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O feedback já está mais do que consolidado como uma ferramenta importante de desenvolvimento, mas, ainda gera dúvidas e insegurança nos gestores. Selecionamos dicas para que o processo seja saudável para todos os envolvidos.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 6/6/2019 

▶ Você certamente tem um cronograma das etapas de execução da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências da sua empresa. Mas, em algum momento, você refletiu sobre qual é a etapa mais importante desse projeto?

Nós vamos ser categóricos ao afirmar que, se a sua avaliação foi estruturada adequadamente e teve um ótimo índice de adesão, o momento mais importante do projeto de Avaliação é… O pós-avaliação! Isso mesmo!

Rogerio Leme costuma dizer que “avaliar é uma questão estática” e a gente explica o motivo dessa frase: são gerados os resultados, apontando os gaps técnicos e comportamentais, mas “só isso” não muda o cenário. O que dá dinâmica ao processo é o feedback pós-avaliação. É o gestor se reunir com o colaborador e fazê-lo ter acesso aos resultados, entender os seus comportamentos, nos quais foi melhor avaliador e naqueles em que apresentou média baixa. O funcionário aumenta o seu nível de autoconsciência e vai trabalhar para reduzir os seus gaps, colocando em prática novos comportamentos. É assim que a roda gira.

Por isso, quando falamos sobre a importância do feedback, nós não estamos sendo dramáticos, nós estamos sendo realistas: a cultura do feedback muda empresas, muda pessoas e é o que gera resultados na Gestão por Competências.

QUEM É RESPONSÁVEL POR DAR O FEEDBACK

Dentre as milhares de atividades de um gestor de equipes, feedback é, sem dúvida, o primeiro item que deve constar no to do list. O gestor é o responsável pelo feedback ao colaborador, tanto no momento após a avaliação quanto no do dia a dia – não é preciso esperar a avaliação para dar um feedback.

Nós trouxemos esse tópico para cá pois, já ouvimos (e lemos) casos de empresas e especialistas que sugerem que o RH faça o feedback pós-avaliação. Mas, não faça. Essa responsabilidade é do gestor, pois é ele quem está com os seus colaboradores diariamente, que conhece a sua equipe, que sabe como abordar cada um dos membros. Por isso, terceirizar feedback é uma crueldade.

Por outro lado, sabemos que alguns gestores têm dificuldade para dar o feedback – e não vamos propor “aliviar” o processo. O que sugerimos é treinar os profissionais em posição de liderança para que saibam utilizar essa poderosa ferramenta de desenvolvimento. E, se é uma “ferramenta”, há técnica, há um “como fazer” que seja mais confortável para o gestor e, acima de tudo, construtivo para o colaborador.

QUAIS AS MELHORES ESTRATÉGIAS PARA O FEEDBACK PÓS-AVALIAÇÃO

O RH não é responsável pelo feedback pós-avaliação dos colaboradores, mas é sua função apoiar os gestores, para garantir o alinhamento do processo com a estratégia organizacional. Por isso, selecionamos algumas dicas que devem ser incluídas no treinamento de desenvolvimento de líderes para o momento do feedback:

– quem participa do feedback: apenas 2 pessoas, o líder e o liderado. As reuniões são individuais, com cada membro da equipe;

– local: esse momento é privado e deve ser feito em uma sala de reunião ou local semelhante, sem interrupções de outras pessoas ou de telefone;

– horário: durante o expediente do colaborador, afinal, trata-se de desenvolvê-lo profissionalmente. É fundamental que o gestor cumpra o horário combinado;

– como agendar: o gestor pode falar abertamente com a equipe sobre o feedback. Mas, se é comum que o gestor se comunique por e-mail com a sua equipe, ele pode usar esse mesmo recurso e propor dia e horário para cada membro;

– quando o feedback deve ser dado: como o foco das dicas é para o momento pós-avaliação, é sensato dar os feedbacks para todos os membros da equipe no mesmo período, logo após os resultados serem entregues. E se são feedbacks rotineiros, como para correção de rota, é indicado que seja imediatamente após o acontecimento;

– o foco do feedback deve ser sobre os comportamentos: o objetivo é contribuir para que o funcionário aumente sua consciência sobre si, por meio do estímulo aos comportamentos que levaram aos bons resultados e correção daqueles que não foram positivos;

– só o gestor fala no feedback? Não! Esse momento também é para o gestor ouvir o que o liderado tem a dizer, especialmente se foi feito um empenho sobre alguma entrega que ele deve fazer.

É fundamental esclarecer que o feedback não é um ponto de vista, nem uma opinião e não é bronca; é uma informação e ela deve ser precisa. O gestor deve se pautar em dados para dar o feedback. Por isso, lembre-se de incluir neste treinamento um momento de orientação para interpretação dos relatórios, para que os líderes saibam como entender as informações e esclarecer dúvidas do liderado, caso haja.

Para complementar o processo, os liderados também podem ser treinados para receber feedback. Você pode organizar palestras de sensibilização com os colaboradores, orientando-os quanto ao processo e deixando clara a importância desse momento tanto para o desenvolvimento profissional e, certamente, para o pessoal.

O feedback é uma ação esperada por todos os colaboradores. Todos precisam saber como estão indo e o que podem fazer para melhorar. Não permita que os líderes guardem para si informações que precisam ser compartilhadas com cada membro de sua equipe.

Por essas razões, estimule a cultura do feedback em sua organização e ajude líderes a transformarem suas equipes para o alcance sustentável de resultados!

Para saber mais sobre técnicas de feedback, indicamos a leitura do livro “Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º”, de Rogerio Leme, publicado pela Editora Qualitymark. ◼

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No mês de junho, a Amcham Salvador promove o encontro do seu Comitê de Gestão de Pessoas com o Prof. Rogerio Leme, que falará sobre “Desenvolvimento de Trilhas”.

Por Maíra Stanganelli | 5/6/2019

▶ O Prof. Rogerio Leme é o convidado do Comitê de Gestão de Pessoas da Amcham Salvador, em reunião que acontece no dia 14 de junho. O tema da palestra é o “Desenvolvimento de Trilhas dentro das instituições”. O assunto, além de estar em alta no mercado, tem sido demandado pelos executivos de empresas de todos o país, que desejam otimizar tanto o desenvolvimento da sua organização quanto dos seus colaboradores.

Se você deseja contratar o Prof. Rogerio ou outros consultores da Leme para palestrar em sua empresa ou evento, entre em contato, conheça todos os temas e solicite uma proposta! ◼

SAIBA MAIS:

Quem é o Prof. Rogerio Leme

Trilhas de Aprendizagem com Técnicas de Mentoring

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A VetBR implantou a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências com a metodologia da Leme Consultoria. Eles nos concederam uma entrevista para contar como foi a experiência e os resultados vitoriosos que esse projeto trouxe.

Por Maíra Stanganelli | 4/6/2019

▶ Para a Leme, um case de sucesso é muito mais do que apenas satisfazer as necessidades que o cliente apresenta; a gente também deve ter conseguido colocar em prática, ao longo da execução, a nossa missão, que é: “Interpretar as práticas de Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial, transformando-as em soluções inovadoras e acessíveis às empresas, considerando as necessidades e resultados esperados pelo cliente.”

Mychelle, da área de Gente e Gestão da VetBR.

Por isso, fizemos questão de trazer para o rol dos nossos casos de sucesso – e contar para todo mundo – como foi a implantação do projeto de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências na VetBR. Quem nos concedeu essa entrevista foi a Mychelle Santana Botelho dos Santos, da área de Gente e Gestão da VetBR e que acompanhou a implantação desde o início.

A VetBR é uma empresa líder no mercado de atacado e distribuição de produtos, serviços e tecnologias para o agronegócio. A empresa foi apresentada para o mercado em 2017, mas tem uma longa história na bagagem, pois nasceu da fusão entre a tradicional Casa da Vaca, no mercado há mais de 40 anos, com a Aqua Capital, um fundo de investimentos que fomenta o agronegócio na América do Sul.

COMO VETBR CONHECEU A LEME CONSULTORIA

Apesar das mudanças estratégicas com a fusão das duas grandes empresas, a VetBR sempre manteve o olhar no bem-estar de seus colaboradores. Assim, a área de RH notou que seria importante rever alguns processos de gestão de pessoas, como relatou a Mychelle:

“A VetBR se preocupa muito com o desenvolvimento e o aproveitamento dos potenciais internos. Para assegurar uma avaliação justa e precisa, buscamos a Leme como parceira, para garantir o entendimento e a identificação dos gaps, reconhecer e potencializar cada competência e proporcionar um plano de desenvolvimento estratégico para todos os profissionais.”

A VetBR recebeu o nome da Leme como referência na prestação de serviços de avaliação de desempenho, entretanto, a área de Gente e Gestão buscou também outros fornecedores. A opção pela Leme se deu em virtude de algumas características apresentadas ao longo da negociação inicial, enumeradas pela própria Mychelle: “pela metodologia de avaliação pautada em competências, pelo know-how da empresa e, com certeza, pela excelente apresentação da proposta e do atendimento.”

É padrão da Leme Consultoria personalizar todo atendimento prestado, desde os contatos comerciais até a divulgação dos resultados, quando a parceria evolui para a contratação. Por isso, a VetBR destacou a “apresentação da proposta e o atendimento” como alguns dos diferenciais, pois eles puderam perceber desde o início do nosso relacionamento que todo material enviado a cada contato realizado era customizado.

O QUE A VETBR DESEJAVA RESOLVER AO ESCOLHER A LEME

Além do desejo de oferecer uma avaliação de desempenho justa, tanto para os colaboradores quanto para a empresa, a VetBR tinha outras dificuldades para serem resolvidas e o intuito era que a Leme pudesse ajudar a suplantar todas elas.

A Mychelle nos contou quais eram as carências: “não tínhamos um mapeamento de competências, não havia uma avaliação efetiva dos gaps e potencial dos nossos colaboradores e isso dificultava o direcionamento de ações de capacitação, desenvolvimento e feedbacks por parte dos gestores de equipes e, até mesmo, existia falta de clareza das entregas e compromissos acordados com os funcionários”.

Embora essas oportunidades de melhoria tenham sido relatadas pela VetBR, nós sabemos que muitas delas são recorrentes em organizações públicas, privadas e do 3º setor de todo o país, inclusive, são situação com as quais nos deparamos em nossos projetos.

Então, como faz parte da missão da Leme “oferecer soluções inovadoras e acessíveis às empresas, considerando as necessidades e resultados esperados pelo cliente”, o nosso desafio foi ajustar o nosso know-how às expectativas da VetBR.

SOLUÇÕES DA LEME CONSULTORIA PARA A VETBR

Logo no início do projeto, Leme Consultoria e VetBR cumpriram os primeiros desafios e foram desenvolvidos os mapeamentos de competências comportamentais e técnicas. O mapeamento das competências comportamentais aconteceu com a aplicação da técnica do Inventário Comportamental e contou com a participação de uma amostragem de colaboradores de todas as funções da empresa.

Com os resultados obtidos, foi elaborado o rol de competências comportamentais organizacionais e identificadas, também, as competências de cada função. Para conhecer mais detalhes sobre esse método, você pode ler esse artigo: Inventário Comportamental: como mapear competências comportamentais com simplicidade e rapidez.

Por outro lado, as competências técnicas foram levantadas durante a revisão ou elaboração da descrição das funções da VetBR. Ao descrever o conteúdo da função, os colaboradores tiveram de relacionar todos os recursos indispensáveis para o pleno desempenho das suas atividades com qualidade no cumprimento das responsabilidades. Assim, foram identificadas as competências técnicas.

Os outros desafios foram superados com a aplicação da avaliação de desempenho, que teve adesão de 100% dos colaboradores, um percentual surpreendente para o primeiro ciclo de avaliação. Recapitulamos, então, quais eram os desafios e apresentamos a solução que demos para cada um deles:

– Ausência de avaliação efetiva dos gaps e potencial dos nossos colaboradores

Depois de todos os colaboradores, entre líderes e equipes, responderem à avaliação, os resultados foram tabulados em relatórios gerados pelo sistema GCA. Os gaps em competências técnicas e comportamentais foram identificados para a elaboração do PDI e, com a plotagem dos resultados na Matriz Nine Box, foi possível mapear os talentos da empresa (no modelo abaixo, os talentos estão situados no bloco “Eixo Competência: Atende x Eixo Entrega: Supera”).

Modelo de plotagem de resultados da Avaliação de Desempenho na Matriz Nine Box (não apresenta resultados da VetBR).

– Dificuldade de direcionamento de ações de capacitação, desenvolvimento e feedbacks por parte dos gestores de equipes

Para trabalharem adequadamente com todas as informações disponíveis nos relatórios, os gestores foram treinados para a correta leitura e interpretação dos dados, bem como, foram capacitados nas melhores técnicas para dar feedback aos membros de suas equipes.

Os liderados também foram sensibilizados quanto ao momento de feedback, para entenderem que aquele não seria um momento de punição, mas de construção de ações para o seu crescimento dentro da VetBR.

Depois dessas ações, todos os líderes foram estimulados a se reunirem individualmente com cada profissional da sua equipe para dar o feedback e elaborarem em conjunto o Plano de Desenvolvimento Individual, com ações direcionadas de capacitação e desenvolvimento.

– Falta de clareza das entregas e compromissos acordados com os funcionários

A Descrição de Função, feita no início do projeto, é o balizador de líderes e liderados para entenderam quais são as entregas e as responsabilidades que devem ser cumpridas no exercício das atividades. Então, no momento do feedback, os líderes empenharam com seus liderados quais eram as atribuições pelas quais eles seriam cobrados – conforme descrição de função -, da mesma forma que o PDI foi construído com foco na eliminação dos gaps identificados na avaliação, visando ao melhor desempenho da função.

Com todos os desafios cumpridos, a implantação do projeto de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências gerou outros efeitos colaterais benéficos para a VetBR: otimização de processos, estreitamento do relacionamento entre gestor e equipe graças ao estímulo ao feedback, construção da base de informações para LNT (Levantamento de Necessidades para Treinamento) e direcionamento das ações de capacitação para a Universidade VetBR.

Além disso, a empresa optou em continuar trabalhando com o sistema GCA, desenvolvido pela Leme Consultoria e que atende plenamente à metodologia implantada. Os profissionais da VetBR foram capacitados tecnicamente para manipular o sistema e, sempre que necessário, podem contar com o suporte técnico para esclarecer dúvidas.

O projeto foi conduzido pelo consultor Victor Barbalho, com o apoio da analista Camila Juliano e a responsabilidade técnica de Renan Sinachi, diretor de Serviços de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria. A expertise desse time contribuiu muito na construção desse projeto vitorioso.

Entretanto, o comprometimento da equipe de implantação da VetBR, que estava alinhada tanto com o Planejamento Estratégico da organização quanto com as expectativas da Alta Direção e, além disso, também conseguiu engajar os demais colaboradores, foi crucial para o sucesso do projeto e para as ações de continuidade.

Agradecemos imensamente a oportunidade que tivemos com esse projeto! E, se assim como a VetBR, você quer ver a história de sucesso da sua empresa sendo contada aqui, entre em contato! Temos soluções sob medida para a sua necessidade! ◼

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Tentar “poupar tempo” utilizando formulários prontos para avaliar pessoas não oferece os resultados que a organização precisa para ter uma gestão de pessoas realmente estratégica. Mas, nós vamos contar como resolver essa questão.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 31/5/2019 

▶ Você já foi cobrado por algo que não sabia que deveria ter feito? Ou fez algo sem saber o propósito daquilo? Pois bem, todos passamos por isso em algum momento da vida laboral. Então, aqui vem o nosso ponto de reflexão: é certo, portanto, permitir que outras pessoas (ainda por cima, se forem os seus colegas de trabalho) passem pelas mesmas situações? Certamente que não.

Por essa razão, quando nós, aqui da Leme, ouvimos ou lemos um profissional ou empresa especialista em gestão de pessoas propondo o uso de formulários prontos para avaliar o desempenho ou as competências dos colaboradores, a gente sabe que isso não vai dar certo. Então, estamos afirmando: fuja dos formulários prontos!

A avaliação é um instrumento sério, cujos resultados podem ser desdobrados em diversas ações estratégicas, com foco no desempenho organizacional. Afinal, uma empresa só alcança resultados por meio de suas pessoas. Portanto, não faz sentido gastar – literalmente, gastar – recursos humanos e financeiros com formulários que não foram feitos para sua empresa.

QUAL A VANTAGEM DE IMPLANTAR A AVALIAÇÃO DE PESSOAS PERSONALIZADA

Um alinhamento antes de prosseguir: estamos chamando, de forma abrangente, o instrumento avaliativo de “avaliação de pessoas”. Percebam que não citamos se é avaliação de desempenho, de competências, de resultados, de potencial ou qualquer outro tipo. O que queremos destacar é a importância da personalização do questionário ao desenvolver a avaliação.

Entretanto, já que entramos nesse assunto, nós indicamos a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, que tem como objetivo mensurar o desempenho do colaborador por meio de 4 perspectivas: competências técnicas, competências comportamentais, resultados e complexidade. O resultado da avaliação nestas perspectivas gera o Coeficiente de Desempenho do Colaborador ou Servidor (se estivermos falando do setor público). Para se aprofundar nesse tema, indicamos a leitura desse artigo.

Voltando ao tema central, um questionário genérico não toma como base nenhuma realidade organizacional, pois o formulário precisa ser o mais abrangente possível para atender a empresas de diversos segmentos, que têm missão, visão e valores distintos, assim como objetivos estratégicos e culturas diferentes, além de outras características que individualizam cada organização.

Por outro lado, os resultados de uma avaliação de pessoas personalizada apontam de forma precisa quais são os indicadores aos quais os gestores devem dar mais atenção na gestão de sua equipe. Ou, para o RH, quais são os fatores ligados à liderança que devem ser trabalhados para reduzir problemas como turnover.

Nós já nos deparamos com formulários prontos na Internet e, nesse rol de questões, não havia nenhuma que avaliasse a liderança. Gestores não devem (ou merecem) se desenvolver? Veja como é perigoso não cuidar com carinho da avaliação de pessoas. Todos merecem saber como estão indo, independentemente do nível hierárquico que ocupam na organização.

Por isso, qualquer que seja o tipo da avaliação que sua organização deseje implantar, proponha que o questionário seja elaborado de forma customizada. Vai tomar mais tempo, mas, assim que as respostas forem tabuladas, a empresa já perceberá que investir neste formato valeu a pena.

SOLUÇÕES PARA ELIMINAR OS FORMULÁRIOS PRONTOS

Dois documentos. É disso que sua organização precisa para personalizar o instrumento de avaliação de pessoas. A Descrição de Função e o Inventário Comportamental são as peças-chaves para um processo avaliativo justo, transparente e customizado.

A Descrição de Função vai permitir que os colaboradores sejam avaliados tecnicamente pelas atividades que desempenham. A primeira coisa que deve ser feita é revisar o conteúdo do descritivo. Ou, caso esse documento não exista na organização, ele precisa ser elaborado. A Descrição de Função nada mais é do que a formalização e a clarificação do que a organização espera que seja realizado pelo funcionário.

A DF, como carinhosamente abreviamos, também é um orientador para o gestor, que sabe o que cobrar de cada membro de sua equipe. Além das informações básicas, tais como, nome da função, área/departamento/setor, missão da função, tarefas, atribuições e responsabilidades, qualificação/escolaridade e experiência, neste documento também devem estar listadas as competências técnicas e comportamentais necessárias para o pleno desempenho das atividades.

As competências técnicas advêm da própria revisão ou elaboração da Descrição de Função, quando é necessário definir quais recursos são necessários para exercer as atividades: línguas, equipamentos, aplicativos, normas e metodologias. Tudo isso compõe o rol de competências técnicas.

As competências comportamentais, que também devem estar listadas na DF, são provenientes do Inventário Comportamental. O IC, mais uma abreviação carinhosa, é uma lista de competências comportamentais e seus respectivos indicadores que traduzem os comportamentos ideais e necessários tanto para a organização alcançar os seus objetivos quanto para o desempenho de cada uma das funções.

O Inventário Comportamental também não é pré-concebido: essa lista deve ser desenvolvida pela organização, junto com seus colaboradores ou servidores, que apontarão quais são os indicadores comportamentais que subsidiarão a identificação natural das competências. Isto é, sua empresa terá em mãos um rol de competências e seus respectivos indicadores totalmente personalizado, refletindo a estratégia organizacional e, acima de tudo, a realidade única que a empresa tem.

Dessa forma, a elaboração do questionário da avaliação de pessoas acontece naturalmente, com base tanto nas informações da Descrição das Funções quanto do Inventário Comportamental. Se você quiser conhecer mais profundamente sobre esses métodos e técnicas, indicamos a leitura destes livros, todos publicados pela Editora Qualitymark:

Aplicação Prática da Gestão de Pessoas por Competências;

Gestão por Competências no Setor Público;

Avaliação de Desempenho Com Foco Em Competência.

Você também pode contar com os serviços de consultoria da Leme para ajudar a sua organização a alcançar patamares cada vez mais altos na gestão estratégica de pessoas! Entre em contato pelo formulário abaixo! ◼

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Existem muitos métodos e técnicas para mapeamento de competências, mas é fundamental utilizar um modelo que reflita a realidade organizacional e, mais do que isso, que envolva os colaboradores desde o princípio.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 29/5/2019 

▶ O pilar da Gestão por Competências é o mapeamento das competências técnicas e comportamentais da organização, das funções e dos colaboradores. E, especialmente quando se trata das competências comportamentais, é possível encontrar na literatura a definição de muitas delas. Neste ponto, existe uma reflexão importante a ser feita: é justo utilizar descrições pré-concebidas para definir as competências de organizações que têm características tão distintas?

Por isso, se a sua empresa está pensando em implantar ou rever a Gestão por Competências, é fundamental pesquisar, dentre os métodos e técnicas para mapeamento de competências disponíveis no mercado, aqueles que permitam a personalização da definição das competências, como o Inventário Comportamental. Continue a leitura para entender como é este método!

INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

O sucesso de um projeto também passa pela forma como ele é implantado. Portanto, um dos meios para conseguir adesão do público é envolvê-lo desde o início do projeto, mesmo que indiretamente. Então, quando a organização vai implantar um novo processo que tem impacto no dia a dia das suas pessoas, é importante tanto envolver as pessoas quanto comunicar a novidade aos funcionários. A inclusão reduz as especulações e a “rádio-peão”, casos que podem comprometer o clima organizacional.

É por isso que o Inventário Comportamental é destaque dentre os principais métodos e técnicas para mapeamento de competências mais utilizados pelo mercado. As duas principais características desse modelo são justamente a inclusão e a personalização, mais um elemento essencial para caracterizar o projeto. Como essas ações ocorrem:

– os funcionários participam efetivamente da definição das competências comportamentais;

– a definição das competências comportamentais não é pré-concebida, é customizada, feita organização a organização.

E o grande segredo desse método – que não é segredo nenhum – é exatamente trazer parte dos funcionários para o projeto desde o princípio, quando é feita a coleta dos indicadores de competências.

Então, para a organização desenvolver o rol de competências e suas respectivas definições, o primeiro passo é colocar todas as pessoas no mesmo patamar de entendimento sobre o que é uma competência e o que são os seus indicadores.

Para isso, ao invés de ensinar teorias e fazer os profissionais pensarem de forma nominal nas competências (foco no cliente, relacionamento interpessoal, liderança, comunicação etc.), é preciso fazê-los compreender que uma competência nada mais é do que um CONJUNTO de COMPORTAMENTOS que podem ser OBSERVADOS, que sãos os indicadores.

Vamos usar um exemplo para ilustrar esse método: ao observar o dia a dia de um determinado colaborador, é possível concluir que ele é criativo e tem foco no cliente. Entretanto, chegar a essa conclusão somente foi possível porque essa pessoa teve comportamentos que indicaram a presença dessas competências! Portanto, levar esse entendimento para o público é fundamental para a qualidade do Inventário Comportamental.

Feito esse alinhamento, chega o momento da coleta dos indicadores de competências, quando os colaboradores eleitos para o processo vão refletir sobre seus pares, chefes e subordinados e escrever todos os indicadores de competências (comportamentos) que essas pessoas apresentam e que são bons, aqueles que são ruins e o que seria ideal para a organização. Tudo isso de forma anônima.

Depois de todos os indicadores tabulados, cada um deles é associado a uma competência, com uma visualização natural e não pré-definida. Assim, estrutura-se o Inventário Comportamental exclusivo para a organização, com cada competência sendo definida com indicadores (cuja quantidade pode variar de 5 a 10 indicadores em cada uma) que refletem, de fato, a realidade organizacional.

As competências comportamentais identificadas devem ser associadas às funções. No momento da avaliação de desempenho, os colaboradores também serão avaliados nas competências que competem às funções que desempenham.

MAPEANDO AS COMPETÊNCIAS TÉCNICAS

Não menos importante, é necessário identificar as competências técnicas. Mas, diferentemente das competências comportamentais, que necessitam de uma definição clara, as competências técnicas são compreendidas pelo próprio nome. E o melhor caminho para definir quais são essas competências é por meio da Descrição de Função.

Se a sua empresa já tem a Descrição de Função elaborada, talvez seja necessário apenas revisar os documentos e contemplar as competências técnicas. E assim como acontece no mapeamento das competências comportamentais, tanto para o caso da revisão quanto para o caso da elaboração das descrições, é preciso envolver os colaboradores. Onde queremos chegar com isso: o colaborador é a pessoa mais indicada para dizer quais atividades realiza e de quais recursos necessita para executar plenamente a sua função.

Portanto, se gestor e colaborador trabalharem em conjunto para revisar ou descrever a função, a qualidade do conteúdo será muito maior e certamente refletirá, mais uma vez, a realidade organizacional. As competências técnicas também serão visualizadas naturalmente, à medida que a função vai sendo descrita.

Cabe mais uma reflexão: é possível usar modelos de descrição de função prontos? Não é o ideal, pois, embora existam funções homônimas, as atividades podem ser diferentes, ainda mais se considerarmos empresas de diferentes portes e segmentos.

Por isso, insistimos com a personalização. Leva um pouco mais de tempo, mas se feita com processo e qualidade, é um dos melhores caminhos para produzir informações que reflitam as reais características da organização. E os métodos e técnicas para mapeamento de competências apresentados aqui podem ser realizados em organizações pública, privadas e do 3º setor, de todos os portes.

A Gestão por Competências é um conjunto de ações que uma organização implementa para conduzir seus colaboradores para o atingimento da visão organizacional, sempre em alinhamento com o Planejamento Estratégico. Assim, é fundamental trabalhar com técnicas que, comprovadamente, tragam resultados efetivos. A Leme pode ajudar! Temos metodologias próprias para ajudar a sua organização a alcançar os patamares mais altos da Gestão de Pessoas! Entre em contato! ◼

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A EXPORH é um dos maiores eventos de RH e gestão de pessoas da região de Guarulhos. A Leme marca presença na segunda edição, que acontece no mês de junho e que tem como tema a gestão 4.0 no RH.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 17/5/2019 

▶ Nos dias 5 e 6 de junho, a Leme Tecnologia, divisão de softwares da Leme Consultoria, participará da 2ª EXPORH, que acontece em Guarulhos/SP. O tema do evento, “A gestão 4.0 e a transformação que inova o RH”, nos chamou a atenção, pois essa é justamente a linha de trabalho que nossa empresa tem seguido para desenvolver e atualizar as soluções oferecidas ao mercado de gestão de pessoas.

O Diretor de TI da Leme, Elsimar Gonçalves, falou sobre a primeira participação da empresa na EXPORH:

Elsimar Gonçalves

“Estamos muito animados com a nossa participação nesse evento. Guarulhos e as demais cidades da região têm enorme representatividade na economia brasileira, por isso, estar entre os grandes players desse mercado é muito importante. A Leme Tecnologia chega à EXPORH com soluções para o RH 4.0, que otimizam a gestão do capital humano. Esperamos receber clientes e amigos em nosso estande e fazer bons negócios!”

A EXPORH está sendo promovida pela ADRH – Associação dos Dirigente de Recursos Humanos de Guarulhos e, além de Leme Tecnologia, o evento contará com outros diversos expositores. Várias palestras com grandes profissionais do mercado, tais como Eduardo Carmello e Reinaldo Passadori, também fazem parte da programação da EXPORH.

É por isso que voltamos a dizer: apesar de a pesquisa ter sido feita com trabalhadores da Índia, a conclusão reproduz a realidade de profissionais de muitas outras nacionalidades, inclusive a dos brasileiros. Oferecer espaços para os profissionais se comunicarem com a organização é a alma do negócio.

MAIS INFORMAÇÕES SOBRE A EXPORH

Data: 5 e 6 de junho de 2019 – quarta e quinta-feira

Horário: das 10h às 20h

Local: Internacional Eventos – Av. João Cavalari, 83 – Vila Hermínia, Guarulhos/SP

Valor: 1 Kg de alimento não perecível (entrada solidária)

Estande da Leme Tecnologia: 2D

Informações e inscrições: www.exporhguarulhos.com.br

HISTÓRIA DA LEME TECNOLOGIA

Fundada há mais de 2 décadas, a Leme Consultoria sempre usou a tecnologia como aliada nos projetos e serviços oferecidos ao mercado. E, como a empresa sempre ofereceu soluções tecnológicas autônomas para diversos processos do RH, era importante estabelecer uma marca forte para consolidar os softwares também como soluções estratégicas em gestão de pessoas. Assim, surgiu a marca Leme Tecnologia, o ramo de aplicações em TI da Leme Consultoria, que tem na bagagem o know-how de mais de 20 anos de história.

No escopo da comunicação com os colaboradores, existem dois temas que são fundamentais estarem presentes:

O diretor da Leme Tecnologia, Elsimar Gonçalves, atua há mais de 20 anos em TI, com desenvolvimento de softwares e programação, além de ser pesquisador de tecnologias Open-Source e especialista em servidores Linux, com certificação pela Mandriva/Conectiva.

A equipe da Leme Tecnologia é composta por profissionais com inúmeras habilidades e que trabalham com foco em desenvolver soluções acessíveis e conectadas com as tendências do mercado do RH.

Todos os softwares da Leme Tecnologia são 100% web e responsivos, com interface amigável e facilidade de navegação. Nossas soluções são focadas em:

– gestão de pessoas e RH – GCA;

– clima organizacional – PCO;

– recrutamento e seleção – SPA.

Visite nosso estande na EXPORH e conheça todas elas! Esperamos por você! ◼

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