Saiba quais as principais práticas que influenciam as ações do RH, para melhorar o clima organizacional com a equipe e criar motivação através de pequenas práticas. Confira!
por Redação Oitchau – Controle de Ponto Eletrônico | 18/4/2022
▶ O ambiente de trabalho influencia diretamente na produtividade e desempenho da equipe, por isso é essencial ter um clima organizacional saudável e harmonioso para obter os melhores resultados dos colaboradores.
O setor responsável em manter o clima organizacional estável é o de recursos humanos, que precisa gestar a relação da empresa com os colaboradores, e também a estabilidade dos colaboradores com a empresa, pois a força motriz são as pessoas.
E é exatamente o todo que constrói o clima organizacional, que mais se adeque ao seu setor, função e em trocas com os times, com base em vivências, práticas, técnicas e teorias pode-se obter segmentos diversos dentro da empresa, mas o clima deve seguir sempre a mesma linha.
E para saber como o RH pode contribuir com melhorias no clima organizacional, continue a leitura deste texto.
O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL?
É o modo como se enxerga e mantém as necessidades, visão e comportamentos dos colaboradores em relação a empresa, tem que priorizar e agrupar medidas que estabeleçam fortalecimento nessa relação.
Buscando soluções, redução de falhas, desempenho de melhorias e alterações, para estabelecer um ambiente de troca, valorização, reconhecimento e credibilidade, pois a imagem que o colaborador possui e sente pela empresa, diz muito sobre a sua cultura.
O objetivo principal é compreender o que está sendo solicitado, realizar uma gestão de conflitos e manter uma constante resolução de problemas, para que a equipe não se sinta desmotivada e realize entregas fora do prazo por conta de acontecimentos internos.
Como a comunicação interna impacta o clima organizacional?
A comunicação interna se trata da utilização de canais de comunicação, que sejam relevantes somente aos colaboradores e que possibilitam a troca de informação, postagens, contatos com colegas de trabalho dos outros e setores e principalmente para aumento da conectividade da equipe.
É uma estratégia muito aplicada para ampliar a cultura e clima organizacional da empresa, para o público interno que são os colaboradores, com o intuito de criar interações e estímulos de maneira intuitiva.
Podem ocorrer premiações, competições e desafios, para criar pontos atrativos e motivadores durante a rotina, que podem aumentar a produtividade por trazer leveza e mais reconhecimento.
6 PASSOS PARA MELHORAR O CLIMA ORGANIZACIONAL DA SUA EMPRESA
Saiba quais as principais práticas que influenciam as ações do RH, para melhorarem o clima organizacional com a equipe e criar motivação com a equipe através de pequenas práticas. Confira.
1. Realize pesquisas com a sua equipe
Focar nos pontos que possuem maior relevância para os colaboradores, pra entender o que precisa ser mantido, alterado ou que precisa de prioridade para melhorias, e nada melhor que saber diretamente de quem convive com os conflitos no dia a dia, os próprios colaboradores.
2. Faça feedbacks
Além de receberem retornos sobre os trabalhos realizados, os colaboradores também precisam ser escutados, pois a gestão também pode se desenvolver melhor profissionalmente, com as sugestões e apontamentos dos colaboradores.
3. Crie a cultura de liderança
Quanto mais líderes do que chefes a empresa tiver, mais sub líderes irão surgir e assim a equipe vai se encaminhar para um processo de autogestão, terá mais autonomia nas tomadas de decisões e terão mais estratégias de incentivo.
4. Defina prazos e metas realistas
Para não gerar sobrecarga de trabalho, frustrações e desvio de função, é importante ter um bom planejamento e criar cronogramas que tenham prazos e tarefas que os colaboradores realmente consigam cumprir, assim as entregas e a qualidade não são prejudicadas, e os conflitos são reduzidos.
5. Invista em treinamentos
Preparar a equipe, fornecer conhecimentos práticos e teóricos é dar oportunidades de crescimento e melhorias no profissionalismo, isso só tende a somar com o desenvolvimento interno da empresa, e te colaboradores cada vez mais experientes.
6. Integração de novos colaboradores
Para ter acolhimento e boas-vindas ao novo funcionário, que passará a fazer parte do time e precisa se sentir bem nos primeiros dias em que não conhece ninguém e ainda estará em período de treinamento inicial.
Estes são fundamentos básicos para manter o clima organizacional estável, e conseguir resolver rapidamente conflitos internos que possam influenciar na má conduta, falta de produtividade e desmotivação do time.
QUAL A IMPORTÂNCIA DO RH NO CLIMA ORGANIZACIONAL?
O departamento de recursos humanos é o responsável pela pesquisa de clima organizacional, e por manter estabilidade na relação entre a empresa e seus funcionários, estará no contato diário e fará a coleta de feedbacks para aplicação de melhorias.
É quem irá direcionar se houver a necessidade de benefícios, novos treinamentos, dinâmicas, reuniões de comunicação interna, o que será apresentado para demonstrar a transparência e credibilidade da empresa.
Será responsável por direcionar promoções, rotatividade e retenção de talentos, promoverá eventos, palestras e oportunidades para o time. Terá que realizar um acompanhamento para novas pesquisas de clima organizacional e colocar ações em prática.
Tem extrema importância por movimentar diretamente, as ações que definirão a resolução de problemas e contato com os colaboradores, é o profissional disponível para tirar dúvidas e que o colaborador precisa ter confiança.
QUAIS SÃO AS PRINCIPAIS VANTAGENS AO MELHORAR O CLIMA ORGANIZACIONAL?
Além de aumentar a produtividade e autonomia da equipe, também trará mais estabilidade e autoconfiança ao time, sendo o fator mais importante para manter o bem-estar e profissionalismo do ambiente de trabalho, seja presencial ou online.
● Aumenta a agilidade e coesão nas tomadas de decisão; ● A empresa passa a ter mais líderes; ● Terá colaboradores mais motivados e comprometidos; ● Redução de atraso nas entregas; ● Incentivará a criatividade e qualidade das entregas; ● A comunicação interna será mais fluída e de fácil entendimento; ● O time estará mais alinhado com a cultura organizacional da empresa.
O clima organizacional diz mais sobre a empresa e o ambiente de trabalho que ela oferece, do que somente aos colaboradores. Afinal, o bem-estar de convívio precisa estar alinhado às condições de trabalho.
É preciso ter organização, fácil acesso a plataformas, oferecer uma jornada de trabalho, estabelecer as tarefas, ter conversas constantes e principalmente muita transparência.
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Pesquisa de Clima Organizacional é um projeto essencial para as organizações que desejam alcançar resultados com pessoas mais felizes e mais produtivas. Conheça as 6 fases do projeto e comece a sua implantação o quanto antes!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 28/8/2019 [update: 31/8/2021]
▶ Você com certeza já trabalhou (ou trabalha) em uma empresa em que há muito absenteísmo, muitos atestados médicos e muitas, muitas reclamações dos colaboradores relacionadas à saúde: dores nas costas – especialmente na região lombar, dores de cabeça, dores de estômago, taquicardia… O impacto de um ambiente tóxico é visível na saúde das pessoas, que somatizam problemas emocionais e os transformam em problemas físicos.
Por um período, as empresas podem acreditar que são coincidências, que o tempo e a temperatura estão contribuindo para deixar as pessoas com a imunidade mais baixa ou, até mesmo, que os próprios colaboradores estão arranjando desculpas para não trabalhar. Mas essa cegueira é apenas mais um sintoma de que a empresa está doente. E para identificar outros sintomas, o melhor caminho é a aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional.
Se os problemas forem levantados a tempo, é possível reverter o cenário rapidamente, mapeando quais são as oportunidades de melhoria tanto no ambiente quanto nas condições de trabalho, bem como, estruturando o plano de ação para mitigar os agentes ofensores. Em alinhamento com a estratégia organizacional, esse projeto pode ajudar a promover a saúde da empresa.
Por outro lado, sem o tratamento adequado, os sintomas se tornam problemas crônicos e, então, se estabelece o tal do ambiente tóxico: aquele “climão”, a indisposição coletiva, as meias-palavras, as fofocas e só vai piorando. A empresa vai morrer? Provavelmente, não, mas as pessoas vão sair, vão falar mal da companhia, os talentos não serão atraídos e o sucesso desejado não chegará. Por isso, a Pesquisa de Clima é um investimento, não um custo!
EXECUÇÃO DE UM PROJETO DE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
É possível que as organizações não vejam tanto valor na realização da Pesquisa de Clima, entretanto, esse é um projeto que tem baixo custo e altíssimo impacto no dia a dia dos funcionários, pois é um canal aberto para ouvir o que as pessoas têm a dizer. Na maioria esmagadora das vezes, a equipe que administra a companhia ACHA que o clima não está bom, mas não investiga para saber o motivo. É aqui que a Pesquisa de Clima entra e faz a diferença.
Quando o formulário é elaborado de forma personalizada, é muito mais fácil identificar, efetivamente, onde estão localizados os problemas. É possível utilizar os formulários prontos, mas esse raramente será o melhor caminho. Aqui na Leme, nós insistimos muito na questão da personalização, da aculturação de qualquer conteúdo à realidade organizacional. Mesmo que a opção seja desenvolver o projeto internamente, dedique um tempo para elaborar ou tornar aquele formulário pronto no formato mais adequado possível para a sua organização.
Diante disso, fica claro que antes de simplesmente disponibilizar o questionário, é fundamental planejar o projeto. Portanto, as fases de execução da Pesquisa de Clima são:
Planejamento: elaborar ou revisar o questionário, identificar quais os melhores meios de disponibilizar a pesquisa (on-line ou em papel) baseado no público respondente, pesquisar sistemas para o caso da pesquisa digital;
Identificação da técnica: aqui você deve definir fatores, variáveis, cortes, itens de corte, escalas etc. Lembre-se de disponibilizar um espaço livre para opiniões, críticas e sugestões dos colaboradores acerca de temas que não tenham sido contemplados no questionário;
Sensibilização para o projeto: outro ponto que nós, da Leme, acreditamos ser crucial para o sucesso de qualquer projeto. Falar sobre o que é, quais os objetivos, como os resultados impactarão na vida das pessoas é fundamental para aumentar a adesão do projeto;
Processamento e tabulação dos dados da pesquisa: durante o período da pesquisa, é preciso verificar como está a adesão. Se baixa, realizar ações para mais pessoas se engajarem. Ao encerrar, deve ser feita a tabulação dos dados e interpretação quanti e qualitativa das informações fornecidas pelos colaboradores;
Apresentação dos Resultados: devem ser realizadas reuniões com a Alta Direção e com os colaboradores, a fim de apresentar os resultados e os próximos passos que devem ser implementados;
Gestão do Clima: momento de refletir e trabalhar com os fatores mais problemáticos. É possível realizar grupos focais para aprofundamento nos temas, bem como, para a montagem do Plano de Ação para a implementação das mudanças e manutenção dos pontos fortes.
Desde o início de 2019, a Leme teve um aumento expressivo na implantação de projetos de Pesquisa de Clima Organizacional. Acreditamos que isso está acontecendo pois, muito embora o país esteja vivendo um cenário político-econômico conturbado, as empresas desejam analisar e entender o que é possível ser melhorado para tornar o clima mais harmonioso em curto prazo. Assim, além de promover um ambiente mais confortável, as pessoas continuarão sendo produtivas, mesmo diante de um momento como esse.
Portanto, a Pesquisa de Clima não é um “projetinho para cumprir tabela”; ele tem objetivos claros e importantes para organizações que desejam crescer e obter resultados de forma saudável e perene por meio de suas pessoas.
Além de entender quais ações podem ser implementadas em curto e médio prazos, a Pesquisa de Clima também objetiva:
coletar a percepção dos colaboradores quanto às práticas de Gestão de Pessoas;
avaliar a percepção dos colaboradores sobre o valor agregado de se trabalhar na organização;
coletar subsídios para a construção do Plano de Ação de melhorias para a positivação do clima organizacional;
reduzir ou eliminar os sintomas causadores do “climão” e oferecer um ambiente salutar aos profissionais.
Pessoas felizes são mais produtivas, por isso, o projeto de Pesquisa de Clima é um investimento que dá retorno! O bem-estar dos colaboradores é o fator de sucesso de qualquer organização, que jamais será maior do que suas pessoas.
Se você quiser elaborar ou revisar o conteúdo do questionário, nós podemos ajudar. Conte com a nossa consultoria desenvolvida sob medida para sua necessidade. Entre em contato contato pelo formulário e saiba mais!
Agora, se você já tem os resultados e precisa colocar em prática o seu Plano de Ação de Melhorias, conheça as nossas soluções em Educação Corporativa. A Leme desenvolve treinamentos customizados para ajudar a melhorar o clima e aumentar as competências e habilidades de líderes e equipes. Saiba mais sobre nossa proposta de Treinamento e Desenvolvimento neste link. ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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Você sabe por que é importante contratar uma Consultoria em Pesquisa de Clima Organizacional? Leia as dicas nesse texto rápido.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 30/10/2019 [uptade: 20/6/2022]
▶ Apesar de todos os modismos, tendências e novas proposições que surgem em projetos desenvolvidos pelo RH, uma ação que tem base sólida na gestão de pessoas é a Pesquisa de Clima Organizacional. Essa é uma ferramenta de diagnóstico em que são apuradas as satisfações e insatisfações dos colaboradores, envolvendo profissionais de todos os níveis hierárquicos. É uma oportunidade única de interagir com pontos de vistas distintos acerca do ambiente da empresa.
Esse instrumento de reflexão sobre as práticas corporativas pode ser utilizado por instituições públicas, empresas privadas e do terceiro setor, mesmo que sejam de pequeno porte. Nesses casos, é preciso tomar alguns cuidados, como não aplicar “itens de corte” que afunilem demais as respostas até que seja possível a identificação dos respondentes.
POR ISSO É IMPORTANTE CONTRATAR CONSULTORIA EM PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
O caso acima é uma das razões pelas quais é importante contratar uma consultoria em Pesquisa de Clima Organizacional para a execução do projeto. Situações como a citada, de evitar a identificação dos respondentes, são percebidas e levadas para a empresa contratante, com a finalidade de encontrar o melhor caminho para o atingimento do objetivo da pesquisa. Os consultores têm know-how adquirido ao longo da carreira e essa experiência ajuda o cliente a perceber esses e outros elementos que tornam a pesquisa mais objetiva, segura e ética.
E por falar em segurança e ética, outro fator importante promovido pelo trabalho da consultoria em Pesquisa de Clima Organizacional é o aumento do nível de confiança dos colaboradores no projeto. Embora a Pesquisa de Clima seja um projeto cuja participação dos profissionais é facultativa, é imprescindível contar com o maior número de respondentes e que essas pessoas sejam, realmente, sinceras em suas respostas.
Infelizmente, ações como a Pesquisa de Clima e mesmo a Avaliação de Desempenho por Competências, quando organizadas e executadas pela própria organização, ainda geram certa desconfiança nos profissionais. Algumas pessoas acreditam que a empresa deseja implantar estes projetos como forma de identificar e punir pessoas que tenham pontos de vista diferentes. Nós sabemos que isso é irreal! Mas, ainda assim, a contratação de uma consultoria em Pesquisa de Clima Organizacional ajuda a promover uma sensação maior de confiança nos participantes.
Essa necessidade de uma consultoria externa também pode acontecer quando, em exercícios anteriores, já houve uma experiência não satisfatória com o projeto. Casos assim demandam uma abordagem nova, a quebra de paradigmas e, em alguns casos, o envolvimento de alguns colaboradores desde a concepção de projeto, para que eles entendem a importância do projeto, seus objetivos e possam influenciar positivamente demais profissionais.
CONHEÇA A LEME – CONSULTORIA EM PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
A Leme é prestadora de consultoria em Pesquisa de Clima Organizacional, com experiência no mercado nacional e internacional, em empresas de portes e segmentos variados. São mais de 2 décadas desenvolvendo inovações e implantando soluções para o mercado de RH.
Como consultoria de Pesquisa de Clima Organizacional, nossa expertise nos permite diagnosticar quais são os aspectos que têm afetado positiva ou negativamente o dia a dia dos trabalhadores e que causam impactos no desempenho de suas atribuições.
Depois de analisados todos os dados, elaboramos um programa de melhorias customizado, para atender as especificidades de cada cliente. O questionário é totalmente personalizado, por isso, temos condições de oferecer uma análise precisa com relação ao ambiente organizacional.
Além de que, além de consultoria em Pesquisa de Clima Organizacional temos um software próprio para coleta, acompanhamento e geração de relatórios, de forma que o cliente não tem necessidade de investir em outros recursos ou plataformas para gerar a pesquisa.
Engajamento, liderança, comunicação, relacionamento interpessoal, remuneração e benefícios, desenvolvimento profissional, imagem institucional, valorização, infraestrutura, organização e planejamento e qualidade de vida. Essa é a amplitude que o diagnóstico da Pesquisa de Clima Organizacional da Leme alcança. E, isso tudo é flexível, podemos trabalhar outros aspectos que sejam crucialmente importantes para a organização.
Não importa a necessidade, nós podemos ajudar! Temos soluções sob medida para otimizar a Gestão do Desempenho da sua organização. Entre em contato hoje mesmo pelo formulário no rodapé da página! ◼
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A Pesquisa de Clima Organizacional é um instrumento de enorme valor para as organizações, por isso, o questionário deve ser personalizado, para refletir situações reais do ambiente de trabalho.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 15/5/2019 [update: 31/8/2021]
▶ Na semana passada, o Valor Econômico publicou um artigo que disponibilizava um estudo (em inglês) sobre os resultados da pesquisa de satisfação realizada com um grupo de operários de uma fábrica na Índia, que foi escolhido aleatoriamente. O grupo que respondeu anonimamente à pesquisa e teve acesso a esse canal de comunicação organizacional apresentou menores índices de absenteísmo e menos pedidos de demissão após a empresa anunciar que o aumento salarial seria abaixo do previsto.
Um dos condutores da pesquisa, Ach Adhvaryu, docente da Universidade de Michigan, chegou à seguinte conclusão após análise dos resultados: “criar esse canal de comunicação pode, na verdade, gerar menos atrito, e isso potencialmente tem valor tanto para as empresas quanto para os funcionários”. A pesquisa poderia ter sido aplicada em uma empresa brasileira e a conclusão seria muito semelhante.
Muito embora estudos como esse sejam importantes para renovar conceitos e entender como os profissionais veem o mercado de trabalho contemporâneo (e na velocidade com a qual ele muda), não há nenhuma novidade na conclusão a qual os professores envolvidos chegaram. A comunicação entre empresa e colaborador é fundamental para o estabelecimento de uma relação saudável.
Esse estudo corrobora, inclusive, com os resultados que encontramos ao aplicar a Pesquisa de Clima Organizacional em nossos clientes: comunicação é um dos fatores que apresenta os maiores níveis de insatisfação entre os colaboradores, independentemente do segmento da organização, porte, se pública, privada ou do terceiro setor. Liderança e Remuneração e Benefícios também despontam como outros fatores representativos do descontentamento.
É por isso que voltamos a dizer: apesar de a pesquisa ter sido feita com trabalhadores da Índia, a conclusão reproduz a realidade de profissionais de muitas outras nacionalidades, inclusive a dos brasileiros. Oferecer espaços para os profissionais se comunicarem com a organização é a alma do negócio.
POR QUE É IMPORTANTE REALIZAR A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL PERSONALIZADA
A Pesquisa de Clima Organizacional é o principal recurso para extrair análises quanto à satisfação dos colaboradores em relação a inúmeros e importantes fatores organizacionais. Dessa forma, não há motivos para aplicar uma pesquisa de satisfação apartada da pesquisa de clima.
Por essa razão, daqui por diante, vamos tratar a pesquisa de satisfação como um substrato analítico do resultado da pesquisa de clima organizacional, que pode identificar muitos outros fatores – além de comunicação, liderança e compensação – que também têm impacto no clima, tais como: engajamento, qualidade de vida, infraestrutura, imagem institucional, relacionamento interpessoal, desenvolvimento e valorização profissional, organização e planejamento do trabalho, entre outros.
Com os resultados obtidos na Pesquisa de Clima, as organizações têm condições de pensar em estratégias mais efetivas, tanto para aprimorar o que já está funcionando bem quanto para mitigar ou eliminar situações problemáticas, em curto e médio prazos. É fundamental “ouvir” o que as pessoas têm a dizer e coletar as percepções dos colaboradores acerca de diversas práticas organizacionais e de gestão de pessoas.
E ainda que os fatores de insatisfação sejam muito semelhantes em todas as organizações, é importante destacar que buscar questionários prontos no mercado supondo que qualquer documento vai se encaixar em sua organização é uma “saída” que vai desacreditar o projeto.
Um questionário personalizado, com base em diagnósticos realizados com a Alta Direção, formadores de opinião e líderes informais tem muito mais valor e é 100% aderente às expectativas que os profissionais têm em relação à organização! Se o questionário for muito abrangente, sem especificidade de situações que podem ser reconhecidas pelos colaboradores, eles interpretarão como mais um projeto que não vai gerar resultados construtivos.
Por isso, mais uma vez: personalização é tudo! Identifique quais são as questões relevantes para sua empresa na estruturação do questionário com base nas informações dos objetivos traçados, ou seja, o que a empresa realmente quer saber.
COMUNICAÇÃO PARA CREDIBILIZAR O PROJETO
Mais uma vez, a comunicação aparece! Para aumentar a confiança dos colaboradores no projeto é essencial ser transparente em relação às etapas. Uma forma de fazer isso é por meio das ferramentas de comunicação interna que a organização já está habituada a utilizar, seja o mural no refeitório, nas reuniões de equipe, pela intranet, e-mail ou grupo no WhatsApp.
No escopo da comunicação com os colaboradores, existem dois temas que são fundamentais estarem presentes:
1. os objetivos da Pesquisa de Clima Organizacional;
2. assegurar que as respostas são anônimas, sem chance de identificação dos respondentes, para que não haja comprometimento dos resultados.
A Leme Consultoria trabalha com uma ferramenta informatizada para receber as respostas e que faz a tabulação dos resultados em relatórios. Todas as respostas recebidas são sigilosas, sem possibilidade de identificação dos respondentes. O sistema tem uma interface amigável, que facilita a experiência do colaborador ao responder o questionário e reduz o índice de desistências por falta de usabilidade, graças à sua boa interatividade.
Ao final da coleta, lembre-se: divulgue os resultados para todos os envolvidos, isto é, Alta Direção, gestores e colaboradores. Elabore o Plano de Ação com base nos dados apurados para realmente evoluir na melhoria do clima organizacional. E, se precisar do apoio de uma consultoria especializada em projetos de Pesquisa e Gestão do Clima Organizacional, conte com a Leme. ◼
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Dez dicas fundamentais sobre como estruturar de maneira rápida e eficiente uma pesquisa de clima organizacional.
por Patrícia Paixão | 21/5/2015 [atualizado: 11/9/2018]
▶ Ao longo dos anos de implantação de Gestão do Clima Organizacional, a Leme Consultoria identificou as dificuldades que os RHs têm na aplicação da Pesquisa de Clima. Dificuldades nascidas por, talvez, não conhecerem todas as etapas e meandros pelos quais se deve percorrer para o sucesso do Projeto, as quais pretendo elencar abaixo. Entre as principais etapas envolvidas estão:
Etapa 1 – Identifique os objetivos da Pesquisa de Clima
Para aplicação na sua empresa é crucial que você, RH, saiba os objetivos do trabalho, ou seja, o que a empresa quer saber e o que será feito com os resultados obtidos.
Etapa 2 – Planeje o Projeto
Elabore o Planejamento das etapas do início ao fim, por meio do cronograma das ações que serão executadas ao longo dos meses que antecedem a pesquisa e posteriormente também, já que ao final da pesquisa se faz necessário a elaboração do Plano de Ação.
Etapa 3 – Elabore a Comunicação Interna
Invista nas ferramentas de comunicação na sua empresa, afinal o sucesso da Pesquisa de Clima depende 100% dos colaboradores. Informe quais são os objetivos e os benefícios que o Projeto trará para a sua empresa. E lembre-se: não estipule prazos longos e nem aqueles que não podem ser cumpridos. Com uma comunicação efetiva, você consegue os resultados necessários.
Etapa 4 – Defina e Estruture o Questionário
Identifique quais são as questões relevantes para sua empresa na estruturação do questionário com base nas informações dos objetivos traçados, ou seja, o que a empresa quer saber! Não elabore questões que não serão aproveitadas ou questões vazias. Tome cuidado: a pesquisa não deve ser longa demais, pois perder o foco. Atenção!
Etapa 5 – Aplique a Pesquisa
Informe aos colaboradores antecipadamente qual é a data da realização da Pesquisa, para que todos consigam se programar. Deixe-os seguros quanto ao sigilo das informações. É importante que os colaboradores estejam à vontade para responder a pesquisa, uma vez que quanto mais tranquilos estiverem mais informações assertivas comporão os resultados, tenha sido a pesquisa aplicada via formulário em papel ou on-line.
Etapa 6 – Defina a parametrização ou critérios para tabulação
Como você deseja obter os dados da Pesquisa? Com cortes por áreas da empresa? Ou por idade dos colaboradores? Nesta etapa você define como será tabulada a Pesquisa.
Etapa 7 – Tabule a pesquisa
Ao encerrar a Pesquisa de Clima, não demore para tabular os dados! O projeto pode ser “esquecido” pelos colaboradores. Tabule as informações e identifique os acertos e/ou erros cometidos pela Administração da sua empresa. Existem Consultorias especializadas em Pesquisa de Clima que podem auxiliar desde o início da implantação do projeto.
Etapa 8 – Apresente a Pesquisa para Alta Administração
Informe à Alta Administração aos resultados obtidos na Pesquisa de Clima, para que eles tenham ciência do esperado pelos colaboradores da empresa. Transforme estes dados coletados em informações reais!
Etapa 9 – Divulgue os Resultados
Jamais realize uma Pesquisa de Clima e a “engavete”. Isso é frustrante para o participante! Não esconda nem faça uma maquiagem nos resultados obtidos com a Pesquisa, mesmo que não sejam os mais esperados. Estas informações podem ser a chave do sucesso da sua empresa!
Etapa 10 – Elabore o Plano de Ação
Com os resultados da Pesquisa divulgados, nada irá adiantar todo o trabalho se os colaboradores não compreenderem que o trabalho visa ações que melhorem os aspectos desfavoráveis e a manutenção dos pontos positivos diagnosticados. Elabore, então, o Plano de Ação e valide junto à Alta Administração da sua empresa, afinal você precisa do apoio e aprovação destes para sua aplicação. ■
Baixe o ebook “Dicionário do Clima Organizacional”. É gratuito e foi produzido pela Leme Consultoria 🙂
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Fatores que sabotam o clima organizacional
por Patricia Bispo | 25/01/2024
Como bem sabemos, o clima organizacional reflete a percepção dos colaboradores em relação às iniciativas adotadas pela empresa, impactando diretamente em suas vidas. Essas ações se materializam por meio de políticas internas, sistemas, processos e valores diários. De maneira objetiva, identificamos alguns fatores que são considerados sabotadores do clima organizacional.
Vamos a eles:
→ Falta de Reconhecimento:
Quando um profissional realiza um trabalho excepcional e obtém ótimos resultados, é comum ouvir comentários como: “Ele só fez o que era esperado”. Devemos sempre lembrar que, muitas vezes, alcançar ou até bater metas envolve esforço diferenciado e superação de obstáculos. Um líder que subestima o valor de sua equipe e considera o reconhecimento como supérfluo comete um equívoco grave. Não se trata apenas de “jogar confetes”, mas sim de valorizar quem realmente merece.
→ Metas Intangíveis:
Falando em liderança, ao atribuir tarefas a um profissional, o gestor precisa garantir que as metas sejam tangíveis. Ao delegar responsabilidades, é crucial considerar se o membro da equipe possui as condições técnicas, comportamentais e estruturais para alcançar o desempenho desejado.
→ Comunicação Ineficaz:
A falta de uma comunicação clara é outro fator que prejudica o clima organizacional. Em alguns casos, o colaborador recebe informações detalhadas, mas que não transmitem claramente as expectativas da empresa. Isso aumenta as chances de erros e de retrabalho.
→ Desenvolvimento Estagnado:
Diariamente, os profissionais lidam com uma enxurrada de informações que exigem rápida assimilação para tomada de decisões adequadas. No entanto, algumas empresas acreditam que o colaborador deve se virar sozinho, considerando que o treinamento é uma despesa dispensável. Organizações com essa mentalidade devem repensar suas abordagens, olhando além da caixa, para entender porque a concorrência sempre conta com times de alto desempenho.
→ Conflitos:
A geração de conflitos é um dos fatores que exerce impacto negativo no clima organizacional. Infelizmente, alguns gestores creem que o tempo resolverá situações de embate entre membros da equipe. A liderança deve não apenas gerenciar conflitos, mas também adotar posturas proativas para evitar esse tipo de situação.
Podemos citar outros fatores que comprometem o clima organizacional, mas os mencionados já oferecem às lideranças e aos profissionais de RH uma reflexão sobre o assunto.
Que tal investir no clima organizacional?
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Existe um jargão corrente na Área de RH que expressa: “Ninguém motiva ninguém! A motivação é de dentro para fora, e não de fora para dentro”. Então, motivação é uma coisa interna?
Eu, particularmente, acredito que o ser humano é capaz de desenvolver-se e aperfeiçoar-se a todo instante, de acordo com as demandas e de acordo com suas necessidades pessoais. O desenvolvimento e o crescimento do indivíduo, nas questões pessoais e profissionais, ocorre quando ele tem a oportunidade de estar inserido no processo de transformação, acompanhando este processo de mudanças, conhecimentos, situações novas e se sentindo parte integrante do contexto. Quando isso ocorre, o ser humano se sente motivado e gratificado por essa experiência.
A possibilidade de correr riscos e assumir novos desafios é um fator que o leva à busca de novas informações. Claro que estamos falando de pessoas e, se tratando das mesmas, permeia toda uma singularidade. Portanto, tudo irá depender muito do momento de cada um e dos processos dinâmicos de cada indivíduo.
Para nós, atores de gestão de pessoas, deveríamos declinar, mas é fato que as necessidades organizacionais sobressaem-se às necessidades do elemento humano. Contudo, a interdependência de ambas são imensas pois, tanto suas vidas quanto seus objetivos, estão entrelaçados. Enquanto o indivíduo traz para a organização sua experiência, habilidade, capacidade de aprender, conhecimento e um infinito grau de desempenho, a organização procura o comprometimento de seus funcionários e de sua equipe. Algumas responsabilidades são claras e, outras, indefinidas, mas, sempre promovendo o desafio de respaldar esse indivíduo para a busca constante de seu crescimento e, ao mesmo tempo, o crescimento da empresa.
Entendo que o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus funcionários. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos da organização que levam à aprovação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc. Todavia, quando há baixa motivacional entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc., podendo, em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade etc., típicos de situações em que os membros se defrontam abertamente com a organização (como os casos de greves, piquetes etc.).
Todos os indivíduos têm certos motivos ou necessidades básicas que representam comportamentos potenciais e somente influenciam o comportamento quando provocados. A provocação ou não desses motivos depende da situação ou do ambiente percebido pelo indivíduo. Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudanças no padrão da motivação provocada. Em outras palavras, um motivo específico não influenciará o comportamento até que seja provocado por uma influência ambiental apropriada.
Assim, pode-se dizer que o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é, por ele, influenciado.
Compreender e identificar as necessidades humanas transformando-as em estímulos para que os colaboradores alinhem os seus interesses individuais aos objetivos organizacionais através de ações estratégicas, periódicas, assertivas e mensuráveis, propiciando o gerenciamento contínuo e ininterrupto dos resultados confirmando o impacto que um bom clima organizacional exerce sobre os resultados da empresa é o nosso propósito.
Estudos mostram que 80% das insatisfações diagnosticadas em Pesquisas de Clima Organizacionais podem ser eliminadas com 20% de Ações Assertivas. Outro dado bastante significativo e comprovado por Benjamin Schneider (Professor da University of Maryland – EUA), é que a cada ação de melhoria no clima da empresa, a receita é aumentada em uma proporção dobrada, ou seja, a cada 1% em melhorias a receita da empresa cresce 2%. Devemos entender como Ações Assertivas aquelas que vão diretamente ao encontro das causas dos problemas e não atuam somente em ações periféricas.
Mudança é a palavra de ordem nesse produto, os dados quantitativos de uma pesquisa de clima nos dão a certeza de que as oportunidades de melhoria existem, porém precisamos qualificá-las e é por meio da Gestão do Clima Organizacional que isso se dá.
Segundo Monteiro Lopes: “A Gestão de Pessoas procura conciliar os interesses complementares da empresa (eficiência, produtividade, lucro, continuidade do negócio) com os interesses individuais (realização pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação, bem-estar pessoal)”.
Implantar a Pesquisa de Clima ajuda a resolver inúmeros problemas na organização. Veja os benefícios que ela oferece e como trabalhar com os resultados em prol da estratégia organizacional.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 11/10/2019
▶ Imagine a situação (é um caso real): uma equipe de vendedores desmotivada porque, há alguns meses, está sem receber comissão. A reclamação que chega ao RH é por meio dos gestores dessa equipe, que alegam que a equipe não bate metas e não recebe variável porque o mercado está em crise. Mas, será que é isso mesmo? Ou essa foi a leitura que os gestores fizeram da situação e repassaram ao RH, sem apuração dos fatos e de forma “potencializada”?
Esse “achismo” é um perigo e as empresas precisam se livrar desse “método de avaliação”. Tanto é que, depois de aplicada a Pesquisa de Clima com esse time da área comercial, envolvendo gestores, promotores, vendedores e os analistas administrativos de vendas, veio a surpresa. Na apuração geral dos fatores, as maiores discordâncias foram apontadas em indicadores relacionados à “Liderança”, à “Comunicação” e às “Condições de Trabalho”. A “Compensação” foi apenas o 4º fator com menor índice de satisfação.
Portanto, como o RH poderia propor qualquer ação sem, de fato, compreender se a origem da desmotivação era o salário ou as metas? É por isso que a Pesquisa de Clima Organizacional é fundamental em qualquer organização. Inclusive, as de pequeno porte. Mais do que isso, além da Pesquisa, a Gestão do Clima Organizacional é essencial para propor melhorias e promover a evolução positiva do clima.
O QUE É A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta de análise que fornece insumos quanto ao que deve ser melhorado para tornar o clima organizacional mais harmonioso em curto e médio prazo. Por meio da elaboração de um questionário, é possível coletar a percepção dos empregados em relação às práticas de Gestão de Pessoas (não somente das ações do RH, das da liderança também) e das questões estruturais da organização.
Também é por meio da Pesquisa de Clima Organizacional que se obtém informações sobre como os colaboradores percebem os valores agregados de se trabalhar na empresa e qual a percepção de suporte que eles têm da organização.
Os resultados gerados pela Pesquisa de Clima organizacional subsidiam a construção dos Planos de Ação, isto é, a efetiva Gestão do Clima Organizacional. Essas ações estabelecidas com base nas oportunidades de melhorias ou na ou manutenção do que está funcionado são essenciais para promover benfeitorias ao clima organizacional. Afinal, de nada adianta saber o que precisa ser mitigado se não há ação para reduzir ou eliminar os problemas.
OUTRAS RAZÕES PARA IMPLANTAR A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Employee branding: reflete a experiência do colaborador na organização. Hoje em dia, o employee branding ganhou forças com as redes sociais e os sites especializados em receber depoimentos de funcionários e ex-funcionários sobre a jornada na companhia. Então, antes de ter uma surpresa publicada mundialmente, seja agradável ou desagradável, a organização pode realizar a Pesquisa de Clima Organizacional para entender quais pontos merecem um olhar mais atento para serem melhorados.
Atração de talentos: quanto mais as pessoas usam a Internet para falar das empresas nas quais trabalham ou trabalharam, mais pessoas se interessam ou não por trabalhar lá. Se as experiências forem positivas, a atração de bons talentos opera naturalmente. Da mesma forma, vai repelir grandes profissionais se a empresa não oferecer um bom clima organizacional – lembrando que o clima é impactado por diversos fatores: condições de trabalho, imagem institucional, liderança, trabalho em equipe, comprometimento, compensação e outros.
Inclusão dos colaboradores na definição da estratégia: quando se ouve o que os colaboradores têm a dizer, a empresa tem a chance de observar situações por outras óticas. A alta gestão não percebe o mesmo clima que o pessoal da fábrica e vice-e-versa. Incluir todos os funcionários na Pesquisa de Clima Organizacional é dar a eles a oportunidade de dizerem e darem informações valiosas, como aconteceu com o caso apresentado no início desse artigo. Se atentos àquilo que for extraído dos resultados, ações podem ser incluídas no planejamento estratégica organizacional.
Redução de conflitos: o entendimento dos fatores que estão gerando conflitos é fundamental para tratá-los. Ou seja, se forem identificados muitos problemas em relação à liderança, a organização pode investir em um Programa de Desenvolvimento de Líderes que instrumentalize os gestores na melhoria do seu relacionamento com a equipe.
Melhora na qualidade de vida dos trabalhadores: é muito difícil encerrar um dia de trabalho e “virar a chavinha” quando chegamos em casa. Ainda mais se o clima no ambiente de trabalho não está dos melhores. Às vezes, a gente desconta na nossa família as insatisfações ou tristezas que vivemos na empresa. Por isso, um clima organizacional favorável é essencial para melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores dentro e, especialmente, fora da companhia. Melhor qualidade de vida tem reflexo direto na produtividade.
COMO CRIAR UMA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
O ideal é desenvolver um questionário personalizado para a organização. É possível elaborar internamente e existem consultorias especializadas, como a Leme, que podem fazer esse trabalho. O questionário personalizado é importante porque vai trazer os aspectos relacionados à organização, não de forma genérica, mas pontual. Os resultados são mais fidedignos, pois representarão aquilo que realmente funciona ou não na empresa.
Depois de elaborado o questionário, é o momento de definir a escala: concordância, neutralidade e discordância. A seleção das respostas varia de acordo com a pergunta elaborada. Essa escala pode abarcar as seguintes respostas: Concordância: ótimo, bom, concordo totalmente, concordo, sempre, com frequência; Neutralidade: não tenho opinião, não concordo nem discordo; Discordância: discordo, discordo totalmente, regular, péssimo, raramente, nunca.
Depois de definidos questionário e escala, é fundamental realizar uma sensibilização sobre o projeto com os participantes. Mesmo que essa não seja a primeira vez, é possível que haja colaboradores novos ou que não tenham entendido o princípio do projeto anteriormente. Sensibilizar é trazer os funcionários para dentro do projeto, é conseguir apoio por meio da explicação de como funcionam as respostas, de que é um projeto sigiloso, que não busca punição individual ou coletiva, mas melhorias e por ai vai.
O acompanhamento da coleta das respostas é essencial para engajar. Por isso, vale definir datas de início e término e, no período entre essas datas, fazer ações de incentivo para que os colaboradores respondam à Pesquisa de Clima Organizacional.
Findado o prazo, é chegado o momento da tabulação das respostas. Mas, tabular não é suficiente; é preciso analisar cada indicador para entender mais profundamente o que tem motivado as maiores discordâncias na organização. Assim, é possível iniciar as estratégias para otimizar o Clima Organizacional. Essa ação pode ser realizada com os próprios colaboradores, por meio de grupos focais que vão extrapolar os resultados obtidos em busca das melhores soluções. Mais uma vez, os colaboradores são colocados em primeiro plano e esse tipo de ação promove mais engajamento, aumenta a produtividade e sim, contribui também para a melhoria do clima.
Por todas essas razões, a Pesquisa de Clima Organizacional é importante e deve ser contemplada no orçamento para projetos no próximo ano. Ou, se possível, neste ano ainda! ◼
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coffee badging
Uma tendência que impulsiona a flexibilidade e a produtividade no trabalho
por Patrícia Brito | 16/01/2024
Um cafezinho pode ser um aliado na Gestão do Clima
Nos últimos anos, o cenário corporativo viu diversas tendências surgirem, e agora uma onda inovadora está capturando a atenção de empresas, líderes e colaboradores: o “Coffee Badging”.
Essa prática leva os talentos a marcarem presença fisicamente nas organizações, discutirem processos internos, resolverem pendências e desfrutarem de um cafezinho para, então, encerrarem o expediente em casa ou em locais que suportem suas atividades laborais.
O interessante é que muitos veem esse movimento como uma narrativa de resistência ao trabalho presencial, enquanto inúmeras pessoas continuam preferindo o home office.
No entanto, ao analisar o desempenho dos adeptos do “Coffee Badging”, as empresas percebem que esses profissionais mantêm uma entrega diferenciada e produtiva.
Podemos considerar o “Coffee Badging” como um modelo híbrido e inovador que surgiu para equilibrar as demandas entre as organizações que buscam o retorno do trabalho presencial e os colaboradores que preferem o trabalho remoto.
Quais são os benefícios na prática?
Nas empresas que adotam essa tendência, os colaboradores recebem uma identificação metafórica para breve presença no ambiente físico, fortalecendo as relações interpessoais que são consideradas essenciais para manter o espírito de equipe.
O “Coffee Badging” encanta profissionais não por acaso, mas pela economia de dinheiro, tempo e melhoria na qualidade de vida. As organizações também ganham, reduzindo custos operacionais. Inclusive, relatos destacam que essa prática estimula competitividade, motivação e engajamento nos times.
Além disso, as empresas adeptas do “Coffee Badging” tornam-se mais atrativas para a captação de talentos, porque se adaptam a uma geração que valoriza autonomia e flexibilidade profissional.
Apesar de alguns verem essa tendência como estranha ou temporária, encontramos quem acredite que o “Coffee Badging” não será apenas mais uma moda passageira, mas uma solução inteligente que chegou para agradar a todos.
Você consideraria adotar o coffee badging na sua empresa?
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▶ Ao longo dos anos de implantação de Gestão do Clima Organizacional, a Leme Consultoria identificou as dificuldades que os RHs têm na aplicação da Pesquisa de Clima. Dificuldades nascidas por, talvez, não conhecerem todas as etapas e meandros pelos quais se deve percorrer para o sucesso do Projeto, as quais pretendo elencar abaixo. Entre as principais etapas envolvidas estão:
