Leme Tecnologia estará no RH Day, o maior evento de inovação e tecnologia de RH da América Latina, promovido pela StartSe. Veja mais informações e se inscreva com desconto até 24/9/2019!
▶ A StartSe é o maior ecossistema de startups do país, cuja missão é conectar empreendedores à Nova Economia Mundial. Com essa premissa, a organização promove, em 2019, o 2º RH Day, que vai reunir profissionais de RH, executivos, gestores de empresas, empreendedores e startups em um grande evento sobre inovação e tecnologia.
Em um encontro como esse, há aqueles que buscam alternativas para resolver seus problemas e otimizar seus processos e aqueles que têm as soluções para isso. É justamente nesse segundo grupo que a Leme Tecnologia está!
Com bagagem de mais de 2 décadas e fôlego de startup, levaremos ao RH Day o nosso know-how em tecnologia voltada para a Gestão do Desempenho para empresas e empreendedores que desejam estar alinhados às tendências do mercado.
RH MAIS DIGITAL E MAIS HUMANO É TENDÊNCIA
Uma verdade: quanto mais digitalizado fica o RH, mais humanas têm de ficar as relações entre os colaboradores. As tecnologias devem otimizar rotinas e burocracias para sobrar mais tempo aos profissionais de RH para lidarem com “coisa” muito mais valiosa: as pessoas.
Essa sempre foi uma preocupação da Leme. Por essa razão, oferecemos soluções que congregam as facilidades da tecnologia com a acessibilidade, promovendo, consequentemente, maior produtividade aos usuários. É assim hoje e sempre será, pois nosso foco é gerar resultado por meio das pessoas. E não há outra forma de fazer isso que não seja por meio do fornecimento de recursos desenhados para o usuário.
Por essa razão, os sistemas da Leme Tecnologia têm algumas características em comum:
– responsivo, com interface amigável e usabilidade, para melhorar a experiência do usuário;
– são executados 100% via Web, atendendo empresas de todos os portes, em todo o mundo;
– têm backup diário e armazenamento dos últimos 15 dias garantido em contrato;
– atualizações gerais incluídas no valor da locação (sem custo extra);
– não exigem aquisição de equipamentos específicos para funcionarem;
– suporte técnico fornecido por profissionais especializados, sem robôs.
SOLUÇÕES DA LEME TECNOLOGIA NO RH DAY
A Leme Tecnologia estreou no mercado de RH com o SPA, sistema para Recrutamento e Seleção de Pessoal. Isso foi em 1996 e, naquela época, a Internet ainda era discada. Desde então, o SPA e a Leme Tecnologia evoluíram muito! Temos centenas de clientes atendidos em todo o Brasil, utilizando um sistema que oferece gestão global dos processos seletivos, desde o atendimento do candidato na recepção até a emissão do contrato de trabalho.
Mais sobre o SPA
Na bagagem, são mais de 20 anos de uma história sobre a qual temos muito orgulho. O SPA sempre esteve alinhado às tendências de recrutamento e seleção, por isso, afirmamos que é o melhor sistema para gestão de processos seletivos. Alguns dos benefícios dessa ferramenta:
– integração com o site para recebimento de currículos e divulgação de vagas;
– banco de currículos exclusivo para cada cliente;
– currículos em papel podem ser cadastrados via scanner (adeus arquivo físico);
– seleção por palavra-chave, buscando candidatos com 100% de aderência à vaga;
– seleção de candidatos com geolocalização;
– CRM integrado, para não perder nenhuma oportunidade com os clientes;
– chatbot.
Para conhecer esses e outros benefícios e funcionalidades, estamos disponibilizando 30 dias de degustação do SPA para clientes de todo o Brasil. Para saber mais detalhes e participar dessa campanha, acesse aqui.
Mapeamento e Avaliação de Desempenho com o GCA
O GCA surgiu em virtude de uma carência apresentada pelo mercado, para atender aos processos de avaliação de desempenho com foco em competências. Rogerio Leme, fundador da Leme, mais uma vez inovou e desenvolveu essa ferramenta simples e eficiente.
O sistema GCA é fundamental para empresas que desejam otimizar seus processos de gestão do desempenho, com controle de metas, cadastro e acompanhamento de PDI, analytics e muito mais. Outros dos recursos que o GCA oferece e que serão apresentados no RH Day:
– matriz Nine Box integrada;
– controle de T&D;
– gestão de informações para feedback 1:1;
– trilha de autodesenvolvimento;
– dashboards;
– banco de talentos;
– portal interativo para gestores, colaboradores e BPs.
Para saber mais sobre o GCA, acesse a página exclusiva dessa ferramenta clicando aqui.
Pesquisa de Clima Organizacional
Manter um bom clima organizacional nem sempre é fácil, especialmente quando o país passa por mudanças e incertezas. Mas, é simples acompanhar como está a percepção dos colaboradores com a aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional.
O PCO é a ferramenta que facilita a aplicação da pesquisa, pois pode ser acessada via Web, a partir de qualquer dispositivo conectado à Internet.
Esse sistema também gera diversos relatórios e dashboards com os resultados tabulados, para que o RH possa dar continuidade à Gestão do Clima, elaborando planos de ação baseado em dados e não em “achismos”. Aqui você localiza mais informações sobre o PCO da Leme Tecnologia.
Isto é, se você vai ao RH Day em busca de soluções para a Gestão de Pessoas, passe no estande da Leme Tecnologia. Nós temos o que você precisa!
SERVIÇO Evento: RH Day – Realização: StartSe Data: 29/10/2019 – terça-feira Horário: das 9h às 18h Local: Expo Center Norte – R. José Bernardo Pinto, 333 – Vila Guilherme – São Paulo/SP Estacionamento: R$ 48,00/dia Acesso via transporte público: estação de metrô Portuguesa-Tietê, linha 1 – Azul (2km de distância) Inscrições (com desconto até 24/9/2019):Site do RH Day | StartSe ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro! COMPARTILHE:
Apesar de ser best-seller há anos, Brené Brown voltou à mídia graças ao seu especial disponível na Netflix. A pesquisadora fala sobre a importância da vulnerabilidade nas relações humanas, inclusive, no mundo corporativo.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 17/9/2019
“Sem vulnerabilidade, sem criatividade. Sem tolerância para o fracasso, sem inovação”.
Brené Brown
▶ Se você está vivendo como RH ou gestor de pessoas em 2019, com certeza já se deparou com a autora da frase acima em alguma conversa, artigo, treinamento, enfim, em algum lugar! Brené Brown é professora e pesquisa, há 20 anos, alguns temas “proibidos” no mundo corporativo, como vulnerabilidade e vergonha, também coragem e autenticidade. Ela coletou mais de 400 mil amostras ao longo das 2 décadas de trabalho e se dedicou a escrever e a palestrar sobre as suas pesquisas (ela se autointitula “pesquisadora-contadora de histórias”) que tratam das conexões humanas.
Mas, se você ainda não teve a chance de conhecê-la, a Netflix lançou em abril deste ano um especial com a pesquisadora. É uma palestra com menos de 1h30 de duração e da qual é possível extrair ótimas lições. A frase inaugural desse artigo, inclusive, foi retirada do vídeo: “Brené Brown: the Call to Courage”. Agora, se você não tem Netflix ou quer algo mais rápido, pode assistir ao vídeo disponível gratuitamente no site do TED, com 20 minutos. Disponível aqui.
Como não estamos aqui para dar spoiler, a sugestão é que você assista aos vídeos e, quem sabe, depois leia os best-sellers de Brené Brown. A ideia do artigo é refletir sobre como a vulnerabilidade é importante no mundo corporativo, tanto para o autoconhecimento quanto para líderes e liderados construírem uma relação de confiança, favorecendo os resultados para ambos os lados e, claro, para a organização.
VULNERABILIDADE X AUTOCONHECIMENTO
Vulnerabilidade é um enorme tabu na vida – e nem estamos falando somente da “vida profissional”. Entretanto, apesar do preconceito com esse atributo, a pessoa que entende que ser vulnerável não é um defeito está um passo a frente das demais para se autoconhecer mais profundamente.
A vulnerabilidade é, entre muitas coisas, se permitir entender que ninguém é perfeito. Todos têm, além das forças e das oportunidades, as fraquezas e as ameaças (fazendo um paralelo com a SWOT). Reconhecer quais são esses pontos de melhoria demanda estar consciente sobre si mesmo, sobre as escolhas e de que forma é possível chegar bem aos objetivos. Ser vulnerável, portanto, permite aprofundar-se em si e a aprender a ser “empático consigo mesmo”. Quando entendemos que não somos perfeitos, conseguimos ser gentis e empáticos com o próximo também.
Não é fácil fazer isso. Autoconhecimento é o constante desenvolvimento pessoal e profissional, para o qual, muitas vezes, precisamos de orientação. Autoconhecimento é entender que, como líder, você não precisa saber de tudo e ter respostas sempre prontas; na verdade, é saber fazer as perguntas certas, de modo a criar um elo de confiança com a equipe. Se autoconhecer é, também, sair da zona de conforto, é ser vulnerável.
COMO SE PREPARAR PARA SER UM LÍDER AUTÊNTICO
A autenticidade também tem muito a ver com a vulnerabilidade. Afinal, ao invés de tentar “caber” em algum lugar (o termo é utilizado também por Brené Brown), temos de sentir que pertencemos ao local. Como fazemos isso? Sendo autênticos, sabendo que ser vulnerável e imperfeito é normal, com todas as forças, fraquezas, ameaças e oportunidades! E não inventando uma persona apenas para caber aqui ou ali.
O autoconhecimento, especialmente enquanto se vive na função de gestor, é fundamental para desempenhar o melhor papel de líder. E existem inúmeras formas de se preparar para ser um líder autêntico, adquirindo ferramentas técnicas e comportamentais certas para gerir pessoas para resultados. E assim gira a roda da evolução pessoal.
Soluções para se autoconhecer e se desenvolver como líder
Quem já é líder e quem pretende acender ao cargo precisa se autoconhecer, vivendo em contínua evolução. Mais do que ser um gestor de uma área, é preciso saber gerir pessoas. São elas que fazem a engrenagem funcionar e nenhum líder nem empresa são maiores do que as suas pessoas. Dito isso, fica claro entender o porquê é importante SER GESTOR OU GESTORA DE PESSOAS.
Esse autodesenvolvimento pode ser aprimorado por meio de cursos, sessões de coaching e counseling, mentoria, pela leitura de livros e artigos, assistindo a filmes e vídeos. Enfim, há uma vastidão de meios para aperfeiçoar os recursos pessoais e potencializá-los na gestão, sem renunciar à autenticidade e à vulnerabilidade.
Se sua empresa acredita que desenvolver pessoas é importante, então, você já está no caminho certo! E nós podemos ajudar! O “Liderança Empreendedora” é um projeto de Educação Continuada para o desenvolvimento de líderes, tanto aqueles que já estão na função quanto aqueles que almejam o posto.
Composto por diversas ações de interação entre facilitador e líder, o projeto oferece o desenvolvimento integral do participante, tendo como principais diferenciais, as abordagens:
– líder coach: o líder forma novos líderes;
– tarefas extrassala, para aplicação prática do conteúdo teórico;
– envolvimento da equipe no desenvolvimento do líder;
– alinhamento dos objetivos da área/departamento aos organizacionais.
Com metodologia voltada à ação, há encontros presenciais em sala de aula, bastante vivenciais e dialogados; diagnósticos no início, meio e fim do programa, a fim de mensurar a evolução do participante e reuniões de coaching e counseling para montagem do Plano de Desenvolvimento Individual. Quer saber mais? Entre em contato pelo formulário no final da página. Temos a proposta perfeita de parceria para você! ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro! COMPARTILHE:
Apresentamos a sugestão de 5 ações com custos baixos para o RH de pequenas empresas também se posicionar como área estratégica dentro das organizações.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/9/2019
▶ Sabe aquela sensação de que é preciso fazer mais pelos colaboradores? É um sentimento comum do RH, em organizações de todos os portes. Mas, especialmente nas empresas pequenas, há fatores que podem parecer um impeditivo para esse “fazer mais”. Então, por maior que seja a boa vontade da EUquipe do RH da pequena empresa (normalmente, uma pessoa só responde pela área), há alguns entraves, tais como a verba disponível e a mão de obra para a efetiva execução do projeto.
Mas, não é por isso que o RH vai deixar de funcionar nas pequenas empresas. Também não é necessário inventar projetos para esse perfil organizacional. Basta identificar as boas ideias e ter fôlego para colocá-las em prática! O RH de pequenas empresas funciona e separamos 5 ações que podem ser implantadas – e não precisam acontecer conjuntamente. Um passo de cada vez pode levar qualquer empresa muito longe!
RH DE PEQUENAS EMPRESAS: UTILIZANDO RECURSOS INTERNOS
O primeiro desafio que a área de Gestão de Pessoas enfrenta é, justamente, possuir uma equipe enxuta. Portanto, sobra trabalho e falta tempo para os profissionais que, muitas vezes, ainda executam ações de DP. Por isso, não adianta apresentarmos aqui um monte de boas ideias (e intenções), pois além das atribuições rotineiras do RH, novas atividades serão incorporadas com a chegada de um projeto e nem um e nem outro podem ficar relegados.
Um bom primeiro passo a ser dado é utilizar os recursos internos, especialmente os líderes da empresa. Coloque os profissionais em função de liderança para serem patrocinadores dos projetos de gestão de pessoas, para apoiarem e incentivarem os colaboradores a se engajarem às ações propostas. A atuação dos líderes, inclusive, é fundamental para o sucesso de qualquer projeto em qualquer empresa. E, já que estamos falando sobre liderança, aqui vai a primeira sugestão de projeto que o RH de pequenas empresas pode implantar:
1. Estímulo ao feedback 1:1
Nem é preciso comentar sobre a importância da comunicação transparente na empresa, mas é fundamental destacar o feedback entre líder e liderado. O feedback planejado e bem feito promove mudanças extraordinárias na organização, impacta positivamente na produtividade, melhora a autoestima dos liderados, dá ao líder a oportunidade de se aproximar de sua equipe e causa boas mudanças no relacionamento entre as partes. Mas (sempre tem um “mas”), os líderes precisam estar preparados para dar feedback! Eles precisam saber que feedback não é opinião, não é bronca, não é sugestão e não é conselho. É INFORMAÇÃO.
O RH pode disponibilizar conteúdos para os líderes se preparem para o momento do feedback. Há material gratuito na Internet, como vídeos e conteúdos escritos, há bons livros com investimentos baixos e a área de gestão de pessoas pode proporcionar treinamento interno para capacitar os líderes nessa técnica. Baixo custo e altíssimo impacto!
2. Estruturação da Descrição das Funções (DF)
Trabalho legal, importante e demanda dedicação não só do RH como dos líderes (já falamos de como os líderes são importantes na promoção dos projetos). As DFs estruturadas podem ser utilizadas em diversos subsistemas da organização: – processos seletivos: a descrição da função tem o perfil da vaga, as competências requeridas, as atribuições etc. É conteúdo de primeira qualidade para a definição do perfil da vaga; – integração de novos colaboradores: nem toda informação da DF é utilizada na divulgação da vaga, portanto, há informações que podem ser apresentadas no momento da integração ou do onboarding; – organização das atividades de cada área/setor: a DF permite visualizar quais atribuições são executadas por função e se há sobreposição de atividades. Ajuda a otimizar o tempo e os recursos; – atendimento à ISO: se a empresa tem ISO, é necessário ter, no mínimo, uma descrição de função sumária. A DF é indispensável, também, para o e-Social; – atendimento ao PCMSO: quais EPIs e NRs são obrigatórios para a execução da função são dados que podem constar na DF também. Nesse artigo, explicamos quem é responsável por fornecer essas informações; – plano de cargos e salários: mesmo empresas de pequeno porte precisam estruturar um PCCS adequadamente. Caso contrário, podem acontecer problemas trabalhistas que saem muito mais caros do que implantar um plano de cargos e salários. Nesse outro artigo, nós falamos sobre a importância desse projeto, especialmente em tempos de crise ou mercado recessivo.
3. Projeto de Comunicação Interna
Compartilhar novidades, instruções, conquistas, novos clientes, metas alcançadas, aniversários… Tudo isso é importante para os colaboradores. Aumenta a transparência e a integração entre as pessoas. Antigamente, existiam murais e jornais internos com essa finalidade, mas hoje, com a tecnologia disponível, até mesmo nos grupos do WhatsApp essas informações podem ser compartilhadas (atenção ao horário do envio da comunicação e às regrinhas de compartilhamento de conteúdo).
Para o RH de pequenas empresas, esse projeto pode ser implantado sem nenhum custo!
4. Fortalecimento das lideranças
Os líderes são importantes para fazerem a engrenagem girar, portanto, vale muito a pena investir na formação desses profissionais. Não precisa, necessariamente, ser a formação “formal” (graduação, pós, MBA), a ideia é formá-los para serem gestores de pessoas e não de processos, como muitos acabam sendo. Existem treinamentos in company de curta duração com baixo custo de investimento, sessões de coaching ou mentoring e mesmo programas intensivos de desenvolvimento de liderança (esses têm custos mais elevados). Além, é claro, de muita literatura boa à disposição, vídeos de palestras no YouTube, enfim, muitas oportunidades de aperfeiçoamento com variados tipos de investimento.
Como já citado, o feedback é uma capacitação fundamental para as lideranças e outro conteúdo complementar que pode ser trabalhado com esses profissionais é o tema da Liderança Positiva.
5. Implantação da Pesquisa de Clima Organizacional
Sabe aquele projetinho do ♡? É a Pesquisa de Clima Organizacional! Quando bem estruturada, apresenta tantas informações importantes que é possível desenvolver ações o ano inteiro somente com os resultados gerados. Com 10, 12 colaboradores, já é possível aplicar a Pesquisa. Mas (olha ele aqui de novo!), atenção! A Pesquisa de Clima Organizacional é sigilosa e a estruturação dos fatores de corte não podem, de nenhuma forma, indicar quem são os respondentes. Se isso acontecer, temos uma certeza para dar: nenhum colaborador vai se sentir à vontade para responder sinceramente às questões e de nada vão valer as respostas.
Os resultados da Pesquisa de Clima Organizacional vão nortear os próximos projetos, permitirão esclarecer as maiores insatisfações e reconhecer os principais indicadores de satisfação e orgulho que os profissionais têm de trabalhar na empresa. É um daqueles projetos que não podem ficar de fora do planejamento, nem mesmo do RH de pequenas empresas.
Para implantar o PCO, separamos algumas dicas para a empresa ter sucesso no projeto: Dez Dicas para Estruturar uma Pesquisa de Clima Organizacional.
“Acredite que você pode e terá meio caminho andado.”
Theodore Roosevelt
A gente sabe que as pequenas empresas têm muita coisa boa já em andamento! A nossa proposta foi trazer algumas ideias que podem ser implementadas com custos baixos e outras até sem custo. O que não pode acontecer é deixar de oferecer um ambiente confortável aos colaboradores por falta de dinheiro, pois não vai funcionar.
Embora esse artigo, disponível no site da Exame, seja de 2015, também apresenta ponderações importantes sobre como deve ser um bom RH de pequenas empresas. Vale a leitura!
E conte com a Leme para conhecer soluções que realmente têm impacto na vida das pessoas! ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro! COMPARTILHE:
Aqui na Leme, livros fazem parte do nosso dia a dia. Hoje, trouxemos algumas sugestões de livros dadas pela nossa equipe. Aproveite essa e as demais leituras!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 6/9/2019
▶ Nem todos os nossos clientes têm a oportunidade de visitar o escritório da Leme, que fica em Santo André/SP. Por isso, esporadicamente vamos produzir artigos que contam um pouco dos nossos bastidores. Por trás da seriedade que temos na execução dos nossos projetos, trabalhamos em uma empresa que tem o ambiente leve, em que muitos colegas se tornaram amigos para a vida, casais, padrinhos e madrinhas de casamento; temos uma equipe de copa e cozinha maravilhosa (elas cuidam da limpeza e ainda fazem bolinho de chuva e chocolate quente em dias frios); diretores que se divertem com as equipes nas confraternizações e tudo aquilo que muitos profissionais sonham em ter nas suas empresas!
Outra coisa que temos aqui na Leme é livro. A leitura faz parte da nossa rotina. Na mesa de cada colaborador há, pelo menos, 2 livros; temos uma biblioteca recheada de obras sobre diversos temas além, é claro, daqueles escritos pelos nossos diretores e consultores. Neste último caso, você pode conhecer todas as nossas obras clicando aqui.
Assim, batemos um papo com alguns dos nossos colaboradores e pedimos dicas de livros que eles estão lendo ou já concluíram a leitura recentemente, para indicar para quem nos acompanha. Você vai ver que um tema tem sido comum em nossa equipe: o estudo de metodologias ágeis.
Também recebemos dicas de leitura sobre assuntos não relacionados diretamente com nosso trabalho, mas que trazem enormes ensinamentos para a jornada da vida. Por isso, convidamos você a continuar essa leitura e desejamos que nossas dicas possam fazer a diferença para você!
▔
“Me Poupe! 10 passos para nunca mais faltar dinheiro no seu bolso”
Autora: Nathalia Arcuri | Editora: Sextante
Indicação: Rafael Rebouças – Especialista em Licitações e Contratos e Relacionamento com o Cliente
“O livro oferece uma abordagem mais simples, infinitamente menos rebuscada, sobre um tema que não é comum ao dia a dia de muitos brasileiros, que é poupar e investir dinheiro. A autora faz algumas colocações sobre o que a gente pode considerar ou não como investimento, quais são os erros e os sabotadores do nosso dia a dia, como por exemplo, os desejos momentâneos de compras que acabam minando algo que poderia ser duradouro. Ou seja, ao invés de gastar de forma sustentável, acabamos fazendo dívidas e isso vai crescendo como uma bola de neve. Ela conta, também, a própria experiência, quais foram os pontos que a levaram a ser uma poupadora contumaz, algumas dicas para entender o porquê dessa necessidade excessiva de gastos e como ela fez para se tornar uma referência em investimentos. No início do livro, a autora firma um compromisso com o leitor, que deve informar algumas metas para que, ao final da leitura, esse “acordo” seja revisto e feita uma reflexão se o entendimento em relação a poupar e a investir mudou ou não, se os propósitos continuam os mesmos, enfim, um overview em relação ao aprendizado.”
“Administração de Cargos e Salários” / “Como Gerenciar a Remuneração na sua Empresa”
Autor: Luiz Paschoal | Editora: Qualitymark
“Remuneração: Cargos e Salários ou Competências?”
Autores: Romeu Huczok e Rogerio Leme | Editora: Qualitymark
“Remuneração Estratégica – A nova vantagem competitiva”
Autores: Thomaz Wood Jr. e Vicente Picarelli Filho | Editora: Atlas
Indicação: Patrícia Paixão – Consultora de Gestão & Estratégia
A Trilha de Aprendizagem da Leme está em atualização e sendo uma das consultoras responsáveis pelo projeto aqui na empresa, a Patrícia se aprofundou nos temas de Remuneração Estratégica no último mês. O conteúdo a ajudou a traçar conceitos sobre remuneração, desde os princípios mais simples, para membros de nossa equipe que ainda não estão familiarizados com o conteúdo, até os vieses mais complexos. Além, é claro, de todo o conteúdo relacionado à nossa metodologia (disponível neste livro).
Outra leitura indicada pela Patrícia foi do livro “O Milagre da Manhã”, de Hal Elrod, da Editora BestSeller: “o livro tem sido considerado por algumas pessoas como autoajuda, mas, para mim, está relacionado a mindset. O autor retrata um momento trágico da vida dele e, um belo dia, ele resolveu aplicar algumas mudanças na sua rotina pela manhã. A partir desta mudança de hábitos, ele viu a vida dele melhorar, em todos os aspectos”.
“SCRUM: a arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo”
Autores: Jeff Sutherland e J.J. Sutherland | Editora: Sextante
“Sprint – O método usado no Google para testar e aplicar novas ideias em apenas cinco dias”
Autores: Jake Knapp, John Zeratsky, Braden Kowitz | Editora: Intrínseca
“Mindset – A nova psicologia do sucesso”
Carol S. Dweck, ph.D. | Editora: Objetiva
Indicação: Marcia Vespa – Diretora de Educação Corporativa
Marcia Vespa é desenvolvedora do Projeto “Liderança Empreendedora” e responsável técnica por todos os projetos de Educação Corporativa da Leme, bem como, dos inúmeros treinamentos in company conduzidos por ela e seus consultores. A leitura dos livros embasa o seu próprio autodesenvolvimento e o de sua equipe. Entretanto, conteúdos atualizadíssimos como os apresentados nas mais recentes obras que ela tem lido também são incorporados aos projetos realizados por ela e seu time. Assim, nossos clientes têm acesso ao que há de mais moderno em termos de práticas e ferramentas para gestão de pessoas e liderança.
Como dissemos anteriormente, as metodologias ágeis têm feito parte da rotina de nossa equipe de forma geral. Os livros “Scrum” e “Sprint”, também indicados pela Marcia, propõem uma nova visão sobre os processos de liderança e gestão para serem mais eficientes, mais produtivos e, claro, sem perder a qualidade. BÔNUS: Marcia Vespa é autora do livro “UM RH VISTO DE CIMA – O que a Alta Administração espera que você saiba para fazer a diferença”, Editora Qualitymark. Leitura o-bri-ga-tó-ria para aqueles que desejam transformar o posicionamento do RH dentro da empresa e atingir maiores e melhores resultados. Compre aqui.
“Mentor e Aprendiz”
Autor: Chip R. Bell | Editora: M. Books
Indicação: Caroline M. Tomazini Redivo – Analista de Gestão & Estratégia
Esta leitura faz parte do PDI da Caroline, desenvolvido a partir da reunião de feedback pós-avaliação de desempenho por competências. A elaboração deste plano foi em parceria com a gestora dela e, essa ação de “codesenvolvimento”, inclusive, reforça o conceito central do livro, cuja proposta é o líder atuando como mentor, facilitando e acelerando o processo de aprimoramento do liderado. Mesmo sendo um livro comumente indicado para profissionais que estão na função de liderança, a Caroline disse que todos deveriam ler, pois trás pontos de vista importantes sobre a ótica do líder, além de ser uma leitura leve e prazerosa.
Além deste, a Caroline também leu o livro “SCRUM: a arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo”, pois, como dissemos anteriormente, é um assunto emergente aqui na Leme e todos têm se aprimorado nesse conteúdo. Foi mais uma das indicações da Carol para quem nos acompanha.
“Design Thinking – Uma metodologia poderosa para decretar o fim das velhas ideias”
Autor: Tim Brown | Editora: Elsevier
Indicação: Elsimar Gonçalves – Diretor de Tecnologia
O Elsimar lê muito e, por isso, sugeriu diversos títulos de leituras recentes que tem feito. Mas, essa indicação foi especial, pois a leitura foi feita há cerca de 6 meses e os ensinamentos ainda estão repercutindo no dia a dia dele e de sua equipe. Na mesma linha de exploração de temas emergentes para a gestão, o Elsimar também indicou livros que abordam o conceito de startups enxutas. O mais recente livro é “O Estilo Startup”, de Eric Ries, Editora Leya.
Seguindo por uma linha menos técnica, mas fundamental para o crescimento pessoal, profissional e da própria Leme, em que é diretor, Elsimar indicou o livro “Zen para Distraídos”, escrito pela Monja Coen e publicado pela Editora Academia. É uma leitura leve, cheia de lições e insights e, mais do que isso, “quebra o gelo” para quem tem feito muita leitura técnica e abre espaço para mais aprendizagem. ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro! COMPARTILHE:
Nós sabemos que o Tweezer.jobs é o melhor software de gestão de R&S do mercado. Queremos que você também faça parte do rol de clientes que têm acesso às melhores soluções para Recrutamento e Seleção, por isso, estamos disponibilizando o sistema por 15 dias de graça! Saiba mais!
Por Maíra Stanganelli | 4/9/2019 [Update: 5/9/2022]
▶ O ano era 1996 e a Internet ainda não era abundante como a conhecemos hoje. Por isso, as agências de emprego, consultorias de RH e empresas que realizavam seus próprios processos de R&S tinham um desafio: organizar as pilhas de currículos impressos que chegavam diariamente. Foi para tornar mais ágil essa organização e facilitar o acesso aos dados dos candidatos que Rogerio Leme desenvolveu o Tweezer.jobs, o melhor software de gestão de R&S do mercado até hoje.
Para acabar com a pilha dos papéis, a ideia foi a seguinte: digitalizar os currículos utilizando um software de reconhecimento ótico de caracteres (OCR) e salvá-lo em dois formatos, uma imagem e um documento de texto. Assim, a empresa manteria uma cópia fiel do CV no sistema, bem como, a sua versão em .DOC, utilizada para a busca das palavras-chaves. Pronto! O papel podia ser descartado. Os currículos que chegavam por e-mail ou site, formatos ainda raros na década de 90, também eram armazenados facilmente em nosso software de gestão de R&S.
Essa mentalidade de propor soluções criativas para os problemas do dia a dia, agilizar processos, sistematizar o que é rotina e liberar o tempo dos profissionais para desenvolverem estratégias ao invés de realizarem muito trabalho operacional, é a essência da Leme.
Assim, fica claro entender o porquê a nossa missão é “interpretar as práticas de Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial, transformando-as em soluções inovadoras e acessíveis às empresas, considerando as necessidades e resultados esperados pelo cliente”.
TWEEZER.JOBS: O MELHOR SOFTWARE DE GESTÃO DE R&S
23 anos depois e centenas de clientes atendidos em todo o Brasil, o Tweezer.jobs evoluiu junto com o mercado, por meio da resolução de demandas e do lançamento de tendências para Recrutamento e Seleção de pessoas.
Esse software de gestão de R&S é a solução completa para empresas, franquias, agências de empregos e consultorias de RH que desejam desburocratizar processos de forma segura, com rastreabilidade total e aumento de produtividade. O Tweezer.jobs facilita, também, a vida do candidato: por meio de um formulário intuitivo e com poucos campos, o profissional se cadastra na base de talentos e, imediatamente, já pode fazer parte dos processos seletivos.
Chega de utilizar sistemas que prometem muito e entregam pouco! O Tweezer.jobs resolve os seus problemas! Veja algumas das funcionalidades que este software de gestão de R&S oferece:
– mobilidade total: acesse o Tweezer.jobs do computador ou do celular;
– gerenciamento multifiliais e pontos de recrutamento: um único sistema para fazer a gestão de todas as suas filiais, dentro e fora do Brasil;
– rastreabilidade total: controle de acesso por meio de login e senha, com registro de atividades, desde a recepção do currículo à missão do contrato;
– banco de currículos exclusivo: apenas a sua empresa tem acesso aos talentos cadastrados em seu banco;
– agilidade na seleção: encontre candidatos de forma rápida, utilizando filtros por palavra-chave;
– facilidade de integração: com grandes bancos nacionais de currículo;
– conexão direta com o site: o cadastro do candidato entra automaticamente no seu sistema, sem que você precise acumular centenas de currículos em sua caixa de entrada;
– divulgação simplificada de vagas: tanto no seu site quanto nas suas redes sociais;
– portal do cliente: mantenha o cliente sempre atualizado por meio do acesso ao portal exclusivo;
– CRM de verdade: relacionamento e gestão comercial para você não perder nenhuma oportunidade com o seu cliente ou prospect.
E não para por ai:
– suporte técnico pessoal e personalizado, sem robôs (a gente entende de gente);
– backup diário com armazenagem de dados dos 15 últimos dias (inclusive dos documentos anexados aos cadastros);
– monitoramento em tempo integral do servidor (24×7);
– segurança de dados em convergência com as melhores práticas do mercado;
– plataforma amigável e intuitiva.
Não pense que nós nos esquecemos dos currículos recebidos em papel! A ideal original, do Rogerio, ainda sobrevive. Com o scanner ou outra ferramenta de digitalização (alguns celulares também são capazes de fazer isso), o arquivo é salvo no software de gestão de R&S e nenhum talento é perdido!
E ainda não acabou: ESTAMOS OFERECENDO 15 DIAS DE ACESSO AO TWEEZER.JOBS!
SAIBA COMO EXPERIMENTAR O TWEEZER.JOBS POR 15 DIAS SEM NENHUM CUSTO!
É muito simples experimentar todas essas funcionalidades por 15 dias, sem nenhum custo:
preencha o formulário para adesão gratuita disponível nessa página. São apenas 4 campos;
defina o nome do link. É por esse caminho que você acessará o Tweezer.jobs por 15 dias de graça. O link ficará semelhante a esse: suaempresa.tweezer.jobs (onde está escrito “suaempresa” é a parte do link que você pode personalizar);
envie o logotipo de sua empresa para personalizar o Tweezer.jobs;
leia os “Termos e Condições Legais de Uso” e clique no box, autorizando a disponibilização do sistema;
se após os 15 dias você não quiser ficar com o Tweezer.jobs (achamos essa possibilidade pouco provável), não se preocupe: nenhuma cobrança será gerada para você ou sua empresa e você ainda pode solicitar os dados cadastrados durante o período.
✶
Não invista em nenhum outro sistema sem antes conhecer gratuitamente a eficiência do Tweezer.jobs, o melhor software de gestão de R&S do mercado! Know-how de 2 décadas e uma equipe dedicada sustentam o Tweezer.jobs.
Nós garantimos e nossos clientes também! Veja esse case da Zoe RH:Como aumentar a agilidade do recrutamento e seleção em menos de 1 ano. ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro! COMPARTILHE:
Trouxemos a análise de práticas de RH de outra grande empresa para reforçar o que temos falado há tempos: o RH é estratégico e fundamental para o crescimento sustentável de qualquer organização.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 30/8/2019
▶ Recentemente, o Assaí Atacadista anunciou que, ao longo dos últimos 7 anos, investiu em práticas de RH para alcançar metas estratégicas organizacionais, como o plano de expansão para mais lojas. Em artigo publicado em nosso blog na semana passada, nós fizemos algumas reflexões sobre as ações implantadas e como essas mesmas práticas e outras mais também podem ser instituídas mesmo em organizações de menor porte. Você pode ler esse conteúdo aqui.
Fazendo um apanhado das notícias sobre RH, Carreira e Negócios, também localizamos uma entrevista concedida pelo novo diretor de RH da Nokia para a América Latina, Cleri Inhauser. Muito embora nos últimos anos essa gigante do setor de telecomunicações tenha perdido a hegemonia que a manteve no auge no início dos anos 2000, a empresa está se reinventando, com atuação voltada, atualmente, para redes de comunicação e IoT (Internet das Coisas).
Apenas na América Latina, a Nokia tem 3800 colaboradores, portanto, são necessárias ações que congreguem todos esses profissionais e os deixem no mesmo patamar em relação às mudanças e assuntos gerais relacionados à organização, especialmente tendo em vista que dentre os desafios do grupo, estão: “contar com pessoas dispostas a assumir desafios” e “acelerar o desenvolvimento dos profissionais para que eles liderem as transformações”.
Assim como a própria empresa, o RH da Nokia vai se transformar e olhar para o futuro, de forma a propor ações que atendam às demandas que ainda estão por vir. O executivo de RH da Nokia já tem algumas proposições que podem ser lidas na matéria original disponível no site da Exame (informado anteriormente). E nós, aqui da Leme, fizemos mais algumas reflexões sobre práticas de RH inovadoras que a Nokia pode adotar para alcançar esses planos.
PRÁTICAS DE RH PARA INTEGRAR PESSOAS, PROCESSOS E ESTRATÉGIA
Empresas que passam por mudanças, como reposicionamento de marca, fusões, aumento ou redução do quadro etc., precisam ser capazes de implantar – se ainda não tiverem – um modelo de gestão que integre pessoas, processos e estratégia. Os elementos dessa tríade não podem se sobrepor, precisam estar alinhados para o alcance de resultados de forma sustentável.
Para dar todo o suporte necessário à companhia, se posicionar como uma área estratégica e fundamental para passar por essa mudança, as práticas de RH se impõem com força.
Uma dessas práticas são as Trilhas de Aprendizagem, um modelo de gestão essencial para as empresas que passam por mudanças ou que levantam a bandeira da inovação na gestão de pessoas. Outro ponto forte das Trilhas é a capacidade de atingir públicos distribuídos em regiões geográficas distintas. Para a Nokia, essa proposta de desenvolvimento humano se adequa perfeitamente bem.
Como as Trilhas de Aprendizagem são formatadas
Uma das premissas das Trilhas de Aprendizagem é promover o desenvolvimento dos colaboradores de forma estruturada à realidade organizacional, com conteúdo atualizado e seguro (sim, temos de disponibilizar curadores para “cuidarem” das informações).
As Trilhas que mais têm sido implementadas por nossos clientes são aquelas voltadas para o desenvolvimento técnico ou comportamental dos colaboradores. Entretanto, esse modelo de aprendizagem não precisa ser utilizado exclusivamente para o desenvolvimento das competências; ele também pode conter Trilhas de Áreas de Conhecimento, Trilhas de Áreas ou Setores da Empresa, Trilhas de Processos ou Produtos (entregas) etc.
Isto é, é possível distribuir conteúdo para alinhamento de identidade institucional, cultura organizacional, estrutura, missão, visão e valores (MVV) e outros temas neste sentido por meio do modelo das Trilhas de Aprendizagem.
Outro ponto importante do método é a parceria das Trilhas com a tecnologia. É dessa forma que o conteúdo chega a todos os colaboradores, que podem se apropriar das informações diretamente na tela do computador ou do celular.
Economia de dinheiro, de tempo e, de quebra, há flexibilização da forma de aprendizagem, pois os conteúdos podem ser disponibilizados em diversos formatos ou opções de aprendizagem: ler livros e manuais, assistir a vídeos e filmes, acessar fluxogramas, participar de grupos de trabalho, no tradicional on the job etc.
Em pontos estratégicos das Trilhas, a organização pode optar por incluir mentores: indicar pessoas com experiência em determinado tema para atuarem no fortalecimento das competências e habilidades de outros colaboradores, a fim de acelerar a aprendizagem.
Portanto, esse modelo consegue atender a alguns dos desafios da Nokia, como aqueles destacados por nós anteriormente: “contar com pessoas dispostas a assumir desafios” e “acelerar o desenvolvimento dos profissionais para que eles liderem as transformações”.
O diretor de RH da Nokia cita, também, a implementação da metodologia ágil como um novo mindset para gerar mais eficiência. Nós concordamos inteiramente com essa afirmação! Tanto é que, recentemente, lançamos um modelo de Gestão de Desempenho com Métodos Ágeis.
Empresas da área de tecnologia, tais como a Nokia, têm enorme familiaridade com o tema ágil, tendo em vista ser uma metodologia advinda da área de TI. Entretanto, graças à sua reconhecida eficiência nesta área, outros departamentos puderam se apropriar do modelo, que tem sido amplamente utilizado para a gestão de projetos em empresas de diversos segmentos e portes.
As práticas de RH, especialmente voltadas para a Gestão de Desempenho, obviamente não poderiam ficar de fora. O conceito da Gestão de Desempenho é simples: “identificar as lacunas existentes entre as expectativas dos resultados a serem alcançados e o que efetivamente está sendo realizado, para agir proativamente nos fatores que impedem o desempenho adequado, transformando os problemas em oportunidades de melhoria”.
Com o conceito do método ágil na Gestão do Desempenho, é possível apurar as metas ou sprints em prazos que variam de 2 a 4 semanas, permitindo melhorias contínuas. Sendo assim, há:
maior alinhamento entre o que se espera de resultados e o que tem sido entregue;
redução de problemas com a qualidade da entrega;
redução de custos graças às entregas mais assertivas;
transparência na comunicação;
redução do tempo entre as entregas.
Há, ainda, outros impactos positivos diretos e indiretos provenientes da Gestão de Desempenho com Método Ágil e se você quiser conhecer mais sobre o que podemos fazer pela sua empresa, não hesite em nos contatar!
PRÁTICAS DE RH EM GRANDES EMPRESAS
Resgatando o que já havíamos afirmado no texto com o case do Assaí Atacadista, o RH precisa se reinventar para atender às novas demandas do mercado e aos novos colaboradores que estão chegando. Há espaço para isso e há quem queira ajudar!
O RH nunca foi tão exigido pelas organizações como tem sido agora. Por isso, todos os dias, ouvimos as grandes empresas contando seus investimentos em práticas de RH para crescer sustentavelmente.
A gente sabe disso porque a gente entende de RH. Conte com soluções da Leme para levar sua empresa a outros patamares! ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro! COMPARTILHE:
Pesquisa de Clima Organizacional é um projeto essencial para as organizações que desejam alcançar resultados com pessoas mais felizes e mais produtivas. Conheça as 6 fases do projeto e comece a sua implantação o quanto antes!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 28/8/2019 [update: 31/8/2021]
▶ Você com certeza já trabalhou (ou trabalha) em uma empresa em que há muito absenteísmo, muitos atestados médicos e muitas, muitas reclamações dos colaboradores relacionadas à saúde: dores nas costas – especialmente na região lombar, dores de cabeça, dores de estômago, taquicardia… O impacto de um ambiente tóxico é visível na saúde das pessoas, que somatizam problemas emocionais e os transformam em problemas físicos.
Por um período, as empresas podem acreditar que são coincidências, que o tempo e a temperatura estão contribuindo para deixar as pessoas com a imunidade mais baixa ou, até mesmo, que os próprios colaboradores estão arranjando desculpas para não trabalhar. Mas essa cegueira é apenas mais um sintoma de que a empresa está doente. E para identificar outros sintomas, o melhor caminho é a aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional.
Se os problemas forem levantados a tempo, é possível reverter o cenário rapidamente, mapeando quais são as oportunidades de melhoria tanto no ambiente quanto nas condições de trabalho, bem como, estruturando o plano de ação para mitigar os agentes ofensores. Em alinhamento com a estratégia organizacional, esse projeto pode ajudar a promover a saúde da empresa.
Por outro lado, sem o tratamento adequado, os sintomas se tornam problemas crônicos e, então, se estabelece o tal do ambiente tóxico: aquele “climão”, a indisposição coletiva, as meias-palavras, as fofocas e só vai piorando. A empresa vai morrer? Provavelmente, não, mas as pessoas vão sair, vão falar mal da companhia, os talentos não serão atraídos e o sucesso desejado não chegará. Por isso, a Pesquisa de Clima é um investimento, não um custo!
EXECUÇÃO DE UM PROJETO DE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
É possível que as organizações não vejam tanto valor na realização da Pesquisa de Clima, entretanto, esse é um projeto que tem baixo custo e altíssimo impacto no dia a dia dos funcionários, pois é um canal aberto para ouvir o que as pessoas têm a dizer. Na maioria esmagadora das vezes, a equipe que administra a companhia ACHA que o clima não está bom, mas não investiga para saber o motivo. É aqui que a Pesquisa de Clima entra e faz a diferença.
Quando o formulário é elaborado de forma personalizada, é muito mais fácil identificar, efetivamente, onde estão localizados os problemas. É possível utilizar os formulários prontos, mas esse raramente será o melhor caminho. Aqui na Leme, nós insistimos muito na questão da personalização, da aculturação de qualquer conteúdo à realidade organizacional. Mesmo que a opção seja desenvolver o projeto internamente, dedique um tempo para elaborar ou tornar aquele formulário pronto no formato mais adequado possível para a sua organização.
Diante disso, fica claro que antes de simplesmente disponibilizar o questionário, é fundamental planejar o projeto. Portanto, as fases de execução da Pesquisa de Clima são:
Planejamento: elaborar ou revisar o questionário, identificar quais os melhores meios de disponibilizar a pesquisa (on-line ou em papel) baseado no público respondente, pesquisar sistemas para o caso da pesquisa digital;
Identificação da técnica: aqui você deve definir fatores, variáveis, cortes, itens de corte, escalas etc. Lembre-se de disponibilizar um espaço livre para opiniões, críticas e sugestões dos colaboradores acerca de temas que não tenham sido contemplados no questionário;
Sensibilização para o projeto: outro ponto que nós, da Leme, acreditamos ser crucial para o sucesso de qualquer projeto. Falar sobre o que é, quais os objetivos, como os resultados impactarão na vida das pessoas é fundamental para aumentar a adesão do projeto;
Processamento e tabulação dos dados da pesquisa: durante o período da pesquisa, é preciso verificar como está a adesão. Se baixa, realizar ações para mais pessoas se engajarem. Ao encerrar, deve ser feita a tabulação dos dados e interpretação quanti e qualitativa das informações fornecidas pelos colaboradores;
Apresentação dos Resultados: devem ser realizadas reuniões com a Alta Direção e com os colaboradores, a fim de apresentar os resultados e os próximos passos que devem ser implementados;
Gestão do Clima: momento de refletir e trabalhar com os fatores mais problemáticos. É possível realizar grupos focais para aprofundamento nos temas, bem como, para a montagem do Plano de Ação para a implementação das mudanças e manutenção dos pontos fortes.
Desde o início de 2019, a Leme teve um aumento expressivo na implantação de projetos de Pesquisa de Clima Organizacional. Acreditamos que isso está acontecendo pois, muito embora o país esteja vivendo um cenário político-econômico conturbado, as empresas desejam analisar e entender o que é possível ser melhorado para tornar o clima mais harmonioso em curto prazo. Assim, além de promover um ambiente mais confortável, as pessoas continuarão sendo produtivas, mesmo diante de um momento como esse.
Portanto, a Pesquisa de Clima não é um “projetinho para cumprir tabela”; ele tem objetivos claros e importantes para organizações que desejam crescer e obter resultados de forma saudável e perene por meio de suas pessoas.
Além de entender quais ações podem ser implementadas em curto e médio prazos, a Pesquisa de Clima também objetiva:
coletar a percepção dos colaboradores quanto às práticas de Gestão de Pessoas;
avaliar a percepção dos colaboradores sobre o valor agregado de se trabalhar na organização;
coletar subsídios para a construção do Plano de Ação de melhorias para a positivação do clima organizacional;
reduzir ou eliminar os sintomas causadores do “climão” e oferecer um ambiente salutar aos profissionais.
Pessoas felizes são mais produtivas, por isso, o projeto de Pesquisa de Clima é um investimento que dá retorno! O bem-estar dos colaboradores é o fator de sucesso de qualquer organização, que jamais será maior do que suas pessoas.
Se você quiser elaborar ou revisar o conteúdo do questionário, nós podemos ajudar. Conte com a nossa consultoria desenvolvida sob medida para sua necessidade. Entre em contato contato pelo formulário e saiba mais!
Agora, se você já tem os resultados e precisa colocar em prática o seu Plano de Ação de Melhorias, conheça as nossas soluções em Educação Corporativa. A Leme desenvolve treinamentos customizados para ajudar a melhorar o clima e aumentar as competências e habilidades de líderes e equipes. Saiba mais sobre nossa proposta de Treinamento e Desenvolvimento neste link. ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro! COMPARTILHE:
Inspirados pelo recente case do Assaí Atacadista, analisamos as práticas de RH implantadas e fizemos algumas sugestões que exigem investimento reduzido, para que sua empresa alcance patamares superiores!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 23/8/2019
▶ Há muitos anos o RH deixou a cadeira operacional para sentar-se à mesa com as áreas estratégicas das organizações. E isso fica muito claro quando lemos um case como o do Assaí Atacadista, publicado recentemente na Você RH. Há 7 anos e recém-adquirido pelo Grupo Pão de Açúcar, o atacadista apresentava índices altíssimos de turnover e baixo engajamento de seus colaboradores. Para alcançar os planos de expansão da marca, era preciso resolver esses problemas.
Então, em 2012, o Assaí iniciou um grande projeto com a implantação de práticas de RH que, ainda hoje, em 2019, está em evolução. A leitura desse case nos faz refletir sobre como algumas mudanças, que nem sempre exigem um investimento alto, podem impactar profundamente na vida das pessoas e, consequentemente, nos resultados da organização.
PRÁTICAS DE RH IMPLANTADAS PELO ASSAÍ ATACADISTA
“Nosso crescimento precisa significar o crescimento das pessoas.”
Sandra Vicari, diretora de Gestão de Gente do Assaí
Iniciando com essa frase extremamente representativa da executiva de RH do Assaí, vamos analisar as práticas de RH implantadas por sua equipe e fornecer insights de mudanças que você pode aplicar em sua organização, mesmo que de pequeno porte. Ao analisar os desafios e as mudanças inseridas no dia a dia desse atacadista, é possível perceber que muitas ações estão ao alcance de todas as organizações!
Segundo matéria original, o Assaí tinha 3 pontos identificados como crucialmente importantes para serem tratados: adequação da seleção de candidatos, redução dos índices de rotatividade e formação de pessoas para replicar o novo modelo de negócios. Vamos entender o que foi feito por eles e outras ações que podem ser feitas em sua empresa:
1. Adequar a seleção de candidatos
Solução Assaí: implantação de um programa de seleção interna, que também prepara os talentos para assumirem novas posições.
Insights e comentários da Leme: a seleção é a porta de entrada dos colaboradores, portanto, é um procedimento que deve ser revisto para ficar 100% alinhando às necessidades organizacionais! Seleção bem realizada reduz tempo e investimento nos meses iniciais do colaborador.
O primeiro passo é acertar as descrições das funções existentes na empresa, assim, quando houver abertura de novas vagas ou necessidade de reposição, o RH já tem o perfil detalhado do que precisa buscar nos candidatos.
Atualizar o modelo de entrevista para a entrevista comportamental também é uma alternativa, especialmente porque muitos candidatos já chegam tecnicamente preparados para executar as atividades. As soft skills são os diferenciais competitivos de cada um e, por isso, já devem ser analisadas desde o processo seletivo.
A seleção interna, conforme implantando pelo Assaí, também é uma ação genial! Os colaboradores já estão tanto adaptados à cultura empresarial quanto integrados e se sentem mais valorizados quando percebem que a empresa está olhando para o trabalho que realizam.
Em todos esses casos, o investimento é baixo e a própria organização pode implantar essas práticas de RH sem a obrigatoriedade de contratação de uma consultoria externa.
Um bom software para ajudar na gestão do processo seletivo também é importante, pois automatiza processos manuais, permitindo que a equipe de seleção foque sua atenção em etapas que exigem uma análise estratégica.
2. Reduzir os índices de rotatividade
Solução Assaí: revisão do pacote de benefícios, com inclusão de assistência médica e odontológica, ajuda de custo para as mães com filhos de até 3 anos, licença-maternidade de seis meses e programas de reconhecimento.
Insights e comentários da Leme: as gerações que estão chegando ao mercado de trabalho valorizam empresas que têm políticas de benefícios, mas não apenas os obrigatórios (vale-transporte e vale-alimentação) e tradicionais (vale-refeição, cesta básica e planos de saúde e odontológicos). São os chamados benefícios opcionais, que oferecem equilíbrio entre vida pessoal e pessoal, tais como: flexibilidade de horário, home office, apoio às mães trabalhadoras, licença-paternidade estendida, cursos de idiomas, carreira internacional e academia são alguns dos benefícios inovadores que as empresas têm ofertado. Além de reduzir a rotatividade, outras vantagens são vistas: redução do absenteísmo, aumento da motivação e da produtividade, clima organizacional positivo, atração de talentos, percepção de remuneração total (salário + benefícios) vantajosa.
Uma ação que tem baixo custo e alto impacto na retenção de talentos são os feedbacks do dia a dia. O feedback bem realizado é uma ação de desenvolvimento e, portanto, é um investimento da empresa no colaborador. Capacite os gestores para a prática do feedback e veja a roda da gestão do desempenho funcionar continuamente!
Para obter mais insights sobre os motivos da rotatividade, a aplicação de uma pesquisa de clima organizacional é uma das práticas de RH fundamental para qualquer organização. Rápida, de baixo custo e cirúrgica na identificação dos problemas, a PCO responde questões que não estão sendo compreendidas pela gestão. A Leme tem algumas soluções em pesquisa de clima, para conhecê-las, entre em contato pelo formulário no final da página.
3. Formar pessoas para replicar o modelo de negócios
Solução Assaí: qualificação das lideranças.
Insights e comentários da Leme: excelente iniciativa do Assaí! Todo profissional em função de liderança precisa ser continuamente capacitado para aprimorar suas habilidades e conseguir engajar e motivar as equipes. Se for um líder novo, essa preparação deve acontecer antecipadamente, para que esse profissional assuma o cargo com mais segurança e conhecedor de suas forças e fraquezas. Uma frase que já usamos em outro artigo, mas cabe aqui: “O potencial de uma organização é sempre limitado pela capacidade de seus líderes” (Wankes Leandro). Portanto, quanto mais capacitados os líderes, mais capacitadas as equipes e maiores e melhores resultados são obtidos pela organização.
Os programas de liderança da Leme Consultoria são reconhecidos no mercado pelo alto índice de resultados positivos alcançados: 97% dos líderes desenvolvidos por nós afirmam ter transferido o aprendizado para o dia a dia organizacional e 98% dos profissionais capacitados sentem-se mais efetivos no desempenho de suas funções.
Além de qualificar a liderança, investir na qualificação dos liderados também é importante. Barack Obama já nos ensinou que “Você (líder) é tão bom quanto a equipe que consegue construir.” Hoje em dia, os colaboradores já são protagonistas de seu autodesenvolvimento, por isso, disponibilize meios para que eles se aperfeiçoem cada vez mais! As Trilhas de Aprendizagem são uma solução inovadora para levar conhecimento a todos os colaboradores, sem que eles tenham de ir para a sala de aula, obrigatoriamente.
CONCLUSÃO
O Assaí Atacadista é uma organização de grande porte que faz parte de um grupo poderosíssimo e, consequentemente, com maior possibilidade de investir em práticas de RH. Mas, todas as organizações, mesmo de pequeno porte, podem aprimorar o seu modelo de Gestão de Pessoas aos poucos.
Pequenas mudanças já causam grandes impactos e as soluções podem ser implementadas continuamente. O próprio Assaí está desenvolvendo o seu programa de RH há 7 anos! Portanto, não desanime. O RH ainda tem muito fôlego para mudar a realidade das organizações! ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro! COMPARTILHE:
O maior evento de RH da América Latina aconteceu em São Paulo, de 13 a 15 de agosto. Mais uma vez estivemos presentes, compartilhando conhecimento e recebendo amigos e clientes em nossos estandes. Saiba mais e veja as fotos!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 22/8/2019
▶ Entre 13 e 15 de agosto de 2019 aconteceu a 45ª edição do CONARH. Assim como em 2018, a Leme esteve presente em dose dupla, com os estandes da Leme Consultoria e da Leme Tecnologia. A estratégia de manter os dois estandes, que funcionou muito bem nestes dois anos, é para direcionar o atendimento do nosso público, que pode encontrar de forma mais rápida os fornecedores com foco na solução procurada.
Em 2018, a organização do evento contabilizou mais de 20 mil pessoas circulando pelo pavilhão e, embora os dados deste ano ainda não tenham saído, os números não devem ter sido muito diferentes: nos 3 dias do CONARH 2019, nossos diretores, consultores e executivos de negócios tiveram possibilidade de falar com centenas de pessoas de todos os estados, com as mais diversas necessidades. Essa variedade é extremamente interessante para nós, pois nos fornece insights sobre as tendências do mercado e nos ajuda a mapear as principais dificuldades enfrentadas pelos profissionais de gestão.
Essa percepção, advinda de um evento que congrega um público ansioso por novidades, permite que as soluções da Leme evoluam na mesma velocidade com a qual o mercado cresce e ainda continuem sendo personalizadas, para resolver as “dores” do cliente. Sem enrolação, sem inclusão de serviços desnecessários, sendo pontuais em atender de forma cirúrgica cada necessidade.
Graças a isso, estamos há 23 anos no mercado (somos leoninos, nascidos em 19 de agosto de 1996), atendendo às mais variadas demandas, de empresas de todos os portes e segmentos, das iniciativas públicas e do terceiro setor, assim como, organizações privadas.
NOVIDADE APRESENTADA NO CONARH 2019: GESTÃO DO DESEMPENHO COM MÉTODO ÁGIL
A Leme leva para o CONARH, todos os anos, alguma novidade para ser apresentada ao público. Fomos pioneiros, por exemplo, na execução de palestras gratuitas dentro do estande; já tivemos o lançamento de livros dos nossos diretores Rogerio Leme e Marcia Vespa; em outro momento, destacamos as novas versões dos nossos sistemas de recrutamento e seleção de pessoal, SPA, e de mapeamento e avaliação de competências, GCA e, também, apresentamos releituras e novos conceitos para aplicação em Gestão de Pessoas.
Neste ano de 2019, em consonância com as demandas de mercado, lançamos o modelo de Gestão do Desempenho com Método Ágil no CONARH 2019. Uma breve explicação sobre essa metodologia, que tem sido amplamente difundida e aplicada em gestão de projetos:
reduz o hiato entre necessidade (do cliente) e entrega (do fornecedor);
aumenta a velocidade por meio de remessas com maior frequência;
evita a produção de projetos e/ou materiais obsoletos;
possibilita a implantação de melhorias com o tempo;
conta com a colaboração do cliente para realizar as melhorias.
A Gestão do Desempenho com Método Ágil da Leme Consultoria segue esses preceitos, de forma que haja priorização dos entregáveis por importância estratégica – considerando os entregáveis como as metas advindas do Planejamento Estratégico ou das melhorias a partir dos produtos da área – e realizados empenhos dessas metas, entre líder e liderados, para cumprimento em curto prazo. A apuração do cumprimento das metas é realizada entre 2 a 4 semanas e é neste ponto que ocorre, efetivamente, a Gestão do Desempenho.
Então, se a sua empresa precisa revitalizar o modelo de Gestão do Desempenho ou implantar uma ferramenta inovadora, entre em contato com a gente. Esse é um excelente período para conhecer as soluções que devem fazer parte do seu orçamento para o próximo ano.
O QUE MAIS ROLOU NOS ESTANDES DA LEME NO CONARH 2019
No pré-CONARH, nós realizamos o sorteio de uma credencial de congressista entre nossos seguidores nas redes sociais (se você ainda não nos segue, aproveite: Facebook, LinkedIn e Instagram). O vencedor foi o Caio Cruzeiro, que nos visitou no primeiro dia e fez essa foto com Rogerio Leme:
Crédito: Acervo Leme Consultoria.
Durante o evento, concedemos 20% de desconto a todos os visitantes interessados em nossos Treinamentos Abertos. Até agosto de 2020, essas pessoas que se inscreveram em nossa base de dados poderão participar de todas as capacitações da Leme, em SP, com 20% de desconto. Esses mesmos inscritos também concorreram a uma inscrição gratuita para o treinamento “Formação em Gestão do Desempenho por Competências”, ministrado por Rogerio Leme, no mês de novembro de 2019, com 40 horas de duração.
Imagem fornecida pela ganhadora da cortesia.
A ganhadora, anunciada no dia 19/8, foi a Daniely, gestora de RH de um hospital do Distrito Federal. Parabenizamos a Daniely e esperamos agregar muito conteúdo para ela neste próximo encontro que teremos no mês de novembro.
Recebemos, também, muitos clientes e amigos em nossos estandes. Isso é sempre um prazer para nós, pois além de nos sentirmos muito queridos, temos a chance de receber feedbacks que nos fazem acreditar que, sim, estamos no caminho certo! Muito obrigado a todos que, mais um ano, compartilharam seu tempo conosco durante o CONARH 2019!
Confira o álbum de fotos (clique para abrir):
Se você chegou aqui, agradecemos também a sua atenção e pedimos mais um minutinho do seu tempo: estamos concorrendo, pelo 5º ano consecutivo, no Top of Mind de RH, maior premiação do segmento no Brasil. Já conquistamos esse prêmio em 2016 e 2018 e, com o seu voto, queremos conquistar o TRI! Conheça nossa história nesse prêmio e vote aqui. ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro! COMPARTILHE:
Listamos os 7 erros mais comuns na Avaliação de Desempenho e como resolvê-los. Spoiler: o maior erro é não ter uma avaliação.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 20/8/2019
▶ A Avaliação de Desempenho é, sem dúvidas, uma ferramenta fundamental para organizações públicas, privadas, do terceiro setor e de todos os portes. A função dessa ferramenta é identificar com precisão os gaps comportamentais e técnicos para desenvolvimento dos colaboradores, de forma que essa redução entre o desejado pela função/papel e o entregue pelo profissional seja refletido em melhores resultados.
Por isso, inclusive, é que as metodologias de vanguarda para Gestão de Pessoas utilizam a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências com base em 4 perspectivas, sendo:
– Competências Técnicas: conhecimentos específicos e ferramentas que os colaboradores precisam dominar para desempenhar sua função, tais como softwares, normas, idiomas…
– Competências Comportamentais: são baseadas nas atitudes demonstradas pelas pessoas, relacionadas à liderança, foco em resultados, criatividade… É o diferencial competitivo individual.
– Resultados: a apuração efetiva dos resultados, das metas traçadas para o colaborador.
– Complexidade: a qualidade com a qual são executadas as atribuições, as responsabilidades descritas na Descrição de Função.
Além disso, metodologias baseadas em mais de duas perspectivas tornam o processo menos subjetivo e permitem maior precisão na leitura dos resultados. Quando realizada no formato 360º, ou múltiplas fontes, é ainda mais objetiva.
Aliás, a subjetividade é um dos erros mais comuns na Avaliação de Desempenho e é justamente por isso que produzimos esse artigo: compilamos dicas para evitá-los e promover um processo avaliativo realmente justo, transparente e meritocrático, pilares de uma Avaliação de Desempenho com Foco em Competências que integra Pessoas, Processos e Estratégia.
QUAIS SÃO OS ERROS MAIS COMUNS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Você já deve ter lido por aí aquela relação que destaca quais são os 7 ou 8 erros mais comuns na Avaliação de Desempenho encontradas por quem responde o formulário. Mas, provavelmente, esses artigos não indicaram como resolver as situações causadoras desses casos que, inclusive, impactam nos resultados da avaliação. E isso não pode acontecer!
Por isso, separamos os erros mais comuns, já destacados em vários sites, e trouxemos a solução para todos esses problemas!
1. Efeito Halo
Se você fizer uma busca na Internet por esse termo, vai encontrar muitas páginas que o relacionam à Avaliação de Desempenho. Isso acontece porque esse fenômeno nada mais é do que julgar alguém (ou algo) a partir de uma única característica positiva observada, resultando em uma imagem idealizada e não real. É o famoso prejulgamento, mas de forma entusiasta e otimista, que pode se tornar uma “medida compensatória” para os pontos que necessitam de desenvolvimento.
Como resolver o Efeito Halo: o processo avaliativo com múltiplas fontes resolve essa situação. São diversas pessoas avaliando as 4 perspectivas relacionadas ao desempenho, havendo redução da parcialidade nos resultados gerados.
2. Efeito Horn
O Efeito Horn também procede do julgamento do todo por uma parte, mas neste caso, promovido pela antipatia do avaliador pela pessoa avaliada. Tão perigoso quanto o Efeito Halo, também é um dos erros mais comuns na Avaliação de Desempenho e precisa ser evitado.
Como resolver o Efeito Horn: da mesma forma que se resolve o Efeito Halo, isto, é, promover a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências baseada em múltiplas fontes ou 360º. O intuito não é uma “caça às bruxas” e identificar “quem-respondeu-o-que”, mas reduzir a subjetividade causadora de resultados desastrosos na avaliação. Esse modelo elimina o viés individual e garante uma avaliação mais justa.
3. Tendência Central
Essa é comum entre profissionais que se sentem obrigados ou têm medo de responder com sinceridade a Avaliação de Desempenho. Não dá! Não é possível que uma pessoa dê notas “neutras” ou altas para um funcionário em avaliação apenas para não se comprometer.
Como resolver a Tendência Central: são necessárias duas ações para evitar a tendência central:
a primeira é sensibilizar todos os profissionais da organização para a importância do projeto. Devem ser esclarecidos os motivos da avaliação, informar como os resultados ajudam no desenvolvimento profissional (e muitas vezes, no pessoal), que o processo não visa à punição e busca otimizar as capacidades e alcançar resultados sustentáveis para os indivíduos e para a organização. Envolver líderes e liderados é fundamental para tranquilizá-los quanto a avaliação;
a segunda ação é focar na escala utilizada: para a avaliação técnica, utilizar uma escala de 0 a 5, em que 0 significa “sem conhecimento” e 5 significa “especialista”, “perito” ou “domínio pleno”. Não há alternativa central e o avaliador terá de se esforçar para oferecer uma resposta justa. Na avaliação comportamental, a ideia é identificar com qual frequência o comportamento é apresentado pelo profissional avaliado, portanto, seguindo a mesma lógica, a escala pode variar de 0% a 100%, com a seguinte proposição: 0% = Nunca, 20% = Raramente, 40% = Poucas Vezes, 60% = Com frequência, 80% = Muitas vezes, 100% = Todas as vezes.
4. Efeito de Recenticidade
O próprio nome leva ao entendimento: o avaliador se lembra, apenas, dos fatos mais recentes. Se considerarmos que, normalmente, a avaliação é anual, muita coisa positiva e negativa pode deixar de aparecer no momento da reflexão sobre as respostas.
Como resolver o Efeito de Recenticidade: para evitar a perda de memória, os avaliadores devem fazer anotações sobre situações realmente marcantes em relação aos avaliados. No sistema GCA, software de avaliação de desempenho por competências da Leme Consultoria, os gestores contam com o “Diário do Gestor” para lançar as informações relevantes e, no momento da avaliação e do feedback, podem resgatar essas anotações para oferecer resultados mais justos.
5. Erro de “primeira impressão”
Deriva daquele ditado popular: “a primeira impressão é a que fica”. Ao contrário do erro de recenticidade, o de “primeira impressão” ocorre quando o avaliador mantém sua visão sobre o avaliado baseando-se nas avaliações anteriores. Ora, se o colaborador apresentou gap anteriormente e a empresa tem políticas de desenvolvimento, é certo que na próxima avaliação é preciso notar alguma mudança nos resultados.
Como resolver o Erro de “primeira impressão”: algumas ações são necessárias, como contemplar no momento da sensibilização como devem ser os critérios para avaliar os colaboradores, deixando claro que a avaliação não é uma opinião sobre o que o avaliador acha do avaliado. Outro ponto é orientar os gestores para fazerem anotações de ocorrências positivas e negativas dos colaboradores, assim como sugerimos para o Efeito de Recenticidade. Como falamos anteriormente, o sistema GCA oferece o “Diário do Gestor”, para gestão de ocorrências e feedback do colaborador.
6. Erro de Fadiga
Esse é um dos erros mais comuns na Avaliação de Desempenho e acontece quando um avaliador possui equipe grande ou muitas pessoas de outras relações (não apenas subordinados) para serem avaliadas, como pode ocorrer em uma avaliação 360º. Ao chegar aos últimos colaboradores depois de muitas avaliações respondidas, as respostas passam a ficar mais automáticas, menos analíticas e com menor qualidade. Problema sério que impacta nos resultados dos profissionais avaliados.
Como resolver o Erro de Fadiga: você vai achar na literatura que a melhor forma é avaliar as pessoas aos poucos, mas isso não vai resolver. Pois, pode ser que o avaliador esteja mais bem-humorado em um dia e, no outro, mais rigoroso. A solução é alterar a forma como é estruturada a avaliação: ao invés de responder todas as perguntas sobre um indivíduo, o avaliador responde a mesma pergunta sobre todos os profissionais avaliados naquele indicador. Portanto, a avaliador tem parâmetros para avaliar todas as pessoas e equilibrar adequadamente as notas dadas. Assim, se for necessária uma pausa, todas as pessoas passarem pelo mesmo critério de avaliação dos indicadores e o avaliador pode retomar posteriormente de onde parou, sem danos às notas. Nessa nova proposta, a avaliação deve ter a seguinte estrutura:
Dados meramente ilustrativos.
7. Erro de Semelhança ou Autoidentificação
O avaliador é complacente com o avaliado com o qual ele mais se identifica e, em muitos casos, a autoidentificação nem mesmo é profissional, envolve questões pessoais, tais como times de futebol, tipo de música, formação etc. Não importa onde há a afinidade, a avaliação deve acontecer acima dessa autoidentificação e contemplar questões profissionais relacionadas com a entrega dos resultados no dia a dia.
Como resolver o Erro de Semelhança ou Autoidentificação: um dos meios de reduzir essa condescendência é preparar o avaliador para o processo. Por isso, mais de uma vez, citamos nesse artigo a importância das palestras de sensibilização. Além disso, é importante manter uma equipe capaz para esclarecer as dúvidas que surgirem ao longo do processo advindas dos participantes da avaliação.
Estes são alguns dos erros mais comuns na Avaliação de Desempenho, mas, não realizá-la e a escolha de uma metodologia sem aderência à realidade organizacional são os piores dos problemas. Caminhe pelo caminho da personalização, pois nenhuma empresa é igual a outra e, por isso, o formulário de avaliação também não deve ser igual. Hoje, as soluções estão disponíveis para organizações de todos os portes e já não há desculpas para não aplicar essa ferramenta indispensável para a gestão estratégica.
Para conhecer uma metodologia inovadora e personalizada, consulte a Leme Consultoria e conheça um método de sucesso, implantando em centenas de empresas de todos os portes e segmentos, em todo o Brasil e no exterior. ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro! COMPARTILHE:
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
