A gestão de remuneração sustenta a atração, a retenção e o engajamento de talentos. Ainda assim, muitas empresas confundem pesquisa salarial com pesquisa de remuneração e, por isso, tomam decisões que parecem corretas no curto prazo, mas enfraquecem a estratégia no médio. Para evitar esse risco, é essencial distinguir os dois instrumentos, compreender quando cada um se aplica e, principalmente, integrar ambos a uma política de Total Rewards. Na Leme, essa integração acontece com método, dados atualizados de mercado e conexão direta com PCCS, avaliação de desempenho e o ecossistema Galera.app.
O que é uma pesquisa salarial
A pesquisa salarial foca no salário-base e nas faixas praticadas para cargos equivalentes no mercado. Ela permite comparar o que a empresa paga com referenciais externos, entender desvios, planejar ajustes e negociar com mais segurança. Quando bem conduzida, ela traz previsibilidade orçamentária e reduz assimetrias internas. Entretanto, como olha principalmente para valores fixos e referências em percentis, ela não traduz, sozinha, o valor total percebido pelo colaborador. Por isso, a Leme usa a pesquisa salarial como pilar tático: ela calibra faixas por cargo, preserva equidade interna e prepara a base para decisões maiores de Total Rewards.
O que é uma pesquisa de remuneração
A pesquisa de remuneração amplia o escopo e observa o pacote total: salário, incentivos, bônus, PLR, benefícios e políticas que impactam a percepção de valor, incluindo práticas flexíveis e componentes de salário emocional que, crescentemente, influenciam a escolha e a permanência do talento. Com essa visão mais completa, é possível alinhar recompensas à cultura, aos objetivos do negócio e ao perfil do público crítico. Na Leme, essa leitura não é apenas descritiva: ela conecta dados de mercado, competências críticas, desempenho e carreira, para que cada decisão de recompensa sustente a estratégia e não apenas corrija pontualmente uma defasagem.
Diferenças práticas que influenciam decisões
Em termos simples, a pesquisa salarial responde “quanto pagar” para garantir competitividade por cargo; já a pesquisa de remuneração responde “como estruturar o pacote” para engajar, reconhecer e reter, sem perder eficiência econômica. Portanto, as duas não competem: se complementam. Na Leme, começamos pela consistência interna das faixas (baseada em pesquisa salarial) e evoluímos para o desenho do pacote completo (a partir da pesquisa de remuneração), de modo a equilibrar mercado, cultura, orçamento e impacto em resultados.
Quando usar pesquisa salarial
A pesquisa salarial é indicada quando a empresa precisa corrigir defasagens específicas, definir a faixa de entrada de novos cargos, recalibrar percentis por família ou preparar um ciclo de revisão anual. Nesses momentos, a objetividade é crítica: por isso, a Leme utiliza banco de dados robusto, segmentação por região, porte e setor e aplica recortes por complexidade do cargo. Assim, os ajustes deixam de ser reativos e passam a partir de evidências.
Quando usar pesquisa de remuneração
A pesquisa de remuneração é essencial quando a empresa pretende revisar sua proposta de valor ao colaborador, redesenhar Total Rewards, apoiar planos de carreira, reduzir riscos de turnover em posições-chave ou incrementar o engajamento com mecanismos além do salário. Nesse contexto, a Leme integra incentivos variáveis, benefícios e políticas de reconhecimento às competências estratégicas e ao desempenho esperado, garantindo coerência entre o que se valoriza e o que se recompensa.
Como integrar as duas pesquisas para decisões assertivas
Em vez de escolher entre uma ou outra, a Leme combina ambas em um fluxo único. Primeiro, analisamos a competitividade das faixas por cargo e senioridade; depois, conectamos o pacote total às prioridades de negócio. Em paralelo, avaliamos equidade interna para reduzir assimetrias e fortalecemos a governança com critérios claros. Finalmente, cruzamos tudo com dados de desempenho e competências no Galera.app, o que permite simular cenários, priorizar investimentos e medir impacto. Desse modo, a política deixa de ser apenas comparativa e passa a ser estratégica, mensurável e sustentável.
O diferencial metodológico da Leme: dados, PCCS e tecnologia
A Leme une banco de dados de mercado com três alavancas: PCCS, Gestão de Desempenho por Competências e o ecossistema Galera.app. Na prática, isso significa que a definição de faixas e pacotes considera progressão de carreira, competências críticas do negócio e entregas mensuráveis. Além disso, a visualização no Galera.app dá transparência aos líderes, apoia decisões em tempo real e permite ajustar políticas conforme os indicadores reagem. Como as áreas mudam, os pacotes evoluem; como os resultados avançam, a política aprende, e essa dinâmica preserva tanto a equidade quanto a competitividade.
Benefícios organizacionais de integrar salário e remuneração
Quando a empresa alinha faixas, pacotes e carreira, os resultados aparecem rapidamente. O custo deixa de ser aleatório, a produtividade cresce porque a recompensa conversa com o que a estratégia pede, e o engajamento se fortalece com reconhecimento coerente. Além disso, a organização passa a decidir com previsibilidade: ciclos de revisão tornam-se mais objetivos, líderes entendem limites e possibilidades, e o RH assume o papel de parceiro de negócio, não apenas de executor de rotinas.
Dicas para implementar com eficiência
Para avançar com segurança, comece por um diagnóstico claro: onde há risco de defasagem, quais cargos são críticos e quais competências sustentam a entrega. Em seguida, separe o que é faixa (pesquisa salarial) do que é proposta de valor (pesquisa de remuneração) e cruze isso com carreira e desempenho. Depois, defina critérios de movimentação, ajuste e reconhecimento, priorizando transparência e sustentabilidade. Por fim, instrumente o processo no Galera.app para acompanhar indicadores, monitorar equidade e revisar políticas de forma recorrente, sem depender de planilhas dispersas.
Conclusão
Pesquisa salarial e pesquisa de remuneração não são sinônimos. Enquanto a primeira garante competitividade por cargo, a segunda estrutura Total Rewards para engajar, reconhecer e reter. Integradas por método, dados e tecnologia, elas formam um sistema que equilibra mercado, cultura, orçamento e resultados. É exatamente isso que a Leme entrega: decisões baseadas em evidências, conectadas ao PCCS, ancoradas em desempenho por competências e sustentadas pelo Galera.app. Para que, assim, cada real investido em pessoas gere retorno concreto.
Se você precisa corrigir faixas, redesenhar pacotes ou transformar sua política de Total Rewards em vantagem competitiva, fale com a Leme. Nós conectamos dados, carreira e desempenho para que sua remuneração seja justa para as pessoas e estratégica para o negócio.
