Desenvolver líderes para que se tornem grandes gestores é fundamental para o alcance de resultados e o aumento do engajamento da equipe.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 5/7/2018
▶ Alguém já disse que ser líder é, muitas vezes, um ofício solitário. É uma função que, ao mesmo tempo que partilha de muitos momentos com a equipe e outros líderes, também precisa de espaços que devem ser cuidados isoladamente. Manter o equilíbrio destes dois lados é importante para quem está nesta posição e pode ser complexo chegar ao ponto certo para manter esta estabilidade continuamente.
Se o líder sustenta um relacionamento saudável com a sua equipe, é possível que ele receba feedbacks que o ajudem em sua caminhada. Além disso, o convívio harmonioso entre líderes e liderados tem impacto tanto na vida deste gestor quanto na de seus subordinados e, claramente, nos resultados da organização.
Mas, essa abertura na relação nem sempre acontece e alguns chefes, por falta de conhecimento, de recursos ou de preparo, se isolam e criam uma barreira que impossibilita que a equipe possa dar um retorno a ele sobre determinadas ações.
E então? Como fazer chegar ao líder a necessidade de mudança de algum comportamento? Ou como propor uma ação de desenvolvimento de líderes para um grupo de profissionais que já atua nesta posição há bastante tempo?.
No mês de maio de 2018, aconteceu em San Diego, nos Estados Unidos, a International Conference & Exposition ATD 2018, evento promovido pela maior organização do mundo focada em dar suporte a quem atua com treinamento e desenvolvimento de pessoas. Um dos destaques foi justamente o desenvolvimento de líderes.
Dentre todos os itens abordados sobre esse tema, um tópico que chamou a atenção foi o que salientou a importância do envolvimento da equipe no desenvolvimento do líder por meio da aplicação de uma avaliação. Isto quer dizer que é fundamental que os subordinados, os pares e até mesmo superiores participem da análise do perfil do gestor. Uma avaliação respondida por múltiplas fontes tem subjetividade reduzida e descaracteriza qualquer percepção de “perseguição” que o avaliado possa ter.
Portanto, uma das formas de possibilitar ao líder tomar consciência de seu comportamento é por meio de um diagnóstico, ou avaliação, que aponte claramente quais são os seus gaps. Mesmo que seja um líder em atuação há tempos, esse diagnóstico valoriza o que ele já tem de bom e indica objetivamente onde pode melhorar. Mas, se os resultados não forem apresentados e nem trabalhados da melhor forma, todo o processo terá sido em vão.
O desenvolvimento dos líderes deve ser focado em seus comportamentos e não apenas em resultados e precisa ser voltada à ação, ser contínuo e sempre alinhado aos objetivos organizacionais. Afinal, é por meio das suas pessoas – de todas – que as organizações alcançam os seus resultados e a “fórmula mágica” para isso é investir em treinamento e desenvolvimento.◼
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Entenda de que forma os gestores podem oferecer PDIs mais aderentes às necessidades de desenvolvimento das pessoas de sua equipe.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/7/2018
▶ Temos de ser sinceros: não adianta o seu processo de avaliação de desempenho por competências ter adesão de mais de 90% da organização se, ao final, os gestores não se reunirem com cada um dos membros da equipe para dar feedback e, menos ainda, se não elaborarem o Plano de Desenvolvimento Individual de cada um deles, transferindo para o RH a responsabilidade dessa etapa.
O feedback e o PDI devem ser considerados os elementos que garantem a continuidade do processo para o próximo ciclo avaliativo, pois é o momento em que líder e liderado empenham os seus compromissos de desenvolvimento ao longo do próximo ano. É aqui que a Biblioteca de Recursos entra e vai ajudar os gestores na elaboração de PDIs realmente aderentes às necessidades de desenvolvimento de cada membro da equipe.
A Biblioteca de Recursos é um estoque de informações qualificadas, cujo foco é desenvolver as competências comportamentais dentro do contexto institucional. Isso quer dizer que, conhecendo as competências comportamentais organizacionais é possível criar uma lista com opções de aprendizagem para ser oferecida aos profissionais no momento do PDI.
Esta biblioteca fica melhor ainda se a organização já trabalha com indicadores de competências comportamentais: com esta característica, é possível indicar as opções de aprendizagem por indicador, de forma bastante assertiva, para otimizar o tempo investido pelo profissional em seu autodesenvolvimento.
As opções de aprendizagem são como um cardápio e podem contemplar: leitura de livros, artigos e estudos de casos, assistir a palestras, vídeos ou filmes, orientações por meio de instrutoria Interna e todas as alternativas possíveis. A Biblioteca de Recursos compila todas as opções de aprendizagem que um profissional pode consumir para desenvolver as competências comportamentais nas quais ele apresentou gap.
No momento da montagem do PDI, que precisa acontecer no feedback, o cardápio com as opções de aprendizagem amplia as possibilidades que o líder oferece ao seu liderado, visando à redução do gap que este profissional apresentou em relação às competências comportamentais.
Portanto, a Biblioteca de Recursos, além de abastecer o gestor de opções, também estimula a criatividade desse profissional, que vê diferentes possibilidades de desenvolvimento de sua equipe neste menu.
Mesmo com uma Biblioteca de Recursos bem estruturada, ela não pode substituir o PDI. Para ficar mais claro, vamos entender o conceito do PDI: é o conjunto de ações multidisciplinares que visam ao desenvolvimento das pessoas. O PDI deve ser elaborado para contribuir no aumento da produtividade do profissional na execução das suas tarefas, nas entregas que ele realiza.
O PDI desmistifica a crença de que a única maneira de desenvolver pessoas é por meio de treinamentos ministrados pelo RH, pois prevê o aprimoramento de competências por meio de ações cotidianas ou estruturadas, que não exigem aplicação em sala de aula. Aliás, é fundamental considerar que as pessoas têm necessidades e aprendem de formas diferentes, por isso é tão importante disponibilizar todas as opções de aprendizagem quanto forem possíveis no momento da elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual.
Portanto, o PDI é a seleção de algumas das opções de aprendizagem disponíveis na Biblioteca de Recursos e sua montagem varia para cada profissional. Esta biblioteca dá aos gestores as ferramentas necessárias para orientar a elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual eficiente.
A Biblioteca de Recursos não é imutável, aliás, é exatamente o oposto disso: ela é orgânica e pode ser alimentada sempre que necessário. No momento da montagem do PDI, por exemplo, líder e liderado vão discutir as possibilidades de desenvolvimento e, esse compartilhamento de experiências pode gerar novas opções de aprendizagem. A atualização da Biblioteca de Recursos é natural e contínua.
Nós sabemos que a Biblioteca de Recursos é uma ferramenta indispensável, mas não adianta construir esse banco de informações sem antes saber quais são as competências comportamentais organizacionais.
Se sua organização ainda não tem essas competências identificadas, nós indicamos a leitura desse livro, que é um manual para mapear as competências comportamentais de forma colaborativa.◼
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Top of Mind de RH: mais uma vez, a Leme Consultoria está entre as 5 marcas mais lembradas na categoria “Consultoria para RH”.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 2/7/2018
▶ Desde 2015, a Leme Consultoria tem figurado entre as empresas mais lembradas pelos profissionais de RH do Brasil no prêmio Top of Mind de RH, criado há mais de 20 anos pela Fênix Editora.
A primeira indicação da Leme ao prêmio Top of Mind, em 2015, foi na categoria “Treinamento e Desenvolvimento”. Entre 2016 e 2018, fomos indicados na categoria “Consultoria para RH”, sendo que logo em nossa primeira indicação nesta categoria, em 2016, celebramos a conquista de ser a marca mais lembrada. Neste post nós contamos como foi trazer esse prêmio para a nossa casa!
Desde que soubemos da nossa indicação, novamente, como Top5 em 2018, estamos comemorando! Estar entre as 5 maiores Consultorias de RH do Brasil nos orgulha demais e não temos hesitado em compartilhar essa conquista com o mercado, além de agradecer imensamente aos parceiros e clientes que se lembraram da qualidade do nosso trabalho.
Entre janeiro e março de 2018, os profissionais de RH cadastrados no sistema da Fênix Editora indicaram, espontaneamente, as empresas e os profissionais que mais se destacaram em cada uma das 34 categorias já definidas. As respostas foram compiladas para a geração do ranking dos Top5 de cada uma das categorias.
Desde maio e com prazo até outubro de 2018, a votação fica aberta ao público de RH em geral, que vota diretamente no site do Top of Mind de RH. Então, se você ainda não votou na Leme, aproveite para fazer isso agora mesmo: https://app.topofmindderh.com.br/.
Para celebrar os Top5, a Fênix Editora promoveu um evento na noite de 28/6 e agraciou as empresas e os profissionais de RH com uma placa que homenageia a indicação. A Leme Consultoria subiu ao palco do prêmio Top of Mind de RH pela primeira vez em 2018, para receber mais um dos símbolos que concretiza o reconhecimento do nosso trabalho pelos profissionais de RH.
Aos que nos indicaram e aos que já votaram na Leme, nosso muito obrigado! Continuamos a nossa jornada, fomentando o crescimento do RH em todo o país, com a implantação de inúmeras soluções em desenvolvimento humano e gestão de pessoas.◼
Para ver o álbum completo, clique aqui.
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No mês em que se celebra o Orgulho LGBT+, é importante refletir sobre o comportamento das organizações sob a ótica da diversidade.
▶ Em 28 de junho celebra-se o Dia Internacional do Orgulho LGBT+. É uma data cheia de significados, ainda mais para o Brasil, que carrega um recorde estarrecedor: é o país que mais mata LGBTs no mundo.
Esse dado já basta para configurar a grandeza e a importância de refletir sobre a diversidade, não apenas a aceitação, mas de fato, vivenciá-la. Quando trazemos esse conceito para as práticas corporativas, a diversidade inclui outras identidades além da LGBT+, tais como: étnica, racial, sexo, classes sociais, pessoas com deficiência física e as diferentes gerações. Essa temática é bastante profunda e é claramente (mais) um dos desafios para o RH.
No início de 2018, a ABRH lançou um e-book sobre as tendências e os desafios da área de Recursos Humanos para o ano e a questão da diversidade mereceu um capítulo exclusivo que ajuda a ampliar o olhar e a reflexão sobre o tema. Quem escreveu sobre esse tópico foi a consultora e parceira da Leme, Jorgete Lemos, que também é Diretora de Diversidade da própria ABRH Brasil.
A leitura deste e-book é uma ótima oportunidade para acompanhar e aprender com outros RHs como esse e os demais desafios podem ser superados, ou pelo menos, quais são os caminhos que podem ser seguidos para alcançar o sucesso.
Organizações que têm um perfil mais tradicional precisam traçar estratégias para reforçar a importância da equidade, com o envolvimento e o patrocínio da alta gestão nestas ações. Não podemos mais nos deparar com notícias que escancaram o quanto é difícil para uma mulher ou um negro, por exemplo, assumirem posições de liderança. Outras ações, como o uso do nome social são importantes para quem está passando pela transição (acesso ao Decreto nº 8727/2016).
Para as empresas que estão chegando ao mercado agora, como startups e fintechs: embora sejam organizações que têm muitos profissionais da geração millennials (nascidos entre 1980 e 1990 e que já têm uma percepção inerente e positiva sobre a diversidade), precisam ficar atentas, por exemplo, sobre a inclusão de pessoas maduras em seu quadro colaborativo.
A organização DiversityInc desenvolve um relatório anual, desde 2001, em que apresenta ao público as empresas que têm as melhores práticas sobre diversidade e inclusão. Vale a pena acompanhar este site e se apropriar dos modelos que têm dado certo pelo mundo.◼
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Montamos uma relação com algumas das principais razões pelas quais muitas instituições têm sucesso nos momentos de feedback com as suas equipes.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 29/6/2018
▶ Você deve estar cansado de ouvir falar sobre a importância do feedback, certo? Nós concordamos com você e, ainda assim, acreditamos que esse é um recurso tão poderoso, e com um custo tão acessível, que não nos cansamos de destacar como os seus pontos positivos e o seu valor contribuem para a estratégia organizacional.
Separamos 5 pontos positivos do alcance do sucesso promovido por esse sistema, mas queremos destacar algo bastante importante antes de apresentar a relação desses fatores: se você acha que feedback deve ser dado sobre resultados, mude o seu foco: você encontra mais efetividade se o feedback for sobre comportamento! Todos nós observamos os comportamentos das pessoas com as quais convivemos. Por isso, resgatamos aqui uma boa definição sobre o que é comportamento:
“Conjunto de reações e atitudes do indivíduo diante do meio social,
em sua interação com as situações etc.”
Disponível no Dicionário Digital Aulete Caldas.
1. O feedback do dia a dia é indispensável para correção ou promoção de ações pontuais. Nós ousamos dizer que esse é o mais importante dos tipos de feedback, pois pode ser dado imediatamente;
2. Os gestores precisam se livrar da ideia de que feedback é sempre negativo. É preciso reconhecer as ações positivas dentro do time, para que o este bom comportamento seja repetido em outras situações. O ato do feedback positivo é um comportamento que deve ser incentivado entre os líderes;
3. Por outro lado, o feedback negativo, ou melhor, corretivo, não deve ser oferecido como uma bronca, jamais deve ser ofensivo e ele não é uma crítica. O feedback corretivo deve permitir ao receptor a possibilidade da mudança de um determinado comportamento;
4. O momento do feedback deve ser planejado e seu foco é, unicamente, uma informação precisa que visa ao desenvolvimento do profissional que recebe esse este retorno. É preciso dar um direcionamento para ajudar na reflexão do receptor do feedback e, até mesmo, na elaboração de um Plano de Ação efetivo com a compreensão dos comportamentos que podem ser melhorados;
5. Após um processo de Avaliação de Desempenho, é essencial que o gestor dê feedback para cada membro de sua equipe. Com os relatórios da avaliação, o que o gestor precisa estudar: situações homogêneas, grandes distorções, tendência da autoavaliação e da sua avaliação, bem como, o posicionamento do profissional em relação à média da função;
Não se esqueça de algo fundamental no processo do feedback: verifique se a ausência de determinados comportamentos ocorre por falta de conhecimento do profissional de que eles são necessários para o pleno desempenho de sua função.
Você já deve saber do que estamos falando: a Descrição de Função ou dos Papéis precisa estar devidamente preenchida e, claro, atualizada! Esse é um dos mais importantes insumos na gestão de pessoas de qualquer tipo de organização. Por isso, invista o tempo necessário na análise qualitativa dos descritivos de sua organização, de forma que elas reflitam a realidade de cada papel existente, para que líder e liderado saibam o que deve ou não ser cobrado.◼
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A revisão de organograma não é uma simples movimentação de “caixinhas” no desenho funcional da instituição
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 28/6/2018
▶ Independentemente do porte de sua organização, um documento que ajuda a visualizar de forma orgânica a sua estrutura funcional é o organograma. Existem várias formas de desenhar um organograma e um dos modelos mais tradicionais é aquele em que as funções são colocadas em caixinhas e, de cada uma delas, são desdobrados os papéis subordinados. Quanto maior o nível hierárquico, mais alta a posição da caixinha no desenho:
Embora exista esse desenho funcional da organização, é importante saber que ele não deve ser um produto imutável e sem flexibilidade. É possível que uma função hierarquicamente mais alta assuma nova função subordinada ou até mesmo o contrário, deixe de gerir algumas delas. Essa movimentação é comum e natural, para que a empresa consiga se adaptar às realidades do mercado.
Em tempos de política e economia vulneráveis, muitas instituições precisam fazer a revisão de organograma a fim, principalmente, de ajustar custos e, também, para se adequar às novas exigências mercadológicas. Mas, existem duas questões que são fundamentais ao rever o seu organograma: as descrições das funções ou dos papéis e o planejamento da quantidade de pessoas que são necessárias para a consecução das atividades organizacionais.
Você com certeza sabe do que se trata esse documento: é a relação das atribuições, tarefas e responsabilidades que devem ser executadas por quem ocupa a “cadeira” daquela função, de quem representa aquele papel na instituição. É importante manter esse descritivo sempre atualizado, demonstrando com clareza qual é a proposta de trabalho daquela atividade.
Ter esse documento ajuda a analisar as possibilidades de revisão de organograma, pois você tem clareza do que tem sido executado e do que pode ser assimilado por outras funções ou papéis. Fique atento, no entanto, para não cair no caso de desvio ou acúmulo de funções.
O seu empregado foi contratado, inclusive quando falamos de concursos públicos, para executar determinadas tarefas. Se ele estiver realizando atividades que não correspondam à sua remuneração ou habilidade, atenção! Isso pode gerar um problema trabalhista.
Você tem clareza dos parâmetros de tempo ou quais são as ferramentas necessárias para a execução de cada um dos papéis da organização? Se a resposta for sim, a sua análise já ficará facilitada. Mas, se a sua organização nunca definiu esses parâmetros, ou tem para algumas áreas apenas, é interessante buscar por um mapeamento que ajude na definição desses dados.
Essas informações são importantes, pois ajudarão a visualizar o tempo de execução de cada tarefa, quais competências técnicas são necessárias para a sua realização, o nível de proficiência e assim por diante. Planilhando todos os dados, você é capaz de chegar a um cálculo de quantitativo de pessoal necessário para realizar um conjunto de atribuições em dado período. E não se esqueça de que existem fatores internos e externos que têm impacto direto no fluxo das tarefas.◼
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Separamos algumas dicas valiosas para você considerar no momento da elaboração ou da revisão das Descrições de Função da sua organização.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 27/6/2018
▶ Descrição de função: ou sua empresa tem um documento bem elaborado ou, do contrário, o risco de um processo trabalhista iminente. Não estamos exagerando! A utilidade deste documento não pode ser subestimada, pois sua importância se desdobra para além do registro de atividades que um profissional deve executar.
A Descrição de Função permite à organização e aos seus profissionais a clareza de suas atribuições, ou seja, o que se espera que seja realizado na atividade laboral. E mais do que nunca, o descritivo funcional está vivendo o seu momento de maior protagonismo, graças ao Decreto nº 8.373/2014, que instituiu o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas, conhecido como eSocial.
Como você sabe, o eSocial visa à unificação da prestação de informações referentes às obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, de forma a facilitar a fiscalização do cumprimento da CLT pelo Governo Federal. Portanto, é imprescindível manter a descrição das atividades atualizada, para reduzir quaisquer riscos para sua organização.
1. Descrição de função NÃO É descrição de cargo e isso precisa estar muito claro no momento da elaboração dos descritivos. Em alguns casos, um cargo pode congregar várias funções. De forma muito clara, essa é a diferença entre os termos:
Cargo: é plural e genérico e, assim como a CBO, contempla a junção de empregos ou situações de trabalho que têm atividades similares, como Assistente Administrativo e Operador de Máquina.
Função: é singular e específica, considera tarefas, atribuições e responsabilidades exercidas pelo profissional, tais como: Assistente de Contas a Pagar e Operador de Máquina CNC.
2. O descritivo de função é essencial para processos de Recrutamento e Seleção: o documento bem elaborado e atualizado agiliza a divulgação da vaga, pois ali já constam todas as características desejadas para o pleno cumprimento da atividade. Também proporciona redução do ruído entre o desejado pelo requisitante da vaga e o recrutador. Esse mesmo documento pode ser, inclusive, apresentado ao candidato (considerando que não haja informação sigilosa).
3. O registro atualizado do que se espera de execução das atividades profissionais é indispensável para a integração de novas pessoas na organização. É o momento que o gestor pode fazer o empenho, de dizer àquele profissional o que se espera na consecução das atribuições e responsabilidades.
4. A Descrição de Função é insumo para processos de Avaliação de Desempenho: com base nas informações registradas no documento, é possível estabelecer um processo avaliativo, mesmo que de forma rudimentar, do desempenho do profissional de acordo com o que foi empenhado lá no momento da integração (lembre-se da dica número 3).
5. Para acreditações ou certificações é fundamental que o formulário de Descrição de Função mantenha o histórico recente das atualizações sofridas no descritivo, com a data e o nome de quem autorizou a alteração.
6. Não existe um modelo ideal de Descrição de Função, isto é, você pode encontrar inúmeros formulários disponíveis na Internet, mas eles podem ser adaptados às demandas específicas da sua organização, independentemente de ela ser pública, privada ou do terceiro setor. Ocorre que existem alguns campos que são essenciais, inclusive para atender plenamente ao eSocial, que são:
a. Título do cargo e da função;
b. Departamento, setor, área ou lotação;
c. Missão da função;
d. Tarefas, atividades, atribuições e responsabilidades;
e. Qualificação ou escolaridade mínima;
f. Experiência (tempo necessário para aprender a executar as atividades);
g. CBO;
h. Segurança e Saúde do Trabalho (SST).
7. Descreva as funções da organização cuidando para que o conteúdo esteja distribuído de forma clara, de fácil entendimento e sem margens para interpretações ambíguas.
Estamos disponibilizando uma Descrição de Função caso você queira conhecer um modelo com ótima aceitação do mercado. Basta preencher o formulário abaixo e fazer o download. ◼
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A atração de candidatos, dos bons candidatos, é fundamental para organizações que desejam otimizar custos com treinamentos. Você sabe como fazer isso?
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 21/6/2018
▶ Não somente as agências de emprego e consultorias de RH recebem centenas de currículos por dia. Os RHs das empresas também têm sido invadidos por esses documentos que contam um pouco sobre as pessoas que querem, ou precisam, trabalhar. São milhares de informações e, muitas vezes, nenhum desses é “O” currículo. Então, como fazer para melhorar a sua atração de candidatos e trazer as pessoas certas para as suas vagas?
1. Não adianta fazer descrição genérica de vaga. É justamente isso que faz com que centenas de candidatos enviem currículos aleatórios para a sua empresa e você dedique dias tentando filtrar perfis mais próximos.
2. Não fique procurando por “vagas parecidas” na Internet para cadastrar as informações da oportunidade com a qual está trabalhando. Tenha em mãos a Descrição de Função atualizada para promover a oportunidade adequadamente e promover a melhor atração de candidatos.
3. Ao finalizar uma entrevista, atualize os dados do candidato em seu sistema de controle. O profissional pode não atender aos requisitos para esta vaga, mas pode ter um perfil ótimo para outra oportunidade. Lembre-se, queremos atrair bons candidatos! Manter um registro atualizado facilita a busca futura.
4. As redes sociais são um ótimo canal para atração de candidatos. Existem ferramentas que têm interface direta com o Facebook, por exemplo. O WhatsApp é outro caminho bastante promissor para divulgar as oportunidades. Além de ampliar a sua divulgação, é possível receber indicações diretas dos profissionais por ali mesmo.
5. O LinkedIn é outro canal que tem bom retorno. Você pode abordar os profissionais diretamente pela rede social e não precisa apenas esperar que os bons candidatos procurem por você. Atenção para não ser antiético ao contatar profissionais que estão empregados.
6. Um gancho com a ideia anterior: você é um dos primeiros cartões de visita da empresa. Se quer atrair bons candidatos, você precisa ser o melhor representante da organização. Esteja preparado para falar sobre a empresa contratante.
7. Peça indicação de bons profissionais aos seus amigos, que são uma rede de confiança.
8. A indicação feita por outros colaboradores também é fundamental. Aliás, aqui tem um alerta importante para você: caso não receba indicação proveniente de funcionários da empresa, vale verificar como está o clima organizacional. Será que as pessoas estão insatisfeitas e não querem ter um amigo “passando pela mesma coisa”.
Você tem dicas sobre atração de candidatos? Compartilhe com a gente!◼
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Selecionamos 2 filmes nacionais que podem ajudar no desenvolvimento de competências comportamentais de sua equipe.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/6/2018
▶ O uso de filmes comerciais para treinar e desenvolver pessoas é uma prática comum de capacitação que vem sendo aplicada há muitos anos. Existem filmes que são verdadeiros clássicos para o desenvolvimento de pessoas, mesmo que advindos de uma história fictícia, mas com a qual as pessoas se identificam. Tem também aqueles filmes que nem valem o seu custo de produção, dos quais conseguimos aproveitar apenas uma cena ou outra (ou nada).
Ainda assim, o uso do filme como recurso didático alinhado a um objetivo claro de desenvolvimento promove boas mudanças comportamentais. Tanto é que existe uma relação bem extensa de vídeos sugeridos para capacitação, com opções para trabalhar as mais diversas competências comportamentais, com profissionais de qualquer nível hierárquico.
Portanto, os filmes são excelentes opções de aprendizagem para compor o PDI – Plano de Desenvolvimento Individual. Hoje, dia 19 de junho, quando comemoramos o Dia do Cinema Nacional, destacamos 2 filmes brasileiros que podem ser utilizados para reforçar comportamentos ou colocar em debate temas comuns no mundo corporativo.
O Homem do Futuro: a história é uma ficção científica, na qual o personagem principal (Wagner Moura) cria uma máquina para voltar no tempo e tem a oportunidade de mudar algumas de suas escolhas passadas, inclusive em relação à mulher que ama (Alinne Moraes). Mas, ao retornar para o presente, o personagem descobre que as suas “novas escolhas” afetaram tanto o seu futuro quanto o das pessoas ao seu redor.
Esse filme pode ser aplicado para reforçar a competência “Visão Sistêmica”, como a identificação do impacto que uma atividade tem no planejamento estratégico, nos processos ou nas áreas da organização.
Eu Tu Eles: conta uma história verídica, que aconteceu no interior do Ceará. O filme começa com a personagem principal (Regina Casé) saindo de sua casa grávida, não se sabe de quem. Poucos anos depois, quando retorna para sua terra, ela se casa com um homem mais velho. Mesmo casada, ela se envolve com outros dois homens, com os quais tem mais dois filhos. Os três homens e os três filhos passam a conviver na mesma casa, administrada pela personagem principal.
Um dos pontos importantes desse filme é refletir sobre o “Relacionamento Interpessoal” e a importância de tratar as pessoas sem distinção e com respeito, independentemente do seu nível hierárquico e das opiniões diferentes que possam apresentar sobre diversos aspectos da vida.
FILMES CITADOS NESSE ARTIGO
O Homem do Futuro
Ano: 2011
Gênero: Comédia romântica, ficção científica
Elenco principal: Wagner Moura, Alinne Moraes, Maria Luisa Mendonça, Gabriel Braga Nunes
Direção: Claudio Torres
Eu Tu Eles
Ano: 2000
Gênero: Drama
Elenco principal: Regina Casé, Lima Duarte, Stenio Garcia, Luiz Carlos Vasconcelos
Direção: Andrucha Waddington◼
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As Trilhas de Aprendizagem com técnicas de Mentoring dão luz ao desenvolvimento de pessoas por meio do modelo colaborativo.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/6/2018
▶ Rogerio Leme é um dos maiores nomes do mercado de RH e se dedica, há mais de duas décadas, a desenvolver soluções que integram gestão de pessoas à estratégia organizacional. As metodologias propostas por Leme têm um importante diferencial: o espírito colaborativo. Esse é o melhor caminho a ser trilhado por qualquer organização que deseja promover a sensação de pertencimento das pessoas ao seu local de trabalho.
A proposta das Trilhas de Aprendizagem com Mentoring perpetua essa premissa, pois foca no desenvolvimento dos profissionais de acordo com suas necessidades específicas, de forma que os próprios colaboradores apliquem técnicas de mentoria para acelerar o aprendizado de quem está em desenvolvimento.
Na tarde do dia 19 de julho de 2018, Rogerio Leme trará essas reflexões para o ABC, em palestra única promovida pela AGERH – Associação dos Gestores de RH. Reserve a sua agenda para esse encontro!
SERVIÇO:
Palestra: Trilhas de Aprendizagem com Mentoria
Palestrante: Rogerio Leme
Local: USCS – Universidade Municipal de São Caetano do Sul – Campus Barcelona
Av. Goiás, 3400 – Teatro – Prédio C – São Caetano do Sul/SP
Data: 19 de julho de 2018 – quinta-feira
Horário: das 14h30 às 16h30
Informações: contato@agerh.com.br ou 4976-1186 / 99146-2449 – falar com Sueli
Valores e inscrições: www.agerh.com.br/eventos.php
Assim que começou a desenvolver soluções para Recursos Humanos, na década de 1990, o Prof. Rogerio Leme sempre empregou a inovação como principal característica de seus projetos. Em 2005, quando Rogerio Leme publicou seu primeiro livro pela Editora Qualitymark, “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências”, apresentou ao mercado a metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências.
Esse foi o primeiro método disponível em literatura que apresentava a comprovação matemática para eliminar a subjetividade, condição presente em técnicas tradicionais de mapeamento.
Desde esse lançamento, Leme publicou outros 10 livros, além dos inúmeros artigos, aulas, treinamentos e palestras ministradas, debates, conferências e consultorias prestadas a inúmeras organizações públicas, privadas e do terceiro setor, com as mais distintas necessidades.
O seu know-how também é aplicado aos softwares da Leme Consultoria, onde é Diretor Executivo. São mais de 20 anos dedicados a oferecer soluções em Gestão de Pessoas, Desenvolvimento Humano, Educação Corporativa e Estratégia Empresarial. Conheça mais sobre o Prof. Rogerio Leme neste link. ◼
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