Inspirados nessa frase retirada do livro do Prof. Mario Sergio Cortella, fizemos uma reflexão sobre a importância tanto do papel do líder quanto da equipe que auxilia na fundamentação de decisões e estratégias que devem ser cumpridas.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 24/7/2019
▶ O título desse artigo é uma frase extraída do livro “Pensar Bem Nos Faz Bem!”, escrito pelo Prof. Mario Sergio Cortella. Esse artigo é uma reflexão nossa e não representa, necessariamente, a visão do próprio autor da frase.
Mas, essas palavras nos inspiraram a refletir sobre o papel de “chefe”, ou qualquer outro termo utilizado para identificar o indivíduo com poder de decisão em uma equipe, tal como líder ou gestor. Discorrer sobre esse papel é sempre importante, pois muitas organizações acreditam que a pessoa neste nesse posto “sabe exatamente aquilo que tem de ser feito”, mas, na maioria (esmagadora) das vezes, não é bem assim.
Assumir a liderança de uma equipe exige preparo, mudança de mindset, competências e habilidades ainda não desenvolvidas. Por isso, existem tantos programas e outros recursos (assessment, coaching e mentoring são alguns exemplos) visando ao desenvolvimento de líderes. É por saber a importância desse papel e de como é complexo representá-lo que existem tantas oportunidades de aperfeiçoamento no mercado. Mas, hoje, vamos refletir sobre o chefe/líder/gestor ser uma pessoa que precisa dos outros.
POR QUE REFLETIR SOBRE ESSA AFIRMAÇÃO
Uma pessoa é reconhecida como líder quando ela tem um papel de destaque, formal ou informalmente, no grupo social no qual está inserida. Mas, se estamos falando de uma empresa, o chefe tem uma liderança formal e, dentre suas atribuições, também “comanda, orienta e incentiva outras (pessoas) em suas atividades” (Dicionário Caldas Aulete).
Por trás de todo líder estão essas “outras pessoas”: os especialistas, os analistas, os assistentes e as demais funções componentes de uma área. Estão os saberes e conteúdos diluídos, as experiências, as vivências, coisas impossíveis de terem sido realizadas por um só profissional. E o líder nem mesmo deve saber tudo sobre todas as coisas pertinentes à sua área; ele precisa saber escolher as pessoas que estarão ali com e para ele. Por isso, “o chefe é uma pessoa que precisa dos outros”.
“Você é tão bom quanto a equipe que consegue construir.”
Barack Obama, VTEX Day 2019
Aliás, mais um ensinamento trazido por Obama no mesmo VTEXDay, com importante contribuição também para esse artigo é: “o gestor deve ser capaz de fazer as perguntas certas”, justamente porque ele não tem todas as respostas! E estabelecer na equipe uma rede de segurança, com a qual seja possível fundamentar ideias, discutir decisões, conseguir um novo ponto de vista (afinal, todos temos o nosso “ponto cego”) é fundamental para chegar mais longe, com maiores e melhores resultados.
Antes de falar de uma equipe de alta performance, mais uma vez reforçamos o quão importante é fortalecer o líder para assumir ou manter uma equipe. Por isso, a organização jamais pode se omitir nesta formação e precisa investir, continuamente, no profissional em posição de liderança. O RH também pode apoiar os gestores de diversas formas, como sugerimos aqui nesse artigo.
Então, como uma “pessoa que precisa de outras pessoas”, o gestor precisa ter em sua equipe os profissionais nos quais confia e têm competências e habilidades complementares com as dele e entre si. Isso significa ter colaboradores que:
sabem trabalhar em equipe;
respeitam as individualidades do grupo;
têm objetivos pessoais conectados aos organizacionais;
sabem o que se espera delas individualmente e em equipe (propósito claro);
mantêm comunicação clara entre si e com o gestor.
Por outro lado, o líder deve ser/estar preparado para gerir conflitos, motivar a equipe e dar feedbacks eficientes, que realmente reconheçam uma conquista ou gerem uma proposição de mudança no comportamento, a fim de conseguir resultados incríveis, sustentáveis e permanentes.
Se é uma equipe em formação, a “escalação assertiva” é o primeiro passo. Portanto, conhecer as funções desempenhadas e ter clareza da missão da área são elementos fundamentais para o gestor selecionar quem vai performar junto com ele. A diversidade na escolha do time é importante, pois é a forma do líder anular os blind spots e enxergar novas respostas para as situações do dia a dia.
Para liderar um time já formado, o gestor precisa ter percepção apurada para identificar quais são os papéis dentro desse grupo e como é possível extrair o melhor de cada membro. Uma forma interessante de fazer esse trabalho é por meio das técnicas de coaching aplicadas à equipe. Também conhecido como líder coach, esse perfil de liderança estimula a liberação do potencial humano, promovendo mudanças para o alcance dos resultados.
O gestor não chega sozinho a lugar algum e a empresa não atinge resultados se não for por meio de suas pessoas – líderes e equipes. Portanto, não há outra forma de dizer isso que não seja: investir nos recursos humanos é tão (ou mais) importante quanto investir em infraestrutura e tecnologia. Quando as pessoas certas estão no lugar certo, o único caminho possível é o sucesso. ◼
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Megan Rapinoe e Marta Silva deram um show durante a Copa do Mundo de Futebol Feminino e não foi apenas dentro de campo. As atletas se destacaram como grandes líderes e esse comportamento trouxe diversas reflexões que podem ser incorporadas ao mundo corporativo.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 18/7/2019
▶ A Copa do Mundo de Futebol Feminino acabou há poucos dias e foi emblemática em todos os sentidos: no Brasil, alguns jogos foram transmitidos em rede nacional na TV aberta – a final nem mesmo contou com o time canarinho, mas superou 30 milhões de espectadores. Também bateu recordes de audiência em todo o mundo e sacramentou de uma vez por todas a presença das mulheres em um esporte que foi (ainda é) majoritariamente masculino.
Esta Copa e as histórias dessas mulheres vão ecoar por muitos anos e refletir na formação de crianças e jovens cujo desejo é fazer do futebol a sua carreira. E dois nomes já entraram para a história mundial, não só do Futebol Feminino: Marta Silva e Megan Rapinoe.
O mundo já conhecia a atacante Marta, um ícone do esporte há mais de uma década, exemplo de liderança e superação de adversidades. É, sem sombra de dúvidas, a personificação máxima de uma líder, respeitada e admirada dentro e fora dos campos. Megan Rapinoe demonstrou carregar o mesmo espírito, com postura e discurso contundentes sobre igualdade de gêneros e respeito à diversidade ao longo de toda a competição.
O comportamento de ambas, especialmente nesta Copa, trouxe ensinamentos que podem ser levados para dentro de nossas organizações: sem medo de julgamentos e lutando (muito) pelo que acreditam, as jogadoras impuseram respeito pelo exemplo e assumiram a responsabilidade por um mundo melhor. Vamos entender essas conexões com as organizações?
LÍDERES INSPIRADORAS PELAS ATITUDES
Um dos quatro Imperativos de Liderança é o Relacionamento Interpessoal, baseado em confiança e credibilidade. Marta e Rapinoe têm isso de sobra, não apenas porque são reconhecidas publicamente com prêmios (credibilidade), mas porque suas equipes, nas quais são capitãs, e os torcedores dos times defendidos por elas acreditam em suas ações e decisões. São mulheres que inspiram confiança por suas atitudes em congruência com seus discursos.
SABEM OS IMPACTOS DE SUAS PALAVRAS SOBRE AS OUTRAS PESSOAS
Ao serem solicitadas a discursar, informalmente (como a entrevista concedida pela Marta na eliminação do Brasil da Copa) ou formalmente (como Rapinoe, na festa do título em Nova York), ambas aproveitaram o momento para falar sobre as causas pelas quais lutam, sabendo o impacto de suas palavras na vida de outras pessoas. Ter a clareza de propósito e a capacidade de influenciar, independentemente da posição hierárquica ocupada, advêm da empatia e do senso de justiça que possuem, características fundamentais para qualquer líder.
CONHECEM SEU VALOR
As duas atletas têm performance de alto nível: Marta foi eleita 6 vezes a melhor jogadora do mundo e é a maior artilheira da história dos mundiais (masculino, inclusive); Megan foi artilheira e eleita a melhor jogadora da Copa 2019, além de liderar o time na conquista do mundial. As conquistas de ambas (e as vitórias que ainda estão por vir) somente foram possíveis porque elas mesmas sabem o seu valor, quais são suas forças e fraquezas, além de fazerem parte de equipes apoiadoras de suas decisões em campo. Também por isso, trabalham de forma persistente e obstinada na busca do que é melhor para si e para seus times, pois entendem o valor desse papel.
RECONHECEM O TRABALHO DA EQUIPE
Isso significa saber que nenhuma vitória é conquistada sozinha. Reconhecer o trabalho das companheiras de time e da comissão técnica demonstra o quão preparadas para a liderança essas atletas estão. O reconhecimento dos méritos é uma poderosa ferramenta de gestão e, nas organizações, pode ser feita por meio de feedback de um trabalho realizado, do dia a dia ou pós-avaliação.
“A gente deu o nosso melhor. Todas deram seu máximo. Foi um grande jogo. Já esperávamos tudo isso. Porém, a gente fez um grande trabalho. Não conseguimos a vitória. A equipe delas foi melhor na definição. Agora é seguir em frente. Cabeça erguida. Muito orgulho dessa equipe”.
Marta Silva
“Primeiro de tudo, minhas companheiras de equipe. Vamos aplaudir, por favor. (…) Eu não poderia estar mais orgulhosa por ser cocapitã com a Carly (Lloid) e a Alex (Morgan). É uma honra absurda liderar o time no campo. Não existe outro lugar onde eu preferiria estar, nem na corrida presidencial.”
Megan Rapinoe
SÃO LÍDERES EXECUTORAS
Tanto Marta quanto Megan têm responsabilidade em campo, muito além de apenas fazerem gols. Mesmo para isso, as jogadoras não podem simplesmente ficar postadas em frente à meta adversária: elas precisam construir meios de fazer a bola chegar aos seus pés (ou cabeças). A iniciativa e a capacidade de agir são atitudes pertinentes para a geração dos melhores resultados. É justamente o que o líder deve fazer com a sua equipe, antecipar-se às situações por meio da visão sistêmica, engajar a equipe e alcançar a meta. Foco em resultado e disciplina no cumprimento de metas, atributos inerentes à posição de liderança.
Megan Rapinoe e Marta são líderes genuínas, pois a vida (e a carreira) lhes impôs essa postura e, com maestria, literalmente, elas bateram a bola no peito e seguiram para o gol! Na vida organizacional, é possível se preparar para encarar esse desafio e seguir com segurança na liderança de equipes. A Leme oferece diversos modelos de treinamentos, de curta e longa duração, com abordagens diferenciadas, focando no desenvolvimento holístico do líder que busca ser melhor a cada dia. Entre em contato e saiba como podemos ajudar! ◼
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Os canudos plásticos estão atualmente na mira, mas antes deles, os vilões eram (e continuam sendo) os copos plásticos, o papel sulfite e o desperdício de água. Afinal, quais ações a sua empresa pode adotar para promover conscientização ambiental?
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 16/7/2018
▶ No último sábado, dia 13 de julho, o Governador do estado de São Paulo, João Dória, sancionou a lei que proíbe o fornecimento de canudos plásticos em estabelecimentos comerciais de todo o Estado. Anteriormente, os prefeitos das cidades de São Paulo e Rio de Janeiro, Bruno Covas e Marcelo Crivella, respectivamente, já haviam aprovado leis semelhantes para serem cumpridas em seus municípios.
Essas notícias repercutem porque, culturalmente, o Brasil consome muito material descartável, especialmente plástico. Por isso, embora muitas pessoas concordem com a proibição dos canudos plásticos, outras ainda são resistentes. Mas, para se ter uma ideia do tamanho desse consumo, o Fundo Mundial para a Natureza (WWF) divulgou, em março deste ano, um estudo que aponta nosso país como o 4º maior produtor de lixo plástico do mundo.
E não para por aí: o estudo indica que cada brasileiro produz, em média, 1 Kg de lixo plástico por semana. Em um ano, individualmente, produzimos cerca de 52 Kg. E para piorar, somos um dos países que menos recicla. Por isso, as sanções quanto aos canudos plásticos são tão importantes para o nosso país e as pequenas ações organizadas em nossas empresas fazem efeito dentro e fora do ambiente de trabalho.
COPOS E CANUDOS PLÁSTICOS: REDUÇÃO DO CONSUMO EXCESSIVO
O maior representante do consumo de descartáveis nas organizações é o copo plástico. Sem querer colocá-lo como vilão absoluto, há motivação para um consumo alto desse produto: as pessoas passam 1/3 do dia no ambiente de trabalho, onde consomem água, café e outras bebidas ao longo da jornada. Para isso, as empresas disponibilizam os copinhos.
Portanto, uma das primeiras ações pró-consumo consciente nas organizações é justamente aderir à proposta da redução do consumo dos copos plásticos. O projeto precisa ser gradativo e bem comunicado. A empresa pode investir em canecas de vidro para todos ou, de forma ainda mais consciente, propor que os colaboradores tragam canecas/copos sem uso em suas casas para compartilhar com os colegas de trabalho. É um meio de reciclar produtos “encostados” e ainda contribuir com a redução dos plásticos.
Insight: o movimento “Menos 1 Lixo” comercializa copo reutilizável e retrátil, que pode ser usado inúmeras vezes e levado para qualquer lugar. Para conhecer a ideia desse movimento e comprar o copo, clique aqui.
Se houver consumo de canudos plásticos, a empresa pode eliminar de uma vez por todas o produto (especialmente se estiver no estado de SP ou na cidade do RJ) ou, pensando em uma ação mais palpável, distribuir canudos metálicos aos colaboradores. Mais uma vez: todas as ações exigem planejamento e entendimento do quanto a empresa está disposta a investir. O que deve estar sempre em mente é a redução do consumo excessivo, até a total eliminação de uso.
As empresas ainda utilizam muito papel sulfite. Com exceção daquilo que realmente precisa ser impresso, há consumo de papel porque o produto simplesmente “está disponível”. Para reduzir o uso excessivo, algumas boas-práticas são o reaproveitamento do verso não utilizado do papel como rascunho ou mesmo para reimpressão. Depois de totalmente utilizado, o papel deve ser destinado ao lixo correto, que é o reciclável.
Isso nos leva a outro ponto: é importante disponibilizar cestos para a destinação do lixo reciclável e do lixo orgânico e, em cada área da empresa é possível realizar essa pequena ação. Como a educação ambiental no Brasil ainda é pouco significativa, é necessário reforçar continuamente o que é ou não reciclável. Essa informação pode estar perto dos cestos de lixo e compartilhada por e-mail, WhatsApp, colocada no mural ou por meio de outras ações de comunicação interna que já funcionem na organização.
Se na sua cidade não há coleta seletiva, não se preocupe: há cooperativas que podem recolher o material reciclável, pois esses produtos que para nós não têm mais uso são moedas valiosas para os trabalhadores destas organizações. Algumas cidades também possuem os Pontos de Entrega Voluntária (PEVs), nos quais o poder público coleta todo o material depositado nestas áreas apropriadas.
Lembrando, mais uma vez: as ações precisam ser planejadas, não podem pegar as pessoas de surpresa e devem ser executadas gradativamente, para aumentar o nível de adesão dos profissionais.
Qualquer ação exige dedicação contínua do comitê ou da área organizadora do projeto. As comunicações precisam ser consistentes e é bacana divulgar balanços sobre as conquistas alcançadas de tempos em tempos (por exemplo, quantos copos eram consumidos por mês antes x depois da campanha da adoção da xícara). Não dá para lançar a ideia e esperar que as pessoas se responsabilizem de forma autônoma pelas ações. Seria o ideal, mas não acontece.
RESPONSABILIZAÇÕES INDIVIDUAIS
Mais uma ação legal que pode ser apresentada na convenção da empresa ou qualquer outro evento em que todos os colaboradores estejam reunidos: propor que cada profissional se comprometa com uma causa. Por exemplo: reduzir o uso de sacolas plásticas, reduzir o consumo de papel sulfite, adotar uma xícara, desligar o ar condicionado ao sair de um local vazio, reduzir o consumo de canudos plásticos etc.
Os profissionais que se comprometerem voluntariamente com as causas deverão promover movimentos a favor dos seus objetivos. Não precisa ser nada complexo, que os exponha; basta que estimulem os colegas de área a seguirem o seu exemplo.
Além desse “compromisso público”, todos os colaboradores precisam ser incentivados, dia a dia, a ter algumas atitudes que são favoráveis ao meio ambiente:
redução da quantidade de folhas de papel-toalha para secar as mãos;
reaproveitamento de objetos (como o caso da caneca sem uso em casa);
reduzir o desperdício de água ao se higienizar;
apagar as luzes ao deixar um ambiente que ficará vazio.
Abrir um canal de sugestões é uma forma de, inclusive, engajar as pessoas nas causas. Os colaboradores que tiverem ideias aprovadas podem receber um reconhecimento público, de forma que esse processo incentive e motive os demais colegas. Qualquer pequena iniciativa já é um grande passo para ajudar a reduzir os números de resíduos gerados por cada um de nós. Portanto, não “descarte” nenhuma ideia! ◼
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O Programa de Preparação para a Aposentadoria oferece uma transição mais tranquila tanto para colaboradores quanto para a organização, levando reflexões importantes sobre o planejamento pós-carreira. Entenda como funciona e como implantar o PPA.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/7/2018
▶ Em 2019, segundo o IBGE, a expectativa de vida ao nascer é de 80 anos para as mulheres e 73 anos para os homens. Considerando que essa projeção tem aumentado anualmente desde 1940 teremos, em poucos anos, pessoas vivendo por muito mais tempo.
Por outro lado, caso haja aprovação da Reforma da Previdência, mulheres e homens se aposentarão na casa dos 60 anos. Portanto, alguns bons anos para desfrutar do descanso – considerando, minimamente, o dado relacionado à expectativa de vida.
“Vida longa e próspera”, como diria Spock. A vida longa tem se tornado uma realidade ano após ano, mas, como anda a expectativa da prosperidade no período pós-aposentadoria? Entendendo o termo “prosperidade” muito além do dinheiro, mas uma situação tranquila, favorável e, acima de tudo, satisfatória e feliz.
Muitas organizações têm se preocupado com o momento pós-carreira de seus colaboradores e já estão desenvolvendo ações, como o Programa de Preparação para a Aposentadoria. Essas iniciativas visam orientar e preparar os colaboradores para que a transição e o próprio período de aposentadoria sejam prolíferos e com qualidade de vida.
COMO FUNCIONA O PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA A APOSENTADORIA
É comum aos prestadores de serviços desenvolverem programas sob medida para cada cliente, conforme as características do grupo participante. Essa é a proposição ideal, além do fato de atender, também, às expectativas de investimento de cada companhia.
Por isso, muito embora seja comumente conhecido como Programa de Preparação para a Aposentadoria ou PPA, esse projeto tem sido desenvolvido em diversos formatos, tais como: palestras de conscientização, workshops, treinamentos de curta duração ou mesmo como um programa mais extenso (em atendimento à Política Nacional do Idoso, Lei nº. 8.842/1994 e ao Estatuto do Idoso, Lei nº. 10.741/2003).
Essa flexibilidade é importante, pois abarca o atendimento a organizações de todos os portes, com grupos de tamanhos distintos e compostos por profissionais com projetos de vida variados.
Existem, no entanto, alguns temas prioritários, cuja necessidade de serem apresentados ao público é essencial, pois visam ofertar aos participantes vieses que podem ter passado despercebidos ao longo da vida e até mesmo as opções de pós-carreira.
Portanto, dentre os conteúdos que podem ser tratados, é fundamental abordar:
cenário e tendências culturais, demográficas, tecnológicas, econômicas e socioambientais;
aspectos psicossociais da aposentadoria, relacionamentos, vida social;
questões sobre a vida economicamente ativa e da aposentadoria;
gestão financeira;
saúde, qualidade de vida e a importância do envelhecimento saudável;
empreendedorismo em suas várias formas e o voluntariado;
projeto de vida.
PERFIL DO PROFISSIONAL QUE PARTICIPA DO PROGRAMA
Engana-se quem pressupõe que profissionais de primeiro escalão já têm planos para a aposentadoria. Em pesquisa recente desenvolvida pela Page Executive em parceria com a Angatu IDH, dos 400 entrevistados na faixa de 40 a 60 anos, em alta e média posição executiva (tais como presidentes e diretores), 77% manifestaram consciência sobre o pós-carreira e, destes, quase 58% disseram não ter, efetivamente, nenhum projeto para essa etapa da vida. O estudo completo está disponível aqui.
Com esse ponto de vista, fica clara a importância de envolver profissionais de todos os níveis hierárquicos quando se fala sobre a aposentadoria, pois todos têm inseguranças, angústias e dúvidas quanto à transição. Quando chegar o momento de abandonar o crachá, as pessoas que estão nesse status continuarão convivendo em nossa sociedade e precisam estar felizes e saudáveis.
Portanto, embora falar sobre aposentadoria não seja nenhuma novidade, o tema ainda é abstrato e quase um “tabu”. Promover o acesso a essas reflexões o quanto antes contribui para que as pessoas percebam a aposentadoria como um processo natural e saudável da vida. Dessa forma, considerar um Programa de Preparação para a Aposentadoria mais completo àqueles que estão na transição e ofertar palestras de sensibilização aos mais jovens são alternativas interessantes para fomentar o pensamento quanto ao planejamento do pós-carreira.
QUAIS AS VANTAGENS À ORGANIZAÇÃO QUE IMPLANTA O PPA
A empresa que se propõe a investir no PPA não está preocupada apenas com sua imagem institucional. Sim, porque o employer branding, ou a marca empregadora, era tendência há alguns anos e, hoje, já é uma realidade e os talentos escolhem se desejam ou não trabalhar em uma empresa sem propósitos claros (basta ver a audiência de sites que recebem avaliações de funcionários e ex-funcionários). O PPA também ajuda na imagem institucional, pois demonstra a preocupação da organização com aqueles que ofereceram seus serviços para o alcance das metas organizacionais por tanto tempo.
Mas, esse programa agrega outras vantagens com impacto em todo o âmbito organizacional:
demonstra o compromisso da organização com a responsabilidade social;
expressa o respeito e a valorização pelas pessoas que fazem parte da organização;
a conscientização dos colaboradores em pré-aposentadoria contribui para que ajudem seus sucessores (vale dar uma olhada nos Programas de Mentoria para esse fim);
auxilia na relação entre as gerações no ambiente de trabalho, quando todos são envolvidos.
COMO IMPLANTAR O PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA A APOSENTADORIA
Empresas de maior porte têm conduzido a implantação do PPA em parceria entre o RH e a área de Serviço Social. Entretanto, nem todas as organizações têm um grupo de profissionais que pode se dedicar à essa pauta e, ademais, como dito anteriormente, apesar de ser amplamente discutido, ainda é um tema relegado a segundo plano.
O ideal é contratar consultorias especializadas no assunto, pois, como há abordagens específicas sobre saúde, qualidade de vida, gestão financeira, previdência etc., é importante apresentar domínio sobre os conteúdos, afinal, é um momento, também, de esclarecimento de dúvidas.
Se você tem interesse em iniciar esse projeto, separamos algumas indicações de livros e filmes que podem ajudar a ampliar o olhar sobre a aposentadoria. A maioria das dicas foi extraída de um material produzido pelo Senado Federal, em 2015:
Filmes: Conduzindo Miss Daisy (1989), Antes de Partir (2007), Up – Altas Aventuras (2009), Intocáveis (2011), O Mordomo da Casa Branca (2013).
Livros: O Amos nos Tempos do Cólera (Gabriel García Márquez), Memória de Minhas Putas Tristes (Gabriel García Márquez), Viva Bem a Velhice (Burrhus Frederic Skinner), O melhor vem depois: desvendando o enigma da longevidade (Andrea Giardino e Julio Sergio Cardozo), Mensagens para os meus netos (Peter Vance). ◼
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O Tweezer.jobs está na vanguarda dos sistemas para recrutamento e seleção há 25 anos. Isso somente é possível porque transformações em soluções as necessidades que os clientes nos apresentam.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 8/7/2018 [update: 2/12/2021]
▶ Tendo em vista o começo desse semestre, vamos pedir para você olhar para as suas tarefas do dia, da semana e, se possível, do mês. Quais delas você ainda precisa executar manualmente, mas sabe que é possível automatizar? Muitas, nós sabemos. E é justamente nesse ponto que a gente vai ajudar você.
Com 25 anos de história, o sistema Tweezer.jobs, da Leme Consultoria, é a ferramenta definitiva para os processos de atração, recrutamento e seleção de pessoal. Nós fazemos essa afirmação porque esse sistema para recrutamento e seleção evolui na mesma velocidade em que os processos de R&S se desenvolvem. Aliás, é mais do que isso: nosso sistema cresce para suplantar as necessidades do mercado, não somente uma carência de recrutadores e selecionadores.
Então, além da expertise da Leme, cujo primeiro produto desenvolvido para o RH foi justamente o Tweezer.jobs, a equipe por trás do desenvolvimento dessa ferramenta é composta por profissionais que estudam e acompanham continuamente as demandas do mercado.
Assim, a ferramenta se fortalece alinhada às necessidades mais atuais de quem faz recrutamento e seleção de pessoas. Por isso, trouxemos hoje alguns dos benefícios que o Tweezer.jobs agrega ao negócio.
1. Capacidade multifuncional
Embora o Tweezer.jobs seja conhecido como um sistema para recrutamento e seleção, essa ferramenta oferece muito mais do que a gestão tradicional dos processos seletivos (abre vaga, recebe currículo, recruta, entrevista, seleciona o candidato e fecha a vaga).
Um dos pontos altos do sistema é a área de CRM, para acompanhamento do relacionamento com o cliente. Fundamental para se antecipar às necessidades, entender mais profundamente o cliente e criar ações em períodos sazonais, o CRM do Tweezer.jobs elimina a necessidade de planilhas e mantém todas as informações comerciais seguras.
2. Gestão de alto volume de vagas
As empresas que entram em contato com a Leme em busca de um sistema para recrutamento e seleção desejam uma ferramenta com capacidade para administrar alto volume de vagas. A integração dos dados da organização e comerciais, das vagas e dos candidatos é fundamental para atender aos fechamentos dentro do prazo. O sistema tem conexão direta com o site da sua empresa e as vagas podem ser publicadas automaticamente. Se for opção do cliente, o Tweezer.jobs também publica as vagas nas redes sociais.
É possível copiar dados de uma vaga já trabalhada anteriormente, para reduzir o tempo gasto com retrabalhos. O cliente (interno ou externo) pode solicitar novas posições diretamente pelo Tweezer.jobs e acompanhar a evolução das que estão abertas, inclusive, quais são os candidatos participantes dos processos.
3. Seleção inteligente de currículos
Com inteligência para buscar currículos com a máxima aderência aos critérios da vaga, o Tweezer.jobs otimiza a identificação dos melhores candidatos por meio de filtros e palavras-chaves. As key words podem ser pesquisadas tanto no currículo anexado quanto no próprio cadastro. O sistema para recrutamento e seleção é 100% via web e pode ser acessado de qualquer dispositivo conectado à Internet (celular, tablet, computador), pois é responsivo.
O banco de currículos é exclusivo, cada cliente da Leme tem acesso apenas aos CVs cadastrados em sua base.
4. Chega de papel!
Quando o Tweezer.jobs foi desenvolvido – ainda sob o nome de SPA -, a ideia era eliminar as pilhas de currículo pois, na época, eles ainda eram muito mais comuns do que os enviados eletronicamente. Essa essência se manteve ao longo dos anos e ainda hoje é possível fazer a Gestão Eletrônica de Documentos (GED). Além do CV, é possível armazenar todos os documentos relacionados a um processo seletivo: contratos, laudos, pareceres, fotos, certificados e outros podem ser anexados aos cadastros de vaga, candidato e organização. Ao invés de montar pastinhas para guardar no arquivo físico, faça toda a gestão diretamente no sistema!
Outro benefício importante: se existem documentos que devem ser utilizados por todos que trabalham no R&S, esses modelos também podem ficar salvos e serem impressos diretamente do Tweezer.jobs, facilitando a padronização da comunicação de sua empresa com o cliente e o candidato.
5. Rastreabilidade e segurança
O sistema para recrutamento e seleção mantém controle de alterações feitas nos cadastros. Esse acompanhamento de movimentação de dados é importante ferramenta de segurança da informação. E essa questão se torna ainda mais vital quando a empresa possui várias filiais e pontos de recrutamento com acesso ao sistema.
O Tweezer.jobs somente pode ser acessado por meio de logins e senhas pessoais (criptografadas), além de utilizar protocolo HTTPS, uma camada extra de segurança no sistema.
6. Praticidade no dia a dia
Como se todas as vantagens acima apresentadas já não fossem suficientes, o Tweezer.jobs se integra à Folha de Pagamento e ao sistema de Faturamento, por meio da exportação dos dados. Os dados são gerados em um formato de leitura universal, então, podem ser lidos por qualquer outro sistema. Assim, não é necessário ficar cadastrando informações em formulários extras, com o risco de cometer equívocos nos dados.
SUA EMPRESA JÁ TEM UM SISTEMA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO?
Você gostou do Tweezer.jobs, mas sua empresa já tem um sistema de R&S? Não tem problema! Nós temos a solução para isso também! Importamos a sua base, para que nenhum dado seja perdido. Para conduzir esse processo, nosso Suporte Técnico é personalizado, pois é formado por pessoas de verdade e não robôs de autoatendimento.
Também oferecemos planos sob medida para a sua necessidade, sem exageros, para atender às suas expectativas de investimento.
Conheça hoje mesmo o Tweezer.jobs e saiba o porquê de esse ser o sistema preferido pelos profissionais de R&S do Brasil, há 25 anos. ◼
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A Gestão de Pessoas é responsabilidade dos líderes de equipes e o RH pode apoiar esses profissionais com ações realizadas dentro de casa.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/7/2018
▶ A ABRH-Brasil divulgou uma pesquisa realizada com 1.528 pessoas empregadas, das quais cerca de 92% são profissionais de RH e os outros 8%, além de atuarem com RH, acumulam outras atividades em função de trabalharem em empresas de menor porte. Portanto, a maior parcela destes profissionais atua em empresas de médio e grande portes.
Chamou a atenção nesta pesquisa o resultado relacionado à pergunta “Você acredita que a liderança da sua empresa está preparada para lidar com os desafios de Gestão de Pessoas?”, pois 72% dos respondentes posicionaram a preparação da liderança entre regular e ruim neste quesito. É um dado preocupante.
Investir no desenvolvimento da liderança é tão importante quanto fazer a folha de pagamento todos os meses, ou seja, é indispensável para a saúde financeira da organização! Uma liderança bem capacitada consegue alcançar resultados porque engaja a equipe e o time ainda apresenta os menores índices de turnover.
“O potencial de uma organização é sempre limitado pela capacidade de seus líderes.”
Wankes Leandro
Quando se trata da Gestão de Pessoas, o papel do RH é sistematizar o processo e apoiar os gestores, garantindo o alinhamento com a Estratégia da Empresa. E esse alinhamento é necessário com a finalidade de os líderes conduzirem suas equipes para o atingimento da missão por meio das entregas feitas para a companhia.
COMO AUXILIAR OS LÍDERES PARA A GESTÃO DE PESSOAS
Como o papel do RH é apoiar os gestores, aqui vai um recado: se você é RH, não precisa assumir a função integral de desenvolvimento da liderança. Existem cursos, capacitações, programas de coaching ou mentoring e diversas outras práticas eficientes de desenvolvimento de profissionais em posição de liderança. Nestes casos, o RH precisa atuar como elo entre o desenvolvimento estratégico das pessoas e o prestador de serviço, alimentando o fornecedor com as informações necessárias para a assertividade no desenvolvimento dos líderes.
De toda forma, o apoio do RH é crucial na contribuição do desenvolvimento dos líderes como gestores de pessoas. Separamos algumas dicas de ações conduzidas pelo RH, cujos desdobramentos geram insumos para a liderança, tornando-os mais fortes frente as equipes lideradas por eles.
Preparar os gestores para processos seletivos
Em algum momento do processo seletivo, o líder precisar ficar em contato com os candidatos. Afinal, esse gestor conhece a sua equipe, sabe quais são as forças e fraquezas e quais contribuições precisam ser identificadas no novo profissional para agregar ao time. Convide o líder para esse contato com os candidatos, mas prepare-o antes, tendo em vista que pode a primeira vez dele em um processo de R&S formal.
Ajudá-los a atualizar a descrição das funções da área
Pode parecer bobagem, mas quando um líder tem clareza das atividades de cada membro de sua equipe, é muito mais fácil fazer a Gestão de Pessoas e montar a estratégia da área. Inclusive, esse documento deve ser apresentado na preparação do gestor para o processo seletivo também (primeiro item).
Quando os liderados também entendem a sua contribuição para o crescimento da organização, sentem-se mais comprometidos (falaremos sobre isso adiante). Portanto, uma revisão ou elaboração das descrições das funções é uma forma de apoiar os líderes com suas equipes.
Contribuir com a construção do propósito da área
Marcia Vespa, Diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria, costuma dizer: ”é fundamental traduzir as estratégias de negócio na função, criar, em equipe, uma visão de área, um propósito que se conecte com as áreas interdependentes, claro e envolvente.” Dessa forma, a equipe de compromete com o propósito e os resultados são alcançados.
Estruturar a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
Se o líder tem ciência de quais devem ser as entregas da sua equipe, é importante oferecer a ele uma forma de mensurar os resultados. A Avaliação de Desempenho com Foco em Competências é importante ferramenta para a Gestão de Pessoas e para os líderes acompanharem e traçarem o crescimento da equipe. Os resultados obtidos permitem a estruturação de PDIs mais aderentes e, até mesmo, a identificação de competências e habilidades oferecidas pelos liderados que podem ser mais bem aproveitadas.
Uma avaliação de desempenho justa e meritocrática, para colaboradores e organização, é composta por quatro perspectivas: competências técnicas, competências comportamentais, resultados e complexidade (a qualidade com a qual um colaborador executa suas atribuições).
Recompensar entregas superiores com a Remuneração Estratégica.
O plano de cargos e salários é projeto fundamental para qualquer organização: ajuda a atrair (bons) candidatos e a manter os talentos motivados, por meio de planos de carreiras estruturados e benefícios corporativos.
Mas, não é só isso: se a companhia tem possibilidade de abertura para remuneração variável, vale propor a adoção de critérios para reconhecer e recompensar os resultados superiores dos colaboradores. Isso sim é um plano de Remuneração Estratégica que ajuda os líderes, e a instituição como um todo, a reconhecer a execução em busca dos resultados.
Investir no desenvolvimento de Leader-Coach
Não importa se é um líder com tempo na função ou se é um profissional que acabou de assumir uma equipe; essas pessoas precisam estar continuamente preparadas para gerir colaboradores para resultados. O melhor caminho é apresentar aos líderes a prática do leader-coach, profissional cujo objetivo é liberar o potencial humano de sua equipe por meio de técnicas de coaching. Jack Welch já dizia, anos atrás: “No futuro, todos os líderes serão coaches”. O futuro já chegou!
Assim como um líder não pode supor que sua equipe saiba o que se espera de cada um, a companhia não pode acreditar que o líder está totalmente preparado para gerir pessoas. Os líderes não podem ser relegados, eles precisam ter ações sólidas, comprometidas com a missão da organização e oferecer um pensamento estratégico para a companhia; não podem ser, simplesmente, “apagadores de incêndio”, mas têm de ser, efetivamente, gestores de pessoas. ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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Pelo 5º ano consecutivo, a Leme Consultoria está no Top5 do Prêmio Top of Mind de RH, concorrendo na categoria “Consultoria para RH”. Na noite do dia 26 de junho, representantes da equipe da Leme estiveram em evento de homenagem às empresas finalistas.
Por Maíra Stanganelli | 27/6/2019
▶ Estar entre as 5 melhores consultorias para RH do Brasil é sinônimo de muita competência e, desse tema, a gente entende! Brincadeira à parte, é gratificante ter as nossas competências reconhecidas pelo mercado, por nossos clientes, parceiros e admiradores que não pouparam esforços para nos apoiar e nos ver, mais uma vez, dentro deste seleto grupo de empresas.
Na noite de ontem, dia 26 de junho, na charmosa Oscar Freire, em São Paulo, a Leme Consultoria foi uma das empresas homenageadas em coquetel oferecido pela Fênix Editora, empresa organizadora e realizadora do Prêmio Top of Mind de RH desde 1997.
Este evento foi destinado às finalistas nas mais de 30 categorias distribuídas entre empresas fornecedoras, empresas com práticas reconhecidas em RH e profissionais de maior destaque nesta comunidade.
O coquetel simbolizou o encerramento da primeira fase de votação (de 14 de janeiro até 22 de março de 2019), na qual os membros do Colégio Eleitoral indicaram individualmente e livremente, em cada uma das categorias, uma ou mais empresas consideradas por eles como “Top of Mind”.
Apuradas as indicações, as empresas mais votadas foram convidadas para celebrarem juntas essa conquista e receberem a Placa de Homenagem, formalizando o reconhecimento pelo sucesso na primeira fase de votação.
PRÓXIMOS PASSOS DA LEME CONSULTORIA NO PRÊMIO TOP OF MIND DE RH
Desde o dia 2 de maio e até 25 de setembro de 2019, estão abertas as votações da segunda fase. Nesta etapa, os membros do Colégio Eleitoral votarão na empresa de sua preferência dentre as 5 finalistas por categoria. A Leme Consultoria está concorrendo na categoria “Consultoria para RH”.
Mas, antes de pedir o seu voto, queremos agradecer a confiança que o mercado tem depositado em nossa marca. É o 5º ano consecutivo que figuramos entre as 5 mais lembradas, tendo sido indicada 4 vezes na categoria “Consultoria para RH” – na qual nos sagramos vencedores em 2016 e 2018 – e 1 vez na categoria “Treinamento e Desenvolvimento”. Obrigado!
Esse reconhecimento pavimenta mais um pedaço de nossa trilha, que tem sido percorrida lado a lado com o RH. Aliás, RH está no nosso DNA e, portanto, somos gratos por sermos reconhecidos por um público que nos identifica como uma empresa agregadora de valor para o seu trabalho. Se você confia e quer nos ver levantando o TRI, vote na Leme Consultoria, na categoria “Consultoria para RH”.
Caso você já tenha votdo em anos anteriores, então já faz parte do Colégio Eleitoral: é só acessar o portal do Prêmio Top of Mind de RH para votar. Se esta é a sua primeira participação, basta preencher um breve cadastro, aguardar a aprovação e seguir para a votação. O link indicado a seguir é o caminho tanto para quem já é membro do Colégio Eleitoral quanto para quem votará pela primeira vez: https://app.topofmindderh.com.br/.
No mês de outubro de 2019 acontecerá a premiação das empresas Top of Mind de RH e voltaremos para contar como foi! E claro, queremos trazer para casa o troféu!
Obrigado! Continuaremos seguindo firmes em nossa missão, interpretando as práticas de Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial e transformando-as em soluções inovadoras e acessíveis às empresas. ◼
Resumo:
Período de votação: 2 de maio a 25 de setembro de 2019
Inscrição no Colégio Eleitoral: até 13 de setembro de 2019
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Atrair e selecionar (bons) candidatos ainda é um desafio para as empresas. Entenda como reduzir tempo e investimento em processos seletivos com a implantação da Seleção por Competências.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 26/6/2018
▶ 80% dos diretores gerais e CFOs já contrataram profissionais incompatíveis com o time. Esse número impressionante foi apresentado em uma pesquisa global realizada pela Robert Half, que, entre outras informações, também conseguiu apurar as razões para a falta de adaptação e quais das medidas tomadas pelos líderes, depois de identificada a inconformidade, foram as mais eficientes.
Corroborando com essa pesquisa disponibilizada há pouco mais de 1 ano, a Universidade da Flórida também publicou um estudo bem recente, cuja conclusão foi a seguinte: a experiência anterior do candidato não é um indicador muito eficiente para prever o desempenho em uma nova organização. Mais detalhes desta pesquisa estão disponíveis nesse link.
É claro que, nos últimos anos, a área de atração e seleção tem passado por muitas mudanças, inclusive relacionadas a transformação digital que o mundo está vivenciado. E os recursos tecnológicos que otimizam os processos de atração e seleção de candidatos também têm evoluído nesse sentido.
A assertividade na seleção de currículos promovida pelos softwares é importante, pois acelera o processo e otimiza o tempo do recrutador. E a máxima “tempo é dinheiro” faz todo o sentido aqui. Entretanto, competências técnicas, formação e tempo de experiência – dados facilmente identificados também pelos sistemas de triagem de currículos – não foram os elementos que geraram os problemas de falta de adaptação e, em muitos casos, o turnover.
Faltou uma entrevista bem estruturada, para ajudar o selecionador (ou, no caso acima, diretores gerais e CFOs) a identificar as competências comportamentais, os valores e o tal “fit” entre candidato e organização.
PERFIL TÉCNICO X PERFIL COMPORTAMENTAL
A Page Personnel também publicou, no segundo semestre de 2018, os resultados de uma pesquisa que buscava entender quais as principais razões para os desligamentos de colaboradores de nível técnico e de suporte à gestão e o resultado, que não chega a ser surpreendente, foi: a contratação é feita pelas competências técnicas e a demissão de 9 entre 10 profissionais acontece pela (ausência) das competências comportamentais.
Isso significa que há um gap nas entrevistas e apenas as competências técnicas e a experiência antecedente dos candidatos têm sido avaliadas durante a seleção. A entrevista é uma etapa que precisa ser cumprida com rigor, para reduzir o risco (e os custos) com a contratação de profissionais que estão em desconformidade com as necessidades comportamentais da organização. Portanto, não tem tecnologia que descarte o fator humano como elemento fundamental na seleção das pessoas!
De forma macro, o processo seletivo passa pelas etapas: abertura da vaga, triagem e seleção de currículos, entrevista, testes específicos (quando necessário) e contratação. Mas, entre cada uma das etapas, há diversas ações que precisam ser realizadas e, antes mesmo da abertura da vaga, a empresa precisa estar estruturada para identificar quem é o profissional que ela precisa.
E como isso deve ser feito? Definindo claramente as atividades da função, atribuições, responsabilidades, tarefas, e, inclusive, quais são as competências técnicas, formação e tempo de experiência necessários.
As questões comportamentais precisam constar nesse mesmo documento, entretanto, a identificação dessas competências não deve ser feita na base do “achismo”; é necessária uma metodologia que permita mapear claramente quais são e a definição das competências essenciais para a organização e o seu desdobramento nas funções.
Com esse “roteiro” em mãos, que é a própria Descrição de Função, a abertura da vaga e a estruturação da entrevista comportamental ficam muito mais simples e a assertividade na escolha do candidato flui muito melhor. E não tenha dúvidas de que implementar essa estrutura causa uma excelente impressão àquele que pode ser o seu futuro colaborador.
4 BOAS PRÁTICAS PARA ATRAÇÃO E SELEÇÃO DOS CANDIDATOS CERTOS
Investir nessas dicas significa maior possibilidade de sucesso. Mas, aqui, o fator humano também faz eco: a adaptação daquele candidato “perfeito para a vaga” pode não acontecer. E é normal! Isso só não pode se tornar uma constante. Por isso, separamos algumas ideias de ações que, alinhadas com a Descrição da Função, podem surtir bons efeitos na atração e seleção de candidatos com o fit da organização:
– Elabore bem o conteúdo da descrição da vaga e não copie, simplesmente, a Descrição da Função! É preciso se dedicar a desenvolver um conteúdo atrativo, compreendendo, inclusive, em quais canais será feita a divulgação. Utilize as palavras-chave e faça um checklist para conferir se todas as informações crucialmente importantes foram adicionadas. Não se esqueça de conferir se não há erros de português.
– Não dê nomes ininteligíveis às vagas. Muitas vezes, o candidato bate o olho em uma seleção de oportunidades e, se ele não entende o título da vaga, pode passar pela sua empresa sem dar atenção. Seja claro e objetivo com essa informação.
– Mantenha o site e as redes sociais atualizados. Os candidatos podem consultar informações da empresa para entender o que ela oferece, como é o ambiente, se a reputação é boa, enfim, tudo isso conta para o próprio candidato fazer a triagem se é ou não uma organização que ele deseja trabalhar.
– Registre todas as informações de relacionamento com o candidato. Para isso, um bom software de atração e seleção pode ajudar. Ao invés de controles paralelos (conhecidos como “planilhas” ou “pastinhas com currículos no programa de e-mail”), sugira para a sua empresa um sistema de registros, em que possa ser feito o acompanhamento desde a abertura até o encerramento da vaga, passando por todas as etapas do processo.
Lembre-se: os candidatos têm chegado cada vez mais exigentes e estar preparado para as perguntas e esclarecimentos é fundamental para reforçar a marca empregadora e, assim, atrair mais e melhores talentos. Alguns anos atrás, Rogerio Leme já falava sobre como os profissionais estão ficando cada vez mais seletivos em relação às organizações em que querem trabalhar. Você pode ler esse artigo aqui.
Por isso, conheça o seu negócio, tenha as descrições de função atualizadas, saiba quais são as competências comportamentais e, acima disso, realmente estruture o processo de R&S. ◼
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por @redação do Instituto Holos de Qualidade | 24/6/2019
▶ Gestão de Mudança é uma abordagem da Administração para gerenciar a transição de uma organização em decisões de alto impacto, como mudar o uso estratégico de recursos, desenvolver novos processos de negócios, alterar alocações de orçamento e qualquer outra reestruturação de grande impacto.
A Gestão de Mudança vai atuar em cada setor para adaptá-lo à mudança. De maneira individual, times e equipes, até chegar na liderança e diretoria.
É uma abordagem que prioriza o fator humano para que a mudança transcorra de maneira positiva e que conquiste os resultados planejados. Pode estar relacionada com o Mentoring criando uma sinergia ainda mais forte com os resultados. Gestão de Mudança, portanto, não é o mesmo que gestão de projetos ou gestão disruptiva. São resultados obtidos através de movimentos internos planejados com grande impacto na dinâmica das relações entre pessoas com os novos processos e/ou produtos.
Uma das aplicações da Gestão de Mudança é entender, diagnosticar e conduzir a mudança junto às equipes. Pessoas são sensíveis a mudanças, por isso a transição geralmente cria um clima de instabilidade na organização. Assim, a Gestão de Mudança deve ser multidisciplinar e interdisciplinar em que o conhecimento das ciências comportamentais e sociais, tecnologias da informação e soluções empresariais se complementam.
Entenda como é feito o planejamento na Gestão de Mudança e por que você pode começar a gerar resultados duradouros para a sua organização!
ASPECTOS DA GESTÃO DE MUDANÇA DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO
Por ser uma abordagem transdisciplinar, a Gestão de Mudança apresenta diferentes objetivos para cada aspecto da condução da mudança.
Investimento: garantir que exista investimento financeiro ativo para a mudança feito pela diretoria da organização e engajá-la para alcançar os resultados desejados.
Buy-in: o buy-in é o que cada um pode oferecer para se adaptar à mudança. A Gestão de Mudança buscará conquistar o máximo de recursos iniciais possíveis de todos aqueles envolvidos, direta e indiretamente.
Envolvimento: envolver as pessoas certas na concepção e implementação de mudanças, para garantir que as mudanças certas sejam feitas.
Impacto: entender e registrar como as mudanças vão afetar as pessoas.
Comunicação: dizer a todos quem será afetado pelas mudanças.
Prontidão: deixar as pessoas prontas para se adaptarem às mudanças, assegurando que elas tenham a informação correta, formação e ajuda.
O QUE FAZER PARA OBTER RESULTADOS SATISFATÓRIOS COM A GESTÃO DE MUDANÇA
Priorizar a comunicação para que seja assertiva sobre as motivações da mudança.
Identificar todos os envolvidos no processo de mudança e chamá-los para desempenhar atividades específicas de engajamento, tais como o setor de design, a equipe de suporte e o time de gestores. Isso funcionará como foco de orientação para as demais equipes em meio a mudança.
Conduzir a comunicação entre todas todas as partes interessadas e especificar tarefas para cada ator e a maneira como a comunicação será realizada.
Planejar o envolvimento e as atividades dos incentivadores da mudança.
Planejar como e quando as mudanças serão comunicadas, além de organizar e/ou entregar as mensagens de comunicação.
Avaliar o impacto das mudanças sobre as pessoas e a estrutura da organização e quais atividades de planejamento são necessárias para enfrentar os impactos da mudança.
Acompanhar a recepção da comunicação para se certificar de que as pessoas envolvidas e afetadas pela mudança estão entendendo o que está acontecendo.
Proporcionar orientação e norte durante o processo de mudança.
Identificar e definir os indicadores de sucesso para a mudança e garantir que eles sejam regularmente medidos e relatados.
QUAIS SÃO OS RESULTADOS ESPERADOS DA GESTÃO DE MUDANÇA
INSEGURANÇA E TENSÃO MINIMIZADOS
O clima organizacional é afetado durante o processo de mudança. Se ele não for gerido e antecipado, há risco de prejuízos na operação e tensão entre as pessoas. É esperado que a mudança renove posições e funções, mas a expectativa de como será, quem será e quando será é um fator para a perda de produtividade. Além disso, dependendo da tensão que se instaure, pode provocar evasão de talentos que já estavam sendo cotados para novas lideranças, por exemplo.
É um risco atuar de forma reativa com uma mudança de impacto. Por isso, recomenda-se a coleta e o registro dos dados para desenhar estratégias e planejar as etapas, introduzindo uma mensagem clara em cada fase, facilitando a comunicação e minimizando os eventuais conflitos de interesses.
COMUNICAÇÃO ASSERTIVA
Comunicar sem esconder nem exagerar, passar a mensagem a todos os envolvidos. Os incentivadores da mudança estão com as motivações muito claras em suas mentes, mas isso não significa que as demais pessoas envolvidas entendem e vão apoiar a mudança sem argumentar. Um planejamento de Gestão de Mudança bem executado comunica de forma clara e objetiva o que vai mudar, os motivos que levaram a isso e os benefícios da nova configuração. Também deve sinalizar os aspectos entendidos como “negativos”, como o rearranjo de posições de trabalho e até mesmo aconselhar como será aconselhamento regular a respeito de questões simples.
ENVOLVIMENTO DE TODA ORGANIZAÇÃO
É fundamental que líderes e gestores sejam entusiastas da mudança, participando ativamente das atividades para que o programa de Gestão de Mudança seja aplicado rapidamente e o impacto positivo sentido em cada área da organização. A nova cultura surgirá através da alteração dos comportamentos em cada nível da organização.
Organizações permeadas por jogos de poder e conflitos cometem o erro de ignorar o potencial produtivo e lucrativo de uma mudança bem conduzida. Avaliar a cultura quando é tarde demais gera prejuízo e perturba o clima. Por outro lado, acompanhar a mudança pode beneficiar a organização trazendo grandes problemas à superfície, para que seja possível identificar os conflitos e entender os fatores que podem gerar resistência.
GERENCIAMENTO DE RISCO
Durante a execução do planejamento da Gestão de Mudança, muitas ações e atividades serão previstas, mas o que ocorre na prática pode ser diferente do previsto. É justamente por isso que é preciso manter a comunicação assertiva para, se for necessário, realizar alterações superando as resistência. Algum grau de rejeição pode vir inclusive do mercado, neste caso, é preciso envolver os incentivadores da mudança para uma reavaliação mais detalhada. ◼
Este texto foi produzido pela @redação do Instituto Holos de Qualidade. O Instituto é reconhecido por formar Mentores, Coaches e Advisers pelo exclusivo sistema ISOR®. Mais informações, no site www.holos.org.br.
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Aproveitando a data em que se celebra o Dia do Cinema Brasileiro, trouxemos a indicação de filmes para treinamento, para compor a Biblioteca de Recursos de sua empresa e incrementar as competências comportamentais dos colaboradores.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/6/2019
▶ Os filmes comerciais são utilizados como recursos didáticos há muito tempo e com a popularização dos streamings, ficou ainda mais fácil trabalhar com esse recurso para desenvolver diversos aspectos pessoais e profissionais. Não à toa, muitas empresas fazem indicação de filmes nos Planos de Desenvolvimento Individual dos seus colaboradores, para o aperfeiçoamento das competências.
É importante fazer algumas ponderações antes de sair indicando vários filmes, inclusive, entender se esse tipo de recurso é o mais adequado ao profissional em desenvolvimento. O colaborador pode preferir ler um livro, fazer um curso, enfim… Essa percepção é muito importante e por isso mesmo, o PDI precisa ser elaborado em conjunto, entre líder e liderado, para que seja um plano consistente, com aderência e capaz de ser cumprido.
Utilizar a Biblioteca de Recursos é um ótimo caminho para empresas que desejam prover aos seus colaboradores um PDI bem estruturado e com variadas opções de aprendizagem. Idealmente, a Biblioteca de Recursos é elaborada com base em competências e indicadores comportamentais, entretanto, se a organização ainda não possui esse mapeamento, ainda assim é possível desenvolver o projeto
O que a Biblioteca de Recursos realmente precisa garantir é a facilidade de acesso ao conhecimento e a promoção à cultura do autodesenvolvimento, preferencialmente com ações de baixo custo e alta eficiência. De toda forma, manter a indicação de filmes tanto na elaboração do PDI quanto na própria Biblioteca de Recursos ainda é uma excelente alternativa, que torna o aprendizado também mais leve.
DIA DO CINEMA BRASILEIRO: INDICAÇÃO DE FILMES PARA TREINAMENTO
Para reverenciar a data e ajudar na identificação de bons filmes para treinamento, pedimos à Consultora da Leme Consultoria, Jennyfer Mariano, para nos indicar algumas obras. Jennyfer também é especialista na elaboração de Biblioteca de Recursos e já atuou em empresas privadas e públicas na consecução desse projeto. Por isso, falamos com ela e trouxemos a indicação de filmes nacionais para treinamento e desenvolvimento.
Tropa de Elite (1h55min)
Ano: 2007
Gênero: Ação, drama, suspense
Elenco principal: Wagner Moura, Caio Junqueira, André Ramiro
Direção: José Padilha
Distribuição: Universal Pictures do Brasil
Sinopse: Conta o dia a dia do grupo de policiais e de um capitão do BOPE, que quer deixar a corporação, mas, para isso, quer encontrar um substituto para seu posto. Paralelamente, dois amigos de infância se tornam policiais e se destacam pela honestidade e honra ao realizar suas funções, se indignando com a corrupção existente no batalhão em que atuam (extraído do site AdoroCinema).
Como utilizar o filme: Este filme é ótimo para desenvolver a percepção e colocar os colaboradores para refletir sobre as competências foco em resultados, liderança e tomada de decisão, pois os personagens são colocados em situações de perigo e pressão a todo momento. Apesar de possuir muitas cenas de violência, este filme brasileiro consegue trabalhar claramente a importância destas competências.
Liderança: No papel muito bem interpretado por Wagner Moura, o Capitão Nascimento, do BOPE, é um líder que conhece bem o seu trabalho, sabe direcionar os demais membros da equipe e, apesar do estilo durão, participa de todos os momentos com esse grupo, mostrando que trabalho em equipe também tem que ser papel do líder.
Foco em Resultados: Pior do que não ter um objetivo de vida é se deixar influenciar com todas as possibilidades que aparecem ao longo do caminho. O filme mostra que ter um foco na vida é muito difícil, pois, vários atalhos podem despistar o caminho a seguir. Esta dificuldade pode ser vista com as ações do personagem André Ramiro (André Matias) que, muitas vezes, perde o foco de seus objetivos para ajudar o outro. Por isso, a reflexão vale a pena: até que ponto ajudar o outro é prejudicar-se? Ou, será que, em prol de um objetivo maior, vale a pena correr o risco para fazer o bem?
Tomada de decisão: O filme mostra os impactos que uma decisão mal tomada pode fazer ao próprio indivíduo, ao grupo em que ele está inserido e até a uma sociedade. O filme também demonstra que para tomar decisão não basta apenas usar o raciocínio lógico, é preciso ter equilíbrio entre emoção e razão.
De pernas pro Ar (1h47min)
Ano: 2010
Gênero: Comédia
Elenco principal: Ingrid Guimarães, Bruno Garcia, Maria Paula
Direção: Roberto Santucci
Distribuição: Downtown Filmes
Sinopse: Alice é workaholic e tenta equilibrar vida pessoal e profissional, mas é abandonada pelo marido e demitida de emprego no mesmo dia. Marcela, a vizinha, tenta ajudar Alice mostrando que ser bem-sucedida no trabalho não a impede de aproveitar os prazeres da vida. Assim, as vizinhas se tornam sócias em um sex shop falido e Alice descobre como ter uma vida mais divertida.
Como utilizar o filme: De um jeito irreverente, o filme traz muitos ensinamentos sobre comprometimento e empreendedorismo. Após a personagem principal ter sido demitida e abandonada pelo marido, ela precisa refazer sua vida. Despedaçada, a personagem reúne os “cacos” e segue em frente, se lançando frente a novos desafios e mercados inexplorados. O filme retrata a capacidade do ser humano de se reinventar e criar meios para conquistar objetivos e estes ensinamentos não valem apenas para quem quer mudar de emprego ou de vida.
Outra importante reflexão proposta pelo filme é sobre fazer sempre as melhores entregas: “o que posso fazer de diferente hoje, em meu trabalho, que me ajudará a me posicionar como uma nova pessoa e contribuirá para alavancar minha carreira?” Não precisa ser nada extraordinário, basta pensar em coisas que podem ser melhoradas no dia a dia, a fim de fazer entregas surpreendentes.
4 DICAS PARA FAZER A INDICAÇÃO DE FILMES PARA DESENVOLVIMENTO
– Selecionar filmes além da “erudição cinematográfica”: filmes populares e atuais também podem cumprir bem o papel de propor reflexões para o desenvolvimento de competências. Não precisamos focar em propor apenas filmes clássicos pelo simples fato se serem “clássicos”.
– Conhecer o público: tem muito a ver com o item anterior. Hoje, existem diversas gerações trabalhando no mesmo ambiente, então, é importante pensar de forma abrangente e propor alternativas que sensibilizem profissionais de diferentes faixas etárias.
– Variar na seleção dos filmes: além de promover o acesso a culturas diferentes, filmes em outras línguas também podem despertar no profissional o desejo de aprender outro idioma.
– Ouvir os feedbacks dos colaboradores: afinal, todos estamos em constante aprendizagem, por isso, é importante considerar uma avaliação de quem assistiu ao filme, pensando se o objetivo de desenvolvimento foi alcançado. ◼
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