas como se sentem: mais próximas ou mais distantes daqueles que escolheram lhes dar esta informação desta maneira; Depois o facilitador trabalha com o resgate das pessoas que não receberam feedback trazendo-as à consciência de que elas não receberam por algumas razões possíveis, e para que elas reflitam: ou não se expuseram demasiado, ou eram a segunda ou terceira alternativa na lista de alguém. Faz-se então o resgate de que para poder aprender, e avançar em nossa vida é preciso algum nível de exposição e a utilização de feedback para aprender e alinhar nosso caminho. E se dá oportunidade a estas pessoas de falarem de si mesmos no meio do círculo de pé dizendo especificamente: “Minha beleza interior é: ………..” Por último o facilitador pergunta as pessoas se elas teriam gostado de entregar feedback positivo a mais de uma pessoa, e convida a todos então que façam um “coquetel” de compartilhar feedback positivo indo ao máximo numero de pessoas e dizendo: “A beleza que vejo em mim e também vejo em você……….” Nesta última etapa se coloca uma música suave e permite alguns minutos para que as pessoas entreguem este feedback umas as outras. E finalizamos a experiência em clima de cooperação e reconhecimento.
Observações: Esta dinâmica deve ser aplicada para sanear problemas de comunicação entre equipes, apoiar o alinhamento de grupos de trabalho, trabalhar qualidade de vida empresarial, trabalhar integridade e honestidade em gestores, ou qualquer outro processo em que se valorize a comunicação integra e verdadeira. Estes valores devem ser praticados com congruência dentro da empresa em que se aplique esta dinâmica, do contrário, não há como manter o aprendizado como prática dentro do ambinete de trabalho.
Enviada por: Claudia Mesquita
13/07/2004
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Implantar a Pesquisa de Clima ajuda a resolver inúmeros problemas na organização. Veja os benefícios que ela oferece e como trabalhar com os resultados em prol da estratégia organizacional.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 11/10/2019
▶ Imagine a situação (é um caso real): uma equipe de vendedores desmotivada porque, há alguns meses, está sem receber comissão. A reclamação que chega ao RH é por meio dos gestores dessa equipe, que alegam que a equipe não bate metas e não recebe variável porque o mercado está em crise. Mas, será que é isso mesmo? Ou essa foi a leitura que os gestores fizeram da situação e repassaram ao RH, sem apuração dos fatos e de forma “potencializada”?
Esse “achismo” é um perigo e as empresas precisam se livrar desse “método de avaliação”. Tanto é que, depois de aplicada a Pesquisa de Clima com esse time da área comercial, envolvendo gestores, promotores, vendedores e os analistas administrativos de vendas, veio a surpresa. Na apuração geral dos fatores, as maiores discordâncias foram apontadas em indicadores relacionados à “Liderança”, à “Comunicação” e às “Condições de Trabalho”. A “Compensação” foi apenas o 4º fator com menor índice de satisfação.
Portanto, como o RH poderia propor qualquer ação sem, de fato, compreender se a origem da desmotivação era o salário ou as metas? É por isso que a Pesquisa de Clima Organizacional é fundamental em qualquer organização. Inclusive, as de pequeno porte. Mais do que isso, além da Pesquisa, a Gestão do Clima Organizacional é essencial para propor melhorias e promover a evolução positiva do clima.
O QUE É A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta de análise que fornece insumos quanto ao que deve ser melhorado para tornar o clima organizacional mais harmonioso em curto e médio prazo. Por meio da elaboração de um questionário, é possível coletar a percepção dos empregados em relação às práticas de Gestão de Pessoas (não somente das ações do RH, das da liderança também) e das questões estruturais da organização.
Também é por meio da Pesquisa de Clima Organizacional que se obtém informações sobre como os colaboradores percebem os valores agregados de se trabalhar na empresa e qual a percepção de suporte que eles têm da organização.
Os resultados gerados pela Pesquisa de Clima organizacional subsidiam a construção dos Planos de Ação, isto é, a efetiva Gestão do Clima Organizacional. Essas ações estabelecidas com base nas oportunidades de melhorias ou na ou manutenção do que está funcionado são essenciais para promover benfeitorias ao clima organizacional. Afinal, de nada adianta saber o que precisa ser mitigado se não há ação para reduzir ou eliminar os problemas.
OUTRAS RAZÕES PARA IMPLANTAR A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Employee branding: reflete a experiência do colaborador na organização. Hoje em dia, o employee branding ganhou forças com as redes sociais e os sites especializados em receber depoimentos de funcionários e ex-funcionários sobre a jornada na companhia. Então, antes de ter uma surpresa publicada mundialmente, seja agradável ou desagradável, a organização pode realizar a Pesquisa de Clima Organizacional para entender quais pontos merecem um olhar mais atento para serem melhorados.
Atração de talentos: quanto mais as pessoas usam a Internet para falar das empresas nas quais trabalham ou trabalharam, mais pessoas se interessam ou não por trabalhar lá. Se as experiências forem positivas, a atração de bons talentos opera naturalmente. Da mesma forma, vai repelir grandes profissionais se a empresa não oferecer um bom clima organizacional – lembrando que o clima é impactado por diversos fatores: condições de trabalho, imagem institucional, liderança, trabalho em equipe, comprometimento, compensação e outros.
Inclusão dos colaboradores na definição da estratégia: quando se ouve o que os colaboradores têm a dizer, a empresa tem a chance de observar situações por outras óticas. A alta gestão não percebe o mesmo clima que o pessoal da fábrica e vice-e-versa. Incluir todos os funcionários na Pesquisa de Clima Organizacional é dar a eles a oportunidade de dizerem e darem informações valiosas, como aconteceu com o caso apresentado no início desse artigo. Se atentos àquilo que for extraído dos resultados, ações podem ser incluídas no planejamento estratégica organizacional.
Redução de conflitos: o entendimento dos fatores que estão gerando conflitos é fundamental para tratá-los. Ou seja, se forem identificados muitos problemas em relação à liderança, a organização pode investir em um Programa de Desenvolvimento de Líderes que instrumentalize os gestores na melhoria do seu relacionamento com a equipe.
Melhora na qualidade de vida dos trabalhadores: é muito difícil encerrar um dia de trabalho e “virar a chavinha” quando chegamos em casa. Ainda mais se o clima no ambiente de trabalho não está dos melhores. Às vezes, a gente desconta na nossa família as insatisfações ou tristezas que vivemos na empresa. Por isso, um clima organizacional favorável é essencial para melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores dentro e, especialmente, fora da companhia. Melhor qualidade de vida tem reflexo direto na produtividade.
COMO CRIAR UMA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
O ideal é desenvolver um questionário personalizado para a organização. É possível elaborar internamente e existem consultorias especializadas, como a Leme, que podem fazer esse trabalho. O questionário personalizado é importante porque vai trazer os aspectos relacionados à organização, não de forma genérica, mas pontual. Os resultados são mais fidedignos, pois representarão aquilo que realmente funciona ou não na empresa.
Depois de elaborado o questionário, é o momento de definir a escala: concordância, neutralidade e discordância. A seleção das respostas varia de acordo com a pergunta elaborada. Essa escala pode abarcar as seguintes respostas: Concordância: ótimo, bom, concordo totalmente, concordo, sempre, com frequência; Neutralidade: não tenho opinião, não concordo nem discordo; Discordância: discordo, discordo totalmente, regular, péssimo, raramente, nunca.
Depois de definidos questionário e escala, é fundamental realizar uma sensibilização sobre o projeto com os participantes. Mesmo que essa não seja a primeira vez, é possível que haja colaboradores novos ou que não tenham entendido o princípio do projeto anteriormente. Sensibilizar é trazer os funcionários para dentro do projeto, é conseguir apoio por meio da explicação de como funcionam as respostas, de que é um projeto sigiloso, que não busca punição individual ou coletiva, mas melhorias e por ai vai.
O acompanhamento da coleta das respostas é essencial para engajar. Por isso, vale definir datas de início e término e, no período entre essas datas, fazer ações de incentivo para que os colaboradores respondam à Pesquisa de Clima Organizacional.
Findado o prazo, é chegado o momento da tabulação das respostas. Mas, tabular não é suficiente; é preciso analisar cada indicador para entender mais profundamente o que tem motivado as maiores discordâncias na organização. Assim, é possível iniciar as estratégias para otimizar o Clima Organizacional. Essa ação pode ser realizada com os próprios colaboradores, por meio de grupos focais que vão extrapolar os resultados obtidos em busca das melhores soluções. Mais uma vez, os colaboradores são colocados em primeiro plano e esse tipo de ação promove mais engajamento, aumenta a produtividade e sim, contribui também para a melhoria do clima.
Por todas essas razões, a Pesquisa de Clima Organizacional é importante e deve ser contemplada no orçamento para projetos no próximo ano. Ou, se possível, neste ano ainda! ◼
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