▶ Em 28 de junho celebra-se o Dia Internacional do Orgulho LGBT+. É uma data cheia de significados, ainda mais para o Brasil, que carrega um recorde estarrecedor: é o país que mais mata LGBTs no mundo.
Esse dado já basta para configurar a grandeza e a importância de refletir sobre a diversidade, não apenas a aceitação, mas de fato, vivenciá-la. Quando trazemos esse conceito para as práticas corporativas, a diversidade inclui outras identidades além da LGBT+, tais como: étnica, racial, sexo, classes sociais, pessoas com deficiência física e as diferentes gerações. Essa temática é bastante profunda e é claramente (mais) um dos desafios para o RH.
No início de 2018, a ABRH lançou um e-book sobre as tendências e os desafios da área de Recursos Humanos para o ano e a questão da diversidade mereceu um capítulo exclusivo que ajuda a ampliar o olhar e a reflexão sobre o tema. Quem escreveu sobre esse tópico foi a consultora e parceira da Leme, Jorgete Lemos, que também é Diretora de Diversidade da própria ABRH Brasil.
A leitura deste e-book é uma ótima oportunidade para acompanhar e aprender com outros RHs como esse e os demais desafios podem ser superados, ou pelo menos, quais são os caminhos que podem ser seguidos para alcançar o sucesso.
POR ONDE COMEÇAR
Organizações que têm um perfil mais tradicional precisam traçar estratégias para reforçar a importância da equidade, com o envolvimento e o patrocínio da alta gestão nestas ações. Não podemos mais nos deparar com notícias que escancaram o quanto é difícil para uma mulher ou um negro, por exemplo, assumirem posições de liderança. Outras ações, como o uso do nome social são importantes para quem está passando pela transição (acesso ao Decreto nº 8727/2016).
Para as empresas que estão chegando ao mercado agora, como startups e fintechs: embora sejam organizações que têm muitos profissionais da geração millennials (nascidos entre 1980 e 1990 e que já têm uma percepção inerente e positiva sobre a diversidade), precisam ficar atentas, por exemplo, sobre a inclusão de pessoas maduras em seu quadro colaborativo.
A organização DiversityInc desenvolve um relatório anual, desde 2001, em que apresenta ao público as empresas que têm as melhores práticas sobre diversidade e inclusão. Vale a pena acompanhar este site e se apropriar dos modelos que têm dado certo pelo mundo.◼
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Montamos uma relação com algumas das principais razões pelas quais muitas instituições têm sucesso nos momentos de feedback com as suas equipes.
▶ Você deve estar cansado de ouvir falar sobre a importância do feedback, certo? Nós concordamos com você e, ainda assim, acreditamos que esse é um recurso tão poderoso, e com um custo tão acessível, que não nos cansamos de destacar como os seus pontos positivos e o seu valor contribuem para a estratégia organizacional.
Separamos 5 pontos positivos do alcance do sucesso promovido por esse sistema, mas queremos destacar algo bastante importante antes de apresentar a relação desses fatores: se você acha que feedback deve ser dado sobre resultados, mude o seu foco: você encontra mais efetividade se o feedback for sobre comportamento! Todos nós observamos os comportamentos das pessoas com as quais convivemos. Por isso, resgatamos aqui uma boa definição sobre o que é comportamento:
“Conjunto de reações e atitudes do indivíduo diante do meio social,
em sua interação com as situações etc.”
OS 5 MOTIVOS PELOS QUAIS AS PESSOAS TÊM SUCESSO EM FEEDBACK
1. O feedback do dia a dia é indispensável para correção ou promoção de ações pontuais. Nós ousamos dizer que esse é o mais importante dos tipos de feedback, pois pode ser dado imediatamente;
2. Os gestores precisam se livrar da ideia de que feedback é sempre negativo. É preciso reconhecer as ações positivas dentro do time, para que o este bom comportamento seja repetido em outras situações. O ato do feedback positivo é um comportamento que deve ser incentivado entre os líderes;
3. Por outro lado, o feedback negativo, ou melhor, corretivo, não deve ser oferecido como uma bronca, jamais deve ser ofensivo e ele não é uma crítica. O feedback corretivo deve permitir ao receptor a possibilidade da mudança de um determinado comportamento;
4. O momento do feedback deve ser planejado e seu foco é, unicamente, uma informação precisa que visa ao desenvolvimento do profissional que recebe esse este retorno. É preciso dar um direcionamento para ajudar na reflexão do receptor do feedback e, até mesmo, na elaboração de um Plano de Ação efetivo com a compreensão dos comportamentos que podem ser melhorados;
5. Após um processo de Avaliação de Desempenho, é essencial que o gestor dê feedback para cada membro de sua equipe. Com os relatórios da avaliação, o que o gestor precisa estudar: situações homogêneas, grandes distorções, tendência da autoavaliação e da sua avaliação, bem como, o posicionamento do profissional em relação à média da função;
Não se esqueça de algo fundamental no processo do feedback: verifique se a ausência de determinados comportamentos ocorre por falta de conhecimento do profissional de que eles são necessários para o pleno desempenho de sua função.
Você já deve saber do que estamos falando: a Descrição de Função ou dos Papéis precisa estar devidamente preenchida e, claro, atualizada! Esse é um dos mais importantes insumos na gestão de pessoas de qualquer tipo de organização. Por isso, invista o tempo necessário na análise qualitativa dos descritivos de sua organização, de forma que elas reflitam a realidade de cada papel existente, para que líder e liderado saibam o que deve ou não ser cobrado.◼
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A revisão de organograma não é uma simples movimentação de “caixinhas” no desenho funcional da instituição
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 28/6/2018
▶ Independentemente do porte de sua organização, um documento que ajuda a visualizar de forma orgânica a sua estrutura funcional é o organograma. Existem várias formas de desenhar um organograma e um dos modelos mais tradicionais é aquele em que as funções são colocadas em caixinhas e, de cada uma delas, são desdobrados os papéis subordinados. Quanto maior o nível hierárquico, mais alta a posição da caixinha no desenho:
Embora exista esse desenho funcional da organização, é importante saber que ele não deve ser um produto imutável e sem flexibilidade. É possível que uma função hierarquicamente mais alta assuma nova função subordinada ou até mesmo o contrário, deixe de gerir algumas delas. Essa movimentação é comum e natural, para que a empresa consiga se adaptar às realidades do mercado.
Em tempos de política e economia vulneráveis, muitas instituições precisam fazer a revisão de organograma a fim, principalmente, de ajustar custos e, também, para se adequar às novas exigências mercadológicas. Mas, existem duas questões que são fundamentais ao rever o seu organograma: as descrições das funções ou dos papéis e o planejamento da quantidade de pessoas que são necessárias para a consecução das atividades organizacionais.
DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO OU DE PAPEL: ESTRUTURA BEM DESENHADA FACILITA A VISUALIZAÇÃO
Você com certeza sabe do que se trata esse documento: é a relação das atribuições, tarefas e responsabilidades que devem ser executadas por quem ocupa a “cadeira” daquela função, de quem representa aquele papel na instituição. É importante manter esse descritivo sempre atualizado, demonstrando com clareza qual é a proposta de trabalho daquela atividade.
Ter esse documento ajuda a analisar as possibilidades de revisão de organograma, pois você tem clareza do que tem sido executado e do que pode ser assimilado por outras funções ou papéis. Fique atento, no entanto, para não cair no caso de desvio ou acúmulo de funções.
O seu empregado foi contratado, inclusive quando falamos de concursos públicos, para executar determinadas tarefas. Se ele estiver realizando atividades que não correspondam à sua remuneração ou habilidade, atenção! Isso pode gerar um problema trabalhista.
PLANEJANDO A SUA FORÇA DE TRABALHO: FUNDAMENTAL PARA SABER ONDE “ENXUGAR”
Você tem clareza dos parâmetros de tempo ou quais são as ferramentas necessárias para a execução de cada um dos papéis da organização? Se a resposta for sim, a sua análise já ficará facilitada. Mas, se a sua organização nunca definiu esses parâmetros, ou tem para algumas áreas apenas, é interessante buscar por um mapeamento que ajude na definição desses dados.
Essas informações são importantes, pois ajudarão a visualizar o tempo de execução de cada tarefa, quais competências técnicas são necessárias para a sua realização, o nível de proficiência e assim por diante. Planilhando todos os dados, você é capaz de chegar a um cálculo de quantitativo de pessoal necessário para realizar um conjunto de atribuições em dado período. E não se esqueça de que existem fatores internos e externos que têm impacto direto no fluxo das tarefas.◼
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Separamos algumas dicas valiosas para você considerar no momento da elaboração ou da revisão das Descrições de Função da sua organização.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 27/6/2018
▶ Descrição de função: ou sua empresa tem um documento bem elaborado ou, do contrário, o risco de um processo trabalhista iminente. Não estamos exagerando! A utilidade deste documento não pode ser subestimada, pois sua importância se desdobra para além do registro de atividades que um profissional deve executar.
A Descrição de Função permite à organização e aos seus profissionais a clareza de suas atribuições, ou seja, o que se espera que seja realizado na atividade laboral. E mais do que nunca, o descritivo funcional está vivendo o seu momento de maior protagonismo, graças ao Decreto nº 8.373/2014, que instituiu o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas, conhecido como eSocial.
Como você sabe, o eSocial visa à unificação da prestação de informações referentes às obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, de forma a facilitar a fiscalização do cumprimento da CLT pelo Governo Federal. Portanto, é imprescindível manter a descrição das atividades atualizada, para reduzir quaisquer riscos para sua organização.
7 COISAS QUE VOCÊ PRECISA SE ATENTAR SOBRE A DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO
1. Descrição de função NÃO É descrição de cargo e isso precisa estar muito claro no momento da elaboração dos descritivos. Em alguns casos, um cargo pode congregar várias funções. De forma muito clara, essa é a diferença entre os termos:
Cargo: é plural e genérico e, assim como a CBO, contempla a junção de empregos ou situações de trabalho que têm atividades similares, como Assistente Administrativo e Operador de Máquina.
Função: é singular e específica, considera tarefas, atribuições e responsabilidades exercidas pelo profissional, tais como: Assistente de Contas a Pagar e Operador de Máquina CNC.
2. O descritivo de função é essencial para processos de Recrutamento e Seleção: o documento bem elaborado e atualizado agiliza a divulgação da vaga, pois ali já constam todas as características desejadas para o pleno cumprimento da atividade. Também proporciona redução do ruído entre o desejado pelo requisitante da vaga e o recrutador. Esse mesmo documento pode ser, inclusive, apresentado ao candidato (considerando que não haja informação sigilosa).
3. O registro atualizado do que se espera de execução das atividades profissionais é indispensável para a integração de novas pessoas na organização. É o momento que o gestor pode fazer o empenho, de dizer àquele profissional o que se espera na consecução das atribuições e responsabilidades.
4. A Descrição de Função é insumo para processos de Avaliação de Desempenho: com base nas informações registradas no documento, é possível estabelecer um processo avaliativo, mesmo que de forma rudimentar, do desempenho do profissional de acordo com o que foi empenhado lá no momento da integração (lembre-se da dica número 3).
5. Para acreditações ou certificações é fundamental que o formulário de Descrição de Função mantenha o histórico recente das atualizações sofridas no descritivo, com a data e o nome de quem autorizou a alteração.
6. Não existe um modelo ideal de Descrição de Função, isto é, você pode encontrar inúmeros formulários disponíveis na Internet, mas eles podem ser adaptados às demandas específicas da sua organização, independentemente de ela ser pública, privada ou do terceiro setor. Ocorre que existem alguns campos que são essenciais, inclusive para atender plenamente ao eSocial, que são:
a. Título do cargo e da função;
b. Departamento, setor, área ou lotação;
c. Missão da função;
d. Tarefas, atividades, atribuições e responsabilidades;
e. Qualificação ou escolaridade mínima;
f. Experiência (tempo necessário para aprender a executar as atividades);
g. CBO;
h. Segurança e Saúde do Trabalho (SST).
7. Descreva as funções da organização cuidando para que o conteúdo esteja distribuído de forma clara, de fácil entendimento e sem margens para interpretações ambíguas.
Estamos disponibilizando uma Descrição de Função caso você queira conhecer um modelo com ótima aceitação do mercado. Basta preencher o formulário abaixo e fazer o download. ◼
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A atração de candidatos, dos bons candidatos, é fundamental para organizações que desejam otimizar custos com treinamentos. Você sabe como fazer isso?
▶ Não somente as agências de emprego e consultorias de RH recebem centenas de currículos por dia. Os RHs das empresas também têm sido invadidos por esses documentos que contam um pouco sobre as pessoas que querem, ou precisam, trabalhar. São milhares de informações e, muitas vezes, nenhum desses é “O” currículo. Então, como fazer para melhorar a sua atração de candidatos e trazer as pessoas certas para as suas vagas?
1. Não adianta fazer descrição genérica de vaga. É justamente isso que faz com que centenas de candidatos enviem currículos aleatórios para a sua empresa e você dedique dias tentando filtrar perfis mais próximos.
2. Não fique procurando por “vagas parecidas” na Internet para cadastrar as informações da oportunidade com a qual está trabalhando. Tenha em mãos a Descrição de Função atualizada para promover a oportunidade adequadamente e promover a melhor atração de candidatos.
3. Ao finalizar uma entrevista, atualize os dados do candidato em seu sistema de controle. O profissional pode não atender aos requisitos para esta vaga, mas pode ter um perfil ótimo para outra oportunidade. Lembre-se, queremos atrair bons candidatos! Manter um registro atualizado facilita a busca futura.
4. As redes sociais são um ótimo canal para atração de candidatos. Existem ferramentas que têm interface direta com o Facebook, por exemplo. O WhatsApp é outro caminho bastante promissor para divulgar as oportunidades. Além de ampliar a sua divulgação, é possível receber indicações diretas dos profissionais por ali mesmo.
5. O LinkedIn é outro canal que tem bom retorno. Você pode abordar os profissionais diretamente pela rede social e não precisa apenas esperar que os bons candidatos procurem por você. Atenção para não ser antiético ao contatar profissionais que estão empregados.
6. Um gancho com a ideia anterior: você é um dos primeiros cartões de visita da empresa. Se quer atrair bons candidatos, você precisa ser o melhor representante da organização. Esteja preparado para falar sobre a empresa contratante.
7. Peça indicação de bons profissionais aos seus amigos, que são uma rede de confiança.
8. A indicação feita por outros colaboradores também é fundamental. Aliás, aqui tem um alerta importante para você: caso não receba indicação proveniente de funcionários da empresa, vale verificar como está o clima organizacional. Será que as pessoas estão insatisfeitas e não querem ter um amigo “passando pela mesma coisa”.
Você tem dicas sobre atração de candidatos? Compartilhe com a gente!◼
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Selecionamos 2 filmes nacionais que podem ajudar no desenvolvimento de competências comportamentais de sua equipe.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/6/2018
▶ O uso de filmes comerciais para treinar e desenvolver pessoas é uma prática comum de capacitação que vem sendo aplicada há muitos anos. Existem filmes que são verdadeiros clássicos para o desenvolvimento de pessoas, mesmo que advindos de uma história fictícia, mas com a qual as pessoas se identificam. Tem também aqueles filmes que nem valem o seu custo de produção, dos quais conseguimos aproveitar apenas uma cena ou outra (ou nada).
Ainda assim, o uso do filme como recurso didático alinhado a um objetivo claro de desenvolvimento promove boas mudanças comportamentais. Tanto é que existe uma relação bem extensa de vídeos sugeridos para capacitação, com opções para trabalhar as mais diversas competências comportamentais, com profissionais de qualquer nível hierárquico.
Portanto, os filmes são excelentes opções de aprendizagem para compor o PDI – Plano de Desenvolvimento Individual. Hoje, dia 19 de junho, quando comemoramos o Dia do Cinema Nacional, destacamos 2 filmes brasileiros que podem ser utilizados para reforçar comportamentos ou colocar em debate temas comuns no mundo corporativo.
SUGESTÃO DE FILMES
O Homem do Futuro: a história é uma ficção científica, na qual o personagem principal (Wagner Moura) cria uma máquina para voltar no tempo e tem a oportunidade de mudar algumas de suas escolhas passadas, inclusive em relação à mulher que ama (Alinne Moraes). Mas, ao retornar para o presente, o personagem descobre que as suas “novas escolhas” afetaram tanto o seu futuro quanto o das pessoas ao seu redor.
Esse filme pode ser aplicado para reforçar a competência “Visão Sistêmica”, como a identificação do impacto que uma atividade tem no planejamento estratégico, nos processos ou nas áreas da organização.
Eu Tu Eles: conta uma história verídica, que aconteceu no interior do Ceará. O filme começa com a personagem principal (Regina Casé) saindo de sua casa grávida, não se sabe de quem. Poucos anos depois, quando retorna para sua terra, ela se casa com um homem mais velho. Mesmo casada, ela se envolve com outros dois homens, com os quais tem mais dois filhos. Os três homens e os três filhos passam a conviver na mesma casa, administrada pela personagem principal.
Um dos pontos importantes desse filme é refletir sobre o “Relacionamento Interpessoal” e a importância de tratar as pessoas sem distinção e com respeito, independentemente do seu nível hierárquico e das opiniões diferentes que possam apresentar sobre diversos aspectos da vida.
FILMES CITADOS NESSE ARTIGO
O Homem do Futuro
Ano: 2011
Gênero: Comédia romântica, ficção científica
Elenco principal: Wagner Moura, Alinne Moraes, Maria Luisa Mendonça, Gabriel Braga Nunes
Direção: Claudio Torres
Eu Tu Eles
Ano: 2000
Gênero: Drama
Elenco principal: Regina Casé, Lima Duarte, Stenio Garcia, Luiz Carlos Vasconcelos
Direção: Andrucha Waddington◼
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Sistema para Avaliação de Desempenho está em uso desde o final de 2017 e foi implantado na instituição por meio da Cogep.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 14/6/2018
▶ O sistema GCA, desenvolvido pela Leme Consultoria, é uma ferramenta completa para Gestão por Competências e reúne em um único recurso inúmeras funcionalidades tanto para o RH quanto para colaboradores e gestores.
A ferramenta é baseada na metodologia desenvolvida por Rogerio Leme, Diretor Executivo da Leme Consultoria e autor de inúmeros livros que tratam da gestão estratégica de pessoas alinhada aos objetivos organizacionais. Embora tenha fundamento no método desenvolvido por Leme, o GCA é capaz de suportar também outras metodologias de avaliação. Para entender quais são essas possibilidades, o ideal é assistir a uma demonstração com a área técnica da Leme Consultoria, que entenderá o cenário e fará a proposta alinhada às expectativas do cliente, para garantir a satisfação da parceria.
Diante destas possibilidades, o CREA-BA encontrou no sistema GCA a solução para implantar a Avaliação de Desempenho na instituição. O GCA foi implantado neste Conselho no segundo semestre de 2017 e contou com o treinamento técnico presencial da equipe da Cogep. Após a abertura, aplicação e encerramento do 1º ciclo de Avaliação, os resultados foram gerados em relatórios e gráficos, que vão subsidiar os gestores no momento do feedback e montagem do PDI.
O feedback e PDI, que são momentos compartilhados entre gestores e sua equipe, são fundamentais para aprimoramento, manutenção e crescimento dos profissionais em suas competências técnicas e comportamentais. Este tempo, reservado para que líder e liderado exercitem o feedback e elaborem o PDI, é tão crucial que foi motivo de uma reunião promovida pela Cogep e os funcionários do CREA-BA:
Desejamos que o CREA-BA continue implantando soluções que visem ao desenvolvimento de suas pessoas e que contem sempre com a Leme Consultoria para o alcance destes objetivos. ◼
Entenda a abrangência do GCA
O sistema GCA é uma multiferramenta para a gestão estratégica de pessoas, desenvolvido para atender empresas privadas, órgãos públicos, economia mista e terceiro setor. É a solução completa para organizações que desejam implantar uma avaliação confiável, online e possível de ser acessada de qualquer plataforma, com foco em resultados.
Abaixo listamos a abrangência do GCA e convidamos você para assistir a uma demonstração gratuita:
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1. Avaliação de Desempenho com Foco em Competências;
2. Gestão de Metas;
3. Gestão de T&D;
4. Plano de Desenvolvimento Individual – PDI;
5. Mapa de Atribuições por Produto – MAP;
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6. Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho – GDFT;
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O foco deste post não são os benefícios legais, mas a importância de uma política de benefícios espontâneos, que seja aderente tanto às estratégias organizacionais quanto aos seus usuários.
▶ E acredite: a resposta para a pergunta inicial não é apenas “para reter talentos”. É certo que os dois temas guardam relação profunda, porém, há outros elementos relacionados e que são tão importantes quanto “apenas” manter talentos dentro da organização.
Os benefícios tradicionalmente oferecidos pelas organizações, além dos obrigatórios, normalmente se resumem ao vale-refeição, à cesta básica e aos planos de saúde e odontológicos. Entretanto, as tendências do mercado de benefícios apontam um crescimento na oferta de auxílios contemporâneos, como pode ser visto nesta matéria publicada no mês de abril de 2018, na Valor Econômico.
Por isso, separamos para você 6 motivos pelos quais investir em benefícios opcionais e atuais pode fazer a diferença nos resultados de sua organização e que, de quebra, vão nos ajudar a dar a resposta para a nossa pergunta.
6 motivos pelos quais você deve investir em um programa de benefícios inovador
Vale ressaltar que essa tendência na concessão de benefícios inovadores tem como foco principal a personalização do plano, para que se torne mais favorável às reais demandas dos seus usuários e, claro, da estratégia organizacional. Aliás, a personalização de serviços é um caminho que tem sido trilhado por diversos segmentos do mercado e, tal como os demais setores, os programas de benefícios têm seguido na mesma direção.
Os motivos apresentados abaixo têm enorme conexão entre si e, quando funcionam em conjunto, produzem aumento nos resultados organizacionais e causam impactos positivos na vida das pessoas, dentro e fora do ambiente corporativo:
1. Redução do absenteísmo e do turnover: quanto mais comprometidas as pessoas estão com a organização, menores são as suas ausências no trabalho, assim como os pedidos de demissão. A constante mudança de profissionais provoca custos com processos seletivos e com treinamentos de novos empregados. Por isso, quanto mais engajados, mais fortalecido fica o senso de equipe.
2. Aumento da motivação: quando as pessoas percebem que a organização as valoriza, elas vestem a camisa e se comprometem com as causas, com o alcance das metas e sentem-se motivadas a desempenhar com integridade as suas atribuições.
3. Aumento da produtividade: à medida que se sentem mais motivados a desempenharem bem sua função, os colaboradores se tornam mais eficientes, garantindo maiores e melhores resultados, sejam individuais ou coletivos.
4. Clima organizacional positivo: ações como a oferta de benefícios mais relacionados ao perfil dos seus usuários movimentam positivamente o clima da organização, pois as pessoas se sentem respeitadas e satisfeitas.
5. Captação de talentos: antes de reter os talentos, é necessário encontrar essas pessoas notáveis no mercado e atrai-las para a sua organização. Um plano de benefícios arrojado é um excelente atrativo para bons profissionais, que buscam equilíbrio na vida pessoal e profissional.
6. Fazer o dinheiro chegar ao trabalhador: a política de benefícios é um meio de fazer dinheiro chegar aos profissionais. Muitas vezes, a composição do salário somada aos benefícios – a remuneração total, torna a proposta financeira mais atrativa ao profissional e ele percebe esse valor.
Plano de Benefícios deve fazer parte do Planejamento Organizacional
É importante destacar que o programa de benefícios deve fazer parte do Planejamento Estratégico da organização. Se você chegou até aqui, aproveite para ler esse conteúdo sobre o BSC-Participativo e conheça uma alternativa para desenvolver o planejamento de seu setor ou de sua organização de forma colaborativa e personalizada.
Antes de ir embora, não deixe de conhecer o treinamento da Jorgete Lemos, Diretora da ABRH-Brasil e especialista em Políticas de Benefícios. Se você precisa montar um plano de benefícios com todos esses diferenciais, essa capacitação quebra alguns paradigmas e você ainda recebe uma mini-consultoria de quem mais entende de sustentabilidade corporativa no país.◼
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Propor ações que podem contribuir para reduzir os impactos que sua organização causa ao meio ambiente também é uma forma de atrair bons talentos.
▶ Aproveitando a proposta do dia 8 de junho, data em que se celebra o Dia Mundial do Oceano, sentimos que é importante refletir sobre os impactos que causamos ao meio ambiente. É um assunto que sempre vai e vem, mas é indispensável discutir ações, mesmo as pequenas, para melhorar a nossa relação com o planeta.
E muito embora o foco desta conversa seja outro, uma informação relevante que relaciona RH e meio ambiente é a seguinte: as gerações que estão atuando ou chegando ao mercado de trabalho agora, os nascidos a partir da década de 1980 (Y ou Millennials e a Z) têm demonstrado severa preocupação com o tema ao optar por atuar em organizações que estejam associadas a uma causa que lhes é familiar, seja ambiental ou social.
Estas questões influenciam as suas decisões de compras, referências e recomendações de serviços e onde desejam trabalhar. Então, se atrair e reter talentos é um dos objetivos do RH, olhe para as suas políticas ou manual de conduta e reflita se questões ambientais ou sociais fazem parte da cultura de sua organização. E se ainda não fazem, que tal propor pequenas ações que fazem muita diferença?
5 atitudes que podem deixar a sua organização mais ecologicamente sustentável
Sabemos que algumas destas ideias você com certeza já conhece e, até mesmo, são ações já implantadas. Mas, nunca é demais relembrar e o planeta agradece!
Economia de água: coloque recados nos banheiros, lembrando aos colaboradores para manterem as torneiras fechadas enquanto escovam os dentes. Sua empresa tem uma máquina para lavar roupa, por exemplo? Sugira que a água seja reaproveitada para limpeza de quintal ou da calçada;
Economia de energia: se não tem ninguém em determina área da empresa, a luz deve estar apagada! Se não há sensor de presença, é necessário estimular as pessoas a apagarem as luzes das salas e dos banheiros quando não houver ninguém presente;
Redução do uso de copos plásticos: os copinhos plásticos, quando não desenvolvidos com material inteligente e sustentável, como o bioplástico, devem ser urgentemente repensados! Se a sua organização presenteia os funcionários no final do ano, um brinde funcional são canecas de porcelana, que podem ser utilizadas para o consumo de água ou de café;
Separação do lixo comum do reciclável: em algumas cidades já existe a coleta seletiva e, se no seu município isso ainda não é uma realidade, existem cooperativas que recolhem o lixo reciclável gerado por sua empresa. Um bom começo e fazer a separação do lixo nas salas administrativas;
Dia Sem Carro: em 22 de setembro é celebrado o dia mundial sem carro. É uma proposta arrojada, mas a ideia é conscientizar as pessoas sobre os males causados pelo CO2 e quais atitudes podem ser implantadas para a redução desse gás na camada de ozônio.
Se a sua empresa tem atitudes que visam à redução dos impactos ambientais, compartilhe com a nossa comunidade essas experiências!◼
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Renan Sinachi, Diretor de Serviços da Leme Consultoria, faz uma análise importante sobre o comportamento dos colaboradores durante os jogos da Copa.
▶ Até mesmo aqueles profissionais que não gostam de futebol sabem que a Copa do Mundo de Futebol acontece no mês de julho de 2018. As informações estão em todo lugar: nos sites de notícia, nas newsletters, nos grupos de WhatsApp, na conversa do café. É quase impossível provar desconhecimento do evento.
Por outro lado, também existem os profissionais que gostam e acompanham futebol e isso não é um problema. Acontece que durante a Copa, alguns jogos assumem proporções maiores, especialmente se estivermos falando sobre os jogos do Brasil. Na primeira fase serão 2 jogos da seleção canarinho durante o horário comercial (22/6, às 9h e 27/6 às 15h).
Justamente para que a organização e suas pessoas possam ter equilíbrio neste momento bastante particular, o RH costuma ser a área responsável por propor algumas estratégias para o período. Por isso, é bastante importante que a organização mantenha uma política atualizada e, caso não haja uma seção que trate especificamente sobre um evento como a Copa, vale fazer um comunicado a todos sobre a postura adotada pela empresa neste período.
Renan Sinachi, Diretor de Serviços da Leme Consultoria, colaborou com um especial do UOL sobre esse tema. No link abaixo, é possível ler o conteúdo na íntegra, em matéria produzida pelo jornalista Daniel Lisboa:
Elaboração ou Revisão de Políticas: processo essencial para a Gestão Estratégia de Pessoas
Em casos excepcionais, como a Copa do Mundo, é importante que haja um comunicado ou uma cartilha elaborada com antecedência e divulgada entre os profissionais, com o planejamento para o período. Entretanto, é fundamental manter o registro e a transparência em todas as comunicações feitas com os empregados e a formalização destes acordos pode fazer parte das políticas de Gestão de Pessoas.
Este documento contribui para a qualidade, a produtividade, o reconhecimento, a comunicação e o clima no ambiente corporativo. Uma política bem estruturada otimiza decisões dos gestores e do próprio RH e vale como uma “lei interna”.
A política de Gestão de Pessoas pode abarcar diversos subsistemas de RH, tais como: processos seletivos, avaliação de desempenho e cargos e salários. O importante é que o documento estabeleça os critérios de forma clara, sem que gere desconfiança ou esteja sujeita a diferentes interpretações.◼
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