Pelo 5º ano consecutivo, a Leme Consultoria está entre os Top5 do prêmio Top of Mind de RH. Conheça a nossa trajetória neste prêmio, que é o mais importante para o mercado de RH brasileiro.
Por Maíra Stanganelli | 1º/4/2019
▶ Quem acompanha a Leme nas redes sociais sabe o quanto o prêmio Top of Mind de RH é importante para nós. E damos essa toda essa relevância a ele por um motivo muito simples: somente somos indicados como merecedores ao prêmio porque nossos clientes confiam e votam em nós!
É impossível sentir mais orgulho do nosso propósito do que quando recebemos esse tipo de reconhecimento do mercado. E, ao longo dos últimos anos, temos motivos de sobra para agradecer àqueles que têm acreditado em nós: só no prêmio Top of Mind de RH, temos figurado entre os Top 5 – que são as 5 empresas mais lembradas do mercado de Recursos Humanos brasileiro – desde o ano de 2015 e somos bicampeões na categoria “Consultoria para RH”, contemplados nos anos de 2016 e 2018.
E, mais uma vez, a Leme está entre as Top 5 na categoria “Consultoria para RH” no prêmio Top of Mind de RH 2019! O que temos a dizer sobre isso? Muito obrigado!
“Pode soar repetitivo, mas não há outra forma de comemorar esse reconhecimento que não seja agradecendo àqueles que acreditam em nós, os nossos clientes! Obrigado por trilharem esse caminho conosco e acreditarem em nós! Quero agradecer aos nossos colaboradores também, que oferecem o seu melhor, dia a dia, para gerar soluções inovadoras para o mercado.”
Rogerio Leme, Diretor Executivo da Leme Consultoria
Vote na Leme na categoria “Consultoria para RH”! É rápido e simples!
Nesses últimos 5 anos, passamos por muitas coisas boas e, claro, momentos de dificuldade. Em 2015, quando fomos indicados pela primeira vez ao Top 5, na categoria “Treinamento e Desenvolvimento”, vivemos um ano de muitas incertezas e, ainda assim, nos mantivemos firmes em nossa missão e pudemos continuar a oferecer soluções inovadoras ao mercado.
Em 2016, quando recebemos o nosso primeiro prêmio, na categoria “Consultoria para RH”, foi também o ano em que comemoramos nossos 20 anos de história. Foi especialmente emocionante comemorar 2 décadas de história coroadas por um prêmio tão notório quanto o Top of Mind de RH.
2017 foi, mais uma vez, um ano difícil. Para a Leme, em especial, pois perdemos um amigo de longa data, além de um profissional incrível. E foi neste ano que recebemos, novamente, a indicação para o Top 5 na categoria “Consultoria para RH”, mas não chegamos ao primeiro lugar.
Nossa última grande vitória aconteceu em 2018, quando recebemos pela segunda vez o prêmio máximo do Top, na categoria “Consultoria para RH”. Competindo com grandes players do mercado, trouxemos esse troféu para casa e a certeza renovada de que estamos no caminho certo.
E agora, em 2019, estamos aqui novamente, com um sorriso de orelha a orelha! No mês de junho ocorrerá a cerimônia de premiação aos indicados ao Top 5 e vamos contar tudo para você também.
O QUE ESPERAR DA LEME CONSULTORIA PARA 2019?
Entramos em 2019 fazendo o que mais gostamos: compartilhando conhecimentos! Desenvolvemos um curso gratuito e online para nossos clientes, que tiveram a oportunidade de conhecer novos produtos e esclarecer dúvidas com especialistas da Leme, em 5 aulas ministradas o mês de fevereiro, especialmente para eles.
Agora, no mês de abril, mais uma vez a Leme abre as portas para o digital e oferece ao mercado de RH e de Gestão de Pessoas um conteúdo exclusivo sobre “Gestão do Desempenho”. São 10 horas de transmissões conduzidas por um time de especialistas liderado por Rogerio Leme. Acesse aqui o formulário de inscrição e acompanhe as aulas.
Estamos programando muitos outros encontros online e gratuitos para 2019. Para você não perder nenhum deles, basta se cadastrar nas nossas redes sociais ou no formulário disponível no final da página.
Também trouxemos para a nossa grade de treinamentos abertos 4 novos cursos:
– Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho;
– Trilhas de Aprendizagem com Mentoring;
– Planejamento Estratégico com BSC Participativo;
– Avaliação de Desempenho: Modelos e Tendências.
Além dessas novidades, os cursos já consagrados no mercado continuam disponíveis:
– Formação em Gestão do Desempenho por Competências;
– Cargos, Carreiras e Salários integrado com Remuneração Estratégica;
– Business Partner – Consultor Interno de Recursos Humanos;
– Gestão Estratégica de Benefícios Corporativos;
– Mapeamento e Avaliação de Competências.
A Leme Consultoria é movida à inovação e temos muito orgulho de ser quem somos. ◼
Inscreva-se no colégio eleitoral para votar no Top of Mind: INSCREVA-SE
Se você já está cadastrado, vote na Leme na categoria “Consultoria para RH”: V O T A R
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
A “Gestão por Competências” já é recorrente no dia a dia de muitas organizações públicas e privadas dos mais variados portes e segmentos. Mas, o que é, efetivamente, gerir pessoas por competências?
▶ Uma definição simples, que representa claramente o que é a Gestão por Competências, é de Rogerio Leme: “conduzir as pessoas rumo à visão organizacional, por meio de suas competências, otimizando pontos fortes e desenvolvendo, proativamente, os pontos de melhoria necessários para cada um.”
Inclusive, a força motriz das metodologias da Leme Consultoria é esse entendimento, de que somente as pessoas são capazes de levar a organização ao atingimento de suas metas e ao alcance do sucesso. Sem acreditar que as pessoas são responsáveis pelo cumprimento da visão organizacional, uma empresa não se sustenta – ou, no mínimo, não faz isso de forma saudável.
Portanto, a gestão por competências compreende diversas ações que visam ao desenvolvimento das pessoas em estrito alinhamento com a estratégia organizacional. E estas ações têm início lá na seleção de pessoas de forma mais assertiva e abrangem o mapeamento e avaliação das competências, identificação das necessidades de treinamento, desenvolvimento dos colaboradores e gestores, reconhecimento financeiro e o compartilhamento do conhecimento de forma contínua.
QUAIS OS PRINCÍPIOS E VANTAGENS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS DA LEME CONSULTORIA
A Gestão por Competências da Leme tem base em 3 princípios: transparência, meritocracia e justiça. Aliás, estes são valores tão fundamentais que podem ser absorvidos para toda e qualquer gestão que deseje, além de ser admirada, manter uma equipe engajada e produtiva. Em decorrência da sua implantação, esta metodologia da Leme agrega vantagens às companhias que almejam um crescimento sustentável e contínuo, tendo em vista que esse modelo:
– fortalece a cultura do mérito e maximiza a gestão do desempenho: isto é, não basta avaliar apenas as competências técnicas e comportamentais, é preciso entender o que cada colaborador entrega, efetivamente, para a organização. Por isso, o método da Leme propõe a avaliação de desempenho com base em 4 perspectivas: técnica, comportamental, complexidade e resultados. Para entender cada uma dessas perspectivas, você pode ler esse artigo. Com essa metodologia, é possível identificar claramente as contribuições efetivas das pessoas (resultados), além de colaborar para reconhecer e manter os talentos da casa;
– otimiza a distribuição do trabalho e possibilita a melhoria do clima organizacional: por meio da descrição de função, gerada tradicionalmente (baixe o modelo proposto pela Leme aqui) ou pela técnica do MAP – Mapa de Atribuições por Produto – desenvolvida por Rogerio Leme, líderes e equipe são capazes de enxergar claramente o que a organização espera que seja desempenhado por cada um, de forma que as pessoas sejam cobradas e reconhecidas pelo que foi empenhado. Ou seja, um descritivo de função bem elaborado determina objetivamente o que a organização espera de cada um dos seus profissionais. Vale destacar que a descrição de função também tem papel vital no processo seletivo, pois esse documento pode ser utilizado para descrever detalhadamente a vaga e, assim, atrair talentos com perfis mais próximos ao necessário;
– permite otimizar os recursos de capacitação e desenvolvimento realmente necessários aos gestores e suas equipes: após a avaliação de desempenho com foco em competências, é possível apurar os gaps de desenvolvimento de cada colaborador, de forma precisa. Os profissionais não precisam ser treinados em algo que não lhes agregará valor, mas sim, em pontos nos quais realmente apresentam necessidade de aprimoramento. Inclusive, gestores e suas equipes podem contar com o apoio da Biblioteca de Recursos para a elaboração do PDI. A biblioteca de recursos é uma relação de alternativas de aprendizagem para reduzir as lacunas entre as competências do colaborador e as necessárias para o pleno desempenho da função;
– entrega informações mais precisas e objetivas para potencializar os resultados das equipes: os resultados da avaliação de desempenho com foco em competências podem ser plotados na Matriz Nine Box. Assim, a análise dos talentos da organização é sistematizada e não mais feita de forma intuitiva e com critérios subjetivos. É um meio preciso de entender quais profissionais, de fato, realizam as entregas desejadas para a instituição e que merecem ações específicas para poder elevar o nível de competências, de resultados ou de complexidade de sua função;
– possibilita o desenvolvimento de líderes com base em informações advindas da avaliação do superior e da equipe: a gestão por competências da Leme contempla, também, o desenvolvimento sistêmico de líderes em um programa estruturado com diversas ações. Os resultados da avaliação de desempenho são utilizados para nortear o programa, além da aplicação do diagnóstico da liderança, no início, no meio e fim do projeto. Os resultados permitem à companhia visualizar a evolução do gestor nos 4 imperativos da liderança e contribuem para que o profissional entenda como seus superiores e subordinados o enxergam. O programa completo de desenvolvimento de líderes oferece, ainda, encontros em sala de aula para assimilação de conteúdo e debate com outros gestores em desenvolvimento, reuniões de coaching e counseling para reflexão acerca dos resultados dos diagnósticos e atividades extrassala para aplicação prática do que foi visto nos encontros e nas sessões com o coach;
– fornece insumos para a elaboração de um plano de cargos, carreiras e salários para remunerar com justiça e eficiência: os resultados da avaliação de desempenho com foco em competências podem ser utilizados como insumo para a elaboração de uma política salarial alinhada aos objetivos estratégicos da organização. Além de propiciar o equilíbrio salarial interno e externo, um plano de cargos e carreiras minimiza problemas trabalhista e otimiza a atração e a manutenção de talentos na companhia.
QUAL O PAPEL DO RH NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Que fique claro: o RH não é responsável por conduzir todos esses projetos. Seria inviável e ilógico sobrecarregar uma área que, muitas vezes, é formada por uma equipe extremamente reduzida e que já tem inúmeras outras atividades em desenvolvimento. Além de ser contraditório com tudo que a própria gestão por competências prega, que é a disseminação contínua do conhecimento.
Por isso, a função do RH é sistematizar a gestão de competências e apoiar os gestores no desenvolvimento de suas equipes. A área de RH ou de Gestão de Pessoas assume, de uma vez por todas, o papel de área estratégica e não apenas executora e tem a oportunidade de alinhar metodologias e sistemas às demandas organizacionais.
A Gestão por Competências da Leme prevê, por exemplo, a criação de comitês formados por membros de diversas áreas da organização, que se tornam responsáveis por ações específicas em cada um dos projetos. E o RH atua como uma extensão da própria consultoria dentro da organização, cuidando para que as entregas sejam realizadas e o cronograma seja cumprido.
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro! COMPARTILHE:
Liderado por Rogerio Leme, time de especialistas da Leme vai ministrar 5 webinários que abordam temas relacionados à “Gestão do Desempenho”. Saiba como participar gratuitamente.
Por Maíra Stanganelli | 26/3/2019 [Atualizado em: 28/3/2019]
▶ A Leme Consultoria está no mercado há mais de duas décadas, desenvolvendo soluções para a Gestão Estratégica de Pessoas. São mais de 10 livros publicados, cursos abertos, softwares para otimização de processos, além da implantação de projetos personalizados de consultoria e educação corporativa. Em cada um destes braços de negócio, a Leme oferece um portfólio de soluções estratégicas aos clientes.
Isso é possível porque a empresa tem uma missão muito clara: “interpretar as práticas de Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial, transformando-as em soluções inovadoras e acessíveis às empresas, considerando as necessidades e resultados esperados pelo cliente”. E isso tem sido feito dia após dia, ao longo desses mais de 20 anos.
E para continuar cumprindo essa missão, a Leme agora oferece ao mercado webinários gratuitos com conteúdos exclusivos. Esse é mais um meio de tornar acessíveis, para mais empresas e mais pessoas, as soluções inovadoras desenvolvidas pela consultoria.
AGENDA DOS WEBINÁRIOS GRATUITOS
Os próximos webinários abertos da Leme já têm data para o mês de abril de 2019. Acompanhe abaixo a agenda com a programação completa:
4 de abril – terça-feira Trilhas de Aprendizagem integradas ao modelo de Gestão por Competências
Conceitos de Trilha de Aprendizagem em um modelo que integra Gestão do Conhecimento, Gestão por Competências e Gestão de Processos.
Facilitador: Rogerio Leme
9 de abril – terça-feira Como fazer um plano anual de treinamento para organização 4.0: métodos, processos, curadoria e ferramentas atuais de autodesenvolvimento.
Facilitadores: Renan Sinachi e Jennyfer Mariano
11 de abril – quinta-feira Cases de desenvolvimento de líderes em empresas públicas e privadas
Conheça a metodologia que ajudou a formar centenas de líderes em empresas públicas e privadas e realize o objetivo de transformar o RH em aliado estratégico da alta administração.
Facilitadora: Marcia Vespa
16 de abril – terça-feira Ferramenta para Gestão Estratégica de Pessoas
RH 4.0: O GCA como ferramenta colaborativa e estratégica para gestão de capital humano, visando maior agilidade e inteligência para RH e Gestores.
Facilitador: Elsimar Gonçalves
18 de abril – quinta-feira Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho
Técnicas para realizar o Dimensionamento da Força de Trabalho integrado ao modelo de Gestão de Desempenho com Foco em Competências.
Facilitador: Rogerio Leme
O time de especialistas selecionado para o webinário é composto por diretores e consultores da Leme Consultoria. Conheça quem são:
Rogerio Leme
Diretor Executivo da Leme Consultoria, consultor, palestrante, facilitador de treinamentos e professor da FGV. Foi Diretor de Tecnologia e de Estudos e Desenvolvimento Organizacional da ABRH-Brasil. Desenvolveu as metodologias de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria, tais como: Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, Avaliação de Desempenho com foco em Competências sob 4 perspectivas (técnica, comportamental, responsabilidade e resultados), MAP – Mapa de Atribuição por Produto e BSC-Participativo. Autor de 11 livros, que são referências corporativas e acadêmicas em todo o Brasil.
Renan Sinachi
Diretor de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria, consultor, palestrante e facilitador de treinamentos no Brasil e no exterior. É especialista nas metodologias da Leme Consultoria, com expressiva atuação em órgãos públicos e no Sistema S. Também tem forte atuação em organizações privadas de grande porte. Coautor dos livros “O Que Você Precisa Realmente Saber Sobre o Futuro da Avaliação de Desempenho” e “Gestão por Competências no Setor Público”.
Elsimar Gonçalves
Diretor de Tecnologia da Leme Consultoria, atua há mais de 20 anos na área de TI, com especialização em implantação de ERPs, desenvolvimento de softwares e programação para RH e Gestão de Pessoas. É pesquisador de tecnologias Open-Source e especialista em servidores Linux com certificação pela Mandriva/Conectiva. Coautor do livro “Gestão por Competências no Setor Público”.
Marcia Vespa
Diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria, coach, consultora, palestrante e facilitadora de treinamentos. Tem inúmeros projetos desenvolvidos em órgãos públicos e empresas privadas, dirigidos à capacitação de líderes, executive coaching para a alta direção e desenvolvimento de equipes de alta performance. Autora do livro “Um RH Visto de Cima – O que a Alta Administração Espera que Você Saiba para Fazer a Diferença” e coautora dos livros “Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard” e “Gestão por Competências no Setor Público”.
Jennyfer Mariano
Consultora de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria e facilitadora de treinamentos. Especialista em Gestão por Competências nas metodologias do Inventário Comportamental, Avaliação de Desempenho com foco em Competências e MAP – Mapa de Atribuição por Produto, atua em projetos de Desenvolvimento de Pessoas em todo o Brasil, em empresas privadas e instituições públicas.
Capacite-se com a Leme! Participe gratuitamente dos webinários! Faça sua inscrição aqui. ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
A implantação ou a revisão do plano de cargos e carreiras bem como a sua boa administração causam impactos em diversas áreas da organização. Entenda de que forma esse projeto repercute na instituição.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 21/3/2019
▶ O plano de cargos e carreiras é, sem dúvida, uma das mais importantes e complexas ações que o RH pode implantar na organização. Independentemente do porte da empresa, este projeto não pode ser tratado como “perfumaria”. Por isso, se a Alta Direção ainda não compreendeu a importância do plano de cargos e salários, esse é o momento para gerar o convencimento da gestão.
Porém, antes de apresentar algumas situações-problema nas quais um bom plano de cargos e carreiras tem forte influência para a sua resolução, é necessário fazer um alerta: um bom PCCS, baseado nos pilares da transparência, justiça e meritocracia, necessita estar alinhado à Missão, Visão e Valores, estruturado após análise dos cenários interno e externo, de mercado, investimentos e tecnologia, além do entendimento da cultura e amparado pelos aspectos legais e trabalhistas.
Sozinho, o plano de cargos e carreiras não levará a empresa a alcançar o sucesso, mas vai eliminar ou reduzir inúmeras barreiras que podem ser encontradas no caminho. Para conhecer todas as etapas de um projeto de cargos e salários, separamos esse artigo para você.
PROBLEMA: CLIMA ORGANIZACIONAL POLUÍDO
Embora este seja um problema quase autoexplicativo e que pode ser produzido por outras situações que não se relacionam apenas às questões salariais, esse é um caso em que o plano de cargos e carreiras pode ajudar a reduzir o ruído. Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: as conversas de corredor, com as reclamações sobre “um colaborador ganhar mais do que o outro fazendo a mesma coisa” vão acontecer ocasionalmente, mesmo depois do PCCS. Entretanto, ao elaborar ou revisar as descrições das funções e avaliar os cargos, é possível montar o ranking, em que se visualiza a justiça interna. O ranking é uma lista ordenada pela importância relativa de cada cargo, comparando complexidade e responsabilidades. Quando é feita a comunicação do projeto para todos os funcionários, eles têm a clareza dos motivos de uma função remunerar mais do que a outra.
PROBLEMA: MARCA EMPREGADORA COMPROMETIDA
A Internet democratizou o conhecimento e isso impacta, inclusive, na imagem da empresa perante o mercado. Se o clima organizacional é tenso em virtude de reclamações constantes em relação à justiça interna, promoções, aumentos salariais, transparência etc., as pessoas de fora da empresa também ficarão sabendo destes problemas. Existem sites especializados em falar sobre a marca empregadora, indicando os prós e contras que a companhia oferece. Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: na mesma linha do “clima organizacional poluído”, um plano de cargos, carreiras e salários bem elaborado e comunicado a todos reduz a tensão interna e as reclamações públicas. Problemas relacionados ao salário ou à falta de clareza em relação às possibilidades de crescimento são determinantes para os profissionais de candidatarem ou não às vagas abertas. E, claro, são fatores decisórios para a permanência de talentos que já atuam na organização.
PROBLEMA: PERDA DE COLABORADORES PARA O MERCADO OU CONCORRENTES
Preocupante, ainda mais quando os colaboradores que saem da organização executam funções-chave e que, normalmente, são profissionais da área fim. É claro que nem sempre o problema é salarial, por isso, vale implantar (se a organização ainda não tem) a entrevista de desligamento para entender quais são os motivos das saídas. Se o problema for dinheiro, o PCCS vai identificar facilmente quais são os pontos de atenção. Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: é importante rodar uma pesquisa de remuneração e benefícios, que permita entender como as outras empresas estão pagando para profissionais que desempenham a mesma função, isto é, salário fixo, comissões, bônus, prêmios, benefícios etc. A pesquisa salarial, seja de mercado ou banco de dados, ajuda a visualizar as práticas de mercado e entender como a empresa está posicionada em relação às questões de remuneração.
PROBLEMA: GESTORES COM DIFICULDADE PARA A TOMADA DE DECISÕES
É comum que o gestor se sinta inseguro quando um colaborador o questiona sobre seu plano de carreira ou quando receberá um aumento salarial se não há uma política de remuneração clara e atualizada. Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: uma das entregas deste projeto é, justamente, a política de remuneração, que define as regras para a administração do plano, com base em importantes valores, tais como: transparência, justiça e meritocracia. Uma política bem escrita, de fácil entendimento e acessível a todos os gestores, apresenta os critérios para progressão salarial por mérito e promoção, por exemplo. Conhecendo e entendendo o conteúdo, o gestor tem mais segurança para falar com sua equipe sempre que questionado em reação às políticas salariais.
PROBLEMA: RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
Sem dúvidas, um dos problemas mais antigos e complexos que as organizações enfrentam é com a Justiça do Trabalho. Se as empresas não se atentarem para as questões legais nas decisões referentes à remuneração, podem se ver enterradas em inúmeras reclamações trabalhistas e enormes prejuízos financeiros. Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: mais importante do que estruturar o plano de cargos, carreiras e salários é colocá-lo em prática. Por isso, existem algumas ações que, se tomadas desde o início, reduzem drasticamente os problemas ao longo e na conclusão do projeto. É necessário sensibilizar e envolver os gestores sobre a importância da execução do plano de cargos e carreiras. Para os colaboradores, é fundamental comunicar que um projeto como esse não significa um aumento salarial tampouco demissões. Isso é importante para controlar as expectativas. Ao final, os colaboradores devem ser informados sobre quais são as novas regras de remuneração e, normalmente, é o próprio gestor quem fornece essas explicações. Por isso, é tão importante que os profissionais em funções de liderança estejam envolvidos desde o princípio.
Mais uma vez, vale falar: o plano de cargos e carreiras é um dos mais importantes projetos de uma organização, não somente do RH que é a área que, normalmente conduz a implantação. Por isso, é tão fundamental contar com o patrocínio da Alta Direção e o apoio das médias lideranças, para que o projeto seja estratégico e eficiente.
Para empresas de médio e grande porte (com mais de 100 empregados e, no mínimo, 50 funções), sugerimos a contratação da consultoria, especialmente se o plano for antigo ou se não houver um plano estruturado. Também há possibilidade de contratar as sessões de mentoria, cuja melhor aplicação neste caso é se a empresa possuir em seu quadro funcional profissionais com know-how na administração do PCCS.
Empresas de pequeno porte ou microempresas encontram equilíbrio financeiro ao investir no desenvolvimento interno desse projeto. Para isso, a Leme oferece o treinamento aberto, que forma profissionais para administrarem ou elaborarem “do zero” o PCCS da organização.
Não deixe para o próximo ano a implantação do plano de cargos e carreiras. Entre em contato para saber como podemos ajudar! ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro! COMPARTILHE:
Falar sobre as possibilidades de crescimento que a organização oferece já na entrevista de emprego tem tudo a ver com os conceitos mais modernos sobre Seleção por Competências. Entenda como os processos se relacionam.
▶ “Como você se vê em 5 anos?” ou “Onde você se imagina daqui a 10 anos?”
Todas as pessoas, em algum momento da vida, foram questionadas sobre como se veem no futuro, seja em 5 ou 10 anos. Inclusive, essas são perguntas para as quais todos os candidatos a vagas de emprego se preparam para ouvir. Basta dar um Google para encontrar até repostas prontas para estas dúvidas.
Mas, quando um entrevistador questiona o candidato sobre o seu plano de carreira (ou de vida), ele faz isso porque precisa ser assertivo na escolha do profissional para ocupar a cadeira vazia. A resposta a essa clássica dúvida ajuda o selecionador a reduzir os riscos de contratar um profissional em desacordo com os objetivos organizacionais. Ou, ainda, a recusar candidatos que dão indícios de que ficarão pouco tempo na empresa.
Ou seja, essa pergunta não é uma mera formalidade. Ela tem importância para quem está contratando, afinal sempre há investimentos de recursos humanos e financeiros quando é feita a admissão de um novo colaborador. Por isso, quanto mais próximo é o perfil do candidato ao perfil da empresa contratante, maiores as chances de uma união sadia e de longo prazo.
O OUTRO LADO
Do outro lado da mesa da entrevista, o candidato também precisa saber o que esperar da empresa, além do salário e dos benefícios que, normalmente, já são informados. Se o selecionador der respostas evasivas quando o profissional pedir mais informações sobre o dia a dia da empresa, a cultura, como são os gestores e as possibilidades de crescimento, esta pode ser uma forma ruim de começar a relação.
Falar sobre carreira no início do relacionamento empresa-candidato é tão importante que, em pesquisa desenvolvida e publicada pela Robert Half (ICRH – Índice de Confiança Robert Half, 6ª Edição), no final de 2018, com profissionais empregados e desempregados, o elemento mais importante citado por essas pessoas para decidirem se candidatar a uma vaga é a “possibilidade de crescimento”.
Isso quer dizer que a decisão de continuar ou não a candidatura vem antes mesmo da entrevista de emprego; ela começa já na descrição da vaga. E não dá pra fugir disso: quanto mais bem formatado o conteúdo da descrição da vaga, melhor a qualificação dos candidatos (no sentido de estarem mais próximos ao perfil buscado pela empresa contratante) que se inscrevem para o processo seletivo.
Outro dado do ICRH – 6ª Edição que também é importante destacar: foram entrevistados profissionais com 25 anos ou mais, portanto, essa pesquisa reflete os interesses de pessoas que representam a maior força de trabalho total no mundo e que vai se manter neste posto por muitos anos.
Sendo assim, organizar e disponibilizar adequadamente as informações sobre a vaga, desde a sua descrição até o roteiro da entrevista, é fundamental para assegurar maior assertividade na seleção de profissionais. E é justo para o candidato que também precisa saber se investir o tempo dele nessa empresa lhe renderá bons frutos.
ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS AUMENTA A OBJETIVIDADE DO PROCESSO DE R&S
A seleção e entrevista por competências é um recurso consolidado e de bons resultados para a organização. Isso porque o conceito abrange o entendimento de quais competências técnicas – hard skills – o candidato tem (e que, normalmente, são aquelas identificadas no currículo), mas acima disso, quais são as competências comportamentais, as soft skills, que ele pode agregar para a organização.
Então, se a ideia é aumentar a assertividade no processo seletivo é necessário, além de manter informações atualizadas sobre a vaga, a empresa e as possibilidades de crescimento, preparar a entrevista por competências. Este é um grande passo na caminhada pelo candidato ideal.
O princípio da entrevista comportamental é simples: identificar, na experiência recente do candidato, evidências de comportamentos que constatem se ele possui ou não uma determinada competência. Isto significa mudar o teor da entrevista, observando o relato sobre os comportamentos que o candidato apresentou em algumas situações e não o questionar se ele é ou não criativo, com foco em resultados ou com visão sistêmica.
Entretanto, os modelos mais atuais da Seleção por Competências propõem, ainda, a ampliação da análise do profissional além das competências técnicas e comportamentais, abrangendo: resultados alcançados, grau de complexidade das responsabilidades executadas, além da identificação dos valores do candidato. Assim, é possível atuar com maior precisão no processo seletivo e apurar a compatibilidade entre o candidato, a vaga e a cultura organizacional.
Ou seja, com essa ampliação proposta pelos novos conceitos de Seleção por Competências, fica claro entender porque não é prematuro abordar as possibilidades de crescimento na organização já na entrevista. É a primeira oportunidade de alinhar os valores do candidato aos da companhia, como já foi citado anteriormente.
A evolução dos processos seletivos é urgente! É necessário aprimorar tanto as técnicas quanto as ferramentas informatizadas para recrutar e selecionar pessoas. Por isso, conte com a Leme: temos softwares para recrutamento e seleção, para agências de empregos, consultorias de RH e empresas de todos os portes e segmentos, além de cursos in company focados na otimização da atração e da seleção de talentos, baseados na metodologia de Rogerio Leme.
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
Permitir que o profissional assuma o protagonismo do seu desenvolvimento é uma das premissas do blended learning, método de aprendizagem já incorporado pelas instituições de ensino formal e que precisa ser assimilado pela Educação Corporativa.
▶ A aprendizagem híbrida é uma realidade nas instituições de ensino superior há muitos anos e escolas de ensino de crianças e adolescentes também já têm aderido a esse formato. De forma breve, essa metodologia consiste em mesclar atividades offline com recursos online, que se complementam quanto ao conteúdo. Mas o blended learning, outro nome dado à aprendizagem híbrida, representa muito mais do que isso no mundo atual.
Uma característica marcante desta metodologia é o formato de “sala de aula invertida”, na qual o aluno deixa de apresentar a postura passiva, em que é receptor de informações, e assume um comportamento proativo, em que também precisa buscar conhecimento sobre o tema que será estudado. Esse processo torna a aprendizagem mais dinâmica e atual e o papel do professor fica muito mais próximo ao de um tutor, mentor ou mediador dentro da sala de aula, seja física ou virtual.
O blended learning, portanto, coloca o estudante como protagonista de sua aprendizagem. Essa metodologia de ensino vai ao encontro da realidade que as organizações vivenciam quanto ao desenvolvimento de seus profissionais, em que se incentiva a busca pela aprendizagem, de forma ágil, para desenvolver competências, habilidades e atitudes, além de melhorar a qualidade das entregas e alcançar resultados.
QUAIS SÃO AS OUTRAS VANTAGENS DA APRENDIZAGEM HÍBRIDA?
Além de tornar o colaborador responsável pelo seu aperfeiçoamento, o blended learning democratiza o desenvolvimento profissional. Afinal, as pessoas com diferentes perfis de aprendizagem têm a oportunidade de adquirir conhecimentos da maneira mais produtiva para si.
Há quem goste de sala de aula, há quem prefira ler e há outros, ainda, que aprendem mais quando participam de debates. Ofertar todos esses modelos ou mesclar o que é positivo em cada um dos formatos permite que o conhecimento seja compartilhado de forma mais inclusiva, integralizando profissionais com diferentes perfis de aprendizagem.
O que também é muito positivo na aprendizagem híbrida é que ela não descarta nenhum dos métodos de aprendizagem, ou seja, não é um decreto de que ‘a sala de aula está com os seus dias contados’. Pelo contrário! Esse encontro passa a ser um momento muito mais proveitoso, quando se promove uma conversa entre profissionais que têm conhecimento prévio do assunto que será trabalhado, com o facilitador presente para estimular o aprofundamento no tema em um nível mais avançado e, por que não, aprendendo junto (como Paulo Freire já defendia, “ninguém ensina nada a ninguém”, mas as pessoas também não aprendem sozinhas).
COMO O BLENDED LEARNING FUNCIONA NAS ORGANIZAÇÕES
As organizações já se movimentam para receber profissionais que estão acostumados a viver no mundo da aprendizagem híbrida. As gerações mais jovens, que nasceram a partir da metade da década de 1990 (geração Z), já têm essa cultura internalizada e uma enorme facilidade para assimilar informações do mundo digital. Por outro lado, as companhias também não podem perder o olhar para as demais gerações, que congregam perfis de aprendizagem mais tradicionais.
Para a organização abarcar toda essa nova realidade, um recurso que está na vanguarda do desenvolvimento humano são as Trilhas de Aprendizagem. Esse conceito congrega diversas formas de aprendizagem – ou seja, o blended learning se faz presente – para que o colaborador possa aprimorar suas competências técnicas ou comportamentais para atingir os resultados organizacionais. As Trilhas de Aprendizagem são caminhos flexíveis pelos quais o colaborador pode percorrer para se desenvolver, de acordo com a necessidade apresentada. Essa necessidade pode ser organizacional e imediata, cujo aspecto é urgente, ou pode ser a possibilidade de assumir cargos de maior complexidade ou mesmo uma nova carreira num futuro próximo, por exemplo.
Para cada caminho das Trilhas há inúmeras alternativas de aprendizagem. Para ilustrar, vamos supor que um gestor precise aperfeiçoar a sua técnica de feedback. Ele acessa a Trilha de Aprendizagem da organização e localiza todas as alternativas disponíveis para se autodesenvolver neste tema:
– assistir ao filme “O Diabo Veste Prada”, cena 24, minuto 26:35;
– leitura do livro “Feedback para Resultados na Gestão por Competências”, capítulo 12;
– assistir ao vídeo disponível na Internet “Como dar feedback”.
Quer dizer, o gestor foi apresentado a um menu de opções de aprendizagem e ele pode consumir todas as sugestões ou apenas uma ou outra, de acordo com o seu perfil. O objetivo é fazer o conhecimento chegar a esse profissional e que ele seja capaz de absorver a informação da melhor forma possível.
É claro que a montagem das Trilhas de Aprendizagem – e todo o conjunto de ações para o colaborador adquirir conhecimentos – deve ser feita por uma equipe multidisciplinar. O RH pode até ser o setor responsável pelo projeto, mas não o único respónsável pela geração, inserção e gestão de todo o conteúdo! É indispensável uma estrutura em que haja um curador do conteúdo, pois as Trilhas são colaborativas, isto é, os empregados podem contribuir com a sua elaboração. Deste modo, além de gerar engajamento, as informações são mantidas atualizadas. Também é necessária uma ferramenta para fazer a gestão do conhecimento, capaz de hospedar todo esse material e que seja de fácil acesso a todos os colaboradores.
Vivemos uma mudança na Era do desenvolvimento humano e as organizações que não se mobilizarem para sobreviver a essa ruptura não conseguirão crescer de forma sustentável.
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
A Gestão do Relacionamento com o Cliente é possível com um CRM inteligente e integrado com os outros processos de Recrutamento & Seleção.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 13/3/2019
▶ Há alguns anos, a sigla CRM passou a fazer parte do vocabulário das agências de emprego e consultorias de Recrutamento & Seleção. Mas, antes de continuarmos, apenas um alinhamento quanto ao significado de CRM: Customer Relationship Management, que quer dizer Gestão do Relacionamento com o Cliente. Não é novidade, portanto, que essas três letrinhas tenham tanto significado no mundo dos negócios e, especialmente para empresas de R&S.
O CRM é essencial para um fornecedor se antecipar às necessidades do cliente. De forma conceitual, é a ferramenta perfeita para a manutenção da carteira e o acompanhamento de prospects. E quando falamos em “ferramenta”, é isso mesmo que queremos dizer: um sistema, um software preparado para facilitar o contato com o cliente.
E, vale fazer mais um alinhamento aqui: estamos falando de uma ferramenta real de CRM e não das centenas de planilhas, das inúmeras anotações na agenda ou dos post-its, que todos nós temos, colados em volta de todo o monitor. Sem querer desmerecer esses recursos, mas eles não são, realmente, eficientes.
Por isso, quando falamos do CRM para agências de emprego e consultorias de RH, é premente que a solução dedicada aos processos comerciais esteja integrada ao R&S. Muitas vezes, a própria equipe de seleção é responsável pelo relacionamento com o cliente. Então, qual é o motivo para não ter um único sistema para todos os processos?
COMO O SISTEMA DE R&S INTEGRADO AO CRM PODE IMPACTAR NA PRODUTIVIDADE
Já passou da hora de as empresas de R&S otimizarem, e automatizarem, diversos dos seus processos, especialmente os operacionais, em prol do aumento da produtividade e da liberação do tempo dos profissionais para ações que somente um ser humano é capaz de fazer.
Dentre as inúmeras atividades que um profissional de R&S realiza, algumas das que podem ser “terceirizadas” para um sistema otimizado, são: – recebimento de currículos cadastrados no site diretamente no banco de dados, sem lotar a caixa de e-mails dos selecionadores; – armazenamento de documentos padronizados no sistema para geração automática e personalizada com os dados da vaga para anúncios em placas e outros meios; – seleção de candidatos por geolocalização, facilitando a roteirização das pessoas até a empresa contratante.
A lista de processos que um sistema de R&S pode automatizar inclui mais alguns itens. Entretanto, o que queremos dizer aqui é que o profissional de recrutamento e seleção pode ter suas competências e habilidades liberadas para serem aplicadas em outras atividades, as quais um sistema informatizado, por melhor que seja, é incapaz de realizar.
O módulo de CRM em um sistema de R&S deve permitir ao profissional fazer, no mínimo, a gestão de atendimentos comerciais e propostas. Mas, isso é o básico. O relacionamento com o cliente, como prega o conceito do CRM, exige conhecer profundamente “quem é a empresa” do outro lado. E, além do cadastro de dados, a percepção humana é fundamental para isso.
Portanto, o principal fator de otimização promovido por um sistema integrado de R&S com CRM é a possibilidade de manter, em um só local, todas as interações realizadas com o cliente. Desde um telefonema ou o envio de um e-mail até quais vagas o cliente já trabalhou com a sua empresa, quais candidatos foram encaminhados para essas posições e outras informações.
ENTÃO, QUAIS FUNCIONALIDADES UM CRM DE R&S DEVE OFERECER?
Para permitir uma análise completa do perfil do cliente, o CRM deve oferecer algumas funcionalidades essenciais para um cadastro completo. Mas, vamos nos poupar de falar sobre o cadastro básico (tais como razão social, CNPJ, nome do contato) e focar no que é diferencial para a gestão efetiva do relacionamento com o cliente: – quantidade de funcionários, temporários, terceirizados e estagiários; – faturamento anual; – meses com pico de produção e o que é produzido; – serviços consumidos e quais o cliente tem potencial para contratar; – histórico de relacionamento com o cliente, com data, nome de quem fez o contato, qual foi o tipo de contato e armazenamento de documentos relacionados a essa ocorrência; – gestão total de todas as propostas, independentemente do status (se aberta, aprovada, cancelada ou em análise), com arquivamento dos documentos enviados.
Quando o profissional de R&S ou da área comercial de uma agência de empregos tem centralizadas todas essas informações, ele consegue realizar uma análise crítica das características desse cliente e se antecipar às demandas, mapear oportunidades de vendas, selecionar candidatos com valores pessoais mais próximos aos valores organizacionais, obter insights para fechar uma proposta, etc. Há inúmeras possibilidades de aproveitar esses dados para impulsionar o relacionamento com o cliente.
E para a empresa que possui o sistema integrado de R&S com CRM, uma condição fundamental: nenhuma informação sobre o cliente fica perdida. Se um colaborador deixa de fazer parte do quadro, os demais profissionais são capazes de continuar o atendimento aos clientes, afinal, todo o conteúdo está registrado em local de acesso comum a todos.
COMO ESCOLHER UM SISTEMA INTEGRADO PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Nem todos os sistemas de R&S disponíveis no mercado oferecem a opção do CRM. Por isso, o primeiro item a ser pesquisado com o fornecedor é, justamente, a gestão do relacionamento com o cliente. Mas, preste atenção a uma informação importante: estamos falando do cliente como a pessoa jurídica que trabalha ou deseja trabalhar as vagas com sua agência ou consultoria!
Há muitos sistemas que tratam o termo CRM como o relacionamento que sua empresa mantém com os candidatos indicados para uma vaga (o conceito é alterado para Candidate Relationship Management) e fazem a gestão apenas dos dados dessas pessoas, tais como: currículo, dados pessoais, contrato de trabalho etc. Não basta! A gestão comercial é fundamental para a produtividade dos processos de Recrutamento e Seleção.
Além disso, separamos mais alguns itens que precisam ser contabilizados no momento da pesquisa. É importante escolher um sistema que ofereça: – banco de dados exclusivo; – servidor na nuvem; – backup diário, incluindo os documentos anexados; – suporte técnico fornecido por pessoas e não robôs; – acesso por qualquer tipo de dispositivo (sistema responsivo) e com conceito SaaS; – importação da base de dados com tratamento inteligente; – exportação do banco de dados, de forma inteligível, no cancelamento do contrato.
Cada vez mais, a digitalização das agências de empregos e consultorias de RH é necessária. Então, conheça o Tweezer.jobs, o sistema da Leme Consultoria para gerenciamento total dos processos de R&S e gestão comercial, 100% web, com rastreabilidade total e integração com a folha de pagamento. Agende sua demonstração gratuita hoje mesmo! ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro! COMPARTILHE:
O coaching é a arte de liberar o potencial humano, para que as pessoas possam alcançar as suas metas estratégicas.
▶ Mesmo aqueles líderes muito bons, que conseguem estimular suas equipes e alcançar bons resultados precisam, continuamente, fazer um exercício de autorreflexão e entender mais profundamente quais são os seus pontos fortes e fracos. Esse balanceamento feito de tempos em tempos fortalece as competências, habilidades e atitudes e impacta em ganhos tanto profissionais quanto pessoais.
CALMA! Esse não é um texto sobre como desenvolver ou se tornar um super-herói por meio do autoconhecimento. Todo mundo tem falhas, inclusive, os próprios super-heróis. Mas, quanto maiores e melhores os resultados sem que haja sacrifícios desmedidos por qualquer uma das partes envolvidas, todos saem vitoriosos. Para isso, o autoconhecimento é valioso: ele aumenta a nossa capacidade de ação.
Mas, de forma clara, fazer esse autodiagnóstico não é lá tão simples. As pessoas podem ser tão cruéis consigo mesmas que não são capazes de reconhecer as suas fortalezas, mesmo que os resultados provem o contrário e outras pessoas insistam em destacar as suas qualidades.
Por outro lado, há também aquelas que não conseguem enxergar onde estão as suas fraquezas, justamente porque os bons resultados estão sempre chegando. Mas, estes resultados não podem ficar encobrindo problemas que, se forem tratados, podem oferecer ganhos ainda maiores.
Seria excelente se todos os líderes fossem capazes de conseguir, por meio da autorreflexão, compreender como as pessoas os enxergam, como veem os seus comportamentos e como suas ações têm impacto tanto em sua própria vida quanto na das pessoas com as quais se relacionam.
Ou, seria muito bom também encontrar algum colega de trabalho disposto a contar a esses líderes, de forma gentil e sincera, quais são os erros e acertos observados, visando sempre ao crescimento dessa outra pessoa.
Mas, de novo: nem esta e nem aquela acontecem com frequência. Por isso, é importante avaliar ferramentas que auxiliam as lideranças a alcançarem o seu melhor. Uma dessas ferramentas é o próprio coaching.
QUAL É O PROPÓSITO DO COACHING
O objetivo do coaching é proporcionar ao líder o acesso a recursos que o ajudarão a conhecer seus pontos fortes e as suas oportunidades de melhorias, tornando-o consciente de suas competências e de como pode utilizá-las para o alcance de suas metas.
Por esses motivos, as empresas buscam o apoio do coaching para que seus profissionais se tornem os melhores líderes que puderem ser a partir do autoconhecimento promovido pelo processo.
Mas sabemos que a vida “pós-horário comercial” também vai passar por mudanças ao longo das sessões. Isso é normal, porque o coaching é a arte de liberar o potencial humano! E, investir essa capacidade liberada em uma só área da vida não faz o menor sentido.
Portanto, o coaching tem como propósito abastecer o coachee de recursos que aprimorem a sua jornada na vida, para que se tornem mais fortalecidos frente aos desafios pessoais e profissionais. E isso se dá com base em 3 importantes pilares:
– aprendizado = sucesso pessoal;
– metas e resultados = sucesso profissional;
– valor compartilhado = relações sustentáveis em toda a sua cadeia de valor.
Para isso, o coach faz uso de ferramentas para que o coachee possa construir o seu plano de melhoria profissional. Algumas das técnicas aplicadas no processo são:
– feedback realista;
– planos de ação e de contingência desenvolvidos pelo próprio coachee;
– apoio do coach na busca por novas soluções.
Essas técnicas caminham alinhadas a temas importantes, para que o líder em desenvolvimento se conecte à sua autoconsciência, tais como:
– a compreensão dos mecanismos da automotivação;
– a importância da congruência entre a imagem pessoal vendida e comprada;
– clarificação dos valores pessoais e organizacionais;
– quais os estilos de resposta ao estresse;
– como lidar com obstáculos, entendimento dos modelos mentais e desenvolvimento do quociente para lidar com adversidades.
QUAIS OS RESULTADOS OBTIDOS COM O COACHING
Já está consolidado que o coaching é um recurso indispensável para líderes alcançarem a autoconsciência e fazerem o melhor uso das informações às quais, agora, têm acesso, em prol de resultados positivos para si mesmos e para a organização.
Mas, a partir desse processo, outros elementos vão se desdobrando e os resultados extrapolam essa evolução que, aparentemente, poderia ser “exclusiva” do profissional que foi submetido ao coaching. É possível observar, por exemplo, esses líderes desenvolvendo novos líderes.
A melhoria no relacionamento com pares, líderes e subordinados é outro efeito notado, afinal, o coachee tem ciência das suas competências e vai poder utilizá-las ao máximo para tratar com outras pessoas da melhor forma possível.
A possibilidade de exercitar a criatividade na busca por novas soluções, inclusive para resolver problemas do dia a dia ou auxiliar os demais profissionais é outro acerto que o processo de coaching promove.
A lista de resultados positivos é muito maior do que essa e, por isso, o coaching é um processo tão popular. E, por ser popular, muitos profissionais se aproveitam da situação para oferecer seus serviços de coaching, mesmo sem domínio do assunto. Cuidado! Estamos falando de transformar a vida das pessoas e, por isso, elas não podem ser submetidas a charlatões. Não deixe o investimento falar mais alto.
Vale lembrar que o coaching é um processo que também pode ser aplicado a profissionais de outros níveis hierárquicos, não apenas aos líderes. Se quiser conhecer as soluções que a Leme oferece em Executive Coaching E Coaching em Equipe, veja mais clicando aqui. ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
A próxima etapa do projeto, prevista para abril de 2019, é a abertura da Avaliação de Desempenho dos servidores do Poder Judiciário do Estado de Alagoas.
Por Maíra Stanganelli | 1º/3/2019
Tutmés Airan discutiu o programa com o diretor da Leme Consultoria e com servidores da área de Gestão de Pessoas do Tribunal. Foto: Maikel Marques.
▶ A Leme Consultoria foi contratada pelo Tribunal de Justiça de Alagoas no final de 2016, por inexigibilidade de licitação, para a implantação da Gestão por Competências. O projeto abrange desde o mapeamento de competências técnicas e comportamentais até a avaliação de desempenho por competências dos servidores da instituição.
É importante destacar que a execução deste projeto está em estrito alinhamento tanto com o Planejamento Estratégico 2015-2020 quanto com as metas estabelecidas para o ano de 2016 pelo TJAL e pelo CNJ, além do atendimento às Resoluções 192 e 198/2014.
A parceria entre as instituições cresce continuamente e o projeto caminha sob a responsabilidade técnica dos Diretores da Leme Consultoria, Rogerio Leme e Renan Sinachi, e execução conduzida pela consultora Jennyfer Mariano, além de contar com o apoio das equipes de analistas da consultoria e do suporte técnico para o sistema GCA.
Pelo lado do TJAL, o projeto conta com Comitês formados por servidores que atuam na Gestão de Pessoas e outras áreas, bem como, com o fomento promovido pelos membros da Alta Administração, visando o engajamento e a máxima aderência desta nova cultura de gestão de pessoas na instituição.
ETAPAS DO PROJETO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Nenhum projeto da Leme Consultoria é de prateleira, isto é, não existe um igual ao outro. Cada projeto é aculturado para atender as expectativas da instituição contratante e, claro, gerar os melhores resultados para as tomadas de decisão.
Mesmo assim, os projetos seguem uma linha de execução, para que os objetivos sejam alcançados. Basicamente, os projetos são compostos por 4 macroetapas: – mapeamento das competências técnicas: executada por meio do MAP – Mapa de Atribuições por Produto, técnica desenvolvida pela Leme Consultoria para o mapeamento de atribuições de uma unidade organizacional, bem como para a identificação das competências técnicas necessárias para o desempenho destas atribuições; – mapeamento das competências comportamentais: com a coleta do Inventário Comportamental, um método que envolve uma amostragem de servidores da organização e que permite identificar os indicadores comportamentais para serem vinculados às competências comportamentais;
– abertura, desenvolvimento e encerramento da avaliação de desempenho: com base nas informações coletadas nas etapas anteriores, é formatada a avaliação de desempenho. Aliás, esta é a etapa que o TJAL está vivenciando nesse momento, conforme é possível ler nesta matéria; – dar e receber feedback: este é o passo seguinte pelo qual o Tribunal passará, quando líderes e liderados serão desenvolvidos para dar e receber o feedback, respectivamente. Etapa crucial do projeto, em que são abordados, inclusive, elementos para a construção do PDI.
Existem inúmeros processos executados em cada e entre essas macroetapas, realizados tanto pelo cliente, por meio dos Comitês, quanto pela própria equipe da Leme Consultoria. Além de que, existem outras demandas que podem ser atendidas em um projeto como este, tais como a execução de um treinamento sobre a metodologia para a equipe de implantação (transferência de conhecimento) ou a inclusão de metas para a composição da Avaliação de Desempenho.
Como citado anteriormente, isso somente é possível porque os projetos da Leme são personalizados, justamente para atender aos anseios de cada organização que nos procura.
OUTROS CASES DA LEME CONSULTORIA EM INSTITUIÇÕES PÚBLICAS
Além do TJAL, a Leme Consultoria tem outros cases de sucesso em diversos outros Tribunais de Justiça. Também estão no nosso portfólio os TRTs, TREs, Tribunais de Conta, Prefeituras, Supremo Tribunal Federal, Superior Tribunal de Justiça, MCTIC – Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações e SEFAZ-MT.
Por isso, separamos algumas matérias que reforçam a importância do trabalho realizado pela Leme e convidamos você para fazer parte deste grupo! Entre em contato e conheça todas as nossas soluções!
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
Investir no desenvolvimento de novos líderes é essencial para companhias que desejam alcançar resultados de forma sustentável.
▶ Chefe, líder, gestor, boss. A denominação dada à pessoa que assume a função de administrar uma equipe de subordinados é variada. O fato é que, para qualquer que seja a nome utilizado para a função, a pessoa que ocupa essa cadeira precisa ter – ou desenvolver – competências, habilidades e atitudes que reforcem os motivos pelos quais ela lidera um grupo.
Além de demonstrar o seu CHA, o gestor precisa encontrar meios de engajar sua equipe para o alcance de metas e deve também conseguir conectar os seus propósitos pessoais, assim como os de seu time, aos da organização.
Todo o empenho do líder em alinhar os resultados da sua equipe aos anseios organizacionais, além de garantir os processos fluindo, propor melhorias para sua área, dar feedbacks, reuniões com outros gestores e muitas outras atividades, continuam acontecendo paralelamente.
Nenhuma dessas tarefas é fácil, mesmo que o profissional tenha demonstrado em outros momentos que é capaz de executá-las. E estas atividades podem se tornar ainda mais complexas para os novos líderes (independentemente da idade): aqueles profissionais que receberam uma promoção e agora se veem frente a frente a desafios para o quais, nem sempre, estão preparados.
POR QUE É NECESSÁRIO FAZER O DESENVOLVIMENTO DE NOVOS LÍDERES?
Quem alcança a promoção para assumir uma função de maior complexidade recebe esse reconhecimento porque certamente demonstrou, ao longo do tempo, competência para isso. A soma das competências técnicas, comportamentais, resultados e a qualidade da entrega são fundamentais para que o profissional se destaque.
Entretanto, entre o convite para assumir a função de liderança e a execução satisfatória das novas atribuições, há uma (longa) caminhada. E é justamente para superar com sabedoria os obstáculos dessa jornada que é preciso preparar os novos líderes.
E quando se fala na preparação destes profissionais, vamos deixar claro que inúmeras competências e comportamentos serão trabalhados: comunicação interpessoal, flexibilidade, empatia, capacidade de perguntar e ouvir, autoconsciência e delegação de tarefas são apenas alguns dos elementos que envolvem o desenvolvimento de pessoas, para que se tornem os melhores gestores que puderem ser.
A liderança não é fácil e, muitas vezes, é um ofício bastante solitário, mesmo que haja outras pessoas em funções iguais com as quais seja possível conversar. Por isso, é essencial preparar, formar e desenvolver os líderes para que os anseios da organização em relação ao desempenho do profissional sejam atendidos.
Isso significa que não basta oferecer a promoção e esperar de braços cruzados que aquela pessoa alçada ao posto de líder apresente alta performance sem ter os recursos que lhe permitam fazer isso. E os recursos advêm tanto do empenho desta pessoa (claro) quanto da própria organização.
COMO DESENVOLVER OS NOVOS LÍDERES POR MEIO DA MENTORIA
Se o desenvolvimento de novos líderes é premente, isto é, que deve ser realizado no menor tempo possível, um dos recursos que a organização pode acionar são os mentores para agilizar o processo de aprendizagem profissional.
A função dos mentores é trocar experiências, tomadas de decisões, contar sobre desafios, superações e frustrações, abastecendo o mentorado (o profissional em desenvolvimento) de conhecimentos que ele teria somente com a mesma “quilometragem rodada” do mentor.
Isto quer dizer que o mentor precisa ter grande experiência na função de gestor e, claro, precisa gostar de se relacionar com pessoas e compartilhar sua vivência. Sem esses pré-requisitos, a mentoria, provavelmente, não terá sucesso.
O mentoring tem sido adotado por muitas organizações, pois os resultados são realmente efetivos e seus impactos são sentidos de forma ampla na companhia, desde o clima até o aumento do engajamento. A mentoria pode ser realizada com um mentorado ou vários, otimizando o processo. É claro que, neste último caso, os gaps de desenvolvimento devem ser semelhantes.
PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO DE NOVOS LÍDERES
Organizações que já identificaram quais são os talentos e que desejam desenvolvê-los para que assumam a função de liderança também podem apostar em programas de desenvolvimento sistêmico dos profissionais, que duram de 6 a 10 meses.
Os modelos que apresentam os resultados mais significativos são aqueles que incentivam o profissional a aplicar os conhecimentos obtidos e envolvem a equipe no desenvolvimento do novo líder. Normalmente, esses programas são compostos pelas seguintes etapas:
– aplicação de diagnósticos: no início, meio e final do programa, de forma que seja possível visualizar e mensurar a evolução do profissional, com o viés pessoal e da equipe de subordinados; – encontros em sala de aula: momentos de absorção de conteúdos e de técnicas que vão subsidiar o profissional para suas decisões a partir de cada encontro, além da rica troca de experiências com outros que estão em desenvolvimento também; – proposição de atividades extrassala: estímulo à aplicação imediata do conhecimento obtido em sala de aula ao ambiente de trabalho; – reuniões de coaching e counseling: para entendimento do feedback da equipe, obtido a cada diagnóstico, e de como está a autopercepção do profissional, além destes encontros também propiciarem o desenvolvimento do plano de ação.
TREINAMENTOS PERSONALIZADOS DE CURTA DURAÇÃO
Estes treinamentos têm enorme adesão do mercado, pois são capazes de tratar de “dores” pontuais que o grupo de líderes em desenvolvimento apresenta. Um bom exemplo disso é a organização que realiza uma pesquisa de clima ou uma avaliação e identifica que, de forma geral, a liderança se comunica mal com a equipe.
Dessa forma, pode ser proposto um treinamento de curta duração, de um ou dois dias, em que são apresentados conceitos e realizados exercícios que incentivem os profissionais a mudarem os seus hábitos.
Mas, o mais importante dos treinamentos de curta duração é, sem dúvida, a personalização. Não adianta aplicar um conteúdo sem que haja uma aculturação, um entendimento do cenário interno e externo da organização, além de saber quem são os participantes.
Esse aprofundamento permite a execução do conteúdo de forma assertiva e com geração de resultados positivos. Por isso, atenção a esse item ao contratar uma empresa para realizar o treinamento da equipe!
Todas essas oportunidades de desenvolvimento de líderes são aquelas que a organização pode ofertar aos seus profissionais. Entretanto, nenhum deles é milagroso se o participante não estiver disposto a assumir a sua nova atividade.
É importante identificar adequadamente quem são os talentos, para que o investimento da organização e do próprio colaborador não sejam inócuos. ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
Pelo 5º ano consecutivo, a Leme Consultoria está entre os Top5 do prêmio Top of Mind de RH. Conheça a nossa trajetória neste prêmio, que é o mais importante para o mercado de RH brasileiro.
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
